một số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động tại công ty tnhh phúc anh

Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
LỜI MỞ ĐẦU
1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người. Không
có lao động thì con người không có các giá trị vật chất cũng như các giá trị
tinh thần để tồn tại và phát triển.Với vai trò đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào
hoạt động lao động cũng không thể thiếu được trong cuộc sống của con
người. Và nếu xét theo tiến trình lịch sử phát triển của xã hội thì NSLĐ càng
ngày càng tăng lên, và con người ngày càng tạo ra được nhiều giá trị sản
phẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế độ thì không phải
lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có sự khác
nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về
NSLĐ giữa các vùng, các ngành .Vậy làm thế nào để lao động của con
người có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao. Tất nhiên để làm được
điều này chúng ta phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó. Có rất nhiều
nguyên nhân ở đây như do sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ
thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên và một
trong số đó là do có sự khác nhau về động lực lao động của người lao động.
Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều người còn mơ hồ
nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị nhân lực
trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người
lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc, lòng trung thành và sự cống
hiến hết mình của NLĐ với tổ chức.
Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Phúc Anh , em có điều kiện
làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy trình
công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại
Công ty. Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
1
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
nhiều trăn trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận

người lao động rời bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm
việc.Vậy công tác quản trị nhân lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế
gì, và theo em hạn chế đó là do công tác tạo động lực lao động tại công ty
chưa được chú trọng.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động của người lao động
trong công ty
Phạm vi nghiên cứu : Đề tài được tiến hàng tậi công ty TNHH Phúc Anh
và thời gian nghiên cứu từ năm 2006 trở lại đây
3. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu
+ Phương pháp quan sát
+ Phương pháp định lượng
4. Nguồn và số liệu
Số liệu được thu thập được tại phòng hành chính nhân sự và phòng kế toán
tổng hợp tại công ty TNHH Phúc Anh
- Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở bài và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục bảng
biểu thì đề tài gồm 3 chương
Chương 1 : Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực cho người lao
động
Chương 2 :Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao
động tại công ty TNHH Phúc Anh
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động tại
công ty TNHH Phúc Anh
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
2
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
Chương 1 : Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực cho
người lao động

1.1 Khái niệm và Đặc điểm của tạo động lực
1.1.1 Khái niệm :
Lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(Giáo trình Quản
trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Qua nghiên
cứu các học thuyết tạo động lực lao động, ta có thể hiểu Động lực lao động
là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người mà nó có được xuất
phát từ sự cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung
quanh và từ chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó
người lao động làm việc một cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt
năng suất cao, đem lại lợi ích không chỉ cho chính bản thân họ mà cho cả tổ
chức nơi họ làm việc cũng như cho toàn xã hội.
Tất nhiên cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái
niệm về động lực lao động: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao
động”(Giáo trình Hành vi tổ chức _ Bùi Anh Tuấn, Chương IV trang 89)
1.1.2 Đặc điểm
1.1.2.1 Kích thích về tinh thần
Khích lệ bằng sự khen gợi là biện pháp hiệu quả nhất để cổ vũ người lao
động làm việc bằng những việc như sự quan tâm giữa cấp trên với cấp dưới,
trao đổi thông tin giúp cho khoảng cách ngày được rút ngắn lại từ đó người
lao động làm việc thoải mái không bị gò bó bằng sự giám sát của người quản
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
3
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
lý và cũng giúp người quản lý hiểu được kích thích lao động về mặt tinh
thần cho người lao động là rất quan trọng trong quản trị nhân lực
Bên cạnh đó cũng cần phải quan tâm đến người lao động bằng xây dựng

danh hiệu thi đua khiến cho người lao động cảm thấy phấn khởi và từ đó làm
việc tích cực hơn nữa tạo ra bầu không khí làm việc sôi nổi và nuôi dưỡng
lòng tin. Khi xây dựng danh hiệu thi đua ai cũng muốn mình phải đạt danh
hiệu đó và tích cực làm việc, Người lao động thi đua làm việc cũng cho thấy
rằng ở đó có bầu không khí làm việc có động lực ( tập bài giảng chuyên đề
PGS TS Trần Thị Thu)
1.1.2.2 Kích thích về vật chất
- Sử dụng tiền lương tiền công như đòn bẩy kinh tế:
Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động, đồng thời tiền
lương cũng là một khoản thu nhập chủ yếu đối với đa số lao động trong xã
hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Chính vì vậy doanh nghiệp
cần phải phấn đấu nâng cao tiền lương cho người lao động tạo ra động lực
lao động cho người lao động
- Sử dụng các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao động:
Bên cạnh vấn đề tiền lương thì tiền thưởng cùng là một yếu tố rất quan trọng
mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm như thưởng có thành tích xuất sắc,
thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng có sáng kiến khoa học
- Khen thưởng phải công bằng hợp lý:
Doanh nghiệp phải khen thưởng công bằng hợp lý để khuyến khích người
lao động làm việc tạo ra năng suất lao động cao hơn, tránh tình trạng khen
thưởng bất hợp lý không công bằng làm cho người lao động cảm thấy chán
nản mà dời bỏ doạnh nghiệp (tập bài giảng chuyên đề _ PGS.TS Trần Thị
Thu)
1.2 Học Thuyết tạo động lực của Maslow
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
4
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù
không phải học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu,
nhược điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát,

toàn diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động
nhưng tựu chung lại có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định
đến động lực của người lao động.
1.2.1 Nội dung của học thuyết Maslow
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được
sắp xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:
1.2.1.1 Nhu cầu sinh lý : Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người
mà không có nó thì con người sẽ không tồn tại được như : nhu cầu ăn, uống,
ở và ngủ cũng như là nhu cầu thể xác
1.2.1.2Nhu cầu an toàn: Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn
định và tránh hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới
cuộc sống cũng như là công việc của mình.
1.2.1.3 Nhu cầu xã hội: Tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với
mọi người qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được
tình cảm của mọi người trong xã hội
1.2.1.4 Nhu cầu được tôn trọng: Tức là con người mong muốn có điạ vị, có
quyền lực và muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu
cầu tự tôn trọng mình.
1.2.1.5 Nhu cầu tự hoàn thiện : Tức là con người muốn được trưởng thành
và phát triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của
bản thân.
Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ
bậc:
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
5
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng
Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn
động lực nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi

đó nhu cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên
thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân
viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải biết rằng mỗi nhân viên của mình
không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau. Do vậy cần phải có hệ thống các
biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các nhân viên của
mình.
1.2.2 Đánh giá ưu nhược điểm của học thuyết
1.2.2.1 Ưu điểm
Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người
đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan
trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản
trị nhân lực.
Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu
cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được
sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này
phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày
càng quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
6
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
1.2.2.2 Nhược điểm
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm
-Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc,
mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà
tuỳ vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao
khát thoả mãn nhu cầu đó. Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu
với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó.
- Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của

mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả
thi vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy
1.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích và động lực lao động
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định. Lợi ích, trước hết là lợi ích kinh tế thể hiện rõ mối quan hệ
giữa những người lao động với nhau, giữa những người sử dụng lao động
với người lao động trong quá trình lao động sản xuất. Nhu cầu và lợi ích có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có nẩy sinh lợi
ích hay có thể hiểu lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, do đó lợi ích tạo ra
động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, hiệu quả lao động
cao hơn. Mức độ thỏa mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng mạnh và ngược
lại.
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
Động lực lao
động
7
Nhu cầu Lợi ích
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
Như vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ ham muốn
tham gia lao động. Song, chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc
đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải
quan tâm sát thực đến lợi ích của người lao động trong mối quan hệ lợi ích
của cả tập thể.( Tập bài giảng chuyên đề_ PGS TS Trần thị Thu)
* Lợi ích và tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động.
Lợi ích sẽ tạo động lực trong lao động, lợi ích tạo động lực vật chất, tinh
thần trong lao động. Song trong thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân
tố cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, muốn lợi ích tạo ra động
lực cần phải tác động vào nó, kích thích nó, làm tăng hiệu quả trong công

việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Để kích thích lợi ích cho người lao động, nhà quản lý dùng những hình
thức và phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt kích thích về kinh tế và
tâm lý lao động. Hai loại kích thích này gắn chặt với lợi ích vật chất và lợi
ích tinh thần của người lao động, nó được coi như là một công cụ, một
phương tiện, một cơ chế để có thể thực hiện những lợi ích của người lao
động trong thực tiễn.
Nhận xét: Tóm lại, bản chất của tạo động lực là hệ thống các biện pháp
mang tính chất đòn bẩy về vật chất và tinh thần nhằm kích thích thúc đẩy
người lao động làm việc đạt năng suất chất lượng cao.
Như vậy, về bản chất tạo động lực trong lao động chính là tạo sự quan
tâm của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng trong Công ty.
Mối quan tâm đó càng cao thì động lực lao động cũng càng lớn cho nên bất
kỳ biện pháp nào chúng tôi cũng quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh, nâng cao lợi nhuận. Để đạt được điều đó họ phải thực hiện các biện
pháp nhằm khuyến khích trong lao động và từng tập thể lao động đều phải
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
8
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
quan tâm đến việc đạt được các mục tiêu đề ra của Công ty. Có nghĩa là họ
phải tạo động lực cho người lao động.
Khi những nhu cầu được thoả mãn tức là lợi ích của con người được tăng
lên và từ đó con người tiếp tục làm việc hăng say để thoả mãn những nhu
cầu tiếp theo và lúc đó việc tạo động lực phát huy tác dụng
Nhu cầu và lợi có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không
có lợi ích. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hoặc
thúc đẩy động lực của lao động
1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều
có một hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này

không dừng lại, mà có khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian. Nếu
nhà quản lý vì quá bận rộn với công việc quản lý mục tiêu của bộ phận hay
của doanh nghiệp, mà không quan tâm đến những nhu cầu này của nhân
viên, thì đến một lúc nào đó nhân viên cũng đành nói lời chia tay với doanh
nghiệp.
Nghề nhân sự có lẽ là nghề đụng chạm đến nhiều bộ phận, nhiều
người trong doanh nghiệp nên điều quan trọng là bạn phải biết họ muốn gì,
sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ nào, rồi
từ đó chọn lựa và đưa ra các phương án phù hợp nhằm "lèo lái" nhu cầu cá
nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Một thực tế trong các doanh nghiệp này là có doanh nghiệp trả lương
rất cao so với thị trường nhưng số công nhân viên xin nghỉ việc vẫn ngày
càng gia tăng. Điều mà chuyên viên nhân sự cần biết, là nếu thu nhập của
nhân viên thấp hơn mức chuẩn thì nhân viên không thoả mãn, nhưng thu
nhập cao hơn mức chuẩn cũng không hẳn là tạo được động lực bền vững cho
nhân viên. Nếu doanh nghiệp coi tiền là cứu cánh duy nhất, thì e rằng doanh
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
9
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
nghiệp rồi cũng sẽ hụt hơi vì cuộc đua tài chính này mà kết giữ người vẫn
không theo ý muốn. Do đó, nhà quản trị cần phải có các chính sách tạo động
lực cho người lao động để :
- Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Như ta biết quản trị nhân lực là một hoạt động rất quan trọng trong doanh
nghiệp cụ thể là sắp xếp bố trí lao động đúng người đúng việc đúng chuyên
môn, nhưng quan trọng hơn đó là việc tạo động lực cho người lao động là
một công việc càng khó hơn. Để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh được duy trì thì việc tạo động lực cho người lao động cần được chú
trọng rất nhiều.Và muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thì công tác tạo động lực cho người lao động lại càng quan

trọng hơn
- Nâng cao và cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
Khi có tạo động lực người lao động làm việc có hiệu quả hơn cùng với việc
năng suất lao động được nâng lên làm cho hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng được nâng lên, điều này cũng có nghĩa làm cho đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động cũng được nâng lên cải thiện đời sống
cho người lao động góp phần vào tái sản xuất sức lao động.
Như vậy, việc sử dụng các hình thức và phương pháp kích thích nhằm tạo
ra động lực vật chất, tinh thần trong lao động cho người lao động hết sức cần
thiết đối với Công ty, bởi điều đó không những ảnh hưởng đến chất lượng
của người lao động mà còn ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty. Mặt khác, nếu công tác tạo động lực vật chất, tinh thần
trong lao động được thực hiện tốt, tức là người lao động thỏa mãn nhu cầu
vật chất và tinh thần của mình, từ đó nâng cao chất lượng hiệu quả công
việc, nâng cao năng suất lao động, giúp công ty mở rộng sản xuất kinh
doanh. Vì thế Công ty sẽ được khẳng định trên thị trường. Do đó, việc
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
10
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng của Công ty là cần thiết, từ đó
đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Phúc Anh là hết sức cần thiết và đó là sự đòi hỏi khách quan của
thực tiễn.
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
11
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
Chương 2 :Phân tích thực trạng công tác tạo động lực
trong lao động tại công ty TNHH Phúc Anh
2.1 Các đặc điểm của công ty TNHH Phúc Anh ảnh hưởng đến tạo động
lực

2.1.1 Sự hình thành và phát triển
Công ty TNHH phúc Anh được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh
doanh s ố 073795 do sở kế hoạch đầu tư thành phố hà nội cấp lần đầu ngày
124/02/1999 và đăng ký thay đổi lần thứ 11 ngày 23/10/2008 với mô hình
công ty TNHH , vốn điều lệ của công ty là : 6.500.000.000 đồng (sáu tỷ năm
trăm triệu đồng). Công ty TNHH Phúc Anh được thành lập dựa trên đội ngũ
cán bộ có trình độ đại học và trên đại học và công nhân có nhiều năm kinh
nghiệm
Từ năm 1999 đến năm 2000 ,nhờ có đội ngũ công nhân giầu kinh nghiệm
. Công ty TNHH Phúc Anh đã lựa chọn mô hình đầu tiên là về vấn đề xây
dựng chủ yếu san lấp mặt bằng cho các công trình lớn,các khu đô thị mới.
Bên cạnh đó công ty còn chuyên cho thuê xe du lịch và vận tải hàng hóa
Từ năm 2001 đến năm 2002, lĩnh vực cho thuê xe vận tải đem lại lợi
nhuận cao cho công ty, nhờ đó công ty TNHH Phúc Anh tiếp tục mở rộng
thêm quy mô từ lĩnh vực kinh doanh sang dịch vụ du lịch , cho thuê xe du
lịch, dịch vụ tour du lịch trong nước và nước ngoài. Bắt kịp với xu thế ,
Công ty TNHH Phúc Anh tiếp tục đầu tư sang lĩnh vực xuất nhập khẩu ôtô,
xe máy từ các nước Nhật Bản, Hàn Quốc… Công ty TNHH Phúc Anh có thể
tự hào là Công ty TNHH đầu tiên về lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu
ôtô, xe máy trong giai đoạn này.
Từ năm 2002 đến năm 2005 công ty vẫn tiếp tục duy trì các lĩnh vực kinh
doanh của mình. Cũng trong thời gian này Công ty TNHH Phúc Anh đã đầu
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
12
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
tư thêm lĩnh vực xuất nhập khẩu và thu được những thành công bước đầu tạo
được uy tín với những bạn hàng đáng tin cậy như Trung Quốc, Úc, Đức,
Thái lan… đây cũng là một cơ hội lớn để khẳng định hơn nữa vị thế của
công ty không những có vị thế trong nước mà có được những uy tín với các
ban hàng nước ngoài và có sự đánh giá rất cao về công ty.

Từ năm 2005 đến nay Công ty TNHH Phúc Anh đầu tư nhiều về bất
động sản, vì vậy công ty hiện tại sở hữu tương đối nhiều diện tích đất lớn ở
Hà Nội và một số tỉnh lân cận.
Với đội ngũ cán bộ, điều hành năng động công ty mở rộng thêm dịch vụ
trông giữ ôtô, xe máy bị vi phạm giao thông cho các phường, quận, huyện và
công an thành phố Hà Nội. Ngoài ra công ty đã và đang xây dựng nhiều
trung tâm sửa chữa và bảo dưỡng ôtô và xe máy trên địa bàn thành phố Hà
Nội. Một số trung tâm sửa chữa đã chính thức đi vào hoạt động và thu hút
được rất nhiều cá nhân và tổ chức đến sửa chữa và bảo dưỡng.
Có thể nói công ty TNHH Phúc Anh là một công ty hoạt động kinh doanh
đa ngành đa nghề.
Không chỉ quan tâm tạo việc làm cho cán bộ công nhân viên chức trong
công ty ổn định lao động mà ban lãnh đạo còn luôn quan tâm đến đời sống
tinh thần của tất cả cá nhân trong công ty như:
- Tạo chỗ ăn ở cho công nhân
- Thành lập đội bóng đá đội cầu lông cho công ty thi đấu và giao lưu với
các tổ chức trên địa bàn thành phố
Bên cạnh công việc kinh doanh công ty còn thực hiện nghĩa vụ đóng thuế
đầy đủ vào ngân sách nhà nước hàng tỷ đồng, tham gia đóng BHXH cho cán
bộ công nhân viên trong công ty.
Nói tóm lai công ty TNHH Phúc Anh là công ty kinh doanh có hiệu quả, có
đội ngũ cán bộ quản lý nhiệt tình năng động và sáng tạo, tâm huyết yêu nghề
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
13
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
có tinh thần nâng cao đoàn kết cần cù xây dựng công ty ngày càng phát triển
trên trị trường
2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh
- Buôn bán thiết bị phụ tùng ôtô chính hãng

- Sửa chữa và bảo dưỡng ôtô và xe máy
- Cho thuê xe và bãi đỗ xe
Quy trình công nghệ
- Quy trình sửa chữa và bảo dưỡng xe máy
NỘI QUY:
A/Đối với nhân viên
Phải lễ phép,lịch sự, trung thực với khách hàng
Có ý thức giữ gìn tài sản của khách hàng
Tuân thủ đầy đủ nghiêm chỉnh quy trình kỹ thuật
Không uống rượu, uống bia
Trang phục,giờ giấc đúng quy định
B/Đối với khách hàng
Cất giữ tiền bạc, tư trang trong xe trước khi bảo dưỡng
Để đảm bảo n toàn quy khách không tự ý vào xưởng
Thanh toán đầy đủ nhận phiếu bảo hành sau khi nhân xe
QUY TRÌNH BẢO DƯỠNG GỒM 27 HẠNG MỤC
A/Phần đầu xe
Cân vành
Sơn chống gỉ 2 vành
Sơn chống gỉ gầm xe
Bảo dưỡng cổ phốt
Kiểm tra đầu xe
Tra dầu dây phanh trước
Tra dầu dây ga, tay ga
Bảo dưỡng má phanh trước
Bảo dưỡng má phanh sau
B/Phần động cơ
Cân chỉnh súp áp
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
14

Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
Chỉnh côn
Bảo dưỡng đế
Bảo dưỡng bộ che hòa khí
Bảo dưỡng bầu lọc khí
Hiệu chỉnh chế độ nhiên liệu
kiểm tra dầu máy
Vệ sinh bugi
Vệ sinh bộ nước bình ac quy
C/Hệ thống truyền lực
Kiểm tra dầu nhông xích
Tra mỡ trục càng sau
Bảo dưỡng và thay dầu giảm sóc trước
Bảo dưỡng và thay dầu giảm sóc sau
Kiểm tra IC bộ điện
Kiểm tra hệ thống đèn, còi, xi nhan
Tán rút ri ve lại biển số
Kiểm tra siết lại toàn bộ ốc
Rửa xe
- Quy trình bảo dưỡng và sửa chữa ôtô
NỘI QUY XƯỞNG ÔTÔ
Không hút thuốc,ăn uống nơi làm việc
Nghiêm chỉnh chấp hành quy trình vận hành máy móc
Làm vệ sinh thiết bị,dụng cụ sản xuất
QUY TRINH BẢO DƯỠNG VÀ SỬA CHỮA ÔTÔ
Rửa xe
Tư vấn cho khách hàng
Kiểm tra kỹ thuật của xe
Đánh giá mức độ hỏng hóc của xe (kiểm tu nếu hỏng thì thay thế, nếu có
thể khắc phục được thì sửa chữa)

Làm bảng báo giá chi tiết bao gồm giá tiền của linh kiện và tiền công
Nếu khách hàng đồng y bản báo giá thì tiến hành sửa chữa
Kiểm tra kỹ thuật lần cuối cùng
Rửa xe và giao xe
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
15
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
- Vốn góp
Bảng 1 : Vốn góp và giá trị vốn góp của mỗi thành viên
Tên thành viên Giá trị vốn góp(đồng) Tỷ lệ vốn góp(%)
1 Ngưyễn Mạnh Hùng 3.100.000.000 47,7
2 Nguyễn Ánh Nguyệt 1.400.000.000 21,5
3 Lê Thị Thanh Bình 1.250.000.000 19,2
4 Nguyễn Hải Quang 750.000.000 11,5
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính
Vốn điều lệ của công ty là 6.500.000.000 đồng được góp từ 4 thành viên.
Người có vốn góp cao nhất là Giám đốc của công ty, số vốn chiếm 47,7%
gần một nửa so với tổng số vốn. Điều này có nghĩa rằng ông Nguyễn Mạnh
Hùng là người có quyền cao nhất đưa ra mọi quyết định cho công ty. Mặc dù
tổng số vốn ban đầu của công ty chưa phải là lớn nhưng một phần nào đó
cũng đủ mua trang thiết bị nơi làm việc phục vụ cho việc sản xuất, thuê mua
nhà xưởng, và một phần trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Chứng tỏ với số vốn mà công ty hiện có đã tạo ra công ăn việc làm cho gần
100 cán bộ công nhân viên trong công ty và giảm đỡ một phần gánh nặng
cho xã hội.
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
16
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
Bảng 2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phúc Anh

Ta thấy công ty TNHH Phúc Anh tổ chức theo sơ đồ trực tuyến_chức
năng do đó với đặc điểm trực tuyến cho phép truyền thông tin đi nhanh
chóng tới các phòng ban, trình độ chuyên môn hóa nâng cao tăng hiệu quả
hoạt động thông qua phối hợp giữa các bộ phận từ đố cho phép chia sẻ kinh
nghiệm kiến thức giữa cấp dưới và cấp trên, các vấn đề giải quyết phù hợp
hơn, quyết định mang tính tập trung.Những quyết định là sản phẩm nghiên
cứu của các phòng ban và đề xuất khi đượ thủ trưởng thông qua, mệnh lệnh
sẽ được truyền đạt từ trên xuống theo tuyến quy định của công ty TNHH
Phúc Anh. Với sơ đồ như trên ta thấy bộ máy quản lý của công ty không
cồng kềnh, vì là một công ty nhỏ cho nên việc xây dựng bộ máy quản lý như
trên là quá tốt. Doanh nghiệp cần phải có chiến lược hoạt động sản xuất kinh
doanh tốt có lợi nhuận cao để tiến hành xây dựng bộ máy quản lý tốt hơn
nữa.
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC
TRỢ LÝ GIÁM
ĐỐC
Phòng
tổ chức
hành
chính
Phòng
tài
chính kế
toán
Phòng
kinh
doanh
Phân

xưởng
sản
xuất
17
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
2.1.4.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
TNHH Phúc Anh
Bảng 3 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
ĐVT: triệu đồng
Chỉ tiêu 2006 2007 2008
1.Doanh thu Thuần 1.890.971.42
8
2.540.675.58
1
1.568.235.573
2.Giá vốn hàng bán 1.335.165.571 1.814.008.85
2
2.589.430.235
3.Lãi gộp 645.805.857 726.666.729 978.805.338
4.Lợi nhuận 367.978.848 521.676.732 658.156.357
5.Thuế thu nhập 105.554.077 146.069.485 184.283.780
6.Lợi nhuận sau thuế 271.424.771 375.607.247 473.872.577
Nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH
Phúc Anh ta thấy trong 3 năm 2006, 2007, 2008 công ty làm ăn có lãi
Năm 2006 lợi nhuận đạt hơn 200 triệu đồng và năm 2007 lợi nhuận tăng
lên 104.182.476 triệu đồng tương ứng với 38% .Nguyên nhân của sự tăng lợi
nhuận là công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc có tinh thần,
trách nhiệm cao và cũng trong năm 2006 – 2007 này công ty đầu tư kinh
doanh một số mặt hàng khác như : mở rộng sản xuất, đầu tư thêm nhà

xưởng…
Năm 2008 so với năm 2007 lợi nhuận tăng thêm là 98.265.330 triệu
đồng.Nhìn vào bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ta thấy
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
18
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
lợi nhuận của năm 2008 có phần giảm sút so với năm 2007. Điều này cũng
dễ nhận thấy trong năm 2008 do chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh
tế thế giới làm cho công ty phải ngừng kinh doanh 1 số mặt hàng là làm
giảm lợi nhuận xuống.
Tóm lại đứng trước sự khủng hoảng kinh tế thế giới và Việt Nam cũng là
nước ảnh hưởng không nhỏ mà công ty TNHH Phúc Anh vẫn đúng vững
trên thị trường. Đây là một điều đáng mừng và công ty cần phát huy hơn nữa
trong những năm tiếp theo.
2.1.4.2 Phân tích công tác quản lý tài sản cố định và nguồn vốn của công
ty TNHH Phúc Anh
Bảng 4 : Cơ cấu và tình hình tài sản
ĐVT : triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm Chênh lệch
2006 2007 tuyệt đối
Tương
đối
1 Tài sản vô hình 644.598.167 942.805.123 298.206.956 31%
2
Tài sản hữu
hình
4.356.290.88
1
4.216.352.547 -139.938.334 -3%
- Nguyên giá

4.531.895.88
1
4.567.562.547 215.666.666 4%
- Khấu hao 175.605.000 351.210.000 175.605.000 50%
3 Tổng
5.000.889.04
8
5.159.157.670 158.268.622 28%
nguồn : Phòng tài chính kế toán
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
19
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
Dựa vào bảng tài sản ta thấy tình hình tài sản của công ty TNHH Phúc Anh
năm 2007 đã tăng hơn so với năm 2006 là 158.268.622 triệu đồng tương ứng
với 28% . Cụ thể là :
- Tài sản vô hình tăng 298.206.956 triệu đồng tương ứng với 31%
- Tài sản Hữu hình giảm 139.938.332 triệu đồng tương ưng giảm 3%
với đặc thù kinh doanh đa ngành đa nghể cho nên việc tăng tài sản vô hình
và giảm tài sản hữu hình là 1 điều đáng mừng
Bảng 5 : Cơ cấu và tình hình nguồn vốn
ĐVT : triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm Chênh lệch
2007 2008 Tuyệt đối
Tương
đối
1 vốn CSH 5.306.909.677 6.160.553.966 853.644.289 13%
2 Vốn vay 58.087.946 937.629.247 879.541.301 93%
3 Tổng 5.364.997.623
7.098.183.21
3

1.733.185.59
0
106%
Nguồn: Phòng tài chính kế
toán
Dựa và bảng cơ cấu nguồn vốn ta thấy tình hình nguồn vốn của công ty
TNHH Phúc Anh năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 2.733.185.590 triệu
đồng tương ứng với 106%. Điều này phản ánh rằng khi công ty mở rộng quy
mô sản xuât cần rất nhiều nguồn vốn từ bên ngoài để thuê mua nhà xưởng,
trang thiết bị lao động để phục vụ cho sản xuất. Nhờ có công tác tạo động
lực cho người lao động mà công ty TNHH Phúc Anh từ số vốn hơn 5 tỷ vào
năm 2007 đã tăng lên hơn 7 tỷ tạo điều kiện cho công ty mở rộng quy mô
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
20
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
sản xuất và tạo điều kiện vật chất và tinh thần cho người lao động được nâng
lên.
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
21
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
2.1.5 Cơ cấu lao động
Bảng 6 : Cơ cấu lao động tại công ty TNHH Phúc Anh
ĐVT : Người
Chỉ tiêu
2007/2006 2008/2007
2006 2007 2008
Tuyệt
đối
Tương
đối

Tuyệt
đối
Tương
đối
Tổng số lao đông 37 60 90 23 62% 30 50%
1.Phân theo tính
chất lao động
Gián tiếp 12 18 22 6 50% 4 22%
trực tiêp 25 42 68 17 68% 26 52%
2.Phân theo giới
tính
Nam 30 40 70 10 33% 30 75%
nữ 7 20 20 13 185% 0 0%
3. phân theo trình
độ
Đại học 8 15 22 7 87% 7 47%
Cao đẳng 4 5 13 1 25% 8 160%
PTTH và trung
cấp
25 38 55 10 40% 20 53%
Nguồn :Phòng tổ chức hành chính
Cơ cấu lao động của công ty TNHH Phúc Anh nhìn chung tương đối ổn
định trong những năm qua. Tổng số lao động tính từ năm 2006 trở lại đây
tăng mạnh biểu hiện :
Từ năm 2006 đến 2007 tăng 23 người tương ứng với 62% và năm 2007
so với năm 2008 tăng 50% điều này cũng thấy rất rõ trong giai đoạn năm
2006 – 2007 công ty mở rộng quy mô sản xuất cần rất nhiều nguồn lao động
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
22
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân

và đến năm 2008 công ty vẫn tiếp tục tuyển nhân lực nhưng ít hơn so với
năm 2007.
Số lượng nam và nữ của công ty có sự chênh lệch do nghành nghề kinh
doanh có tính chất đặc thù vì công việc sủa chữa và bảo dưỡng cần nhiều
nhân lực Nam hơn còn nhân lực Nữ giới chủ yếu phân bố ở vị trí văn phòng.
Do tính chất của ngành rất đặc thù nên chỉ cần đến nhiều nhân lực có trình
độ từ cao đẳng và trung cấp nghề. Đây là sự phân bố hợp lý với mô hình
kinh doanh của công ty, đặc biệt với nhân lực ở khối văn phòng như quản lý,
kế toán cần có trình độ chuyên môn cao hơn.
Nhờ có công tác tạo động lực cho người lao động mà công ty có 37 lao
động từ năm 2006 đã tăng lên 90 lao động vào năm 2008 điều này là một
biểu hiện rất tốt so với công ty nhưng đối với các công ty khác thì công ty
cần phải phát huy nhiều hơn nữa.
2.1.6 Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới
Với việc đầu tư xây dựng thêm nhà xưởng thì quy mô sản xuất của
Công ty ngày càng tăng, Công ty có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ và bảo
dưỡng các sản phẩm chất lượng cao phục vụ cho việc đi lại của người dân
thành phố Hà Nội và các khu vực lân cận thành phố …Bên cạnh đó thì các
xưởng bảo dưỡng sửa chữa xe máy, ôtô và các khu vực bến bãi đều được
đầu tư nâng cao chất lượng máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng, đồng thời cũng
cần phải nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên và tích cực nghiên cứu
tìm và mở rộng thị trường trong và ngoài nước.Công ty phấn đấu trong giai
đoạn tới đạt một số chỉ tiêu dưới đây :
Bảng 7 : Phương hướng sửa chữa và bảo dưỡng ôtô và xe máy của Công ty
giai đoạn 2007-2010.
Chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2008 2009 2010
Sản lượng xe máy Nghìn cái/năm 7.200 10.80 16.20 18.000
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
23
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân

0 0
Sản lượng ô tô Nghìn cái/năm 1.440 2.160 2.520 3.600
Tổng doanh thu Tỷ đồng 2.5 1.5 4 6
Lợi nhuận Tỷ đồng 522 700 650 800
Vốn điều lệ Tỷ đồng 10 10 12 15
Tổng số CBCNV Người 60 90 150 150
TNBQLĐ Triệu đồng 1,3 1,4 1,5 1,7
Nguồn : Phòng tổ chức hành chính
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Phúc Anh
2.2.1 Về vấn đề tiền lương và thu nhập của người lao động với tạo động
lực lao động
Như đã trình bày ở phần cơ sở lý luận, tiền lương và thu nhập mà người
lao động nhận được có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động
bởi vì phần đông lao động tại công ty là ở các tỉnh lẻ, ở các vùng nông thôn,
nơi mà cuộc sống của họ và gia đình họ còn gặp nhiều khó khăn.Vì vậy việc
quyết định lên thành phố làm việc thì vấn đề đầu tiên người ta quan tâm là
tiền lương và thu nhập mà họ nhận được bởi vì tiền lương họ nhận được
không chỉ phục vụ các sinh hoạt của họ trên này mà một phần trong đó được
gửi về quê cho người thân của họ.Vậy thực trạng công tác tiền lương tại nhà
máy như thế nào ?Bao gồm các hình thức trả lương nào ? Nó có ưu, nhược
điểm gì ? Đơn giá tiền lương mà công ty xây dựng đã phù hợp chưa ? Và
đặc biệt mức tiền lương mà người lao động nhận được có đảm bảo cuộc
sống của họ và gia đình họ chưa ? Đã tạo ra động lực lao động cho họ chưa ?
2.2.1.1 Các hình thức trả lương
2.2.1.1.1 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất
Đối với công nhân sửa chữa và bảo dưỡng xe máy
- Lương cứng: 2.000.000VNĐ/Tháng
- Lương mềm : 10.000VNĐ/Cái
- Phụ cấp ăn trưa: 10.000VNĐ
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8

24
Chuyên đề khoá luận tốt nghiệp Trường Đại học kinh tế Quốc Dân
Đối với công nhân sửa chữa và bảo dưỡng ôtô
- Lương cứng: 2.500.000/Tháng
- Lương mềm: 200.000/Cái
- Phụ cấp ăn trưa : !0.000VN
Trong tình hình hiện nay, khi mà giá cả ngày càng leo thang cộng với thời
gian công sức mà người công nhân bỏ ra thì mức khuyến khích này chưa phải là
đã cao và do vậy cũng chưa thể tạo động lực cho công nhân, họ chưa thực sự tích
cực tham gia vào các khoá đào tạo này, phần đa là những công nhân nhà có điều
kiện.Vì vậy đòi hỏi Nhà máy trong thời gian tới cần cân nhắc lại và đưa ra mức
khuyến khích cao hơn nhăm thu hút công nhân tham gia đào tạo nâng cao trình
độ tay nghề của mình, đồng thời làm tái sản xuất sức lao động cho người lao
động có đầy đủ sức khoẻ, trình độ tham gia vào quá trình lao động tiếp theo có
như vậy NSLĐ của họ và công ty ngày càng được nâng lên.
2.2.1.1.2 Đối với cán bộ văn phòng
Bảng 8 : Bảnglương hàng tháng của cán bộ văn phòng
ĐVT : nghìn đồng
Stt Chức vụ
Lương
ngày
Lương thời gian Các khoản phụ cấp khác Tổng
lương
Công Lương
Xăng
xe
Ăn trưa
Điện
thoại
1 Giám Đốc 250.00

0
26 6.500.00
0
300.00
0
390.00
0
200.00
0
7.390.000
Phan Thị Thu Thương Lớp QTNL -k8
25