Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại Ngân hàng Thương mại có vốn nhà nước

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO TRỌNG HIẾU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CÓ VỐN NHÀ NƯỚC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội- 2023


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO TRỌNG HIẾU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CÓ VỐN NHÀ NƯỚC

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9.34.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Lê Phước Minh

2. PGS.TS. Nguyễn Thường Lạng

HÀ NỘI - 2023


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu
nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Nghiên cứu sinh

Đào Trọng Hiếu

i


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ......... 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các
ngân hàng thương mại .............................................................................................. 6
1.1.1. Các nghiên cứu liên quan nội dung phát triển nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại ................................. 6
1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực quản trị ................................................................ 13
1.2 Nhận xét về các cơng trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống
nghiên cứu của luận án ........................................................................................... 15
1.2.1 Nhận xét về các cơng trình nghiên cứu ................................................... 15
1.2.2. Khoảng trống nghiên cứu của luận án .................................................... 16
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 18

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN
TRỊ TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU ......................................................................................................... 19
2.1. Những khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản trị
trong ngân hàng thương mại .................................................................................. 19
2.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị .......................................... 19
2.1.2. Nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn nhà nước........ 21
2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại .............. 22
2.2. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực quản trị
trong ngân hàng thương mại có vốn nhà nước..................................................... 25
2.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản trị.......................................... 25
2.2.2. Hoạt động chủ yếu phát triển nguồn nhân lực quản trị .......................... 28
2.3. Chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước ..................................... 39
2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị
trong ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước. ............................................... 39

ii


2.3.2. Nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các
ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước ......................................................... 42
2.4. Kinh nghiệm một số ngân hàng quốc tế và bài học rút ra cho các ngân
hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam trong phát triển nguồn
nhân lực quản trị ..................................................................................................... 49
2.4.1. Ngân hàng Công thương Trung Quốc .................................................... 49
2.4.2. Ngân hàng Deutsche Bank của Đức ....................................................... 52
2.4.3. Ngân hàng ANZ ..................................................................................... 54
2.4.4. Bài học đối với ngân hàng thương mại có vốn nhà nước của Việt Nam ...... 56
2.5 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 56

2.5.1 Quá trình thực hiện nghiên cứu ............................................................... 56
2.5.2 Thiết kê thang đo và xác định cỡ mẫu nghiên cứu .................................. 57
2.5.3 Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................. 64
2.5.4 Phương pháp phân tích định lượng ......................................................... 69
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 72
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN
TRỊ CỦA CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÓ VỐN NHÀ NƯỚC TẠI
VIỆT NAM .............................................................................................................. 73
3.1. Khái quát thực trạng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị của
NHTM có vốn nhà nước tại Việt Nam .................................................................. 73
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại
có vốn nhà nước của Việt Nam .............................................................................. 77
3.2.1. Về số lượng ............................................................................................ 77
3.2.2. Về chất lượng ......................................................................................... 81
3.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng
thương mại có vốn nhà nước .................................................................................. 91
3.3.1. Xây dựng văn bản quản lý và phát triển nguồn nhân lực quản trị ......... 91
3.3.2. Tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực quản trị các NHTM có
vốn Nhà nước ................................................................................................... 96
3.3.3. Phát triển cá nhân và đề bạt nhân lực quản trị...................................... 102
3.3.4. Công tác đánh giá và kiểm soát phát triển nguồn nhân lực.................. 105

iii


3.4 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản
trị trong các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam. ............... 108
3.4.1 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ................................. 108
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 109
3.5. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân

hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam ............................................... 111
3.5.1. Những kết quả đạt được ....................................................................... 111
3.5.2 Những hạn chế ....................................................................................... 113
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 115
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 119
Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN TRỊ TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CÓ VỐN NHÀ
NƯỚC TẠI VIỆT NAM ....................................................................................... 120
4.1 Bối cảnh mới trong nước và quốc tế .............................................................. 120
4.2. Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị của các
ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam ...................................... 121
4.2.1. Định hướng phát triển .......................................................................... 121
4.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị ..................................... 123
4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị ............................................ 126
4.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện xây dựng chiến lược, quy hoạch phát
triển nguồn nhân lực quản trị.......................................................................... 126
4.3.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng tổ chức quản lý phát triển
nguồn nhân lực quản trị .................................................................................. 131
4.2.3 Nhóm giải pháp về phát triển văn hóa ngân hàng nền tảng cho phát
triển nguồn nhân lực quản trị.......................................................................... 145
4.4. Một số kiến nghị ............................................................................................. 146
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ...................................................................................... 148
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 149
DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ............................ 151
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 152
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 164

iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NGHĨA ĐẦY ĐỦ

CHỮ VIẾT
TẮT
Agribank

ANZ

TIẾNG ANH

NGHĨA TIẾNG VIỆT

Vietnam Bank for Agriculture and

Ngân hàng nông nghiệp và phát triển

Rural Development

nông thôn Việt Nam

Australia And Newzealand Bank

Ngân hàng trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Australia And Newzealand

Bank for Investment and

Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt

Development of Vietnam

Nam

BSC

Balance ScoreCard

Thẻ điểm cân bằng

CIB

Corporate and Investment Banking

Kinh doanh ngân hàng và đầu tư

BIDV

Doanh nghiệp

DN
GP Bank

HSBC

ICBC

KPI

Global Petro Joint Stock

Ngân hàng TNHH MTV Dầu khí tồn

Commercial Bank

cầu

HongKong and Shanghai Banking

Ngân hàng trách nhiệm hữu hạn một

Corporation Limited

thành viên Hồng Kông-Thượng Hải

Industrial and Commercial Bank of
China
Key Performance Indicator

Ngân hàng công thương Trung Quốc
Chỉ số đánh giá thực hiện công việc

NNL

Nguồn nhân lực

NHNN

Ngân hàng nhà nước

NHTM

Ngân hàng thương mại

NLCT

Năng lực cạnh tranh

NLQT

Nhân lực quản trị

SXKD

Sản xuất kinh doanh

SX

Sản xuất

v


SWOT

PCAM
PEST

Strengths, Weaknesses,

Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách

Opportunities, Threats

thức

Private Clients and Asset

Quản lý khách hàng và tài sản

Management
Political, Economic, Social,

Chính trị, kinh tế, xã hội, cơng nghệ

Technology

Tổ chức tín dụng

TCNTD
VNCB

Vietcombank

Viettinbank
WTO

Construction Bank of VietNam
Joint Stock Commercial Bank for
Foreign Trade of Vietnam

Vietnam Joint Stock Commercial
Bank for Industry and Trade.

Ngân hàng Thương mại TNHH MTV
Xây dựng Việt Nam
Ngân hàng ngoại thương Việt Nam
Ngân hàng công thương Việt Nam
Tổ chức thương mại thế giới

World Trade Organization

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân
hàng thương mại ...............................................................................................48
Bảng 2.2 Thang đo yếu tố xã hội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị .....58
Bảng 2.3 Thang đo yếu tố môi trường ảnh hưởng đến phát triển nhân lực quản trị........60
Bảng 2.4 Thang đo yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
quản trị ..............................................................................................................61
Bảng 2.5 Thang đo các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
quản trị ..............................................................................................................62
Bảng 2.6 Thang đo về phát triển nguồn nhân lực quản trị ........................................63
Bảng 2.7. Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................68
Bảng 3.1. Danh sách các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước..........................76
Bảng 3.2. Số lượng nhân lực quản trị (chỉ tính tại khối ngân hàng) tại các ngân
hàng thương mại có vốn nhà nước ...................................................................78
Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực quản trị theo trình độ học vấn tại các NHTM
có vốn nhà nước .............................................................................................79

Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực quản trị theo giới tính tại các NHTM có vốn nhà nước .......80
Bảng 3.5. Cơ cấu nhân lực quản trị theo độ tuổi tại các NHTM có vốn nhà nước ...81
Bảng 3.6. Năng lực thực hiện nhiệm vụ nguồn NLQT cấp cao ................................82
Bảng 3.7. Đánh giá năng lực hiện có của nguồn NLQT cấp cao ..............................85
Bảng 3.8. Năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn NLQT cấp trung ......................86
Bảng 3.9. đánh giá năng lực hiện có của nguồn NLQT cấp trung ............................88
Bảng 3.10. Năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn NLQT cấp cơ sở ....................89
Bảng 3.11. Đánh giá năng lực hiện có nguồn NLQT cấp cơ sở ...............................90
Bảng 3.12. Chất lượng nguồn NLQT giai đoạn 2020-2025 .....................................95
Bảng 3.13. Nhu cầu NLQT của các ngân hàng giai đoạn 2020-2025 ......................95
Bảng 3.14. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn NLQT .................................................98
Bảng 3.15. Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn NLQT ..........................................101
Bảng 3.16. Phát triển cá nhân nhân lực quản trị .....................................................103

vii


Bảng 3.17 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ....................108
Bảng 3.18 Kiểm định KMO và Bartlett’s – Thang đo các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực quản trị ...........................................................109
Bảng 3.19 Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực quản trị .............................................................................................109
Bảng 3.20. Kết quả hồi quy.....................................................................................111
Bảng 4.1. Số liệu giao dịch của hệ thống thanh toán quốc gia ...............................120
Bảng 4.2. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo ...............................................................133
Bảng 4.3. Phiếu điều tra đánh giá của người học đối với chương trình đào tạo .....140

viii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 57
Hình 3.1. Phân loại các NHTM có vốn nhà nước hiện nay ...................................... 74
Hình 3.2. Năng lực của NLQT giai đoạn 2015-2019................................................ 90

ix


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh mới hiện nay, các ngân hàng thương mại có vốn Nhà
nước có vai trị hết sức quan trọng, khơng chỉ cung ứng tín dụng cho nền kinh tế
mà hơn thế là góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng, ổn định kinh tế vĩ mơ,
kiểm sốt lạm phát thơng qua điều hành chính sách tiền tệ…
Những thành tựu của hệ thống ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước
nhất là nhóm bốn ngân hàng lớn như: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam (BIDV), Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
(Vietcombank), Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank),
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) càng
khẳng định được vị thế và tầm quan trọng của hệ thống ngân hàng thương
mại có vốn Nhà nước đối với sự phát triển kinh tế của Việt Nam trong thời
gian qua. Để đạt được những thành công đó, khơng thể khơng nhắc đến đóng
góp của đội ngũ nhà quản trị từ cấp phòng đến cấp cao nhất. Với chiến lược
khai thác và sử dụng tốt yếu tố nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực quản
trị đã tạo cho các ngân hàng có lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt động vượt
trội trong nhiều năm qua.
Tuy nhiên, những biến đổi nhanh chóng của mơi trường kinh doanh và
những đòi hỏi từ thực tiễn, cần chiến lược bồi dưỡng, đào tạo và phát triển
đội ngũ nhân lực quản trị của hệ thống ngân hàng thương mại có Vốn Nhà
nước hiệu quả. Hơn nữa, trong bối cảnh Việt Nam đang đứng trước thềm

CMCN 4.0, các ngân hàng nói chung và ngân hàng thương mại có vốn Nhà
nước nói riêng sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc bồi dưỡng và đào tạo lại để
đội ngũ cán bộ, nhân viên trong ngành Ngân hàng có đủ trình độ vận hành,
làm chủ cơng nghệ mới. Ngồi ra, các ngân hàng Việt Nam sẽ phải chịu áp
lực lớn hơn với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đối mặt với nguy
cơ dịch “chảy máu” chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang các TCTD
nước ngoài. Theo khảo sát toàn cầu của PwC cho thấy, gần 80% các CEO
1


trong ngành ngân hàng và thị trường vốn quan ngại về tình trạng nguồn nhân
lực ngân hàng bị thiếu hụt kỹ năng, đặc biệt là những kỹ năng cần thiết để đổi
mới sáng tạo và nâng cao trải nghiệm khách hàng, 4,84% nhân lực ngành
ngân hàng tại Việt Nam đã trên 50 tuổi, 60% nhân lực ngân hàng dưới 30
tuổi. Trong khi đó, sự thay đổi nhân sự quản trị ở các NHTM thực ra chỉ là
việc chuyển đổi lãnh đạo từ hệ thống này sang hệ thống kia, chưa có sự đột
phá mạnh mẽ. Những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống các
ngân hàng thương mại có vốn nhà nước xuất phát từ cơng tác phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực quản trị chưa được triển khai một
cách bài bản từ: tuyển dụng, đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực
quản trị. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực quản trị tại Ngân hàng Thương mại có vốn nhà nước” được NCS
chọn làm chủ đề của Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực quản trị, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại
các Ngân hàng Thương mại có vốn Nhà nước tại Việt Nam. Từ đó, đặt cơ sở
khoa học đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các
ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam đến năm 2025 và tầm

nhìn 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về nguồn
nhân lực quản trị trong các ngân hàng thương mại.
Thứ hai, xây dựng mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu về các
nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị trong các ngân
hàng thương mại.
Thứ ba, điều tra thực tế, sử dụng và phân tích kết quả số liệu điều tra
thực tế để xác định hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị và các nhân
2


tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động của các nhân tố đến phát triển nguồn
nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước.
Thứ tư, đề xuất giải pháp và khuyến nghị cho các ngân hàng thương
mại có vốn nhà nước trong việc phát triển nguồn nhân lực quản trị nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực quản trị và hoạt động phát triển
nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề
liên quan trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực quản trị, những nhân tố
chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của Ngân hàng
thương mại.
Phạm vi về khơng gian: vì văn hóa vùng miền và điều kiện môi trường
kinh doanh của các vùng miền khác nhau nên luận án chỉ tập trung nghiên
cứu nguồn nhân lực quản trị trong ngân hàng thương mại có vốn nhà nước,
tập trung phân tích tại Hội sở chính và các chi nhánh, phòng giao dịch tại Hà
Nội của bốn ngân hàng thuộc nhóm big four (Viettinbank, Vietcombank,

BIDV, Agribank).
Phạm vi về thời gian: giai đoạn 2015-2022
4. Phương pháp nghiên cứu
Được thực hiện bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng (được trình bày cụ thể trong chương 2)
Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn
nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với nguồn
NLQT của các ngân hàng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan
sát, xây dựng thang đo sơ bộ về nội dung và nhân tố ảnh hưởng đến phát triển

3


nguồn NLQT. Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu
theo một nội dung được chuẩn bị trước.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào
nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi được phát đi để thu thập số
liệu sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia (các nhà nghiên cứu, hoạt động
trong lĩnh vực liên quan tới phát triển NNL cho ngân hàng) và thu thập thử để
kiểm tra cách thể hiện và ngơn ngữ trình bày.
Nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang
đo và đo lường công tác phát triển nguồn NLQT trong các NHTM có vốn nhà
nước tại Việt Nam.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Thứ nhất, luận án góp phần hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực quản trị, đưa ra được khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại hệ thống các ngân hàng thương
mại. Xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực

của ngân hàng thương mại. Xây dựng được các nhân tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại.
Thứ hai, luận án đã đánh giá, phân tích được thực trạng nguồn nhân lực
quản trị của hệ thống ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước; khám phá và
đo lường được các nhân tố và mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại có vốn Nhà
nước tại Việt Nam.
Thứ ba, luận án đã vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu truyền
thống và hiện đại như: phân tích so sánh, đối chứng, điều tra xã hội học,
phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm tập trung, phân tích Cronbach’s alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui tuyến tính…phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương
mại có vốn Nhà nước Việt Nam theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân
4


lực xanh. Do đó, luận án sẽ trở thành nguồn tài liệu cho những nhà nghiên
cứu cùng chủ đề về thiết kế nghiên cứu, thang đo, mơ hình nghiên cứu và xử
lý dữ liệu nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Về mặt lý luận: luận án cung cấp cơ sở khoa học trong lĩnh vực nghiên
cứu về quản trị nhân lực (nguồn nhân lực quản trị), tổng kết được lý thuyết
các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu; phát triển hệ thống thang đo,
kiểm định mơ hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố chính
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của ngân hàng thương mại
có vốn Nhà nước. Do đó, kết quả nghiên cứu sẽ góp phần vào việc phát triển
lý thuyết và bổ sung vào hệ thống thang đo còn thiếu tại các nước đang phát
triển để thiết lập hệ thống như: Bangwal and Tiwari, 2015; Cherian and
Jacob, 2012; Jackson et al., 2011; Mandip, 2012; Munasinghe, 1993; Road
and Kingdom, 2013; Wright and Mcmahan, 2011 đã khẳng định; đồng thời

hình thành khung nghiên cứu để triển khai các nghiên cứu khác tương tự.
Về mặt thực tiễn, kết quả của nghiên cứu giúp cho các Ngân hàng
thương mại có cách nhìn đầy đủ và tồn diện về thực trạng nguồn nhân lực
quản trị và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị của
ngân hàng thương mại, đặt cơ sở cho việc hoạch định chiến lược đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực quản trị trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
án gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến luận
án; Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại ngân
hàng thương mại và phương pháp nghiên cứu; Chương 3. Thực trạng về phát
triển nguồn nhân lực quản trị tại các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước
tại Việt Nam; Chương 4. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
quản trị tại các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước tại Việt Nam.

5


Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các
ngân hàng thương mại
1.1.1. Các nghiên cứu liên quan nội dung phát triển nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại
Md.Farid Hossain Talukder, Md.Yahin Hossain and Md. Nahin
Hossain [109]. Nghiên cứu được thực hiện khám phá phạm vi (HRM)
thường thực hành bởi năm ngân hàng thương mại nổi bật của Bangladesh.
Các hoạt động khảo sát được thực hiện bởi kết hợp các câu hỏi cấu trúc,
phương pháp phỏng vấn và quan sát khơng có cấu trúc để kiểm tra các vấn đề
liên quan đến tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên, tiền lương và tiền cơng,

phương pháp phân tích cơng việc, đánh giá hiệu suất, kế hoạch xúc tiến kiểm
toán, chương trình đào tạo và phát triển. Trong bài báo này một điểm năm
thang đo Likeert được sử dụng để đo lường các vấn đề lớn của HRM trong
Ngân hàng thương mại và cũng ghi nhận các nhân viên. ý kiến về tám chỉ số
để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của họ.
Justice Owusu Antwi, Antwi Collins Opoku, Ampadu Seth1 and OseiBoateng Margaret [103]. Nghiên cứu này cho rằng có mối liên hệ giữa thực
tiễn quản lý nguồn nhân lực (HMR) và tác động của chúng đối với hiệu suất
của nhân viên thông qua nghiên cứu trường hợp tại bốn chi nhánh được lựa
chọn của Ngân hàng Thương mại Ghana (GCB).
Naukhez Sarwar[110]. Luận án này phân tích bằng chứng thực nghiệm
về trạng thái của chức năng nhân sự và sự hiện diện của vai trò chiến lược
của chức năng nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng của Pakistan. Trọng tâm của
phân tích là các thành phần chính của chức năng nhân sự ảnh hưởng đến định
hướng vai trò của nó, cụ thể là các mẫu của phân chia trách nhiệm nhân sự,
cấu trúc của chức năng nhân sự và bộ kỹ năng nhân sự nhân viên. Các tài liệu
hiện có về HRM và vai trị của chức năng HR là phần lớn được bối cảnh hóa
trong các quốc gia Anglo-Saxon và do đó, khơng đủ nổi bật các yếu tố ảnh
6


hưởng đến vai trò và định hướng chiến lược của Chức năng nhân sự ở các
nước đang phát triển
Olalekan Anthony Sotunde [111], đã chỉ ra rằng trong thời gian gần
đây, thuật ngữ Quản lý nhân sự, đã thay thế quản lý nhân sự thành nhấn mạnh
thực tế rằng những người làm việc trong tổ chức là một tài nguyên nên được
sử dụng để toàn bộ năng lực theo cách mà các nguồn lực tài chính và vật chất
được quản lý để sản xuất tối đa lợi ích. Có bốn nguồn lực chính có sẵn cho
bất kỳ tổ chức nào là nhân lực (men), tiền bạc (money), vật liệu (Materials)
và máy móc (Machines), thường được gọi là 4M. Xem xét bốn nguồn lực
này, nhân lực là quan trọng nhất trong khi những người khác là tài nguyên

thụ động. Thành tựu của mục tiêu hoặc mục tiêu của tổ chức sẽ không thể có
được nếu khơng có nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
nhất trong bất kỳ tổ chức nào.
Subrahmanyam [114], Tạp chí Ngân hàng, số Chuyên đề/2004, tr.98 99. Tác giả đánh giá khái quát lịch sử phát triển của Hiệp hội các ngân hàng
hợp tác Nhà nước Ấn Độ từ năm 1964 - 2004 và tầm nhìn 2020. Trong đó,
tác giả làm rõ mơ hình, tổ chức ngân hàng, mục tiêu phát triển, nâng cao năng
lực hoạt động của ngân hàng. Đặc biệt tác giả chỉ rõ đội ngũ cán bộ phải
được đào tạo chuyên mơn, có lịng nhiệt huyết, đạt được các chuẩn mực cao
hơn nữa về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.
K C Chakrabarty [100].Bài tham luận tại Hội thảo Ngành Ngân hàng
Cơng tại Ấn Độ, tháng 6/2012 của Phó thống đốc ngân hàng Reserve Bank.
Tác giả nhấn mạnh về quản lý NNL và tầm quan trọng của NNL trong việc
phát triển hệ thống ngân hàng nói chung và ngân hàng cơng nói riêng. Quản
lý con người và quản lý rủi ro là hai thách thức lớn mà bất cứ ngân hàng nào
cũng gặp phải, làm thế nào để quản lý tốt con người và rủi ro là chìa khóa
thành cơng mà trong đó, yếu tố con người đóng vai trị quan trọng hơn cả.
Benjamin O. Akinyemi [46]. Cơng trình khoa học này nhấn mạnh đến
con người - nguồn lực quan trọng nhất của mọi sự phát triển, vai trò của NNL
đối với sự phát triển của quốc gia nói chung và phát triển ngân hàng nói riêng;
đồng thời, đưa ra những quan điểm, giải pháp riêng để nâng cao chất lượng
7


NNL nhằm đáp ứng với nhu cầu phát triển của chính các quốc gia và ngân hàng
đó. Khi bàn đến NNL, nghiên cứu đã nhấn mạnh đến việc phát triển NNL đặc
biệt là NNL chất lượng cao là một trong những yếu tố tất yếu và bền vững nhằm
đem lại sự phát triển ổn định của tổ chức.
Karen Higginbottom [101], tác giả nói về những thách thức, khó khăn
mà ngành ngân hàng tài chính nói chung đã, đang và sẽ phải đối mặt trong tình
hình hiện nay. Xu thế thị trường nhân lực đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng

ngày càng tăng và đòi hỏi cao về chất lượng. Các ngân hàng lo lắng khi phải
đối mặt với việc chảy máu chất xám, những cán bộ quản lý giỏi luôn được mời
chào với mức lương và đãi ngộ cao hơn từ các Ngân hàng đối thủ. Tiếp nữa,
thời gian gần đây, có rất nhiều biến cố xảy ra đối với ngành, nhân lực cũng vì
thế mà phần nào thiếu hụt và hơn nữa, các ngân hàng đều tập trung vào việc ổn
định và lấy lại thương hiệu của họ. Việc này phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân
lực cả về chất và lượng. Yếu tố tiếp theo ảnh hưởng tới hoạt động của ngành
ngân hàng và thách thức đối với nguồn nhân lực ngành ngân hàng phải kể đến
luật lệ, quy tắc và quy trình. Các luật về tài chính, quy trình quản lý nhân sự,
quy trình nghiệp vụ cần phải nghiêm hơn, chặt chẽ hơn, chính vì thế, việc quản
lý làm sao để nhân sự ngân hàng làm tốt chức năng, nhiệm vụ của họ, giảm
thiểu sai sót, rủi ro nghề nghiệp cũng là một trong những thách thức lớn.
David Rae và cộng sự [96], Báo cáo phân tích tầm quan trọng của các
công cụ thúc đẩy nhân viên. Kết quả cho thấy sự đa dạng trong việc sử dụng
cách thức khuyến khích nhân viên trong các ngân hàng ở Ba Lan. Hơn nữa,
cho thấy các ngân hàng thương mại sử dụng nhiều ưu đãi nhân viên đa dạng
hơn so với các ngân hàng hợp tác, nhân viên nữ trong ngân hàng được
khuyến khích kém đa dạng hơn so với nam giới và nhân viên quản lý được
thúc khuyến khích đa dạng hơn so với nhân viên ở các vị trí khơng quản lý.
AFDV [45]. Báo cáo đánh giá hệ thống quản lý nhân sự của Ngân hàng
Phát triển Châu Phi trên các phương diện như: Lập kế hoạch về lao động;
Tuyển dụng; Quản lý nhân tài; Quản lý hiệu quả cơng việc; Khuyến khích và
động viên nhân sự. Từ những phân tích trên, báo cáo đưa ra một số khuyến
nghị để cải thiện hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự của ngân hàng này.
8


Donna Hickey, Geof Mortlock (2002). Bài viết phân tích những thay đổi
trong phương thức của Ngân hàng Trung ương New Zealand để quản trị
nguồn nhân lực, trong bối cảnh đã có nhiều thay đổi trong cơ cấu và phương

thức điều hành trong những năm gần đây. Những thay đổi được phân tích bao
gồm các hoạt động: Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; Đánh giá công việc;
Đào tạo và phát triển nhân sự; Khuyến khích và động viên nhân sự.
Hồng Ngọc Hải [18], cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố cơ bản và quan trọng khơng thể thiếu đối với mỗi doanh
nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêng trong q trình tồn tại và phát
triển. Sau giai đoạn tăng đột biến khi số lượng các ngân hàng tại Việt Nam
được thành lập mới và mở rộng phạm vi hoạt động giai đoạn từ năm 2000
đến năm 2012, do ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính và tái cơ cấu, hệ
thống các ngân hàng đã có xu hướng biến đổi giảm dần theo hướng giảm số
lượng, tăng chất lượng.
Vũ Văn Thực [71], thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất
nước, ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về cơng nghệ, trình
độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng
yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Song khách quan mà nói, trong khi nguồn
nhân lực được đào tạo từ các trường đại học là rất lớn nhưng đang thiếu đi
nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong một số lĩnh vực như quản lý,
quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế, hoạch định chiến lược. Do đó, tìm ra giải pháp
cơ bản, lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu
cho ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng ở
Việt Nam. Bài viết này đã đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực
ngành ngân hàng trong giai đoạn vừa qua, tìm ra những nguyên nhân hạn
chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành ngân hàng trong giai đoạn tới.Ngân hàng được coi là mạch máu của
nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống ngân
hàng là vấn đề luôn được xã hội đặc biệt quan tâm.
Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung có bài “Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 2010-2020” tiếp cận toàn
9

diện việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành Ngân hàng Việt Nam, tập trung vào 3 nhóm vấn đề sau: Quan điểm và
mục tiêu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực; Nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành
Ngân hàng Việt Nam; Giải pháp thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao. Tuy nhiên, bài viết chỉ mới tập trung vào nguồn nhân lực
chất lượng cao, phạm vi nghiên cứu rộng toàn bộ ngành Ngân hàng.
Nguyễn Tám [61] đã khái quát về Ngân hàng Chính sách xã hội và vai trị
của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trong đó, tập trung
phân tích, đánh giá về cơng tác cán bộ và vai trị của cơng tác cán bộ ở Ngân
hàng chính sách xã hội; trình bày một số kinh nghiệm về công tác cán bộ như
tuyển chọn nguồn đào tạo, thi tuyển, đào tạo và sử dụng…
Ngọc Kha [29] đã tổng quan một số vấn đề về NNL Ngành ngân hàng
như nhu cầu NNL Ngành ngân hàng Việt Nam; tốc độ mở rộng chi nhánh và
phịng giao dịch, chính sách thu hút NNL, thuê nhân sự cao cấp Ngành ngân
hàng. Song tác giả, chưa đưa ra được những giải pháp để phát triển NNL lĩnh
vực này.
Nguyễn Thị Kim Nhung [51]. Tác giả đánh giá khái quát thị trường
nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ - ngân hàng - chứng khoán; động
thái tăng nhân lực, thu hút NNL ngân hàng chất lượng cao đang gia tăng gần
đây; cuộc cạnh tranh khốc liệt NNL ngân hàng như Tập đoàn Ngân hàng
HSBC, Ngân hàng Thương mại cổ phần Á châu - ACB, Ngân hàng Thương
mại cổ phần quốc tế - VIB, Ngân hàng Thương mại cổ phần kỹ thương Việt
Nam - Techcombank, Ngân hàng Thương mại cổ phần quân đội - MB… Tác
giả đánh giá hiện trạng NNL, xu hướng dịch chuyển NNL và dự báo nhu cầu
NNL Ngành ngân hàng thời gian tới.
Nguyễn Thị Minh Hạnh [19]. Tác giả đánh giá thực trạng NNL Ngành
Tài chính - Ngân hàng và đề xuất giải pháp phát triển NNL Ngành Tài chính
- Ngân hàng; trong đó, tác giả nhấn mạnh đến tính kế hoạch, chiến lược đào

tạo, phát triển NNL và nội dung, chương trình, chính sách, hợp tác quốc tế
trong phát triển NNL Ngành Tài chính - Ngân hàng Việt Nam thời gian tới.
10


Nguyễn Thị Tuyết Nga [44]. Theo tác giả, các ngân hàng thương mại
Việt Nam hiện đang phải lo đối mặt với sự thiếu hụt NNL chất lượng cao;
nhà quản lý cấp cao để phát triển các nghiệp vụ, phòng ngừa rủi ro vì những
yêu cầu của ngân hàng ngày càng trở nên khắc nghiệt hơn. Tác giả chỉ ra
những tố chất cần thiết để phát triển đối với một nhân viên ngân hàng; đồng
thời, tác giả chỉ ra một số vấn đề mà các ngân hàng thương mại Việt Nam
phải giải quyết trong thời gian tới nhằm phát triển NNL chất lượng cao,
chuyên gia cao cấp.
Quý Long [39]. Theo tác giả, để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay, hệ thống ngân hàng Việt
Nam đã có những đổi mới mạnh mẽ và linh hoạt. Hệ thống các ngân hàng
thương mại Việt Nam có sự phát triển nhanh và đạt được kết quả đáng khích
lệ cả về quy mơ, chất lượng dịch vụ, các sản phẩm, dịch vụ, các nhân tố quan
trọng như NNL, công nghệ của ngân hàng được quan tâm. Điều này cho thấy
định hướng phát triển kinh tế nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng
đang đi đúng hướng, phù hợp với các quy luật phát triển của nền kinh tế thị
trường. Để hồn thiện hơn về cơng tác quản lý, chiến lược phát triển ngân
hàng, đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế cũng như kịp thời nắm bắt
khung pháp lý điều chỉnh hoạt động ngân hàng của Chính phủ là cơng việc
cần thiết, quan trọng giúp lãnh đạo ngân hàng và các tổ chức tín dụng điều
hành hoạt động kinh doanh của đơn vị đạt hiệu quả cao. Vì vậy, cuốn sách đã
tập trung làm rõ những vấn đề cốt yếu mà các nhà lãnh đạo ngân hàng cần
phải quan tâm. Cuốn sách trình bày các vấn đề như: Phần 1. Tổng quan về
quản trị ngân hàng trong nền kinh tế hội nhập. Phần 2. Quản trị nguồn vốn,
thanh khoản, đầu tư của ngân hàng thương mại. Phần 3. Quản trị rủi ro, lợi

nhuận và tái cơ cấu trong kinh doanh ngân hàng. Phần 4. Quá trình lập kế
hoạch và tiến hành thực hiện chiến lược kinh doanh của ngân hàng. Phần 5.
Phân tích chiến lược phát triển sản phẩm và đối thủ cạnh tranh trong ngân
hàng. Phần 6. Hệ thống văn bản pháp luật chỉ đạo về tổ chức, quản trị, điều
hành trong các ngân hàng và tổ chức tín dụng. Cuốn sách là kinh nghiệm quý,
cẩm nang cho các nhà lãnh đạo ngân hàng nghiên cứu và vận dụng trong lãnh
11


đạo, chỉ đạo hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Trong đó, vấn đề nổi bật là
quản trị nguồn nhân lực, vai trò của nhân tố con người đối với sự thành cơng
của ngân hàng hiện nay.
Lý Hồng Ánh [01]. Tác giả tổng quan nhân lực ngành ngân hàng
Việt Nam; đánh giá thực trạng nhân lực và đào tạo nhân lực cấp cao ngành
ngân hàng; đồng thời, tác giả đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
NNL Ngành ngân hàng thời gian tới.
Phạm Thị Tuyết [89]. Tác giả khái quát một số nét chung nhất tư tưởng
Hồ Chí Minh về “cần, kiệm, liêm, chính” trong đạo đức cơng vụ; từ lời bác
dạy về “cần, kiệm, liêm, chính” đến chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của cán
bộ, đảng viên Cơ quan Ngân hàng Trung ương.
Khuất Duy Tuấn [30]. Tác giả phân tích, luận giải về sự cần thiết phải
tu dưỡng, nâng cao đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, nhân viên ngành
ngân hàng. Tác giả đi từ tư tưởng Hồ Chí Minh về thi đua ái quốc, đạo đức
cách mạng; vận dụng tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về thi đua ái quốc
vào xây dựng đội ngũ cán bộ ngân hàng thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và kết quả đạt được từ các phong trào đó. Trên cơ sở đó, tác giả
đề xuất giải pháp để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao đạo đức cách mạng cho
cán bộ, công chức tại đơn vị trong thời kỳ mới.
Phạm Hoài Bắc [02]. Tác giả nêu quan điểm của Đảng về phát triển
NNL; những thách thức về NNL Ngành Tài chính - Ngân hàng ở Việt Nam;

đồng thời, tác giả chỉ ra những yêu cầu đối với NNL chất lượng cao Ngành
ngân hàng trong thời gian tới.
Đào Minh Phúc [54]. Tác giả trình bày một số vấn đề như công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ ngân hàng; trong đó, khẳng định các ngân hàng phải
giải quyết và giải quyết tốt việc nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất của
cán bộ ngân hàng qua công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời, tác giả đưa ra
một số khuyến nghị đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên ngân hàng
ở cả ngân hàng nhà nước và các ngân hàng thương mại nhằm lành mạnh hóa
và phát triển bền vững Ngành ngân hàng Việt Nam.

12


Nghiêm Xuân Thành [63]. Bài viết phân tích thực tiễn quản lý chất
lượng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng dưới góc độ nhà quản lý và nhà sử
dụng nguồn nhân lực cho thấy, Nhiều ngân hàng thiếu đội ngũ quản trị điều
hành, lãnh đạo có trình độ chun mơn, khả năng phân tích, am hiểu luật
pháp và độc lập xử lý các vấn đề thực tế. Trình độ chun mơn, khả năng lập
dự án, tầm nhìn chiến lược, của đội ngũ giám đốc chưa đáp ứng yêu cầu cạnh
tranh và hội nhập.
Nguyễn Thu Hiền [22]. Bài viết nhận định nhiều ngân hàng thiếu đội
ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo có trình độ chun mơn, khả năng phân tích,
am hiểu luật pháp và độc lập xử lý các vấn đề thực tế. Trình độ chun mơn,
khả năng lập dự án, tầm nhìn chiến lược, của đội ngũ giám đốc chưa đáp ứng
yêu cầu cạnh tranh và hội nhập. Một trong những ngun nhân chính dẫn tới
tình trạng này là chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu xã
hội. Phần lớn các ngân hàng đều than phiền khi nhận sinh viên ra trường đều
phải đào tạo lại.
1.1.2 Tổng quan nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực quản trị

Nguồn nhân lực quản trị có vai trị quan trọng trong phát triển nền kinh
tế nói chung và hệ thống các ngân hàng thương mại nói riêng. Phát triển
nguồn nhân lực quản trị chịu sự chi phối của nhiều yếu tố trong đó có yếu tố
về sự ổn định và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, khu vực. Theo Rosso,
2015 tính ổn định và sự phát triển của nền kinh tế tác động đến việc phát triển
nguồn nhân lực, tạo sự hiệu quả trong công tác phát triển nhân lực cả về số
lượng và chất lượng. Trong khi đó, Munasinghe, 1993 cho rằng sự ổn định và
phát triển nền kinh tế sẽ liên quan đến chi phí và hiệu quả của quá trình hình
thành nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực đối
với các doanh nghiệp. Copus và Crabtree, 1996; Youndt và cộng sự, 1996 khi
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực đề cập đến
cách thức quản lý chất lượng tổng thể đối với nguồn nhân lực, tiêu chuẩn hóa
quy trình tham gia hoạt động của nhân viên, tăng động lực làm việc cho nhân
viên, chuẩn hóa chương trình đào tạo cho nguồn nhân lực nói chung và
13


nguồn nhân lực quản trị nói riêng. Bên cạnh đó, việc tái thiết kế trong phát
triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị cũng là yếu tố được các nhà
nghiên cứu quan tâm, Love và Gunasekaran, 1997 tiêu chuẩn hóa lộ trình
phát triển nguồn nhân lực trong tái thiết kế sẽ tạo tính hiệu quả cao khi hình
thành nguồn nhân lực quản trị trong tương lai. Khi tái thiết kế cần xác định
và ưu tiên những mục tiêu mang tính trọng điểm, xác định cấu trúc và thực
hiện điều phối quá trình hình thành nguồn nhân lực quản trị chất lượng cao.
Cùng với đó, chi phí phát triển nguồn nhân lực quản trị được Hanegraaf và
Biewinga, 1998; Youndt và cộng sự, 2015 đề cập đến trong nghiên cứu của
mình là một nhân tố tác động mạnh đến phát triển nguồn nhân lực nói chung
và nguồn nhân lực quản trị nói riêng. Theo các nhà nghiên cứu, trong q
trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực quản trị cần chú trọng đến việc
sử dụng chi phí sao cho gia tăng doanh thu từ việc phát triển nhân lực và

giảm chi phí phát sinh để đạt được tính hiệu quả cao. Tính bền vững của
nguồn nhân lực quản trị còn chịu ảnh hưởng từ những cam kết đến từ nhà
quản trị cấp cao. Theo Glaser và Diele, 2004; Tisdell, 1996 sự cam kết từ nhà
quản trị cấp cao sẽ là động lực để đội ngũ nhân viên nâng cao trình độ chun
mơn nghiệp vụ và phấn đấu để trở thành thành viên của đội ngũ nhân lực
quản trị nhằm thu được nhiều lợi ích về vật chất và tinh thần. Khi kinh tế phát
triển, chất lượng cuộc sống tốt hơn sẽ dẫn đến nhu cầu, thị hiếu, sở thích của
mỗi nhân lực cũng thay đổi, điều này tác động rất lớn đến công tác phát triển
nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực quản trị. Vì vậy, doanh nghiệp cần có sự
cam kết về sự thăng tiến và các yếu tố vật chất để cho người lao động nói
chung và nguồn nhân lực quản trị nói riêng cảm thấy thoả mãn, hài lịng, gắn
bó với doanh nghiệp. Đồng thời, đây cũng là yếu tố thu hút nguồn nhân lực
quản trị từ những doanh nghiệp khác. Cùng với đó, sự phát triển về cơ sở vật
chất trang thiết bị phục vụ công việc cũng là yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực và nguồn nhân lực quản trị (Tisdell, 1996; Vincent, 1997).
Hơn thế nữa, nhu cầu và sự kỳ vọng của xã hội cũng ảnh hưởng đến sự phấn
đấu của mỗi nhân lực và sẽ ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
quản trị của các doanh nghiệp (Tisdell, 1996; Vincent, 1997). Hệ thống chính
14