Nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố hạ long, tỉnh quảng ninh

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TRẦN CÔNG CHỈNH

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC
THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã ngành:

8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thao

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày…… tháng……năm 2020
Tác giả luận văn

Trần Công Chỉnh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn
bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc đến PGS.TS Trần Đình Thao đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức,
thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Hội đồng nhân thành phố Hạ Long,
Khoa Kinh tế và phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ
tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức, viên chức thành
phố Hạ Long đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành luận văn./.

Hà Nội, ngày…… tháng…… năm 2020
Tác giả luận văn

Trần Công Chỉnh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................. Error! Bookmark not defined.
Lời cảm ơn ...................................................................... Error! Bookmark not defined.

Mục lục .......................................................................................................................... iii
Danh mục các từ viết tắt ................................................................................................... v
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Trích yếu luận văn ........................................................................................................ viii
Thesis Abstract ................................................................................................................. x
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.5.

Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn .............................................. 3

Phần 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn................................................................................. 4
2.1.

Cơ sở lý luận ...................................................................................................... 4

2.1.1.

Những vấn đề chung về nâng cao năng lực cán bộ cơng chức .......................... 4

2.1.2.

Đặc điểm, vai trị nâng cao năng lực cán bộ công chức ..................................... 7

2.1.3.

Nội dung nghiên cứu về nâng cao năng lực cán bộ công chức .......................... 8

2.1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ công chức..................... 10

2.2.

Cơ sở thực tiễn ................................................................................................... 14

2.2.1.

Kinh nghiệm về vấn đề nghiên cứu trên thế giới .................................................. 14

2.2.2.

Kinh nghiệm về vấn đề nghiên cứu ở Việt Nam .................................................. 19

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm cho nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ
Long, tỉnh Quảng Ninh ...................................................................................... 27

2.2.4.

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan............................................................... 28

Phần 3: Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 32
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 32

iii

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 35

3.2.1.

Chọn điểm nghiên cứu ..................................................................................... 35

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu, thông tin.............................................. 35

3.2.3.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu, thơng tin ........................................... 36

3.3.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................... 37

Phần 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................. 38
4.1.

Thực trạng nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ Long,
tỉnh Quảng Ninh ............................................................................................... 38

4.1.1.

Thực trang năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng
Ninh .................................................................................................................. 38

4.1.2.

Thực trạng hoạt động nâng cao năng lực của cán bộ công chức thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ........................................................................ 46

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ công chức thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ........................................................................ 54

4.2.1

Nhóm yếu tố thuộc về nhà nước ...................................................................... 54

4.2.2

Nhóm các yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng cán bộ, cơng chức ......................... 56

4.2.3

Nhóm các yếu tố thuộc về cán bộ, công chức .................................................. 60

4.3.

Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh ...................................................................................................... 61

4.3.1.

Định hướng nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ Long,
tỉnh Quảng Ninh ............................................................................................... 61

4.3.2.

Giải pháp đề xuất ............................................................................................. 62

Phần 5: Kết luận và kiến nghị...................................................................................... 75
5.1.

Kết luận ............................................................................................................ 75

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 76

5.2.1.

Đối với Trung ương ......................................................................................... 76

5.2.2.

Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh ..................................................................... 77

Phụ lục .......................................................................................................................... 80

iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nghĩa viết tắt

1

CB

Cán bộ

2

CC

Cơng chức

3

CNH- HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa

4

CVC

Chun viên chính

5

KT-XH

Kinh tế xã hội

6

QLNN

Quản lý nhà nước

7

SL

Số lượng

8

TP

Thành phố

9

UBND

Ủy ban nhân dân

10

VC

Viên chức

11

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng mẫu điều tra .................................................................................... 36
Bảng 4.1. Số lượng CBCC của TP Hạ Long qua các năm ............................................. 39
Bảng 4.2. Vị trí việc làm, biên chế tại Uỷ ban nhân dân TP Hạ Long ........................... 40
Bảng 4.3: Số lượng, cơ cấu CBCC của TP Hạ Long giai đoạn 2017 - 2019 ................. 41
Bảng 4.4. Đánh giá thực trạng trình độ CBCC phịng chun mơn năm 2019 .............. 42
Bảng 4.5. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi năm 2019 ........................................... 43
Bảng 4.6. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức năm 2019 .......................... 43
Bảng 4.7 Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức thành phố Hạ Long về năng lực
lập kế hoạch .................................................................................................. 46
Bảng 4.8 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về kỹ năng xử lý công việc về
kế hoạch ........................................................................................................ 47

Bảng 4.9 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về kỹ năng tổ chức công việc ........... 48
Bảng 4.10 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về kỹ năng tổ chức sắp xếp
nhân sự .......................................................................................................... 48
Bảng 4.11. Đánh giá năng lực kiểm tra giám sát của cán bộ công chức thành phố
Hạ Long ........................................................................................................ 49
Bảng 4.12. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về kỹ
năng giao tiếp công chúng ............................................................................ 50
Bảng 4.13. Ý kiến đánh giá của người dân thành phố Hạ Long về kỹ năng giao
tiếp công chúng ............................................................................................. 51
Bảng 4.14. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về kỹ
năng vận động quần chúng, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin............ 51
Bảng 4.15. Ý kiến đánh giá của người dân thành phố Hạ Long về kỹ năng vận
động quần chúng của cán bộ công chức thành phố Hạ Long ....................... 52
Bảng 4.16. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về kỹ
năng ứng dụng công nghệ thông tin .............................................................. 52
Bảng 4.17. Đánh giá kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ, công chức thành phố Hạ
Long .............................................................................................................. 53
Bảng 4.18. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức thành phố Hạ Long về chế độ
tiền lương, phụ cấp........................................................................................ 56

vi


Bảng 4.19 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về công tác tuyển dụng, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .............................................. 58
Bảng 4.20. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp thành phố về công tác
kiểm tra, đánh giá phân loại cán bộ, công chức ............................................ 59
Bảng 4.21. Ảnh hưởng của ý thức rèn luyện, học tập, làm việc của cán bộ công
chức đến nâng cao năng lực của cán bộ công chức thành phố Hạ Long ...... 61

vii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Trần Cơng Chỉnh
Tên luận văn: Nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410

Tên cơ sở đào tạo: Học viện nông nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố
Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, luận văn đề xuất hoàn thiện các giải pháp nâng cao năng lực
cán bộ công chức thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được tiến hành tại thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Các thông
tin thứ cấp được thu thập từ số liệu thống kê của huyện được công bố đến hết năm 2016,
2017, 2018, 2019, các báo cáo của Phòng Nội vụ, Phòng Lao động Thương binh xã hội,
các phịng chức năng…
Thơng tin sơ cấp được thu thập bằng các phương pháp: Phỏng vấn sâu, phỏng
vấn bảng hỏi với người dân, cán bộ công chức thành phố Hạ Long. Phương pháp phân
tích chủ yếu: Phương pháp phân tổ thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp thống
kê mô tả.
Kết quả chính và kết luận
Thứ nhất, nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước cấp thành phố
không chỉ là nâng cao trình độ chun mơn, nghề nghiệp, kỹ năng mềm mà cịn là
nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, ý thức rèn luyện, học tập và làm việc của cán
bộ công chức.
Thứ hai, đề tài đã nêu lên được thực trạng năng lực công chức QLNN cấp thành

phố Hạ Long hiện nay. Tính đến ngày 31/12/2019, số lượng cán bộ công chức QLNN
của thành phố trong những năm qua khơng có nhiều sự thay đổi. Hiện nay, tỷ lệ cơng
chức QLNN có trình độ trên đại học là thạc sỹ chiếm tỷ lệ khá cao gần 30%. Về trình độ
chính trị, có 8% cơng chức có trình độ cao cấp lý luận chính trị, cơng chức QLNN có
trình độ trung cấp là 41,1%. Đối với trình độ tiếng Anh, tin học của công chức QLNN
thành phố Hạ Long, hiện nay nhìn chung vẫn khá cao. Kỹ năng, nghiệp vụ của công
chức QLNN thành phố đã được đảm bảo. Tuy nhiên để đáp ứng yêu của nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay, đòi hỏi phải nâng cao hơn nữa năng lực cơng chức cả trình độ
chun mơn nghiệp vụ lẫn các kỹ năng mềm, cả phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần,
thái độ trách nhiệm với công việc, thái độ tôn trọng, gần gũi với nhân dân.

viii


Thứ ba, nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức
quản lý nhà nước thành phố Hạ Long, bao gồm: nhóm chính sách thuộc về nhà nước,
nhóm yếu tố thuộc về thành phố Hạ Long và nhóm yếu tố thuộc về cán bộ cơng chức.
Thứ tư, nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp để nâng cao năng lực công chức
thành phố Hạ Long trong thời gian tới, các nhóm giải pháp đã bao gồm: (1) Tăng cường
quản lý biên chế và xác định vị trí việc làm; (2) Nâng cao hiệu quả cơng tác quy hoạch
cán bộ; (3) Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và nâng ngạch cán
bộ công chức viên chức; (4) Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng; (5) Nâng cao hiệu
quả công tác điều động, luân chuyển cán bộ công chức viên chức; (6) Hồn thiện cơng
tác đánh giá, xếp loại cán bộ cơng chức; (7) Hồn thiện Chế độ đãi ngộ, khen thưởng kỷ luật cán bộ công chức viên chức.

ix


THESIS ABSTRACT

Master candidate: Tran Cong Chinh
Thesis title: “Capacity building for public servants in Ha Long City, Quang Ninh province”
Major: Economic Management

Code: 8.34.04.10

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
Based on the assessment of the status of capacity building for public servants in
Ha Long City, Quang Ninh province, the thesis proposes solutions to improve the
capacity of public servants in Ha Long City, Quang Ninh province.

Materials and Methods
The study is conducted in Ha Long City, Quang Ninh province. Secondary data
are collected from statistics of the district published at the end of 2016, 2017, 2018,
2019, reports of the Interior Office, Labor, Invalids and Social Affairs Departments, and
other departments of the district.
Primary data are collected by the following methods: In-depth interviews,
interview citizens, the staff of Ha Long City by using questionnaires. Main analysis
methods: Statistical classification, comparison statistics, and descriptive statistics.

Main findings and conclusions
Firstly, the capacity building of state management officials of the city is not
only to improve professional qualifications, skills, and soft skills but also to improve the
political, ethical, and training-quality qualities, study, and work of civil servants.
Secondly, the thesis shows the situation of civil servants at Ha Long city in
recent years. December 31, 2019, the number of state management officials of the city
in recent years has not changed much. Currently, the proportion of state management
officials who hold master or bachelor certificates is quite high, nearly 30%. In terms of
political qualifications, 8% of civil servants have high-level political certificates and

41.1% of civil servants have intermediate-level political certificates. For the English and
informatics skills of state management officials in Ha Long city, at present, it is still
quite high. The skills and profession of the City's state management officials have been
guaranteed. However, to meet the requirements of the tasks in the current period, it is
necessary to further improve the civil servant's capacity both profession, soft skills, as
well as political, ethical, spiritual, responsible attitude to work, respectful attitude,
closeness to the people.

x


Thirdly, the study analyzes the factors affecting the capacity of state management
officials of Ha Long city including the group of policies belonging to the state, the group of
factors belonging to Ha Long city, and the group belonging to civil servants.
Fourthly, the thesis proposes solutions to improve the capacity of Ha Long civil
servants in the coming time which include: (1) strengthening payroll management and
identifying job positions; (2) improving the effectiveness of planning; (3) improving the
efficiency of recruitment, arrangement, employment, and promotion of cadres and civil
servants; (4) strengthening training and retraining; (5) improving the efficiency of
mobilizing and rotating cadres and civil servants; (6) improving the evaluation and
classification of civil servants; (7) completing the regime of remuneration,
commendation - disciplining officials and employees.

xi


Phần 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Hiện nay, Việt Nam đã hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Thời
kỳ mới đòi hỏi phải phát triển đất nước tồn diện, đồng bộ hơn về chính trị, kinh

tế, văn hóa, xã hội, quốc phịng, an ninh, đối ngoại, trong đó phát triển kinh tế xã hội là trung tâm; xây dựng Đảng là then chốt; xây dựng văn hóa, con người
làm nền tảng tinh thần; tăng cường quốc phòng, an ninh là trọng yếu thường
xuyên. Do đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức địi hỏi phải khơng ngừng
tăng lên mới có thể đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Văn kiện Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã đánh giá trong nhiệm kỳ
Đại hội XI (2010 - 2015) về tình trạng mất cân đối trong cơ cấu ngành nghề và
trình độ đào tạo khắc phục cịn chậm, công tác đào tạo chưa gắn chặt chẽ với nhu
cầu xã hội; năng lực, phẩm chất, ý thức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công
chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu. Trên cơ sở đó, Đại hội đề ra nhiệm vụ,
giải pháp của nhiệm kỳ 2015 - 2020 là tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng
chức có phẩm chất đạo đức, năng lực cơng tác, tinh thần trách nhiệm và tính
chuyên nghiệp cao; đổi mới công tác tuyển dụng, đề bạt cán bộ, công chức đảm
bảo cạnh tranh công khai, minh bạch; đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên
cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Đội ngũ CBCCVC nước ta hiện nay đang bộc lộ những bất cập cả về số
lượng và về chất lượng. Số lượng CBCCVC của nước ta hiện nay ước tính
khoảng 2 triệu người trong tổng số 8 triệu người hưởng lương từ ngân sách nhà
nước, xếp vào loại đơng nhất Đơng Nam Á. Đó là gánh nặng đè trên nghĩa vụ
đóng thuế của người dân. Thế nhưng hiệu quả công tác của đội ngũ CBCCVC
không cao.
Các hiện tượng như tham nhũng, lãng phí của cơng, cửa quyền, lộng hành,
phá hoại kỷ cương v.v…của "bộ phận không nhỏ" CBCCVC cũng đang làm sói
mịn lịng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Thành phố Hạ Long là trung tâm chính trị, kinh tế, xã hội của tỉnh Quảng
Ninh, có vị trí quan trọng về an ninh quốc phòng; là 1 trong 3 đỉnh động lực phát
triển kinh tế trọng điểm phía Bắc: Hà Nội - Hải Phịng - Quảng Ninh, đang trên
1


đà phát triển mạnh mẽ, là đô thị loại 1 vào năm 2015. Cùng với cải cách, đổi mới

về KT-XH, hoạt động của bộ máy hành chính của TP Hạ Long có nhiều đổi mới
để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước, quản lý xã hội, đáp ứng yêu cầu phát triển
KT-XH; đảm bảo tổ chức điều hành thống nhất của nhà nước từ Trung ương đến
cơ sở. Tuy nhiên bên cạnh đó bộ máy hành chính nói chung và bộ máy hành
chính nhà nước ở địa phương nói riêng hiện nay còn một số bất cập, tồn tại như:
bộ máy cồng kềnh, chồng chéo, sự phân công, phân cấp chưa rõ ràng, sự phối
hợp giữa các đơn vị với nhau chưa thật chặt chẽ, còn xảy ra lãng phí, kém hiệu
quả; năng lực trình độ của một bộ phận CBCCVC chưa đáp ứng được yêu cầu
đổi mới của đất nước.
Thành phố Hạ Long là thành phố năng động, cùng với đó là sự thí điểm
sát nhập các cơ quan hành chính, tinh giản biên chế, do đó cần có những nghiên
cứu để đánh giá được thực trạng năng lực cán bộ từ đó đề xuất những giải pháp
phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công việc đáp ứng được nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội của thành phố nói riêng, của tỉnh nói chung. Xuất phát từ những lý
do trên chúng tôi nghiên cứu đề tài: Nâng cao năng lực cán bộ công chức thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực và nâng cao năng lực cán bộ công
chức thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất hồn thiện các giải
pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực cán bộ
công chức;
Đánh giá thực trạng năng lực và nâng cao năng lực cán bộ công chức
thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh;
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ công chức
thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh;
Đề xuất hoàn thiện các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức

thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh;

2


1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng
Ninh hiện nay như thế nào?
- Đâu là những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ công chức
thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh?
- Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh trong thời gian tới là gì?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng
cao năng lực cán bộ công chức.
Đối tượng khảo sát gồm: cán bộ công chức thành phố Hạ Long; các cán
bộ quản lý có liên quan.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng năng lực và nâng cao năng lực
cán bộ công chức thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, giai đoạn 2018 – 2020,
trên cơ sở đó đề xuất hoàn thiện các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ
công chức thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh thời gian tới.
- Về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2018 đến năm 2020
+ Số liệu sơ cấp được điều tra và thu thập trong năm 2020
- Về không gian: Không gian nghiên cứu của đề tài tại các phịng chun
mơn, đơn vị trực thuộc thành phố Hạ Long.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực
tiễn về giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức.
- Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu thực trạng về năng lực và nâng cao
năng lực của cán bộ công chức tại thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Bên
cạnh đó, đề tài đi sâu vào nghiên cứu, tìm ra những yếu tố có ảnh hưởng đến
nâng cao năng lực cán bộ, công chức. Từ đó đưa ra những nhóm giải pháp nhằm
nâng cao năng lực công chức quản lý nhà nước của thành phố Hạ Long.

3


Phần 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Những vấn đề chung về nâng cao năng lực cán bộ công chức
2.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất
hiện trong lĩnh vực của đời sống xã hội. Khái niệm công chức gắn liền với sự ra
đời công chức ở các nước phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, nhiều nước đã
thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, theo Tô Tử Hạ (1998), công
chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ công vụ
thường xuyên trong một cơ sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở
trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Thuật ngữ công chức ở mỗi quốc gia khác nhau lại có quan niệm định
nghĩa khác khau. Theo Tơ Tử Hạ và cs (1993), ở nước Pháp, công chức là những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các cơng sở gồm các cơ
quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ
chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức
địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý. Ở đất nước Trung Hoa,
công chức là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp,

trừ nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những
người thừa hành quyền lực nhà nước. Các công chức này bổ nhiệm theo các trình
tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức
của chính quyền các cấp. Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ
thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào
Điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy
cơng chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay
thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương
đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật
công chức.

4


Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định
nghĩa cơng chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong
một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường
xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của
Nhà nước” (Mai Hữu Khuê, 2002).
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức đã có từ lâu, nhưng phải sau 5 năm đất
nước ta giành giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất hiện trong văn bản quy
phạm pháp luật của Nhà nước. Theo Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa
(1950) tại Sắc lệnh số 76/SL, nêu rõ định nghĩa công chức: “Những công dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngồi đều là cơng chức theo
quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Đất nước trải qua các giai đoạn phát triển, khái niệm cơng chức cũng có

nhiều thay đổi và được thể hiện rõ trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà
nước. Luật cán bộ, công chức (2008) nêu rõ: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp
luật”. Theo Chính phủ (2010) tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010,
công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.
Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau
về cơng chức, trong đó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng, phạm vi
5


cơng chức hay nói cách khác, sự khác nhau chính là ở chỗ xác định ai là công
chức. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều
cho rằng một cơng chức hành chính Nhà nước của một quốc gia nào đó nếu có đủ
các đặc trưng sau đây đều là công chức:
- Là công dân của quốc gia đó;
- Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước;
- Được xếp vào ngạch;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng;
- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của
nhà nước và quản lý nhà nước.
2.1.1.2. Khái niệm năng lực cán bộ công chức
Khái niệm năng lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Theo từ điển
tiếng Việt, năng lực hiểu theo nghĩa chung nhất là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một con người.
Đối với một con người, năng lực của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp
những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chun mơn nghiệp
vụ, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực. Trong giai đoạn hiện nay, người
công chức địi hỏi phải có những trình độ phẩm chất theo u cầu như trên, ngồi
ra người cơng chức phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp
hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và
Nhà nước, giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người công chức.
Một cán bộ công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt
trong một chỉnh thể thống nhất của đội ngũ công chức. Vì vậy, quan niệm về
năng lực cơng chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng
của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ.
Theo Mai Hữu Khuê (2002), năng lực công chức được hiểu là khả năng
giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thoả mãn các yêu cầu
của tổ chức, cá nhân về cung ứng các dịch vụ hành chính.
Theo Mạc Minh Sản (2006), năng lực cơng chức phải được nhận diện trên
hai bình diện:
6


Một là, năng lực của từng công chức, cụ thể là: Phẩm chất chính trị, đạo
đức, trình độ, khả năng hồn thành nhiệm vụ. Năng lực của từng cơng chức là
yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ công chức.
Hai là, năng lực của đội ngũ cơng chức với tính cách là một chỉnh thể, thể

hiện cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng
và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực
hoạt động của đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng cơng chức khơng bao gồm một
mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống được kết cấu như một
chỉnh thể toàn diện từ tổng hợp chất lượng của từng cơng chức như phẩm chất
chính trị, đạo đức; trình độ năng lực, khả năng hồn thành nhiệm vụ (đây là yếu tố
tiên quyết, cơ bản nhất), cho đến cơ cấu số lượng hợp lý (nam nữ, độ tuổi, dân
tộc) cùng với hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước phụ
thuộc vào nhiều yếu tố như: cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tính tổ chức
khoa học, tính hợp lý trong tổ chức bộ máy... và việc bồi dưỡng, phân công, quản
lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của
bộ máy chính quyền nhân dân.
2.1.2. Đặc điểm, vai trị nâng cao năng lực cán bộ công chức
2.1.2.1 Đặc điểm của cán bộ công chức
- Cán bộ công chức là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng
quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao.
- Cán bộ công chức hầu hết đều là người địa phương, sinh sống ở địa
phương, có quan hệ dịng tộc với người dân.
Cán bộ công chức là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với người
dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào
cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng (Quốc hội, 2008).
- Đội ngũ cán bộ, công chức hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất phức tạp
thuộc nhiều lĩnh vực nên học cần phải có bản lĩnh, có bề dày kinh nghiệm và
hiểu biết.
2.1.2.2. Vai trị của nâng cao năng lực cán bộ cơng chức
Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vai trị hết sức quan trọng trong xây dựng
và hồn thiện bộ máy chính quyền cấp xã, trong hoạt động thi hành nhiệm vụ,
7

cơng vụ. Hiệu lực của bộ máy chính quyền xét đến cùng được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức. Vì lẽ đó
mà họ được xem là nhân tố chủ yếu, hàng đầu của bộ máy chính quyền, là người
tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy chính quyền (Việt Tiến, 2015).
Cán bộ cơng chức có vai trị là cầu nối giữa Đảng, nhà nước với quần
chúng nhân dân đồng thời trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo
vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của
cơng dân. Do đó, Đảng ta xác định đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức cơ
sở có phẩm chất đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa
như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở công tác cán bộ (Việt Tiến, 2015).
2.1.3. Nội dung nghiên cứu về nâng cao năng lực cán bộ công chức
2.1.3.1 Nâng cao năng lực lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch
Năng lực lập kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch là kỹ năng đầu tiên
được nhắc tới khi phân tích năng lực cán bộ cơng chức. Với kế hoạch tốt thì công
việc triển khai sẽ thuận lợi và nâng cao được hiệu quả cơng việc, tránh sai sót.
Bên cạnh đó cần có các năng lực triển khai thực hiện các kế hoạch đó để cơng
việc thực hiện được theo đúng tiến độ, đúng kế hoạch (Tôn Tử Hạ, 2003).
2.1.3.2 Nâng cao năng lực tổ chức
Đó là khả năng dự báo, phán đốn, khả năng xử trí tình huống, khả năng
hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ. Khả năng dự báo, phán đốn thực chất là tầm nhìn về tương lai của
người lãnh đạo, quản lý. Đó là “ý tưởng” về tương lai mà hệ thống tổ chức đưa
ra. Tầm nhìn là một dạng chiến lược mà hệ thống quản lý cần hướng tới. Nó chỉ
ra con đường cần đi; các giai đoạn cần vượt qua. Tầm nhìn là nơi để huy động
sức lực của mỗi cán bộ, công chức, mỗi tổ chức. Tầm nhìn cho phép mỗi người
lãnh đạo, quản lý biết được các đặc điểm của hệ thống tổ chức theo hình dung
của họ; người lãnh đạo, quản lý cần nguồn nhân lực như thế nào cho tổ chức của
mình, cần ở họ những năng lực gì? Khả năng xử trí tình huống, đó là việc người
lãnh đạo, quản lý tìm hiểu để nắm bắt được những việc đảng diễn ra trong lĩnh

vực cơng tác, hoạt động của mình, cũng như ngay chính trong hệ thống quản lý
hành chính của mình. Khả năng hành động đó là việc người lãnh đạo, quản lý lên
kế hoạch chiến lược đối với nguồn nhân lực cho phép huy động được đúng
người, đúng việc, đúng lúc. Thách thức này phụ thuộc vào khả năng đọc và hiểu
8


đúng môi trường cũng như hiểu rõ những năng lực cần thiết để thực hiện cơng
việc một cách có hiệu quả nhất. Người lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa nhu
cầu của tổ chức với mong đợi của mỗi cán bộ, cơng chức và phải nhìn nhận hoạt
động lãnh đạo, quản lý như một phần tất yếu và là điều kiện tiên quyết cho sự
phát triển năng lực và quản lý tri thức của hệ thống quản lý hành chính (Nguyễn
Trọng Điều, 2002).
2.1.3.3. Nâng cao năng lực kiểm tra, giám sát
Kiểm tra giám sát là năng lực cần thiết đối với mỗi công chức, viên
chức. Công việc được thường xuyên kiểm tra, giám sát sẽ giúp phẩn giảm tỷ lệ
sai sót đối với từng khâu trong cơng việc. Tránh tình trạng chểnh mảng trong
cơng việc, giám sát cơng việc tốt sẽ góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc
(Trần Quốc Hải, 2003).
2.1.3.4. Tăng cường các kỹ năng mềm
Năng lực khơng chỉ liên quan đến mỗi CBCC mà cịn liên quan đến việc
tổng hợp năng lực của CBCC để biến chúng thành năng lực tập thể của tổ chức.
Năng lực tập thể giúp kết hợp tất cả các năng lực khác nhau và sử dụng chúng
một cách hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và
góp phần vào việc phát triển tổ chức. Năng lực tập thể bao gồm các khả năng như
biết phân tích và giải quyết vấn đề trong các tình huống khác nhau; biết giải thích
cho người khác và chia sẻ kinh nghiệm học tập với đồng nghiệp… Thêm vào đó,
biết rút kinh nghiệm thực tế, biết điều chỉnh cho phù hợp với mơi trưởng thay đổi
và biết hịa nhập những thứ đó với các điểm mạnh riêng của mình, tức là biết
thực hiện nhiệm vụ một cách thực sự. Mối quan hệ giữa năng lực CBCC và năng

lực tập thể là mối quan hệ biện chứng. Năng lực không chỉ tồn tại trong mỗi
CBCC mà năng lực của một cơ quan, tổ chức được xây dựng trên cơ sở kết hợp
có hiệu quả năng lực của tập thể đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ
chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ, phát triển năng lực của
mỗi CBCC và sau đó biết cách tổng hợp các năng lực đó một cách có hiệu quả
và hiệu suất sao cho hệ thống quản lý hành chính thực hiện nhiệm vụ để đạt được
các mục tiêu đã đề ra (Nguyễn Thị La, 2015).
Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn,
nghiệp vụ và kỹ năng thực nhiệm nhiệm vụ theo chức trách đã được trang bị, đối với
mỗi CBCC , năng lực còn bao gồm khả năng quan hệ giữa cán bộ, công chức với
9


nhau; quan hệ với lãnh đạo cấp trên; quan hệ với các tổ chức bên ngoài và nhân dân
trên cơ sở thái độ và những kỹ năng giao tiếp cần thiết (Nguyễn Văn Hưng, 2012).
- Trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ công chức : đây là khâu yếu nhất
của phần lớn cán bộ công chức ở Việt Nam đó là trình độ tin học, ngoại ngữ,
thậm chí nhiều cán bộ công chức chưa biết sử dụng máy vi tính, ngoại ngữ, ngại
giao tiếp. Do đó việc nâng cao năng lực về trình độ tin học, ngoại ngữ là quan
trọng, đáp ứng yêu cầu với công việc trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước (Nguyễn Văn Hưng, 2012).
- Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước của cán bộ cơng chức : trình
độ học vấn của cán bộ, cơng chức xã có thể khơng q địi hỏi sâu về chun mơn
nghiệp vụ thì trình độ lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước lại là một yêu
cầu khá cấp thiết đối với họ, bởi những kiến thức này có thể được xem như những
kiến thức chuyên môn mà họ phải dùng đến hàng ngày khi giải quyết các vụ việc
thuộc phạm vi xử lý của xã, đó là những cơng việc liên quan đến chức năng, thẩm
quyền của nhà nước, liên quan đến việc áp dụng pháp luật cũng như các chủ
trương, đường lối, chính sách. Nói cách khác, đó là cụ thể hoá các quy phạm pháp
luật, các đường lối, chính sách trong quản lý xã hội và cơng dân. Trình độ lý luận

chính trị, đây là cơ sở quan trọng để đảm bảo tính chính trị và chiều sâu trong các
hoạt động của chính quyền xã. Khơng những thế, trình độ lý luận chính trị cịn là
điều kiện góp phần đảm bảo bản lĩnh chính trị và phẩm chất đạo đức trong sạch
của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, từ việc học tập đến
vận dụng kiến thức lý luận vào thực tiễn còn tồn tại một khoảng cách lớn đòi hỏi
mỗi cán bộ, cơng chức phải có cách vận dụng tinh tế và hiệu lực để phát động quần
chúng nhân dân thực hiện tốt nhiệm vụ của địa phương (Nguyễn Văn Hưng, 2012).
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ cơng chức
2.1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về nhà nước
Chế độ, chính sách là cơng cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý
phường hội. Chế độ. chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Vì
vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức.
Có thể nói trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với
cán bộ, cơng chức là khâu có tính đột phá.
Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nước đã có nhiều quyết sách hướng về cán
bộ, cơng chức nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ, công chức và nâng cao
10


chất lượng cán bộ, công chức ở cơ sở để có thể đảm đương được nhiệm vụ trong thời
kỳ mới. Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối với cán bộ, cơng chức chung hiện nay
vẫn cịn một số bất cập (Nguyễn Đình Hương, 2011).
Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, cơng chức chính quyền
chưa trở thành địn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say. Hệ thống
chính sách, vẫn mang tính chắp vá khơng đồng bộ. Chưa khuyến khích những
người cơng tác ở cơ sở; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực
hiện chính sách cịn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch
đến đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát (Nguyễn
Đình Hương, 2011)....
Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như nêu trên dẫn đến kết

quả nhiều cán bộ, cơng chức có năng lực thực sự không muốn tham gia vào
công tác địa phương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ, hoặc
cán bộ, công chức đương chức cửa quyền chỉ bố trí người thân cận, người
trong dịng họ, người địa phương... Có nhiều xã, phường, thị trấn bố trí số
lượng cán bộ, công chức nhiều hơn quy định, nhưng bên cạnh đó có nhiều xã,
phường, thị trấn thì đang thiếu các các chức danh này, dẫn đến cán bộ, công
chức thiếu đồng bộ về cơ cấu, độ tuổi, giới tính và non kém về năng lực,
khơng biết làm. Đây là vấn đề cản trở rất lớn cho sự nghiệp cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa nơng nghiệp, nơng thơn (Nguyễn Văn Hưng, 2012).
2.1.4.2 Nhóm các yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng cán bộ, công chức
* Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Về cơ bản đào tạo là giảng dạy và
học tập trong nhà trường, gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách. Kết quả và trình
độ được đào tạo (trình độ văn hóa, chun mơn) của một người cịn do việc tự
đào tạo của người đó thể hiện ở việc tự học và tham gia các hoạt động phường
hội, lao động sản xuất rồi tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định. Chỉ khi
nào quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự
giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao.
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc. Nếu đào tạo là quá trình làm cho con người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định thì bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất (Phạm
Kim Dung, 2014).
11


Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là làm cho đội ngũ này có
được năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình độ
về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ
chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện

đạt mục tiêu,…
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng quan niệm "cán bộ là cái gốc của mọi công
việc". Người xác định "huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng" nên trong
suốt cuộc đời mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khơng ngừng chăm lo đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ cho Đảng, cho cách mạng. Người căn dặn cán bộ đi học là để làm
việc, làm người, làm cán bộ. Như vậy, theo Người việc học tập là để hình thành
năng lực của người cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc thực tế (Hồ Chí
Minh, 1995).
Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có
nhiều khó khăn, thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề phức tạp, đặt ra
nhiều vấn đề cho công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Địi hỏi tồn Đảng, tồn dân
phải xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm
chất cách mạng, có năng lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ
chiến lược là xây dựng và bảo vệ Tổ quốc XHCN.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sẽ tạo tiền đề cho quá trình
tiếp tục đổi mới, sáng tạo trong vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và đường lối của Đảng vào thực tiễn cách mạng Việt Nam. Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu sự đổi mới toàn diện trên cách
lĩnh vực của đất nước. Đại hội VII, Đại hội VIII của Đảng tiếp tục khẳng định:
phải chăm lo xây dựng thật tốt đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành và đổi mới
quan niệm, phương pháp đánh giá, sử dụng cán bộ trong tình hình mới. Trước hết
phải coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ tại chỗ - đây là chiến lược mục tiêu
lâu dài. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội
ngũ cán bộ là cần thiết và cấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gũi nhân
dân, vì vậy, trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những
thắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong việc
thực hiện những chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham
nhũng, phịng chống tệ nạn phường hội,… và coi đó là nhiệm vụ của chính mình

mà Đảng, tổ chức (Trần Quốc Hải, 2003).

12


Tuy nhiên do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí cơng tác bồi dưỡng, đào
tạo đội ngũ cán bộ ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở chưa
thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới. Những bất cập trong đào
tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là:
- Đối tượng đưa đi đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu của vị trí cơng việc;
chưa gắn chặt công tác quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Nội dung, chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên,
công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng thiếu khoa học, việc quản lý mang nặng về
phương pháp hành chính đơn thuần, chưa kết hợp chặt chẽ giữa quản lý bằng nội
quy, quy chế với quản lý bằng nội dung kiến thức.
- Chuyên ngành đào tạo đối với cán bộ, công chức chưa phù hợp với vị trí
việc làm, sau khi đào tạo nhiều người không sử dụng được vào công việc chuyên
môn của mình (Nguyễn Phú Trọng & Trần Xuân Sầm, 2001).
* Tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý, kiểm tra giám sát
Thực tế cho thấy, đối với đội ngũ CBCC, một số cán bộ khi mới được đề
bạt, bổ nhiệm, mới được bầu cử đều là những người tốt, có đạo đức, trung thành,
tận tụy, liêm khiết, có uy tín đối với đồng bào nhân dân địa phương song trong
quá trình hoạt động vốn dĩ đã hạn chế về trình độ năng lực so với đội ngũ cán bộ
các vùng khác nhưng lại thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập, không được quản lý
tốt dần dần thối hóa, biến chất, sa ngã. Trong điều kiện có nhiều đầu tư của Nhà
nước, của các tổ chức kinh tế vào khu vực này nhưng do khơng có một "dây
cương" cần thiết nên đã biến chất, vi phạm vào lợi ích của Nhà nước và nhân
dân. Điều đó, có phần thiếu sót của cơng tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ
(Trần Đình Thắng, 2013).
Qua đây cho thấy công tác kiểm tra, giám sát, quản lý và bảo vệ cán bộ có

ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ CBCC nói chung (Việt Tiến, 2015).
* Cơ sở vật chất, môi trường làm việc
Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an tồn vệ sinh lao động, áp
lực cơng việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an tồn,... Người cơng
chức sẽ gắn bó và u cơng việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm
rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác.
Khi môi trường làm việc tốt thì có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ công chức và
ngược lại (Phạm Kim Dung, 2014).
13