Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức trên địa bàn huyện yên lập, tỉnh phú thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

VŨ ĐÌNH NGỌC

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN YÊN LẬP, TỈNH PHÚ THỌ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NÔNG NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRỊNH QUANG THOẠI

Hà Nội, 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng
tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Trịnh Quang Thoại. Các số liệu được sử
dụng trong luận văn là trung thực, bảo đảm tính khách quan, khoa học và
có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về luận
văn của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 6 năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Đình Ngọc


ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi xin trân trọng cảm ơn tất cả
sự giúp đỡ, động viên của cơ quan, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện
cho tơi có cơ hội nâng cao trình độ, yên tâm học tập.
Xin cảm ơn Đại học Lâm nghiệp, nơi tôi đã theo học với các Giáo sư,
Phó giáo sư, Tiến sĩ và nhiều thầy, cơ đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt kiến
thức cho tơi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, xin được nói lên những lời tri ân sâu sắc gửi tới TS. Trịnh
Quang Thoại, người đã hướng dẫn tôi tận tình và đầy trách nhiệm trong suốt
quá trình thực hiện luận văn.
Trong quá trình viết luận văn, bản thân tôi đã hết sức cố gắng nhưng do
giới hạn nhận thức, kinh nghiệm nghiên cứu và thời gian có hạn nên luận văn
chắc chắn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, bản thân rất mong nhận
được sự ch bảo, góp

của các nhà khoa học, các thầy cơ đ luận văn được

hoàn thiện hơn.
nc nt n c m n
Hà Nội, ngày 30 tháng 6 năm 2019
Tác giả luận văn

Vũ Đình Ngọc


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ vii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC............................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức........... 5
1.1.1. Một số khái niệm c b n ......................................................................... 5
1.1.2. Vai trị, nhiệm vụ của cơng tác đ o tạo bồ dưỡng cán bộ, công
chức ...................................................................................................................... 13
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đ o tạo bồ dưỡng cán bộ, công chức
............................................................................................................................... 14

1.1.4. Các yếu tố n

ưởng đến chất lượng đ o tạo cán bộ, công chức19

1.2. Cơ sở thực tiễn ................................................................................................ 24
1.2.1. Công tác, c ín sác đ o tạo, bồ dưỡng cán bộ, công chức ........ 24
1.2.2. Kinh nghiệm của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ............................. 26
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho huyện Yên Lập ...................................... 28

Chƣơng 2: ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỊA BÀN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU ................................................................................................................ 30
2.1. Đặc đi m cơ bản của huyện Yên Lập, t nh Phú Thọ ............................... 30
2.1.1. Vị trí địa lý ............................................................................................... 30
2.1.2. Địa hình.................................................................................................... 31


iv

2.1.3. Khí hậu, thủy văn v sơng ngị

........................................................... 32

2.1.4. Các nguồn tài nguyên thiên nhiên ....................................................... 33
2.1.5. Đặc đ ểm kinh tế, xã hội........................................................................ 35
2.1.6. Đán g á c ung....................................................................................... 41
2.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 43
2.2.1. P ư ng p áp c ọn đ ểm nghiên cứu .................................................. 43
2.2.2. P ư ng p áp t u t ập số liệu .............................................................. 43
2.2.3. P ư ng p áp p n tíc số liệu ............................................................ 44
Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................... 45
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Yên Lập ................... 45
3.1.1. Thực trạng về số lượng v c cấu cán bộ công chức ...................... 45
3.1.2. Về trìn độ năng lực cán bộ, công chức ............................................ 47
3.2. Thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ, công chức trên địa bàn huyện
Yên Lập.................................................................................................................... 54
3.2.1. Các công tác đ o tạo cán bộ, công chức của huyện Yên Lập.............. 54
3.2.2. Chất lượng các công tác đ o tạo cán bộ, công chức của huyện Yên
Lập ........................................................................................................................ 56
3.2.3. Đán g á c ất lượng các công tác đ o tạo cán bộ, công chức tại huyện

Yên Lập ................................................................................................................ 60
3.2.4. Thực trạng nâng cao chất lượng công tác đ o tạo cán bộ, công chức
của huyện Yên Lập .............................................................................................. 62
3.2.5. Kết qu thực hiện công tác đ o tạo ........................................................ 68
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo cán bộ, công chức trên
địa bàn huyện Yên Lập, t nh Phú Thọ ........................................................... 71
3.3.1. Nhân tố khách quan ...................................................................... 71
3.3.2. Các nhân tố chủ quan ................................................................... 73


v

3.4. Giải pháp nâng cao chất lượng các công tác đào tạo cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Yên Lập, t nh Phú Thọ........................................................ 75
3.4.1 Đổi mớ p ư ng t ức và nộ dung các công tác đ o tạo, bồ dưỡng
cán bộ, công chức .............................................................................................. 75
3.4.2 Tiếp tục đầu tư c sở vật chất, c cấu lạ c sở đ o tạo và nâng
cao chất lượng độ ngũ g ng viên ................................................................. 77
3.4.3 Bổ sung và hoàn thiện các tiêu chuẩn, chế độ, chính sách cần thiết
đối với gi ng viên và gi ng viên kiêm chức vào cơng tác ......................... 78
3.4.4 Xây dựng, hồn thiện k ung p áp lý c o công tác đ o tạo, bồi
dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số. ....................................................................... 79
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 81
1. Kết luận ............................................................................................................... 81
2. Kiến nghị ............................................................................................................. 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Đầy đủ

Viết tắt

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

3

CP

Chính Phủ

4

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

5

HCNN

Hành chính Nhà nước

6

NĐ

Nghị định

7

NSNN

Ngân sách nhà nước

8

PTTH

Phổ thơng trung học

9

QĐ

Quyết định

10

QLNN

Quản l nhà nước

11

THCS

Trung học cơ sở

12

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

13

UBND

Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình kinh tế huyện Yên Lập Giai đoạn 2017-2018................ 37

Bảng 2.2: Thống kê dân số huyện Yên Lập giai đoạn 2016 - 2018................ 39
Bảng 2.3: Thống kê lao động Huyện Yên Lập 2016 - 2018 ........................... 40
Bảng 3.1: Số lượng, cơ cấu CBCC của huyện giai đoạn 2016 – 2018 ........... 45
Bảng 3.2: Trình độ chun mơn của CBCC ................................................... 48
Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của CBCC ............................................. 50
Bảng 3.4: Trình độ quản l nhà nước của CBCC ........................................... 51
Bảng 3.5: Số lượng CBCC có chứng ch tin học, ngoại ngữ của CBCC........ 52
Bảng 3.6: Thâm niên công tác của CBCC ...................................................... 53
Bảng 3.7: Số lớp đào tạo CBCC tại huyện Yên Lập giai đoạn 2016 - 2018 .. 58
Bảng 3.8. Số lượng cán bộ, công chức được tham gia các công tác đào tạo từ
2016-2018........................................................................................................ 59
Bảng 3.9: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC huyện Yên Lập.. 60
Bảng 3.10: Đánh giá về các công tác đào tạo ................................................. 61

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Bản đồ huyện n Lập .................................................................. 30


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có vai trị đặc biệt quan trọng
trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến
thức cần thiết. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp họ nâng cao năng lực thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các
tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Thời gian
qua, công tác ĐTBD đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn cịn khơng ít
những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả
công tác ĐTBD cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện

nay. Trong cơng tác, đào tạo bồi dưỡng thì việc xây dựng, hồn thiện cơng tác
đào tạo đóng vai trị quan trọng. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng
cẩn thận, có chất lượng, phù hợp đối tượng đào tạo, đạt mục tiêu đặt ra của
công tác ĐTBD sẽ giúp nâng cao chất lượng đào đội ngũ cán bộ, công chức.
Đội ngũ CBCC của huyện Yên Lập phần lớn được đào tạo, bồi dưỡng,
trưởng thành trong thời kỳ chiến tranh và kinh tế tập trung, bao cấp. Q trình
cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đã và đang đặt ra những yêu cầu lớn về phẩm
chất, trình độ chun mơn và bản lĩnh chính trị đối với đội ngũ CBCC. Công
tác đào tạo CBCC của t nh Phú Thọ nói chung và huyện Yên Lập nói riêng
trong những năm qua, bên cạnh những thành tích đã đạt được cịn bộc lộ
nhiều thiếu sót, khuyết đi m cần tiếp tục nghiên cứu điều ch nh bổ sung về
đối tượng, công tác, nội dung, chế độ chính sách, cơ sở vật chất, giải quyết
mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng...
Tuy nhiên, do đặc thù là huyện miền núi của t nh Phú Thọ, tình hình
kinh tế - xã hội cịn nhiều khó khăn, trình độ dân trí chưa cao, nên đội ngũ
CBCC của huyện Yên Lập hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Một bộ phận


2

CBCC cấp xã trình độ văn hố, chun mơn chưa đạt chuẩn theo quy định của
Trung ương và t nh. Đó là nguyên nhân cơ bản khiến chất lượng, hiệu quả
cơng tác của chính quyền cấp xã ở một số địa phương cịn ở mức trung bình.
Cơng tác, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm đổi mới, ít đề cập tới bồi
dưỡng về kỹ năng, thiếu mơ hình lồng ghép đào tạo văn hóa với chun mơn,
nghiệp vụ.
Đ xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ cho sự
nghiệp phát tri n kinh tế - xã hội của huyện Yên Lập hội nhập với các huyện
khác, đáp ứng yêu cầu xây dựng t nh Phú Thọ văn minh hiện đại phải tăng
cường công tác đào tạo CBCC trên địa bàn toàn huyện Yên Lập, tiếp tục hoàn

thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với đối tượng đào tạo và điều
kiện kinh tế - xã hội của địa phương.
Công tác đào tạo CBCC trên địa bàn tồn huyện n Lập đóng góp
vai trị quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực thực thi công việc
của CBCC đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công tác lãnh đạo, ch đạo, tổ
chức thực hiện; hồn thành thắng lợi sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá
đất nước, phát tri n nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Chính vì vậy, sau thời gian công tác tại UBND huyện Yên Lập, tác giả đã
quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ,
công chức trên địa bàn huyện Yên Lập, tỉnh Phú Thọ ” làm luận văn thạc sĩ
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ,
công chức trên địa bàn huyện Yên Lập, t nh Phú Thọ, đề xuất các giải


3

pháp đ nâng cao chất lượng các công tác đào tạo cán bộ, công chức trên
địa bàn huyện.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đào
tạo CBCC và cơng tác đào tạo CBCC.
- Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ, công chức trên địa
huyện Yên Lập
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo CBCC
của huyện Yên Lập, t nh Phú Thọ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng đào tạo cán bộ công chức trên địa bàn huyện Yên Lập – Phú Thọ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất
lượng đào tạo, tập trung đánh giá chất lượng thông qua chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của huyện.
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu tại huyện Yên Lập, t nh
Phú Thọ.
- Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập trong giai đoạn từ năm 2015 đến
năm 2018; số liệu sơ cấp thu thập năm 2018.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đào tạo cán bộ, công chức.
- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện
Yên Lập.
- Thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ, công chức trên địa bàn huyện


4

Yên Lập – Phú Thọ.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công
chức trên địa bàn huyện Yên Lập – Phú Thọ.
- Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức trên địa bàn
huyện Yên Lập, t nh Phú Thọ.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng
bi u, danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục, luận văn được chia làm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đào tạo
cán bộ công chức
Chương 2: Đặc đi m địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận


5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐÀO TẠO NÂNG CAO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng đào tạo cán bộ, công chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Cán bộ, công c ức
* Cán bộ:
Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ
biến trong thời kỳ kháng chiến, dùng đ phân biệt với nhân dân. Nghĩa của từ
cán bộ tựu trung có hai nghĩa chủ yếu: Thứ nhất là cái khung, cái khn;
nghĩa thứ hai là người nịng cốt, người ch huy. Trong một thời gian dài, ở
nước ta từ cán bộ gần như được dùng thay thế cho từ công chức.
Trong Từ đi n Tiếng Việt, khái niệm Cán bộ được hi u như sau: “Cán
bộ l người làm công tác nghiệp vụ c uyên môn trong c quan n

nước,

đ ng v đo n t ể.”
Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp t nh, cấp huyện, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ

các tiêu chí chung của CBCC mà được tuy n vào làm việc trong các cơ quan
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thơng qua bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.


6

* Công chức:
Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư
bản phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ
công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hi u là những công dân
được tuy n dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công
sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước,
đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ NSNN. Mỗi quốc gia có
những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức:
Ở nước Pháp, công chức được hi u là: “Công chức là những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các c quan
hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do n

nước tổ

chức, bao gồm c trung ư ng v địa p ư ng n ưng k ông kể đến các công
chức địa p ư ng t uộc các hộ đồng thuộc địa p ư ng qu n lý”.
Ở Trung Quốc, công chức được hi u là: “Công chức n
những ngườ cơng tác trong c quan

n c ín n

nước là

nước các cấp, trừ nhân

viên phục vụ. Công chức được phân thành hai loại:
Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của
Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do
cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản l căn cứ vào Điều lệ công
chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm
quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”.
Ở Việt Nam, công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong
quản l nhà nước. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam dân chủ cộng hồ đã quy định về quy chế cơng chức Việt Nam. Tại Điều
1 nêu khái niệm công chức là: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền


7

nhân dân tuyển để giữ một chức vụ t ường xuyên trong c quan C ín P ủ, ở
trong hay ở ngo

nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường

hợp riêng biệt do Chính phủ quy địn ”.
Tuy nhiên, do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản quy chế công
chức này không được tri n khai đầy đủ, và suốt một thời gian dài (đến cuối
những năm 1980), khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó
là khái niệm cán bộ, cơng nhân viên chức nhà nước.
Đ cụ th hoá Pháp lệnh CBCC được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban
hành ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP,

ngày 17/11/1998 về tuy n dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo Nghị
định này, công chức là “Công dân Việt Nam, trong biên chế v
từ ng n sác n

ưởng lư ng

nước, bao gồm những ngườ được tuyển dụng, bổ nhiệm

hoặc giao giữ một công việc t ường xuyên, được phân loạ t eo trìn độ đ o
tạo, ng n c uyên mơn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp;
những người làm việc trong các c quan, đ n vị thuộc qu n đội nhân dân và
công an nhân dân mà không ph

l sĩ quan, qu n n n c un ng ệp và

cơng nhân quốc phịng”.
Pháp lệnh CBCC được ban hành năm 1998 là văn bản pháp lý cao
nhất về công chức, đánh dấu bước chuy n biến cơ bản về công tác cán bộ của
Đảng và Nhà nước. Sau 2 năm thực hiện, Pháp lệnh CBCC năm 1998 đã bộc
lộ những hạn chế, nên đã được sửa đổi vào năm 2000. Tuy vậy, ngay cả Pháp
lệnh CBCC được sửa đổi bổ sung vẫn không phân định rõ ràng được các đối
tượng là công chức. Nhằm khắc phục những hạn chế đó, Pháp lệnh CBCC
được sửa đổi lại vào năm 2003.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối
tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức. Đồng
thời, Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn. Tuy


8

nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh công chức sửa
đổi năm 2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công
chức, ch đưa ra thuật ngữ chung là CBCC.
Đ khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ
họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Đây là
một văn bản pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn
về các khái niệm CBCC. Tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định:
Khoản 2: Công chức là công dân Việt Nam, được tuy n dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp t nh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Như vậy, mỗi quốc gia đều có quan niệm và định nghĩa khác nhau về
cơng chức, nhưng nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng cơng
chức của một quốc gia đều có những đặc trưng sau:
- Là cơng dân của quốc gia đó.
- Được tuy n dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Được xếp vào ngạch.
- Được quản lý thống nhất và được điều ch nh bằng những quy định
của pháp luật.
- Thừa hành các quyền lực do nhà nước giao cho, chấp hành công vụ
của nhà nước và quản l nhà nước.


9

1.1.1.2. Đ o tạo cán bộ, công c ức

Theo nghĩa thơng thường, đào tạo CBCC là q trình truyền thụ kiến
thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho
CBCC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng cơng việc được nhà nước
giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện.
Theo Từ đi n Tiếng Việt do NXB Đà Nẵng phát hành năm 2004:
Đào tạo, bồi dưỡng là làm tăng năng lực và phẩm chất cho người được đào
tạo, bồi dưỡng.
Nghị định số 18/2010/NĐ - CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính
phủ về Đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra một số khái niệm như sau: “Đ o
tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng t eo
quy định của từng cấp học, bậc học.”.
1.1.1.3. Công tác đ o tạo
Trong giáo dục chính quy thuật ngữ cơng tác đào tạo xuất hiện lần đầu
tiên vào năm 1919 với tư cách là một thuật ngữ khoa học và sau đó trở thành
1 khái niệm gây nhiều tranh luận nhất trong giáo dục.
Hiện nay có một số quan niệm chính như sau:
Theo Hollis và Campbell (1935) thì cơng tác đào tạo bao gồm tất cả
những hi u biết và kinh nghiệm mà người học có được dưới sự hướng dẫn của
nhà trường. Như vậy, công tác đào tạo được xem là một chuỗi những kinh
nghiệm được phát tri n nhằm giúp người học tăng cường tính k luật, phát
tri n năng lực tư duy và hành động. Công tác đào tạo gồm tất cả những kiến
thức mà người học cần có được nhằm đạt được mục đích và mục tiêu cụ th .
Theo Wheeler (1976), chương trình đào tạo có nghĩa là những trải
nghiệm đã được lập từ trước và được đưa ra cho người học dưới sự hướng dẫn
của cơ sở giáo dục.


10

Theo Tanner (1975) định nghĩa chương trình đào tạo như những trải

nghiệm học tập được xây dựng từ trước và kết quả học tập được đề ra ngay từ
đầu thông qua việc cung cấp các kiến thức và trải nghiệm một cách có hệ
thống nhằm phát tri n người học không ngừng, nâng cao được tri thức, năng
lực cá nhân và năng lực xã hội của người học.
Theo Wentling (1993), chương trình đào tạo là một bản thiết kế tổng
th cho một hoạt động đào tạo. Hoạt động đó có th ch là một khóa đào tạo
kéo dài một vài giờ, một ngày, một tuần hoặc vài năm. Bản thiết kế tổng th
đó cho biết tồn bộ nội dung cần đào tạo, ch rõ ra những gì người học có th
đạt được sau khi tham gia chương trình. Mặt khác chương trình đào tạo cịn
phác họa ra qui trình cần thiết đ thực hiện nội dung đào tạo, phương pháp
đào tạo và cách thức ki m tra đánh giá kết quả học tập và tất cả được sắp xếp
theo một thời gian bi u chặt chẽ.
- Theo Lynch, "công tác đào tạo" (program) là một khái niệm dùng đ
ch "một chuỗi những khóa học t ường được gắn kết với nhau vì có cùng một
mục tiêu hoặc cùng chung một s n phẩm cuối cùng".
- Theo Điều 2, thông tư 57/2012/TT-BGDĐT “Sửa đổi, bổ sung một số
điều của Quy chế đào tạo đại học và cao đẳng hệ chính quy theo hệ thống tín
ch ban hành kèm theo Quyết định số 43/2007/QĐ-BGDĐT..” đưa ra khái
niệm như sau: Công tác đào tạo cần th hiện rõ: trình độ đào tạo; đối tượng
đào tạo, điều kiện nhập học và điều kiện tốt nghiệp; mục tiêu đào tạo, chuẩn
kiến thức, kỹ năng của người học khi tốt nghiệp; khối lượng kiến thức lý
thuyết, thực hành, thực tập; kế hoạch đào tạo theo thời gian thiết kế; phương
pháp và hình thức đào tạo; cách thức đánh giá kết quả học tập; các điều kiện
thực hiện công tác.
- Theo thông tư 04/2016/TT-BGDĐT, công tác đào tạo bao gồm: mục
tiêu, chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái độ của người học cần đạt được sau khi tốt


11

nghiệp; nội dung, phương pháp và công tác đào tạo; điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và các công tác học thuật của
đơn vị được giao nhiệm vụ tri n khai đào tạo ngành học đó.
Như vậy, khái niệm cơng tác đào tạo được tiếp cận ở nhiều góc độ
khác nhau nhưng về cơ bản đều xem công tác đào tạo chính là bản thiết kế
tổng th cho một cơng tác đào tạo đ đạt được mục tiêu đào tạo trong một
khuôn khổ thời gian.
Từ các quan đi m trên, có th thống nhất về cơng tác đào tạo ở những
đi m sau: Công tác đào tạo là một tổ hợp các khóa học được thiết kế logic
chặt chẽ hướng đến những mục tiêu đã định trước; là một hệ thống các quá
trình khoa học đ tri n khai các khóa học; là một sản phẩm của một đơn vị
đào tạo có tính kế thừa và phát tri n liên tục; một cơng tác đào tại được hình
thành ln mang nghĩa xã hội và sư phạm.
1.1.1.4. Chất lượng đ o tạo
Theo thông tư 04/2016/TT-BGDĐT: Chất lượng của công tác đào tạo
là sự đáp ứng Mục tiêu chung, Mục tiêu cụ th và chuẩn đầu ra của công tác
đào tạo ở trình độ cụ th , đáp ứng các yêu cầu theo quy định của Luật giáo
dục đại học và của Khung trình độ Quốc gia, phù hợp với nhu cầu sử dụng
nhân lực của địa phương, của ngành và xã hội.
Tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng đào tạo:
- Mục tiêu và chuẩn đầu ra của công tác đào tạo
- Bản mô tả công tác đào tạo
- Cấu trúc và nội dung công tác dạy học
- Phương pháp tiếp cận trong dạy và học
- Đánh giá kết quả học tập của người học
- Chất lượng đội ngũ giảng viên
- Chất lượng đội ngũ cán bộ hỗ trợ


12

- Chất lượng người học và công tác hỗ trợ người học
- Cơ sở vật chất và trang thiết bị
- Nâng cao chất lượng
- Kết quả đầu ra
* Nội dung cơ bản của công tác đào tạo:
Theo Ralph Tyler, công tác đào tạo bao gồm 4 thành phần chính:
- Mục tiêu đào tạo: Mục tiêu của một công tác đào tạo không ch là
khối kiến thức thuần túy cung cấp cho người học đ tạo ra kỹ năng nghề
nghiệp, mà phải bao gồm cả phát tri n kỹ năng mềm, tư duy phản biện và đặc
biệt là thái độ trách nhiệm của người học đối với xã hội và tự nhiên.
- Nội dung đào tạo: Là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp mà
công tác đào tạo muốn cung cấp cho người học; nội dung công tác đào tạo
phải thỏa mãn cùng lúc những ràng buộc: (1) mang tính hệ thống, (2) tiên tiến
hiện đại, (3) phù hợp với nhu cầu thực tế, và (4) có khả năng tri n khai trong
những điều kiện cụ th của người học và người dạy. Với những ràng buộc
như trên, việc phát tri n cơng tác đào tạo là q trình phức tạp, đòi hỏi sự
tham gia của nhiều thành phần liên quan.
- Phương pháp giảng dạy: Phương pháp giảng dạy phụ thuộc của mục
tiêu và nội dung công tác; ngày nay phương pháp giảng dạy tích cực với
người học là trung tâm, phát huy tính sáng tạo và dân chủ trong việc dạy và
học, cá nhân hóa việc học là phương pháp được đánh giá cao. Bên cạnh đó,
tùy theo đặc trưng của ngành học và môn học, các phương pháp giảng dạy
khác cũng được sử dụng trên cơ sở lấy mục tiêu đào tạo và chuẩn đầu ra đ
làm thước đo cho việc truyền đạt những nội dung mà công tác đặt ra.
- Đánh giá kết quả: Là một thành phần quan trọng, bảo đảm thực hiện
đúng nội dung đào tạo và thỏa mãn những mục tiêu đặt ra. Hệ thống đánh giá
phải phù hợp với nội dung công tác đào tạo, phù hợp với đối tượng được đánh
giá và bảo đảm lượng hóa được theo những chuẩn đầu ra

13

1.1.2. Vai trị, nhiệm vụ của cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo CBCC, Đảng ta đã chủ
trương: “Đẩy mạn đ o tạo, bồ dưỡng CBCC với công tác, nội dung sát hợp;
chú trọng độ ngũ cán bộ xã, p ường... Có cơng tác, kế hoạc đ o tạo, đ o tạo
lại và bồ dưỡng t ường xuyên cán bộ công chức n

nước”. Đảng ta coi việc

đào tạo CBCC cấp xã là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự
nghiệp đổi mới theo hướng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết
Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản
quy phạm pháp luật về đào tạo CBCC và ch đạo, tri n khai thực hiện thống
nhất trong toàn quốc.
Từ những quy định về CBCC, Nhà nước ta coi việc đào tạo CBCC
cũng là nghĩa vụ, quyền lợi của CBCC cần được th chế hóa trong Luật Cán
bộ, công chức. CBCC được “Đ o tạo, bồ dưỡng n ng cao trìn độ chính trị,
chun mơn, nghiệp vụ”.
Đ đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cơng chức, Luật CBCC
còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo CBCC:
“C quan, tổ chức, đ n vị qu n lý cơng chức có trách nhiệm xây dựng và
công khai quy hoạch, kế hoạc đ o tạo, bồ dưỡng để tạo nguồn và nâng cao
năng lực, trìn độ chun mơn, nghiệp vụ của cơng chức. C quan, tổ chức,
đ n vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo đ ều kiện để cơng chức tham gia
đ o tạo, bồ dưỡng nâng cao năng lực, trìn độ chun mơn, nghiệp vụ”.
Nhiệm vụ của cơng tác đào tạo cán bộ, công chức:
- Đào tạo là quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ
thống đ cơng chức thơng qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó.

- Cơng tác của đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở cấp độ nhất
định. Vì vậy, sau một q trình đào tạo mỗi người học có th được cấp một
văn bằng nào đó.


14

- Đào tạo là một quá trình thay đổi dạng công tác nghề nghiệp hay
phương thức công tác nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, kỹ năng đối
với công việc phản ánh thông qua năng lực...) đ phù hợp với những thay đổi
của môi trường.
- Đào tạo phải gắn với những thay đổi của mơi trường, đáp ứng địi
hỏi của môi trường.
- Thông thường, đào tạo là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản
mới hoặc ở trình độ cao hơn.
Hiện nay, chất lượng CBCC cấp cơ sở cịn nhiều yếu kém; cần phải
chú trọng cơng tác đào tạo đ nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của công việc. Nội dung của đào tạo CBCC cấp cơ sở gồm:
- Đào tạo về lý luận chính trị;
- Đào tạo về quản l nhà nước;
- Đào tạo kiến thức pháp luật,
- Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ,
- Đào tạo kỹ năng làm việc;
- Đào tạo ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác.
Công tác đào tạo CBCC trên địa bàn huyện hiện nay được tri n khai
theo kế hoạch, dưới sự ch đạo thống nhất của cơ quan quản lý ở Trung ương
và địa phương. Kinh phí đào tạo CBCC được lấy từ ngân sách nhà nước và
các nguồn khác. Ngoài những quy định chung về đào tạo CBCC của cơ quan
có thẩm quyền, CBCC còn chủ động tự đào tạo theo nhu cầu cá nhân.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.1.3.1. ác địn n u cầu đ o tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một phần của q trình đào tạo; song đó
là bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo.


15

Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của
người lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức. Việc xác định nhu cầu
đào tạo là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC được xác định dựa trên cơ sở phân
tích hai yếu tố cơ bản: Thực trạng chất lượng CBCC và yêu cầu tiêu chuẩn
đối với CBCC:
Khoảng cách giữa thực trạng và yêu cầu CBCC cần được lấp đầy bằng
đào tạo, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhau giữa cái mà CBCC cấp xã
biết và có th làm được với cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng làm
được. Như vậy xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác nhau, sự chênh
lệch giữa năng lực cần có trong tương lai và cái hiện có của mỗi vị trí cơng
việc nhằm đưa ra những nội dung và công tác đào tạo phù hợp .
Đ xác định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo của
từng người, nhu cầu đào tạo của từng đơn vị (thông qua điều tra khảo sát,
thống kê, tổng hợp...). Nhu cầu đào tạo của CBCC bao gồm:
❖ Đ o tạo, bồ dưỡng về lý luận chính trị
Nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ CBCC có lập trường chính trị
vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
Nội dung đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị bao gồm:
- Trang bị các kiến thức về lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định
cho các chức danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý.
- Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng cập

nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
❖ Đ o tạo kiến thức về qu n lý n

nước

Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính nhà nước và quản lý nhà
nước (QLNN) trong nền kinh tế thị trường nhằm xây dựng đội ngũ công chức


16

vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của cơng chức trước yêu cầu của
nhiệm vụ mới, trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường
và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới. Nội dung đào tạo bồi dưỡng kiến
thức, kỹ năng QLNN bao gồm:
- Trang bị kiến thức, kỹ năng QLNN theo công tác quy định cho công
chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN chuyên ngành và tương ứng
với các vị trí làm việc theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thi u hàng năm;
- Bồi dưỡng văn hóa cơng sở;
Chương tŕnh đào tạo, bồi dưỡng gồm: bồi dưỡng cập nhật kiến thức
mới; bồi dưỡng các kiến thức và kỹ năng cho cán sự, chuyên viên, chuyên
viên chính, chuyên viên cao cấp; đào tạo trung cấp, đại học, sau đại học.
❖ Đào tạo kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng l m v ệc
Nhằm cập nhật kiến thức về pháp luật, chun mơn, nghiệp vụ, nâng
cao trình độ và năng lực thực thi công việc; xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi,
có năng lực xây dựng, hoạch định, tri n khai và tổ chức thực hiện các chính
sách, quản lý các cơng tác, dự án có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát tri n.
Gồm có các cơng tác bồi dưỡng những chính sách pháp luật chung, bồi dưỡng
và kiến thức về pháp luật chuyên ngành; các công tác bồi dưỡng cập nhật, kỹ

năng công tác, sơ cấp, trung cấp, đại học, sau đại học thuộc các lĩnh vực
chuyên môn; các công tác đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh công chức,
ngạch công chức.
❖ Đ o tạo, bồ dưỡng về ngoại ngữ, tin học, kiến thức về hội nhập kinh tế
quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác
Đ tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu, mở rộng hội
nhập kinh tế quốc tế, ứng dụng công nghệ hiện đại, nâng cao năng suất và
năng lực làm việc của công chức và công tác của cả hệ thống chính trị.


17

1.1.3.2. ác địn mục t êu đ o tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được
của công tác đào tạo. Các mục tiêu phải nêu một cách rõ ràng và chính xác.
Điều này có nghĩa là mục tiêu chung của một cơng tác đào tạo phải nêu được
cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Mục tiêu đào tạo của CBCC là góp phần xây dựng đội ngũ CBCC
chun nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thơng nghiệp vụ có đủ năng lực
xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền XHCN tiên tiến, hiện đại.
1.1.3.3. Lựa c ọn đố tượng đ o tạo
Là xác định đối tượng nào, bao nhiêu người cần được đào tạo. Việc
xác định đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của công tác đào
tạo. Nếu xác định đối tượng, số lượng không đúng sẽ gây ảnh hưởng xấu đến
kết quả đào tạo, mục tiêu của công tác đào tạo có th khơng đạt được. Dẫn
đến sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa đào tạo và sử dụng,
thiếu cân đối về cơ cấu lao động.
Việc xác định đối tượng đào tạo phải được dựa trên nghiên cứu và xác
định nhu cầu của CBCC. Hiện nay, CBCC khi trước khi được bầu bổ nhiệm
vào ngạch hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất

định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ
đã được đào tạo đ lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
1.1.3.4.

y dựng công tác đ o tạo cụ t ể
Khi xác định được nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, Sở Nội vụ cần

xây dựng công tác đào tạo phù hợp cho CBCC nhằm bổ sung kiến thức, nâng
cao trình độ, tránh trùng lặp.
Xây dựng công tác đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các
môn học, các chuyên môn nào cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức nào
cần được dạy, cùng với đó là xác định thời gian, địa đi m đào tạo. Nội dung