Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty điện lực thạch thất

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

VŨ VĂN HIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THẠCH THẤT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

VŨ VĂN HIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THẠCH THẤT
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Mai Thanh Lan

HÀ NỘI - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Mai Thanh Lan.
Tơi xin cam đoan mọi số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
hoàn toàn trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của Cơng ty và chưa được
cơng bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Tơi xin chịu trách nhiệm về bài luận văn của mình!
Hà Nội, ngày

tháng
Học viên

Vũ Văn Hiến

năm 2019


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
MỤC LỤC ........................................................................................................................ ii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG- BIỂU- SƠ ĐỒ ............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài .................................................................. 5
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 5
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 6
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................................ 7
7. Kết cấu đề tài................................................................................................................. 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 8
1.1.Một số khái niệm cơ bản .............................................................................................. 8
1.1.1.Động cơ .................................................................................................................... 8
1.1.2.Động lực................................................................................................................... 9
1.1.3.Tạo động lực........................................................................................................... 10
1.1.4. Tạo động lực làm việc ............................................................................................ 10
1.2.Một số học thuyết tạo động lực .................................................................................. 11
1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................. 11
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams ..................................................... 13
1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF Skinner ............................................ 14
1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 14
1.3 Các hình thức và quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................ .15
1.3.1. Các hình thức tạo động lực làm việccho người lao động trong doanh nghiệp......... 15
1.3.2. Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp............... 22
1.4. Tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao


iii

động ................................................................................................................................ 25

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
MỤC LỤC ........................................................................................................................ ii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG- BIỂU- SƠ ĐỒ ............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài .................................................................. 5
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 5
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 6
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................................ 7
7. Kết cấu đề tài................................................................................................................. 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 8
1.1.Một số khái niệm cơ bản .............................................................................................. 8
1.1.1.Động cơ .................................................................................................................... 8
1.1.2.Động lực................................................................................................................... 9
1.1.3.Tạo động lực........................................................................................................... 10
1.1.4. Tạo động lực làm việc ............................................................................................ 10
1.2.Một số học thuyết tạo động lực .................................................................................. 11
1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................. 11
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams ..................................................... 13
1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF Skinner ............................................ 14
1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 14
1.3 Các hình thức và quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................ .15
1.3.1. Các hình thức tạo động lực làm việccho người lao động trong doanh nghiệp......... 15
1.3.2. Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp............... 22
1.4. Tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao

iv

động ................................................................................................................................ 25
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
MỤC LỤC ........................................................................................................................ ii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG- BIỂU- SƠ ĐỒ ............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài .................................................................. 5
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 5
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 6
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ........................................................................ 7
7. Kết cấu đề tài................................................................................................................. 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................. 8
1.1.Một số khái niệm cơ bản .............................................................................................. 8
1.1.1.Động cơ .................................................................................................................... 8
1.1.2.Động lực................................................................................................................... 9
1.1.3.Tạo động lực........................................................................................................... 10
1.1.4. Tạo động lực làm việc ............................................................................................ 10
1.2.Một số học thuyết tạo động lực .................................................................................. 11
1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................. 11
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams ..................................................... 13
1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF Skinner ............................................ 14
1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 14

1.3 Các hình thức và quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................ .15
1.3.1. Các hình thức tạo động lực làm việccho người lao động trong doanh nghiệp......... 15
1.3.2. Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp............... 22
1.4. Tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao


v

động ................................................................................................................................ 25
1.4.1. Tiêu chí đánh giá ................................................................................................... 27
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ...................................................... 27
1.4.3. Các nhân tố thuộc về phía cơng ty ......................................................................... 28
1.4.4. Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc người lao động đảm nhận .................................. 29
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THẠCH THẤT .............................................. 31
2.1 Tổng quan về Cơng ty Điện lực Thạch Thất ............................................................... 31
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Điện lực Thạch Thất .................... .31
2.1.2 Đặc điểm của Công ty Điện lực Thạch Thất ............................................................ 33
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Thạch Thất giai đoạn
2016-2019 ....................................................................................................................... 36
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Thạch Thất ................................... 37
2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thạch Thất
giai đoạn 2016- 2019 ....................................................................................................... 40
2.2.1 Thực trạng các hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty..... 40
2.2.2 Thực trạng quy trình tạo động lực làm việc tại Cơng ty Điện lực Thạch Thất ......... .53
2.3 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Điện lực Thạch Thất ............................................................................. 59
2.3.1 Vị thế và vai trò của ngành nghề ............................................................................. 59
2.3.2 Nhu cầu đối với công việc của cá nhân người lao động........................................... 61

2.3.3 Các hoạt động xã hội của công ty ........................................................................... 63
2.3.4 Năng lực, kinh nghiệm làm việc của người lao động ............................................... 65
2.3.5 Công việc người lao động đảm nhiệm ..................................................................... 66
2.4 Đánh giá chung.......................................................................................................... 68
2.4.1 Thành cơng ............................................................................................................. 68
2.4.2. Hạn chế cịn tồn tại và nguyên nhân ...................................................................... 69
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THẠCH THẤT ....................... 72
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ................................................ 72


vi

3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ..................................................................................... 74
3.3 Các giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực
Thạch Thất ...................................................................................................................... 75
3.3.1 Xác định chính xác các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu
cầu .................................................................................................................................. 75
3.3.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc nhằm phản ánh chính xác kết quả
thực hiện cơng việc của người lao động đảm bảo công bằng trong lao động .................. .78
3.3.3 Bố trí lao động phù hợp với công việc..................................................................... 87
3.3.4 Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ phúc lợi hấp dẫn……………………................86
3.3.5 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của
công việc ......................................................................................................................... 89
KẾT LUẬN..................................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 98
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 100


vii

LỜI CẢM ƠN
Là một cán bộ tại Công ty, với những kiến thức về quản lý đã thu nhận
được từ khố học, với kinh nghiệm tích luỹ trong q trình lao động, cùng với sự
nỗ lực của bản thân và đặc biệt là nhờ sự giúp đỡ quý báu của Phó Giáo sư, Tiến
sĩ Mai Thanh Lan tơi đã hồn thành luận văn với mong muốn được đóng góp
một phần nhỏ bé của mình để hồn thiện cơng tác kinh doanh điện năng của
Công ty Điện lực Thạch Thất. Để hồn thành luận văn này tơi cịn nhận được sự
ủng hộ và giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Tơi xin được chân thành
cảm ơn Phó Giáo sư, Tiến sĩ Mai Thanh Lan người đã bỏ nhiều công sức giúp đỡ
tơi hồn thành cơng việc. Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo của Công ty
Điện lực Thạch Thất nói riêng và Tổng Cơng ty Điện lực Thành phố Hà Nội nói
chung, các phịng ban, các đồng nghiệp đã đóng góp ý kiến, cung cấp số liệu bổ
sung cho luận văn của tôi. Cuối cùng tôi mong tiếp tục nhận được sự công tác,
giúp đỡ của mọi người trong q trình hồn thiện tri thức cũng như trong công
việc sau này ./


viii

DANH MỤC BẢNG- BIỂU- SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động ........................................ 22
Sơ đồ 1.2: Chuỗi mắt xích nhu cầu- mong muốn- thỏa mãn ............................................. 23
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Thạch Thất.................................................. 35
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Thạch Thất giai đoạn 20162018 ................................................................................................................................ 36
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của PC THACHTHAT chia theo giới tính ............................. 37
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ...................................................... 38
Hình 2.1 Cơ cấu lao động của Cơng ty Điện lực Thạch Thất theo nhóm tuổi năm 2019 ... 39
Bảng 2.4: Tiền lương bình quân theo chức danh .............................................................. 43
Hình 2.2: Đánh giá của người lao động về tiền lương ...................................................... 44

Hình 2.3: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng .................................................... 45
Bảng 2.5 Phúc lợi của Công ty Điện lực Thạch Thất........................................................ 47
Hình 2.4 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc ........................................ 49
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo Công ty Điện lực Thạch Thất 2016- 2019 ............................... 50
Hình 2.5: Đánh giá của người lao động về chính sách đào tạo.......................................... 51
Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về trang thiết bị làm việc .................................... 52
Sơ đồ 2.2: Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại PC THACHTHAT .... 54
Bảng 2.8 : Kết quả đánh giá thành tích cá nhân ................................................................ 58
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về vị thế và vai trò của ngành nghề .................... 60
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại PC THACHTHAT.............. 62
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về công tác xã hội của công ty.......................... 64
Bảng 2.12 Cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác ........................................................ 65
Bảng 2.13 : Mức độ hài lịng với cơng việc theo giới tính ................................................ 67
Bảng 3.1: Bảng đánh giá cán bộ, công nhân viên trong Công ty ....................................... 83


ix

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

BHLĐ

Bảo hộ lao động

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BVMT

Bảo vệ môi trường

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

EVNHANOI

Tổng Công ty Điện lực Thành Phố Hà Nội

PC THACHTHAT

Công ty Điện lực Thạch Thất

ĐKLV

Điều kiện làm việc

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là yếu tố đặc biệt, đóng vai trị quyết
định phần lớn tới hiệu quả hoạt động kinh doanh. Ngoài khả năng trực tiếp tạo ra
sản phẩm, đây còn là yếu tố có thể sử dụng và kiểm sốt các yếu tố đầu vào cịn
lại (vốn, cơng nghệ, máy móc….) để tạo ra giá trị cả về vật chất lẫn tinh thần cho
doanh nghiệp. Chính vì thế, ngồi việc đầu tư cho máy móc, cơng nghệ, quy trình
sản xuất… thì vấn đề đầu tư cho nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng mà mỗi
doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý, nhất là trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc
của con người luôn bị tác động bởi các yếu tố như chuyên môn, năng lực và động
lực lao động…..., không ai có thể bảo đảm rằng một người có chun mơn giỏi thì
anh ta sẽ ln làm việc hiệu quả và ln hăng say với cơng việc của mình. Do đó,
để giúp người lao động làm việc ở một trạng thái tinh thần tốt nhất và đạt được
hiệu quả cao nhất có thể thì lúc này các chính sách tạo động lực làm việc cho
người lao động của doanh nghiệp tác động trở nên cần thiết.
Ngày nay, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được các
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm hơn, tuy nhiên việc nghiên cứu về động lực và tạo
động lực làm việc cho người lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa
được quan tâm đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chun
nghiệp. Có những doanh nghiệp lựa chọn chú trọng tạo động lực dựa trên các yếu
tố tài chính: lương, thưởng, phúc lợi…, cũng có khi chú trọng nhiều tới các yếu tố
phi tài chính: đào tạo, khuyến khích về mặt tinh thần cho nhân viên…. Dựa trên
những chính sách này, nếu thực hiện tốt, doanh nghiệp có thể gián tiếp tác động,
khuyến khích nhân viên có thể nâng cao chuyên môn đồng thời nâng cao được
tinh thần làm việc từ đó đạt hiệu suất làm việc và ngược lại. Tuy nhiên, yếu tố con
người là khó kiểm sốt nên sẽ khơng thể nào làm tốt cơng tác này một cách toàn

2

diện. Vì thế cơng tác tạo động lực cho nhân viên luôn trở thành một vấn đề mà các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cần đặc biệt quan tâm và chú trọng.
Để duy trì và giữ vững vị thế của mình, Cơng ty Điện lực Thạch Thất phải
khơng ngừng nâng cao năng suất lao động, ... Để làm tốt công tác này, một trong
những biện pháp đề ra đó là cần phải nâng cao động lực làm việc cho người lao
động nhằm thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất lao động cao hơn.
Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động từ trước đến nay vẫn luôn
được Công ty Điện lực Thạch Thất xem là một trong những mục tiêu quan trọng,
tuy nhiên, trong quá trình đi vào thực hiện cụ thể, bên cạnh những mặt tích cực
vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế vẫn chưa được khắc phục gây ra nhiều áp lực và
chưa thực sự làm hài lịng người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc. Mặc
khác, tạo động lực địi hỏi tính thường xun để phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy,
tơi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện
lực Thạch Thất” làm đề tài luận văn cao học của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
* Nguồn tài liệu từ trong nước:
Ngày nay, vấn đề về con người là một trong những vấn đề luôn được các tổ
chức, doanh nghiệp đặc biệt chú trọng quan tâm. Với các chính sách có liên quan
về hầu hết các mảng như tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo… thì tạo động lực làm việc
cho người lao động chính là một trong những công việc mà càng ngày các doanh
nghiệp càng cố gắng hồn thiện nhằm có thể giữ chân và thu hút người tài cho tổ
chức mình đồng thời kích thích tinh thần làm việc cho tồn bộ nhân viên hiện có
trong tổ chức. Hiện nay, để tìm hiểu về lĩnh vực tạo động lực làm việc cho người
lao động cũng đã có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu như:
Đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại các Tập đoàn kinh
tế Nhà nước ở Việt Nam” của tác giả Phan Minh Đức (2018). Tác giả đã nghiên

cứu về cơng tác tạo động lực tại các Tập đồn kinh tế Nhà nước và nhận thấy
những ưu điểm của công tác tạo động lực trong công ty là từ việc tặng thưởng,


3

khuyến khích tinh thần tập thể trong làm việc cũng như vui chơi đã đem đến cho
nhân viên của mình những nguồn năng lực làm việc dồi dào, hăng say làm việc.
Tuy nhiên lĩnh vực tạo động lực trong công ty vẫn tồn tại những hạn chế mà trong
đó một vấn đề thấy rõ nhất mà các nhân viên khác phàn nàn đó là mức lương cơ
bản của tồn Tổng cơng ty dường như q ít so với cái mà họ hi vọng, ít một các
tương đối so với mức lương của các công ty khác trong cùng ngành hoặc khác
ngành. Và thấy rằng, mức thưởng cuối năm thực chất chỉ là khoản tiết kiệm hàng
ngày, hàng tháng cho những cống hiến ngồi giờ của họ mà thơi, chứ nó khơng
mang nhiều tính chất khuyến khích động viên.
Đề tài: “Tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần sản xuất Ô Việt”.
của tác giả An Quang Thắng (2018). Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã rút ra
một số nhận xét về công tác tạo động lực tại công ty như: Việc đánh giá thực hiện
công việc của người lao động chưa chuẩn mực và thường xuyên dẫn đến khơng
đảm bảo tính cơng bằng về chất lượng lao động. Đối với cơng tác đào tạo thì vẫn
chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo khiến người lao động cảm thấy ít có cơ hội học
hỏi nâng cao trình độ làm việc….
Đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vật
tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng” của tác giả Nguyễn Văn Tinh (2017).
Với cơng trình nghiên cứu này, tác giả đã đánh giá cao các thành tựu trong công
tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty: Mức thu nhập cho người
lao động luôn ổn định làm kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên, điều kiện
làm việc thoải mái, môi trường làm việc thân thiện. Tuy nhiên, hạn chế cịn tồn tại
đó là sự bất cập trong các hình thức lương thưởng, cơng tác đào tạo không gắn với
yêu cầu công việc.

Qua việc nghiên cứu các cơng trình nghiên cứu của các tác giả trên, học viên
rút ra nhận xét sau:
Cả ba cơng trình đều theo sát vào q trình thực hiện cơng tác tạo động lực
tại công ty nghiên cứu, đi sâu vào các hình thức tạo động lực tài chính và phi tài


4

chính. Tuy nhiên, vấn đề mà cả hai đề tài chưa đề cập đến đó là chưa xác định
được nhu cầu của người lao động tại cơng ty từ đó khó có biện pháp tạo động lực
cho phù hợp với thực trạng của từng công ty.
Điểm mới của đề tài mà học viên đang thực hiện đó là tiến hành khảo sát nhu
cầu của người lao động, đánh giá được mức độ ưu tiên nhu cầu từ đó đưa ra biện
pháp tạo động lực hợp lý.
Ngồi ra cịn có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu khác về vấn đề tạo động
lực làm việc cho người lao động như: Động viên người lao động: Lý thuyết tới
thực hành- Trần Trí Dũng (2008); Giữ chân nhân viên bằng các nào- Vương
Minh Kiệt (2005), NXB Lao động- Xã hội; Quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp tập 2- TS. Hà Văn Hội (2007), NXB Bưu điện; Quản lý nguồn nhân lựcPTS. Trần Thị Hạnh- PTS. Đặng Thành Hưng- Đăng Mạnh Hổ (1995), NXB
Chính trị quốc gia ; Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc- Hà
Nguyễn (2008); Hành vi tổ chức- TS. Bùi Anh Tuấn (2002), Trường đại học Kinh
tế Quốc dân, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Xuân Cầu &
PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008).
Các tài liệu trên đã có những nghiên cứu rất sâu về cơ sở lý luận của quản trị
nguồn nhân lực cũng như lĩnh vực tạo động lực cho nhân viên, đồng thời có các
biện pháp, chính sách nhằm cải thiện, nâng cao tạo động lực làm việc cho người
lao động trong tổ chức doanh nghiệp và đã nêu bật được tầm quan trọng của quản
lý nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng cho
tình hình các doanh nghiệp, đồng thời có các ví dụ minh họa cho các chính sách
về quản lý nhân sự tiêu biểu để từ đó người đọc có thể nghiên cứu và đồng thời

giúp các doanh nghiệp có cái nhìn chính xác và cụ thể nhất phục vụ cho việc áp
dụng vào tổ chức mình một cách phù hợp nhất. Do đó, việc tham khảo các cơng
trình đã nghiên cứu để áp dụng vào từng hồn cảnh hiện có cho từng doanh
nghiệp một cách phù hợp là hoàn toàn nên làm.


5

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thạch Thất trong
thời gian tới.
 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho
người lao động của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Điện lực Thạch Thất, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực
của người lao động tại Công ty Điện lực Thạch Thất.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Điện lực Thạch Thất trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng để nghiên cứu trong đề tài chủ yếu là
phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn.
Số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, tạp
chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố.
Số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng
bảng hỏi và phỏng vấn đối với một số người lao động trong Công ty Điện lực
Thạch Thất. Trong đó phát ra 145 phiếu, thu về 145 phiếu, số phiếu hợp lệ là 140

phiếu. Tác giả đã thực hiện công tác điều tra, khảo sát người lao động thông qua
các bước sau:
Bước 1: Xác định những nhu cầu đối với cơng việc của người lao động. Ví dụ
như: thu nhập cao, công việc ổn định, công việc thú vị thách thức, cơ hội học tập,
thăng tiến, điều kiện lao động...
Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động. Kết cấu mẫu phiếu


6

và câu hỏi về nhu cầu được tác giả sử dụng để điều tra được trình bày ở Phụ lục.
Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu, tỷ lệ số phiếu chia theo lao động quản lý và
công nhân viên dựa vào tỷ lệ giữa lao động quản lý và cơng nhân viên hiện có tại
cơng ty.
Bước 4: Xử lý số liệu. Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính các mức độ quan
trọng (hay ưu tiên) bình qn của tất cả các yếu tố dựa vào công thức tính số bình
qn:
xi =



xjfij



fij

Trong đó:
(i,j = 1,2,3...n); n là số yếu tố và mức độ quan trọng.
Trong đó:

xi: là mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân của yếu tố i.
xj: là mức độ quan trọng thứ j.
fij: là tần số của mức độ quan trọng thứ j của yếu tố i.
Dựa vào các mức độ quan trọng hay ưu tiên bình qn đó, ta xếp thứ tự
chúng theo sự tăng dần hay giảm dần tầm quan trọng của các mức độ.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Tạo động lực làm việc cho người lao
động, có nghĩa là nghiên cứu các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao
động nói chung và cán bộ nói riêng bao gồm cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.
Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi về không gian: Đề tài thực hiện khảo sát các đối tượng là toàn bộ
người lao động trong Công ty Điện lực Thạch Thất.
 Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng
8/2019 đến tháng 10/2019. Sử dụng nguồn tài liệu được tổng hợp qua các năm từ
năm 2016 đến tháng 10 năm 2019. Các giải pháp đề xuất được hướng đến năm 2025.


7

 Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu theo 2 nội dung chính: các hình
thức tạo động lực và quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty Điện lực Thạch Thất.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu các hoạt động tạo động lực làm việc
cho người lao động dựa trên cơ sở các lý luận khoa học mà chủ yếu là tập trung
nghiên cứu các học thuyết; Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow; Học thuyết
công bằng của John Stacy Adams; Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF
Skinner; Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor room.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng hoạt động tạo

động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thạch Thất. Từ những
đánh giá về các mặt hạn chế còn tồn tại, đề tài sẽ đề ra một số giải pháp khắc phục
phù hợp.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham
khảo thì nội dung chính của đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Điện lực Thạch Thất.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Điện lực Thạch Thất.


8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Một số khái niệm cơ bản
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng đều mong muốn và kỳ vọng vào nhân
viên một thái độ làm việc hăng say và đạt hiệu quả chất lượng công việc. Tuy
nhiên, một thực tế là không phải lúc nào người lao động cũng sẽ luôn giữ được
tinh thần làm việc tốt nhất có thể. Ở cùng một người, dù là giỏi hay dở cũng đều
có những khi hăng say, có những lúc lơ là trong cơng việc. Có rất nhiều yếu tố tác
động làm thay đổi thái độ làm việc của người lao động, mà cái cốt yếu chính là
trạng thái tâm lý từ chính người lao động dựa trên nền tảng là những gì họ được
tác động từ phía cơng ty. Liên quan tới vấn đề này, chúng ta cần tìm hiểu rõ hơn
về các khái niệm: Động cơ, động lực và tạo động lực.
1.1.1.Động cơ

Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay
trong lịng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định
1.

Hay nói cách khác, động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con

người thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt
ra. (trong đó nhu cầu là những địi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau như: Tâm sinh lý, xã hội…Nó xuất phát từ trạng
thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó,
thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những địi hỏi, mong ước đó). Con
người sẽ có những hành động để thỏa mãn các nhu cầu và động cơ chính là động
lực thúc đẩy con người thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Vì nhu cầu là yếu tố
khơng cố định, nó thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng một cách
phong phú, đa dạng, do đó động cơ cũng luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời
điểm con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau, phần lớn sự thay đổi
1

Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia


9

này phụ thuộc vào môi trường hoạt động của con người. Hơn nữa, động cơ lao
động bao gồm cả động cơ có ý thức và động cơ vơ thức, vì thế nên rất khó để các
nhà quản lý nhận biết đâu là động cơ đích thực để đánh giá động cơ làm việc của
nhân viên.
1.1.2.Động lực
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.2
Như vậy động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi
thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá
nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ
sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình.
Như trên đã nói, khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ hành động để thỏa mãn
nhu cầu đó và động cơ chính là động lực thúc đẩy để con người thỏa mãn được
nhu cầu. Mặc dù nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi
ích, cái mà họ có được, là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động
nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi
và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho
người lao động, mới chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc
hăng say và có hiệu quả cao.
Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ nỗ lực làm việc một cách
hồn tồn tự nguyện mà không hề cảm thấy đang chịu áp lực từ cơng việc, từ đó giúp
người lao động có năng suất lao động cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động
lực tất yếu sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả cơng việc bởi vì sự thực hiện công
việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao
động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.
2

TS. Bùi Anh Tuấn (2002), Giáo trình Hành vi tổ chức


10

1.1.3.Tạo động lực
Theo TS. Bùi Anh Tuấn: Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động có

động lực trong cơng việc3.
Như vậy tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn
trong công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của
điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc…và khi đó người lao
động sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng
tạo. Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp
thực hiện đối với người lao động của mình nhằm kích thích người lao động làm
việc một cách tự nguyện, hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong cơng việc,
hay nói cách khác chính là cách làm cho họ có động lực trong cơng việc. Chính vì
lẽ đó mà tạo động lực làm việc cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách
nhiệm của nhà quản lý.
1.1.4 Tạo động lực làm việc
Trong quá trình lao động, từ những thiếu thốn của bản thân, con người sẽ
xuất hiện những thôi thúc thúc đẩy họ phải hành động và làm việc để đạt được
mục tiêu. Song, vấn đề ở chỗ: con người (hay người lao động) ln hành động có
ý thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu tác động lớn của ngoại cảnh, môi
trường sống và làm việc. Vì vậy có thể tạo ra và phát huy động lực ở mỗi con
người bằng những tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và cả nhu cầu của họ.
Từ đó có thể hiểu: Đối với người lao động trong tổ chức, tạo động lực làm
việc là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cơng cụ để tác
động vào người lao động nhằm làm cho họ duy trì và phát huy động lực trong
cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng việc, mong muốn đạt được các mục
tiêu của cá nhân và tổ chức.

3

TS. Bùi Anh Tuấn (2002), Giáo trình Hành vi tổ chức


11

1.2.Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
 Nhu cầu về sinh lý (nhu cầu cơ bản): Là các nhu cầu tối thiểu của con
người về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ, đi lại và các nhu cầu cơ thể khác. Đây
là những nhu cầu cơ bản nhất, mạnh nhất của con người được Maslow đặt chúng
lên hàng đầu của hệ thống. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ
không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn. Trong DN thì
nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,
bảo đảm các khoản phúc lợi hoặc cung cấp các bữa ăn trưa (ăn ca) miễn phí… Khi
đồng lương không đủ nuôi sống người lao động dẫn đến việc lãn cơng, đình cơng
cũng là thể hiện của việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản chưa tốt.
 Nhu cầu an toàn: Là những mong muốn của con người được đảm bảo an
toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một cơng việc ổn định lâu dài,
điều kiện làm việc an tồn, đầy đủ, cơng tác an toàn bảo hộ lao động được quan
tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động. Họ rất quan tâm xem
cơng việc của mình có được đảm bảo ổn định hay không, điều kiện làm việc
(ĐKLV) ra sao, có thường xun bị tai nạn hay khơng, chế độ bảo hiểm xã hội
(BHXH), hưu trí ra sao... Do đó, các DN cần quan tâm tới việc bảo đảm cho
người lao động rằng các bất trắc này sẽ được tránh khỏi nếu có thể.
 Nhu cầu xã hội: thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu,
gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống
và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thơng qua các hoạt
động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong
doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến
du lịch, nghỉ mát...
 Nhu cầu được tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng
hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. . Đây là
nhu cầu khiến cho con người thường cố gắng hoạt động nỗ lực để có được một địa

12

vị cao được nhiều người công nhận và nể trọng. Do vậy, các nhà quản lý cần khen
ngợi, khích lệ nhân viên của mình khi họ hồn thành tốt cơng việc để thúc đẩy
nhân viên đem hết khả năng cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, phải cung cấp kịp
thời các thông tin phản hổi, đề bạt nhân sự vào những vị trí cơng việc cao hơn tạo
cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình.
 Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực. Con người tự nhận thấy rằng bản
thân thích làm một việc gì đó để năng lực, trí tuệ, khả năng của bản thân được phát
huy và chỉ khi thực hiện cơng việc đó thì họ mới cảm thấy hài lịng, thoả mãn.
Nhưng nhu cầu này rất khó có thể nhận biết và con người sẽ tìm cách thoả mãn nhu
cầu này của họ theo nhiều cách khác nhau. Trong DN, nhu cầu này được thể hiện ở
việc người lao động muốn làm việc theo sở trường, chuyên mơn, nghiệp vụ mà họ
u thích. Cao hơn là làm việc theo các ý thích của bản thân với mong muốn là
được thể hiện mình. Do vậy, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho nhân viên của
mình có cơ hội phát huy những thế mạnh của cá nhân trong cơng việc cũng như có
cơ hội được đào tạo và phát triển trong nghề nghiệp.
Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng,
nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậc cao thì mới có giá trị tạo
động lực, khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản
thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Mặc dù khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn
hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì khơng cịn giá trị tạo
động lực.
Thơng qua học thuyết này có thể nhận thấy được sự tác động của hệ thống nhu
cầu cá nhân có tác động thế nào đến động lực lao động, làm việc của con người. Do
đó, để tạo động lực cho người nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu
ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu và điệu kiện cho phép của tổ chức.

13

1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
Người lao động luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ
chức. Sự cơng bằng đó được thể hiện trong: phân phối tiền lương, tiền thưởng,
cách thức tính lương, trong phân công công việc, trong vấn đề thăng tiến, đề
bạt,…Vì mong muốn được đối xử cơng bằng mà người lao động có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền
lợi của người khác ( có thể là trong nội bộ hay bên ngoài tổ chức). Cụ thể:
Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=<

Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ
quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó
họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong cơng việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc.
Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng khơng được đối
xử cơng bằng thì khi đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập
lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra
của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn
hoặc thậm chí tự ý bỏ việc...
Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải tạo dựng, duy
trì sự cơng bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó
được hưởng. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt,

với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác
cơng bằng, tiến hành đánh giá một cách cơng bằng, cơng khai nhằm mục đích
phản ánh chính xác kết quả cơng việc và đóng góp của người lao động, cần phải
đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng, khách quan và chính xác. Mặt
khác, xây dựng hệ thống thơng tin phản hồi để mọi người có thể nắm bắt và hiểu
rõ, tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải
dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự
phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như


14

giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo...
1.2.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của BF Skinner
Học thuyết đề cập đến vai trò của thưởng, phạt đối với hành vị của người lao
động, nội dung của học thuyết chính là: Những hành vi được thưởng sẽ có xu
hướng được lặp lại, cịn những hành vi khơng được thưởng (hoặc bi phạt) sẽ có xu
hướng khơng được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra
hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay
đổi hành vi bấy nhiêu. Mặc dù, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngồi ý
muốn của người quản lý nhưng nó có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và ít đem
lại hiệu quả hơn thưởng.
Theo học thuyết này thì để tạo động lực làm việc cho người lao động thì nên
tăng cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định thăng
tiến, thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành tích, cố gắng của
người lao động đã đem lại lợi ích cho cơng ty. Mặt khác, nên hạn chế sử dụng
hình phạt như quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi lầm mà người lao động
mắc phải hoặc có thể làm ngơ, coi như khơng biết đối với những sai sót mang tính
tạm thời hoặc khơng nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt của nhân viên, tạo
cơ hội cho họ tự sửa đổi.

1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá
nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng (mối quan hệ nỗ lực- thành tích): là khả năng mà một nhân viên
nhận thức được rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất
định.
Phương tiện (mối quan hệ thành tích- phần thưởng): là niềm tin của nhân
viên rằng khi hồn thành cơng việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận
một phần thưởng tương xứng.