QUẢN TRỊ NHÂN LỰC : LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Quản trị nhân lực căn bản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠOC VÀ ĐẠO TẠOO TẠO TẠOO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠING ĐẠO TẠOI HỌC THƯƠNG MẠIC THƯƠNG MẠING MẠO TẠOI

BÀI THẢO LUẬN O LUẬN N
ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Nhóm: 01
Lớp HP: Quản trị nhân lực căn
bản (H2101CEMG0111)

Hà Nội - 2021i - 2021
Nhóm 1

Page 1

Giáo viên hướng dẫn:
Ths Vũ Thị Minh Xuân
Ths Lại Quang Huy


Quản trị nhân lực căn bản

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực

1.2. Mục tiêu Tuyển dụng nhân lực
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lự
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
1.3.2. Đối với người lao động
1.3.3. Đối với xã hội
1.4. Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động Tuyển dụng nhân lực.
1.5.1. Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
1.5.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.6.1. Xác định tuyển dụng nhân lực
1.6.2. Tuyển mộ nhân lực
1.6.3. Tuyển chọn nhân lực
1.6.4. Hội nhập nhân lực mớ
1.6.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lự
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HONDA VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về công ty Honda Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu chung về cơng ty Honda Việt Nam
2.1.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
2.1.3. Ngành nghề sản xuất và kinh doanh
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Honda Việt Nam
2.1.5. Những điểm mạnh, điểm yếu của cơng ty
Nhóm 1

Page 2


Quản trị nhân lực căn bản
2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tay công ty Honda

Việt Nam
2.2.1. Những nhân tố ảnh hưởng bên ngoài
2.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng bên tron
2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Honda Việt Nam
2.3.1. Các nguồn tuyển dụng nhân sự
2.3.1.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
2.3.1.2. Nguồn bên ngồi doanh nghiệp
2.3.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng
2.3.2.1. Một số tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
2.3.2.2. Quy trình tuyển dụng
2.3.2.2.1. Tuyển chọn cơng nhân
2.3.2.2.2. Tuyển chọn nhân viên
2.3.2.2. Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty HONDA Việt Nam
2.3.3. Về chính sách đào tạo và phát triển nhân sự
2.3.4. Thực trạng nhân sự trong doanh nghiệp
2.4. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian gần đây
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐƯA RA MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY HONDA VIỆT NAM
3.1. Ưu diểm
3.2. Hạn chế
3.3. Một số biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty Honda Việt
Nam
KẾT LUẬN

Nhóm 1

Page 3


Quản trị nhân lực căn bản

LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Việt Nam” là sự đúc kết giữa lý luận và thực tiễn, giữa những kiến thức khoa học mà
nhóm chúng em đã được tiếp thu trong các tiết học, cùng với vốn kiến thức thu thập từ
thực tiễn. Hoàn thành đề tài này, chúng em xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến
thầy cô đã giúp chúng em có được nhiều kiến thức về quản trị nhân sự nói riêng và
nhiều kiến thức về quản trị nói chung.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ths Vũ Thị Minh Xuân và Ths
Lại Quang Huy đã quan tâm, hướng dẫn chúng em trong từng buổi học, giúp đỡ
chúng em vạch ra mục tiêu cụ thể, hồn chỉnh hơn về cách thức trình bày, chỉ bảo cho
chúng em phương pháp và cách làm đề tài tốt trong thời gian chúng em thực hiện bài
thảo luận của mình. Một lần nữa chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô.
Mặc dù chúng em đã cố gắng hết sức trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Song với thời gian học tập và tích lũy kinh nghiệm chưa đủ lâu, cũng như vốn kiến
thức có hạn, nên đề tài không thể tránh khỏi những sai sót. Chúng em rất mong được
sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cơ để chúng em có điều kiện nâng cao, bổ sung
kiến thức của mình giúp đề tài được hoàn thiện hơn và phục vụ tốt hơn cho công tác
thực tế sau này.
Chúng em xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày 18 tháng 4 năm 2021
Nhóm 1

Nhóm 1

Page 4


Quản trị nhân lực căn bản

LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình thực hiện đề tài, Nhóm 1 chúng em có tham khảo một số tài
liệu, giáo trình liên quan. Tuy nhiên chúng em xin cam đoan đề tài: “Liên hệ thực tiễn
công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam ”, chúng em đã liên hệ công
ty TNHH Honda Việt Nam là bài thảo luận chúng em tự làm , khơng có sự sao chép từ
bài viết của bất cứ tổ chức và cá nhân nào khác , không sao chép ngun trong giáo
trình. Bài thảo luận của Nhóm 1 khơng có sự trùng lặp ở bất cứ bài thảo luận, báo cáo
nào trước đó mà nhóm biết.
Nhóm thảo luận
Nhóm 1

Nhóm 1

Page 5


Quản trị nhân lực căn bản

LỜI MỞ ĐẦU
Con người luôn là yếu tố rất quan trọng trong hoạt động nói chung và cả hoạt động
kinh tế nói riêng. Sự xuất hiện rồi phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp đều có sự
xuất hiện của con người. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện tất cả các bước,
các giai đoạn trong công tác quản trị nhân lực, mà quan trọng hàng đầu đó là giai đoạn
tuyển dụng nhận lực. Từ cơng tác tuyển dụng, doanh nghiệp đã có thể chọn lọc, so
sánh để tìm ra những cá nhân phù hợp với từng vị trí trong doanh nghiệp, từ đó phân
bổ, bố trí hợp lý để tận dụng tối đa năng lực của các cá nhân, đồng thời sẽ rất thuận lợi
cho các nhà quản trị muốn thực hiện công tác đào tạo năng lực từng cá nahan sau này.
Thực tế tại Công ty Honda Việt Nam, công tác tuyển dụng nhân sự là công tác đã và
đnag được ban lãnh đọa công ty coi trọng và quan tâm hàng đầu. Tuy nhiên qua quá
trình tìm hiểu và đánh giá, thì hoạt động tuyển dụng của cơng ty vẫn cần nhiều thiếu

xót và hồn thiện hơn, vì vậy nhóm 1 đã lựa chọn đề tài “Thực trạng tuyển dụng nhân
lực của công ty Honda Việt Nam” với bố cục đề tài như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Honda Việt
Nam
Chương 3: Đánh giá và đề xuất các biện pháp khắc phục

Nhóm 1

Page 6


Quản trị nhân lực căn bản

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực:
Khái niệm về Nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả
công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Khái niệm về Tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,thu hút và lựa chọn nhân lực phù
hợp để thỏa thuận nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2. Mục tiêu Tuyển dụng nhân lực:
Mục tiêu của hoạt động tuyển dụng nhân lực đó chính là tìm ra người phù hợp
với cơng việc, với mơi trường làm việc, có đầy đủ khả năng để đáp ứng được các nhu
cầu về công việc đang cần tuyển dụng. Từ đó, doanh nghiệp sử dụng họ để có thể thực
hiện hoạt động kinh doanh của mình.
1.3. Vai trị của tuyển dụng nhân lực:
Cơng tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,

có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động
đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi
làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có
năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
tồn cầu hóa.
Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu
Nhóm 1

Page 7


Quản trị nhân lực căn bản
vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

nặng chi phí

Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế

hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển
dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng u
cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động
quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc
gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.3.2. Đối với người lao động
Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc
sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là
một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện
những cơng đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
1.4. Ý nghĩa của hoạt động tuyển dụng:
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,
đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ
Nhóm 1

Page 8

Quản trị nhân lực căn bản
bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối
liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ
sung và quy định lẫn nhau.
Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa hoạt động tuyển dụng với các chức năng
khác của quản trị nhân lực:

Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự và
do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người sẽ
phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân
sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu
tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất
lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức, bố trí lao động khoa học. Cịn khi cơng tác bố
trí sử dụng lao động chưa hiệu quả như mong muốn, nhà quản trị cần xem lại chính
sách nhân sự của mình và cần thiết hơn là đánh gia lại quá trình tuyển dụng của mình
để khắc phục kịp thời các sai sót.
Nhóm 1

Page 9


Quản trị nhân lực căn bản
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong cơng việc tìm kiếm
nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp
đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ
đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề

nghiệp tương ứng.
Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo,
nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị
mới. Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so
với u cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn cơng tác đào tạo nhân sự, có thể khơng phải
thực hiện cơng tác này.
Những người lao động có tay nghề địi hỏi ít phải đào tạo hơn những người
khơng có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo. Thực tế
cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi
phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh
hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí khơng cần thiết.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng tác nhân
viên. Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viên thì
hiệu quả thành tích cơng tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên. Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động
luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả
cao.

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động Tuyển dụng nhân lực.
1.5.1. Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
- Bối cảnh nền kinh tế:
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng
của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung
Nhóm 1

Page 10

Quản trị nhân lực căn bản
lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược
lại. Khi đó, tổ chức khơng chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ
hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường
lao động khơng thể khơng nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao
động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao
động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ
chức.
- Hoạt động của đối thủ cạnh tranh:
Thực tế thời đại thông tin và tồn cầu hố, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện
đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã
được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng
huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi
trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân
tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong mơi trường
cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và
cân nhắc.
- Thái độ, xu hướng xã hội về ngành nghề:
Hầu hết ứng viên thường bị thu hút và có mong muốn được làm việc trong
ngành nghề được xã hội đánh giá cao, điều đó đem lại sự thỏa mãn và vị trí xã hội của
ứng viên. Nếu thái độ của mọi người với một nghề nào đó là tích cực, như một số
ngành nghề như: tài chính - ngân sách, kế tốn, y dược,… ln ln có một nguồn
cung dồi dào với hoạt động tuyển dụng, nhà tuyển dụng không cần bỏ quá nhiều công
sức và chi phí mà vẫn có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia, đồng thời làm
tăng khả năng tuyển dụng người phù hợp với doanh nghiệp.

Đồng thời, ngược lại, trong trường hợp thái độ của xã hội đối với một ngành
nghề là tiêu cực, nguồn cung bị khan hiếm, ít ứng viên tiếp cận chương trình tuyển
dụng của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn.
- Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp khác như là yếu tố về tốc độ phát triển của khoa
học- kỹ thuật cũng ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.5.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Nhóm 1

Page 11


Quản trị nhân lực căn bản
- Kế hoạch hóa nhân lực:
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế
hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hố nhân lực là q trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hố nhân lực
là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động
mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?…
Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch
chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hố
nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
- Chính sách tuyển dụng:
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế
hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hố nhân lực là q trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực
là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động
mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?…
Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch

chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá
nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mơ của tuyển dụng.
- Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp:
Đối với vai trị của yếu tố thương hiệu trong công tác chuẩn bị – đó vừa là yếu
tố đầu vào, vừa là mục tiêu đầu ra. Có một đội ngũ nhân viên chất lượng sẽ tạo nên
danh tiếng cho công ty, và rồi chính uy tín ấy sẽ tiếp túc là một trong những lợi thế
giúp doanh nghiệp có chỗ đứng hơn trong thị trường lao động nhiều lượng những ít
chất.Trên thực tế, những cơng ty có uy tín ln chiếm được cảm tình và độ tin tưởng
của người lao động, nhờ đó mà có khả năng thu hút nguồn tuyển dụng phong phú hơn.
- Văn hóa doanh nghiệp:
Đây vốn là yếu tố khá tiềm ẩn với người ứng tuyển, nhưng lại là một trong
những tiêu chí cốt lõi đối với các nhà quản lí. Cơng ty doanh nghiệp khơng chỉ tuyển
dụng để chọn người tài, mà còn tuyển dụng để chọn ra những người thực phù hợp với
tư duy và chiều hướng phát triển của công ty. Điều này không hề vô lý, bởi trước các

Nhóm 1

Page 12


ụ
d
t
g
Đ
ớ
p
ậ
i
H

ọ
ộ
m
ể
y
T
ự
l
â
ầ
u
h
n
ị
đ
c
á
X
Quản trị nhân lực căn bản

vai trò chủ chốt, nếu như không phải những người đồng nhất về quan điểm, thì sẽ dễ
gây chia rẽ trong nội bộ cơng ty.
- Bộ phận tổ chức tuyển dụng nhân lực:

Nhà tuyển dụng là người đại diện doanh nghiệp, tổ chức trong hoạt động tuyển
dụng, hiển nhiên họ lầ một trong những yếu tố quyết định sự thành công của hoạt
động này. Nhà tuyển dụng có trình độ chun mơn cao, kỹ năng tốt, kiến thức rộng,
phong cách làm việc chuyên nghiệp, hành xử đúng chuẩn mực đạo đức sẽ để lại một
ấn tượng tốt cho ứng viên. Và chính ấm tượng đó làm tăng sự tín nhiệm của ứng viên
đối với bản thân nhà tuyển dụng cũng như doanh nghiệp, xây dựng nên thương hiệu

tuyển dụng vững mạnh, dễ dàng hoạt động tuyển dụng trong tương lai. Ngược lại,
trong trường hợp không làm được điều đó, những câu chuyện về việc nhà tuyển dụng
khơng thơng báo, khơng trả lời email, khơng có thái độ chuẩn mực khi phóng vấn, …
làm ảnh hưởng rất tiêu cực đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp.
1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo 5 bước cụ thể
như sau:

1.6.1. Xác định tuyển dụng nhân lực:
Là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian
cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.

Thơng thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt trong
tương quan giữa cung- cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, cần lưu ý không phải mọi trường hợp trạng thái thiếu hụt này đều
đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Các quy trình được áp dụng cho q trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân

lực:

Nhóm 1

Page 13


Quản trị nhân lực căn bản
- Quy trình dưới lên: là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có
nhu cầu tuyển dụng đề xuất ( đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng của
cơng ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc…) theo
mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển

dụng của tồn cơng ty.
- Quy trình trên xuống: là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân
đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có đối với hiện trạng của đội ngũ
nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong
thời gian xác định.
- Quy trình kết hợp: là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng
hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công
ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên
xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải
quyết qua bài tốn ln chuyển nên cả doanh nghiệp có thể có ở trạng thái cân bằng.
Các phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
- Phương pháp Delphi: Là phương pháp được sử dụng tương đối phổ biến trong
kỹ thuật dự báo ở khoa học khác nhau. Được sử dụng để dựu báo nhu cầu nhân lực
cần tuyển của doanh nghiệp dựa vào ý kiến của chuyên gia nhân lực trong doanh
nghiệp, hay các nhân vật khác trong doanh nghiệp. Dựa vào đánh giá của họ về tình
hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế,xã hội của tổ chức với những kinh
nghiệm àm họ tích lũy được từ đó đưa ra các phương án dự báo cầu nhân lực của tổ
chức.
- Phương pháp phân tích xu hướng: căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục
tiêu cần đạt được của doan nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; các xu hướng tuyển dụng một vài năm… so với thời kỳ
hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thười kỳ
kế hoạch. Từ đó, có cở sở để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng.
- Phương pháp tỷ suất nhân quả: phương pháp này xác định nhu cầu tuyển dụng
dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất - kinh doanh và năng lực của mootjnhaan viên
với lưu ý rằng ta giả định năng suất lao động của một nhân viên là không thay đổi
trong tương lai.
1.6.2. Tuyển mộ nhân lực:

Nhóm 1

Page 14


Quản trị nhân lực căn bản
Là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù
hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.
Để thực hiện tuyển mộ nhân lực, có 2 cơng việc chính cần thực hiện:
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
Là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây
dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có 2 nguồn tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng
có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể như là nguồn bên trong doanh
nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp, là những
người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng
được vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Cịn nguồn bên ngồi là những người lao động
hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên:
Là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ
cung cấp ứng vên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn
tuyển mộ khác nhua, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể
tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới sthieeuj của người quen, qua các
công ty tuyển dụng, qua mạng,…..
1.6.3. Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng cử
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Để có
thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thông thường thông qua
một số hoạt động như:
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Là việc tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà

tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như:xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ
sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ. Sau khi tiếp nhận hồ
sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực
ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp
trong tuyển dụng.
Thi tuyển

Nhóm 1

Page 15


Quản trị nhân lực căn bản
Thi tuyển được thực hiện nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng
phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên vào vị trí tuyển dụng. Một số trường hợp thi
tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số khác thi tuyển được sử dụng để
thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham dự, ngân
sách và quan điểm tuyển dụng, năng lực nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài
thi tuyển dụng khác nhau như thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề…
Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông qua
việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển dụng cần
lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần phải
được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ
năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn….
Trước phỏng vấn, cần nghiên cứu lại hồ sơ uwnsgs viên, xây dựng kế hoạch,
chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng
phỏng vấn và phân giải trong hội đồng phỏng vấn.
Trong khi phỏng vấn bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập mối quan hệ và thông tin

ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu cơng ty, kết
thúc phỏng vấn.
Sau khi phỏng vấn, công việc của nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên
dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã
hẹn.
Quyết định tuyển dụng
Sau khi phỏng vấn, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Bằng việc sử dụng phương pháp
thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác và kinh
nghiệm) hoặc là kết hợp cả hai phương pháp này và chú ý tránh các sai lầm có thể xảy
ra.
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng, là việc
lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập ứng viên. Các ứng viên được quyết
định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương
trình hội nhập mới.
Nhóm 1

Page 16


Quản trị nhân lực căn bản
1.6.4. Hội nhập nhân lực mới:
Hội nhập nhân lực là việc giới thiệu cho người mới được tuyển dụng những
kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp
người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được
yêu cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển
dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội
nhập, người chịu trách nhiệm, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp
và ngân sách hội nhập.
1.6.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực:

Được hiểu là quá trình thu nhập và xử lý thơng tin để lượng định tình hình và
kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp,
từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
Đánh giá tuyển dụng bao gồm 3 giai đoạn:
Thứ nhất, xác định các chỉ tiêu đánh giá, tức là mục tiêu cần đạt và mức độ cần
đạt
Thứ hai, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được
với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
Thứ ba, thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được
như mục tiêu tuyển dụng đã được xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển
dụng kế tiếp.

Nhóm 1

Page 17


Quản trị nhân lực căn bản

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HONDA
VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về công ty Honda Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty Honda Việt Nam
Công ty Honda Việt Nam được thành lập vào năm 1996, công ty Honda Việt Nam là
liên doanh giữa Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái
Lan) và Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam với 2 ngành
sản phẩm chính: xe máy và xe ơ tơ. 25 năm có mặt tại Việt Nam, Honda Việt Nam đã
không ngừng phát triển và trở thành một trong những công ty dẫn đầu trong lĩnh vực
sản xuất xe gắn máy và nhà sản xuất ơ tơ uy tín tại thị trường Việt Nam.

Honda hiện là nhà sản xuất xe trong top 10 thế giới. Honda còn là nhà sản xuất ô tô
lớn thứ hai Nhật Bản hiện nay, sau Toyota. Tuy nhiên, có thể thấy nền tảng thành
cơng của Honda là lĩnh vực sản xuất xe máy.
Loại hình: Cổ phần (Mã giao dịch trên TYO: 7267 và trên NYSE:hmc)
Năm thành lập: 24 tháng 9 năm 1948
Trụ sở chính: Tokyo, Nhật Bản
Người đứng đầu: Soichiro Honda, Sáng lập viên Takeo Fukui.
Ngành sản xuất: Máy móc tự động, xe tải, mô tô
Sản phẩm: Xe hơi; xe tải, Mô tô, xe gắn máy, xe địa hình, Máy phát điện, Rơ bốt,
thuyền máy, Trực thăng, động cơ trực thăng; Dụng cụ chăm sóc vườn và cỏ; Các chi
nhánh Acura và Honda khác.
Nhóm 1

Page 18


Quản trị nhân lực căn bản
Khẩu hiệu:"The Power of Dreams"
Như chúng ta đã biết nhãn hiệu Honda ở Việt Nam được hiểu là xe gắn máy với độ
bền, chất lượng xe và mọi đặc điểm khác đều đã được kiểm chứng từ lâu qua thực tế
sử dụng. Nắm bắt được tình hình đó., ngay sau khi nhà nước mở cửa hội nhập kinh tế
tập đoàn Honda Nhật Bản đã đặt trụ sở chính thức tại Việt Nam từ năm 1993 nhằm
nghiên cứu và tìm hiểu thị trường phục vụ cho nhiệm vụ kinh doanh.


Sứ mệnh:

Duy trì quan điểm tồn cầu, chúng tơi nỗ lực hết mình cung cấp các sản phẩm có chất
lượng tốt nhất, với giá cả hợp lý nhằm thỏa mãn khách hàng trên tồn thế giới.



Tầm nhìn 2030 của Honda Việt Nam
Mang lại “cuộc sống tự do, an toàn và thoải mái”, nhân rộng niềm vui của tất
cả mọi người.
Dẫn đầu sự phát triển lành mạnh của “xã hội di chuyển” và theo đuổi sứ mệnh
nâng cao chất lượng cuộc sống.

Thông điệp từ Ban giám đốc của Honda Việt Nam:
Honda Việt Nam tiếp tục duy trì vị trí là Cơng ty dẫn đầu ngay cả sau khi xã hội đã
chuyển sang thời kỳ “Ơtơ hố”.
Với tư cách là Công ty dẫn đầu, Honda Việt Nam chung tay cùng Chính phủ tích cực
giải quyết các vấn đề và thách thức liên quan đến “Sự di chuyển”

2.1.2. Lịch Sử hình thành và quá trình phát triển
Được thành lập vào năm 1996, công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa 3
đơn vị: Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan),
Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam với 2 ngành sản phẩm
chính: xe máy và xe ơ tơ. Sau hơn 20 năm có mặt tại Việt Nam, Honda Việt Nam đã
không ngừng phát triển và trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực
sản xuất xe gắn máy và ơ tơ uy tín tại thị trường Việt Nam.
Với hơn 10.000 công nhân viên, Honda Việt Nam tự hào mang đến cho khách hàng
những sản phẩm chất lượng cao, dịch vụ tận tâm và những đóng góp vì một xã hội
giao thơng lành mạnh. Với khẩu hiệu “Sức mạnh của những Ước mơ”, Honda Việt
Nhóm 1

Page 19

Quản trị nhân lực căn bản
Nam mong muốn được chia sẻ và cùng mọi người thực hiện ước mơ thông qua việc
tạo thêm ra nhiều niềm vui mới cho người dân và xã hội Việt Nam.
Tháng 3 năm 2005, Honda Việt Nam chính thức nhận được giấy phép của Bộ Kế
hoạch và Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô tại Việt Nam – đánh dấu cột mốc lịch
sử quan trọng trong sự phát triển của Công ty.
Bắt đầu hoạt động kinh doanh ô tô từ năm 2006, chỉ sau hơn 1 năm, Honda Việt Nam
đã xây dựng thành công nhà máy, mạng lưới đại lý, các chương trình đào tạo bán
hàng, dịch vụ, lái xe an tồn cho nhân viên các đại lý và ra mắt mẫu xe đầu tiên
là Honda Civic vào tháng 8 năm 2006. Khơng ngừng nỗ lực để đa dạng hóa sản phẩm,
mẫu xe Honda CR-V tiếp tục được Honda Việt Nam giới thiệu vào tháng 12 năm
2008 và Honda City vào tháng 6 năm 2013. Ngồi những dịng xe sản xuất trong
nước, Honda Việt Nam còn nhập khẩu thêm các mẫu xe sedan và mẫu xe đa dụng cao
cấp lần lượt là Honda Accord và Honda Odyssey nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của khách hàng. Năm 2016, Honda Việt Nam chuyển sang nhập khẩu mẫu xe
Honda Civic thay vì sản xuất trong nước. Tính đến nay, Honda Việt Nam đã cung cấp
cho thị trường ơ tơ Việt Nam 3 dịng xe phục vụ cho các nhu cầu sử dụng đa dạng của
khách hàng: dòng sedan (cỡ lớn, cỡ vừa và cỡ nhỏ), dịng SUV và MPV. Tìm hiểu các
dịng xe Ô tô được Honda Việt Nam phân phối tại Viêt Nam tại đây
Với những nỗ lực không ngừng, Honda Việt Nam không chỉ được biết đến là nhà sản
xuất xe máy danh tiếng mà cịn là nhà sản xuất ơ tơ uy tín hàng đầu tại thị trường Việt
Nam.
2.1.3. Ngành nghề sản xuất và kinh doanh
- Sản xuất, lắp ráp, xuất khẩu, nhập khẩu, phân phối xe mô tô, xe máy, xe gắn máy
mang nhãn hiệu Honda, linh kiện, phụ tùng, phụ tùng thay thế, phụ kiện xe mô tô, xe
gắn máy, xe máy, và cung cấp dịch vụ bảo hành, bảo dưỡn, sửa chữa sau bán hàng cho
xe mô tô, xe máy, xe gắn máy.
- Sản xuất, lắp ráp, xuất khẩu, nhập khẩu, phân phối xe ô tô mang nhãn hiệu Honda
(đến 9 chỗ ngồi), linh kiện, phụ tùng, phụ tùng thay thế, phụ kiện để sản xuất xe ô tô
và cung cấp dịch vụ bảo hành, bảo dưỡng, sửa chữa sau bán hàng cho xe ô tô.

- Tiến hành đào tạo cách lái xe an toàn và các hoạt đơng liên quan đến lái xe an tồn
như quảng cáo, quảng bá, xúc tiến, tài trợ các hoạt động lái xe an tồn, dịch vụ sát
hạch lái xe.

Nhóm 1

Page 20