NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY HONDA VIỆT NAM

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tiểu luận:
NGHIÊN CỨU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TRONG CÔNG TY HONDAVIỆT NAM
Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH Nhóm 6 – Lớp K10407B
TH.S MAI THU PHƯƠNG
TP. HCM - Ngày 20 tháng 12 năm 2013
DANH SÁCH NHÓM
STT HỌ VÀ TÊN MSSV
1 Tô Hồng Hưng K104071191
2 Nguyễn Thị Thúy Ngân K104071209
3 Bùi Hồng Nhung K104071220
4 Đỗ Thị Thu Thảo K104071245
5 Phạm Thành Trung K104071261
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh đất nước đang đổi mới và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay,
một doanh nghiệp cần có những thích ứng phù hợp để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu
quả trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao thương hiệu của mình
trong nền kinh tế thị trường. Một trong những thích ứng quan trọng và luôn cần ưu tiên,
đó là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Do đó, cùng với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện tại thì công tác tuyển dụng nhân lực mới được xem là nhiệm vụ
then chốt của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng
của công việc và sự hòa hợp của nhân viên với môi trường hoạt động tại công ty.
Mỗi loại hình doanh nghiệp có những quy trình tuyển dụng khác nhau, tuy nhiên
phải phù hợp với văn hóa tổ chức và mang lại hiệu quả trong công việc.Ví dụ như trong
doanh nghiệp FDI, công tác tuyển chọn nhân sự có nhiều khác biệt so với doanh nghiệp
TNHH và doanh nghiệp nhà nước. Để hiểu hơn về sự khác biệt trên, nhóm chúng tôi đã

thực hiện đề tài: "Nghiên cứu quy trình tuyển dụng trong công ty Honda Việt Nam".
Với hàng chục năm kinh nghiệm trong việc tuyển chọn nhân sự tại Nhật Bản và hoạt
động hơn 15 năm tại thị trường Việt Nam, công ty Honda Việt Nam hiểu rõ về những đặc
điểm của nguồn lao động của nước ta. Vì thế, việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại
công ty Honda Việt Nam sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách tuyển chọn nhân sự của
các doanh nghiệp FDI,đồng thời đánh giá được thực tế và hiệu quả tuyển dụng của các
doanh nghiệp trên.
4
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
I.1. Khái niệm
- Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ các nguồn
khác nhau vào các vị trí công việc còn thiếu của tổ chức, đánh giá các ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm kiếm lựa
chọn và quyết định tiếp nhận người phù hợp với yêu cầu đó.
- Tuyển dụng bao hàm cả khía cạnh khoa học và nghệ thuật.
- Tuyển dụng được chia thành tuyển mộ và tuyển chọn:
• Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
• Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được.
I.2. Vai trò của quy trình tuyển dụng
- Bố trí công việc:
• Tuyển dụng được người phù hợp sẽ giúp cho việc bố trí nhân viên dễ dàng
hơn.
• Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay
đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn
- Đánh giá :
• Những người được tuyển dụng có trình độ lành nghề cao thì thực hiện công
việc sẽ tốt hơn.

• Công tác đánh giá nhân viên sẽ giúp nhà quản trị thấy được sự cần thiết của
việc tuyển dụng đúng nhân viên.
- Đào tạo và phát triển:
• Tuyển dụng những người lao động có trình độ lành nghề cao thì sẽ ít phải
đào tạo hơn.
• Tuyển chọn sẽ được đơn giản hóa nếu công tác đào tạo nhân viên mới được
thực hiện tốt.
- Lương bổng và đãi ngộ:
• Tuyển chọn những người có trình độ, có kinh nghiệm thì thù lao cũng phải
cao hơn.
5
• Lương bổng và chế độ đãi ngộ tốt tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút và
tuyển chọn được những ứng viên có trình độ cao.
- Các mối quan hệ lao động:
• Tuyển chọn kỹ càng, phù hợp với môi trường hoạt động của công ty sẽ giúp
cải thiện và tăng cường các mối quan hệ lao động.
• Hình ảnh của công ty, các mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa cấp trên với
cấp dưới, môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến nộp đơn của ứng viên.
I.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
I.3.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp càng có uy tín thì càng
thu hút được nhiều lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong
đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trong tác động đến
hoạt động tuyển dụng, vì khi tổ chức ra một chương trình tuyển dụng là rất tốn
kém về chi phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,
sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến
các vấn đề này vì khi các chính sách này phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút
được nhiều lao động đồng thời người lao động cũng tin tưởng và trung thành

hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, điều kiện nơi làm việc, phong cách
lãnh đạo…cũng ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Người
lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết
chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ điều kiện để thực hiện công việc, được
khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến và
giúp đỡ…Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động
đến làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
- Quan điểm của lãnh đạo trong tổ chức ảnh hưởng tới việc thực hiện cũng như
kết quả và chất lượng nguồn nhân lực được tuyển vào. Lãnh đạo công ty cần
quan tâm, chú trọng đến công tác tuyển dụng để nó diễn ra có kế hoạch, có quy
6
trình và hiệu quả hơn. Do vậy tổ chức cần chú trọng đến công tác này để tuyển
được NNL chất lượng cao.
I.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Cung và cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động
thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh
nghiệp có thể biết được về cung lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao
động của doanh nghiệp về chất lượng và số lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm
về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển
dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc được nhiều người ưa
thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
- Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến ngành này hay ngành khác có
tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn
nhiều hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng: Ở
Việt Nam sự cạnh tranh nay chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ
là một vấn đề mà các doanh nghiệp luôn phải quan tâm.

- Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
I.4. Nội dung quy trình tuyển dụng
I.4.1. Yêu cầu tuyển dụng
- Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc,
tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu
cầu của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất
phát từ mục tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa
học và vì sự phát triển của doanh nghiệp.
7
- Các yêu cầu đối với người nhận trách nhiệm khi tiến hành tuyển dụng
• Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,
phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
• Tuyển dụng phải tìm được người có kỷ luật, trung thực, muốn gắn bó lâu dài
với tổ chức.
I.4.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
- Xác định người thực hiện tuyển dụng
- Xác định chi phí tuyển dụng
- Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
I.4.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
- Để kiểm tra năng lực của ứng viên tham gia công tác tuyển dụng thì mỗi doanh
nghiệp có hình thức tuyển khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên
không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá
trình xin việc. Có một số tổ chức lại cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trình
tuyển chọn cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng
theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển dụng của từng tổ chức, khả năng tài
chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
- Quy trình tuyển dụng gồm các bước sau:

Chuẩn bị tuyển dụng
Sơ bộ
Thông báo tuyển dụng
Phỏng vấn lần 2
trực ếp
8
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Ra quyết định tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
9
• Chuẩn bị: Thành lập Hội đồng, nghiên cứu các văn bản quy định, xác minh
tiêu chuẩn tuyển chọn.
• Thông báo: Báo chí, Tivi, Trung tâm việc làm, dán thông báo tuyển dụng,
• Phỏng vấn sơ bộ: loại bỏ nhanh những ứng viên không đủ tiêu chuẩn.
• Kiểm tra trắc nghiệm: Trí nhớ, độ khéo léo của ứng viên tiềm năng.
• Phỏng vấn lần 2: Để đánh giá ứng viên theo trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm
cá nhân,
• Xác minh, điều tra: Qua nhiều kênh thông tin để làm rõ triển vọng của nhân
viên.
• Ra quyết định: Là khâu quan trọng nhất. Có 2 cách: theo Hội đồng hoặc theo
điểm thống kê. Thống kê điểm là phương pháp được lựa chọn nhiều nhất.
I.4.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
- Việc đánh giá về công tác tuyển dụng phải đánh giá về các mặt sau
• Đánh giá chất lượng lao động tuyển dụng và mức độ đáp ứng yêu cầu công
việc. Để đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thì ra căn cứ vào quá
trình thực hiện công việc của ứng viên trúng tuyển. Việc đánh giá này để xác
định xem tuyển dụng nhân lực có hiệu quả hay không. Nếu lao động tuyển

vào có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì tuyển dụng có
hiệu quả và ngược lại, nếu lao động tuyển vào không phù hợp với công việc,
không đáp ứng được yêu cầu công việc thì kết quả tuyển dụng thấp.
• Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí. Doanh nghiệp cần xem xét chi
phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào
10
Bố trí công việc
và nguyên nhân của nó. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ
ra để đào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phù
hợp không.
• Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian. Doanh nghiệp cần xem xét thời gian để
người lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời gian
này càng ngắn thì hiệu quả càng cao. Và chúng ta cũng phải xem xét về thời
gian tuyển dụng. Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiện
công việc, làm cho hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại,
nếu thời gian quá ngắn thì hiệu quả tuyển cũng không cao.
• Từ các đánh giá trên, để tuyển dụng hiệu quả thì có các quyết định tuyển
dụng sau:
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
Chính xác
Không tốt Chính xác
Sai lầm (Đánh
giá quá cao)
11

Chương 2: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY HONDA
VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu về công ty Honda Việt Nam
2.1.1. Lịch sử hình thành
- Logo của công ty:
- Sự thành lập:
Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty Honda Motor (Nhật
Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan) và Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy
Nông nghiệp Việt Nam.
Giấy phép đầu tư: Số 1521/ GP ngày 22 tháng 3 năm 1996: Sản xuất lắp ráp xe
máy. Đến ngày 15 tháng 3 năm 2005, Công ty Honda Việt Nam nhận được Giấy phép
đầu tư điều chỉnh số 1521/GPĐC, bổ sung chức năng sản xuất lắp ráp ô tô.
- Ngành nghề kinh doanh:
Sản xuất và lắp ráp xe máy và phụ tùng xe máy nhãn hiệu Honda; Sản xuất và lắp
ráp ô tô dưới 9 chỗ ngồi.
- Vốn pháp định: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư).
- Vốn đầu tư: 209.252.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư).
- Diện tích: 219.000 m².
2.1.2. Cơ sở hạ tầng
- Nhà máy xe máy thứ nhất : Tháng 3 năm 1998, Honda Việt Nam khánh thành
nhà máy thứ nhất. Được đánh giá là một trong những nhà máy chế tạo xe máy
hiện đại nhất trong khu vực Đông Nam Á, nhà máy của Honda Việt Nam là
minh chứng cho ý định đầu tư nghiêm túc và lâu dài của Honda taị thị trường
Việt Nam.
• Thành lập: 1998
• Trụ sở: Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
12
• Vốn đầu tư: 290.427.084 USD
• Số lao động: 3.560 người
• Công suất: 1 triệu xe/năm.

• Công ty Honda Việt Nam (HVN) là công ty liên doanh gồm 03 đối tác:
o Công ty Honda Motor (Nhật Bản – 42%)
o Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan – 28%)
o Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông Nghiệp (Việt Nam - 30%)
- Nhà máy sản xuất Ôtô :Tháng 3 năm 2005, Honda Việt Nam chính thức nhận
được giấy phép của Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô tại
Việt Nam.Đây là một mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự phát triển của Công
ty. Chỉ sau 1 năm và 5 tháng, Honda Việt Nam đã xây dựng thành công nhà
máy, xây dựng mạng lưới đại lý, các chương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái
xe an toàn cho nhân viên các đại lý và ra mắt mẫu xe đầu tiên vào tháng 8 năm
2006.Từ thời điểm đó, Honda Việt Nam không chỉ được biết đến là nhà sản
xuất xe máy với các sản phẩm danh tiếng mà còn là nhà sản xuất ô tô uy tín tại
thị trường Việt
• Thành lập: năm 2005
• Trụ sở: Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
• Vốn đầu tư: Khoảng 60 triệu USD
• Diện tích: 17.000 m²
• Lao động: 408 người
• Công suất: 10.000 xe/năm
Nhà máy sản xuất Ô tô được trang bị máy móc và thiết bị tương tự như các nhà
máy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng, an toàn và thân
thiện với môi trường. Hơn nữa, nhà máy còn được trang bị dây chuyền lắp ráp động cơ
với mong muốn từng bước nội địa hóa các sản phẩm Ôtô.
- Nhà máy xe máy thứ hai:Nhằm đáp ứng nhu cầu đi lại ngày càng gia tăng của
khách hàng Việt Nam, Honda Việt Nam quyết định đầu tư mở rộng sản xuất,
nâng cao sản lượng tại thị trường Việt Nam. Tháng 8 năm 2008, nhà máy xe
13
máy thứ hai chuyên sản xuất xe tay ga và xe số cao cấp với công suất 500,000
xe/năm đã được khánh thành tại Viêt Nam. Điều đặc biệt của nhà máy xe máy
thứ 2 chính là yếu tố “thân thiện với môi trường và con người”. Theo đó, nhà

máy này được xây dựng dựa trên sự kết hợp hài hòa và hợp lý nhất các nguồn
năng lượng tự nhiên là: Gió, Ánh sáng và Nước.
• Thành lập: năm 2008
• Trụ sở: Phường Phúc Thắng, Thị Xã Phúc Yên, Tỉnh Vĩnh Phúc
• Vốn đầu tư: 65 triệu USD
• Lao động: 1.375 người
• Công suất: 500.000 xe/năm
Tính đến thời điểm hiện tại, tổng công suất sản xuất của cả 2 nhà máy xe máy là
1,5 triệu xe/năm, đưa Honda Việt Nam trở thành một trong những nhà máy sản xuất xe
máy lớn nhất tại khu vực và trên toàn thế giới.
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
Hiểu rõ được tầm quan trọng của yếu tố con người nên trong những năm qua, với
kinh nghiệm được đúc kết hàng chục năm từ công ty mẹ là Tập đoàn Honda cùng với sự
am hiểu về thị trường lao động Việt Nam, Công ty Honda Việt Nam đã xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng bài bản, hoàn chỉnh và vô cùng khắt khe, chặt chẽ trong
hoạt động tuyển chọn. Qua đó đóng góp một phần không nhỏ vào việc đảm bảo chất
lượng của đội ngũ nhân lực công ty.
Không giống các công ty liên doanh khác thường được thành lập từ bộ khung sẵn
có từ phía Việt Nam, đội ngũ cán bộ công nhân viên Honda Việt Nam được xây dựng
hoàn toàn mới trên cơ sở thi tuyển tự do, công khai và công bằng. Do đó, đội ngũ công
nhân viên của công ty nhìn chung có trình độ và năng lực và độ tuổi trung bình rất trẻ vào
khoảng 21 tuổi đối với công nhân và 26 tuổi đối với kỹ sư và nhân viên văn phòng.
Sau hơn 15 năm hoạt động, công ty Honda Việt Nam đã tạo công ăn việc làm cho
khoảng 5.500 lao động tại công ty và hơn 20.000 lao động gián tiếp, từ những lao động
phổ thông, nhân viên các bộ phận đến nhân sự cấp cao.
14
Sắp tới, với việc đưa vào vận hành nhà máy số 3 tại Hà Nam với quy mô 500.000
xe/năm thì công ty Honda Việt Nam sẽ phải cần một nguồn nhân lực tương đối lớn vào
khoảng 1.300 đến 1.500 người. Trong số này, số công nhân với trình độ lao động phổ
thông sẽ chiếm tỷ trọng lớn.

Ngoài ra,theo các thông tin được đăng trên website www.honda.com.vn cũng như
một số website tìm việc như www.vietnamworks.com,www.timviecnhanh.com thì do
nhu cầu mở rộng sản xuất tại nhà máy Vĩnh Phúc, hiện tại Honda đang đang các thông tin
tuyển dụng như sau:
- 400 công nhân lao động phổ thông.
- 05 nhân viên phiên dịch tiếng Nhật khối sản xuất xe máy.
- 01 nhân viên phát triển và bảo trì ứng dụng phần mềm.
- 01 nhân viên kế toán cao cấp.
- 02 nhân viên phòng lái xe an toàn.
- 01 trưởng bộ phận IT.
- 02 nhân viên tài chính kế toán.
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty Honda Việt Nam
2.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Đầu tiên, các phòng ban trong công ty sẽ gửi nhu cầu về nhân lựccủa mình cho
phòng nhân sự. Sau đó, nhân viên phụ trách sẽ tổng hợp các phiếu yêu cầu tuyển dụng
của các phòng ban và gửi cho giám đốc nhân sự. Dựa trên cơ sở bản tổng hợp, giám đốc
nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng. Được sự phê duyệt của Tổng giám đốc, giám đốc
nhân sự sẽ cho triển khai kế hoạch. Thường thì việc tuyển dụng sẽ có kế hoạch trước
trong một năm. Phòng nhân sự sẽ dựa trên kế hoạch mở rộng hay thu hẹp hoạt động của
công ty, nhu cầu tuyển dụng tại các bộ phận để chuẩn bị nội dung tuyển dụng có thời gian
cụ thể. Trường hợp trong năm hoạt động có một số vị trí nghỉ việc đột ngột và cần người
thay thế thì các bộ phận sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển người lên cho phòng nhân sự và
phòng nhân sự sẽ tuyển dụng theo phiếu yêu cầu đó.
Với lao động phổ thông, công ty sẽ xét đến việc cần bao nhiêu lao động tùy thuộc
vào số lượng nhà máy mới mở, công nhân nghỉ việc, hết hạn hợp đồng hay chuyển công
tác… Với nhân viên, công ty cũng xem xét số lượng tuyển dựa vào nhu cầu của các
phòng ban.
2.3.2. Thông báo
 Lao động phổ thông
15

Đây là thông báo tuyển dụng công nhân cho nhà máy Vĩnh Phúc đăng trên website
chính thức của công ty.
16
17
Điểm đặc biệt trong tuyển dụng lao động phổ thông của Honda là các hồ sơ đều
phải nộp qua đường bưu điện hoặc nộp trực tiếp tại quầy lễ tân (phòng trưng bày xe)
công ty Honda Việt Nam, không nhận hồ sơ qua mail. Điều này sẽ làm thuận tiện cho
nhiều người lao động, vì lao động phổ thông không có điều kiện tiếp xúc với máy tính và
mạng internet, đồng thời cũng dễ dàng cho nhà tuyển dụng, tránh hồ sơ giả, tiết kiệm thời
gian để phân loại hồ sơ nhưng lại làm gia tăng chi phí cho việc lưu hay hủy hồ sơ.
 Nhân viên
Tùy theo vị trí tuyển dụng mà phòng nhân sự công ty Honda sẽ tìm kiếm nguồn
ứng viên thông qua 7 phương pháp sau:
- Thông qua các công cụ tìm kiếm ứng viên trên các web www.kiemviec.com hay
www.vietnamworks.com
- Thông qua các mối quan hệ của công ty
- Thông qua các website tuyển dụng của công ty Honda: www.honda.com.vn
- Thông qua hệ thống databases mà công ty Honda có được thông qua các sự kiện
như Ngày hội việc làm.
- Thông qua các trường đại học như liên hệ với trung tâm quan hệ doanh nghiệp
của các trường.
- Thông qua các cơ quan việc làm địa phương như trung tâm giới thiệu việc làm
của các tỉnh và trung tâm dạy nghề của các trung tâm địa phương.
- Thông qua các dịch vụ săn đầu người.
Dưới đây là thông báo tuyển dụng của về vị trí nhân viên bộ phận bán hàng Ô tô
+ Phòng bán hàng và Marketing Ô tô đăng trên website chính thức của công ty Honda.
18
Các ứng viên có thể nộp hồ sơ bằng cách gửi file cứng đến địa chỉ văn phòng công
ty Honda Việt Nam. Tuy nhiên Công ty khuyến khích các ứng viên nộp hô sơ bằng file
19

mềm đến địa chỉ email: , để giảm thiểu số lượng hồ sơ phải
mang đi hủy và hạn chế những rủi ro khi chuyển thư bằng đường bưu điện như hồ sơ bị
hư hỏng, thất lạc hoặc đến quá trễ. Đối với cấp nhân viên, công ty Honda có mẫu CV
bằng tiếng Anh, các ứng viên phải download từ website của công ty và điền đây đủ thông
tin yêu cầu (mẫu có sẵn).
2.3.3. Thu nhận, tiếp nhận hồ sơ
 Lao động phổ thông
Các trung tâm hay bộ phận Nhân sự của công ty sẽ tiếp nhận hồ sơ của các ứng
viên và quá trình tiếp nhận này kết thúc vào đúng hạn nộp hồ sơ.Sau đó, bộ phận Nhân sự
sẽ tổng hợp và lựa chọn hồ sơ.Dựa vào những yêu cầu đã đặt ra và một số yếu tố khác
như trình bày hồ sơ, chuyên môn của ứng viên, công ty sẽ loại bỏ những hồ sơ không phù
hợp và số còn lại được lập danh sách thông báo để chuẩn bị cho vòng thi tuyển.
 Nhân viên
Bộ phận tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ và phân loại hồ sơ theo các vị trí ứng tuyển.
Hồ sơ được chọn lọc theo các yêu cầu của thông báo tuyển dụng rồi tạo thành một danh
sách riêng phục vụ cho thi tuyển. Trong danh sách đó sẽ bao gồm các nội dung như sau:
STT
Ðiện
thoại
Họ,tên
Ngày
sinh
Giới
tính
Ðịa
chỉ
Trường,
năm Tốt
nghiệp
Chuyên

ngành
Công
việc
hiện tại
Kinh
nghiệm
Trong quá trình nghiên cứu hồ sơ cần kiểm tra các giấy tờ để phục vụ cho nhập dữ
liệu. Phân loại hồ sơ theo mã dự tuyển, đồng thời thông báo thay đổi vị trí dự tuyển cho
ứng viên nếu người tuyển dụng nhận thấy thí sinh đủ điều kiện dự tuyển khi công ty cần
tuyển gấp.
Sau khi chốt hồ sơ ứng tuyển, bộ phận tuyển dụng sẽ chuẩn bị cho vòng kiểm tra
gồm: đề thi, giấy thi, phòng thi và thông báo cho từng ứng viên được chọn về thời gian
địa điểm thi thông qua email, điện thoại.
2.3.4. Kiểm tra, trắc nghiệm
 Lao động phổ thông
20
Bộ phận phụ trách công việc tuyển dụng có trách nhiệm thông tin về địa điểm
cũng như thời gian diễn ra vòng thi tuyển cho các thí sinh đạt yêu cầu để họ chuẩn bị cho
vòng thi tiếp theo. Đồng thời, nội dung thi tuyển và các công cụ liên quan như bút viết,
giấy tờ, phòng ốc cũng được chuẩn bị để phục vụ cho công việc tổ chức thi tuyển.
Phần thi dành cho lao động phổ thông đơn giản hơn nhiều so với nhân viên, chủ
yếu là để kiểm tra nhận thức của các ứng viên.
 Nhân viên
Phần thi này bao gồm trắc nghiệm IQ, EQ và ngoại ngữ gồm tiếng Anh hoặc tiếng
Nhật. Sau đó bộ phận tuyển dụng chấm bài kiểm tra, kết quả sẽ được chuyển cho phó
phòng phụ trách nhân sự chọn ứng viên phỏng vấn sau 1 ngày. Riêng một số vị trí đòi hỏi
kiến thức chuyên môn, bộ phận nhân sự sẽ sắp xếp để chuyên gia để kiểm tra thêm phần
này.
2.3.5. Phỏng vấn
 Lao động phổ thông

Vì chỉ là tuyển chọn lao động phổ thông nên công ty chọn hình thức phỏng vấn
theo mẫu - sử dụng bảng câu hỏi theo mẫu để dễ đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá điểm
phỏng vấn và biểu mẫu câu hỏi phỏng vấn được giữ bí mật, và các bảng này khác nhau
giữa các vị trí khác nhau. Người phỏng vấn đối với lao động phổ thông thường chỉ là
nhân viên phòng nhân sự. Thông qua buổi phỏng vấn, công ty sẽ kiểm tra lại thông tin
của ứng viên có đúng như trong mẫu gửi và một số thông tin khác như tình trạng sức
khỏe, nhận thức của ứng viên
Trong vòng phỏng vấn nếu ứng viên nào không đạt sẽ được thông báo cho bên
phụ trợ tuyển dụng để thông báo cho ứng viên.
 Nhân viên
Phòng nhân sự sẽ liên hệ và thông báo các bộ phận liên quan về thời gian, địa
điểm phỏng vấn. Tùy theo từng vị trí yêu cầu mà các bộ phận đưa ra các phương pháp
phỏng vấn khác nhau. Nếu phỏng vấn lần 1 đã chọn được những ứng viên thích hợp thì
không cần tổ chức phỏng vấn lần 2. Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên
và công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, công ty có thêm các thông tin để đánh giá
ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển dụng. Một số vấn đề
21
chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập
hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải
quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm,
kỹ năng Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi công ty các vấn đề
liên quan.
2.3.6. Khám sức khỏe
Để tìm kiếm được những ứng viên thích hợp với môi trường lao động của công ty,
Honda Việt Nam thực hiện bước khám sức khỏe vô cùng nghiêm ngặt. Ứng viên lọt qua
vòng phỏng vấn bắt buộc phải kiểm tra sức khỏe và xét nghiệm viêm gan B. Nếu xét
nghiệm cho kết quả dương tính thì ứng viên đó bị loại.
2.3.7. Ra quyết định tuyển dụng
 Lao động phổ thông
Quá trình ra quyết định tuyển dụng được diễn ra trong suốt các bước thi tuyển,

trưởng phòng các bộ phận và trưởng phòng nhân sự sẽ xem xét và loại các ứng viên
không đạt theo từng vòng. Danh sách ứng viên sẽ được dán thông báo ngay trước cổng
công ty để các ứng viên đến theo dõi. Những ứng viên đạt yêu cầu sẽ liên hệ phòng công
tác để thỏa thuận tiếp các quyết định thử việc.
 Nhân viên
Phòng tuyển dụng phụ trách thông báo cho các ứng viên được chọn thông qua
email, điện thoại. Các ứng viên sẽ được hẹn đến công ty để thỏa thuận về hợp đồng lao
động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian
làm việc,….Thông tin của nhân viên mới sẽ được bộ phận tuyển dụng chuyển email
thông báo đến các bộ phận có liên quan để tiếp nhận nhân viên mới, tạo điều kiện làm
việc ổn định nhanh chóng cho các nhân viên mới.
2.3.8. Bố trí công việc
 Lao động phổ thông
Thông báo lịch nhận việc cho bên phát quần áo, đào tạo để chuẩn bị cho nhân viên
mới bước vào môi trường làm việc. Người lao động trước hết sẽ được tham quan xưởng
22
sản xuất, tiếp đến là học các lớp đào tạo nhân viên mới, cuối cùng mới được nhận vào các
xưởng khác nhau để học việc.
Bộ phận tuyển dụng có trách nhiệm cử nhân viên tiếp nhận ứng viên nhận việc,
cập nhật vào cơ sở dữ liệu.Thu bằng, ký giấy cam kết sử dụng, giữ gìn máy móc thiết bị
cẩn trọng cho nhà máy.
Sau một thời gian thử việc, nếu ứng viên đạt yêu cầu sẽ được nhận vào làm việc
chính thức. Họ sẽ ký hợp đồng lao động để đảm bảo về mặt luật pháp, được trả lương và
hưởng các quyền và lợi ích của nhân viên.
 Nhân viên
Nhân viên mới được bố trí thử việc tại các bộ phận ứng tuyển. Dựa trên những
đánh giá trong thời gian thử việc, công ty sẽ ra quyết định ký kết hợp đồng lao động.
Nhân viên hành chính cập nhật thông tin cá nhân vào cơ sở dữ liệu nhân sự của công ty.
Khi trở thành nhân viên chính thức, nhân viên mới sẽ nhận được các vật dụng phục vụ
cho công việc.

Cũng có những trường hợp ứng viên không cần thử việc mà ký hợp đồng chính
thức vì ứng viên đó khá tốt hoặc hoặc có những vị trí khá quan trọng và ban giám đốc tin
tưởng ứng viên đó thông qua mối quan hệ có sẵn từ trước.
23
Chương 3: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY HONDA VIỆT NAM
3.1. Quy trình tuyển dụng lao động phổ thông
Đối với lao động phổ thông, công ty không yêu cầu cao về trình độ, điều quan
trọng là ý thức và tính kỉ luật của công nhân. Do vậy trong quá trình tuyển dụng lao động
phổ thông của Honda khá đơn giản về mặt lý thuyết, điều đó thể hiện qua 4 điểm chính
sau:
- Công ty Honda Việt Nam chỉ nhận hồ sơ qua đường bưu điện hoặc nhận hồ sơ
trực tiếp tại quầy lễ tân, không nhận hồ sơ qua mail. Điều này sẽ làm thuận tiện
cho nhiều người lao động, vì lao động phổ thông không có điều kiện tiếp xúc
với máy tính và mạng internet.
- Để đảm bảo an toàn trong quá trình sản xuất, công ty tập trung vào bước khám
sức khỏe và đặc biệt là xét nghiệm viêm gan B.
- Một điều đáng chú ý là việc tuyển dụng lao động phổ thông không yêu cầu cao
về trình độ học vấn, do vậy, không giống như quy trình tuyển dụng lý thuyết,
tuyển dụng lao động phổ thông chỉ là vòng phỏng vấn đơn giản để nhà tuyển
dụng có thể biết được tính cách, khả năng cơ bản và nguyện vọng của người lao
động liệu có phù hợp với vị trí cần tuyển không.
- Không có bước xác minh hay điều tra để làm rõ hơn về các thông tin liên quan
đến ứng viên.
3.2. Quy trình tuyển dụng nhân viên
So với quy trình tuyển dụng lý thuyết, công ty Honda Việt Nam đã bỏ qua 2 bước
là phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra xác minh thông tin. Quy trình tuyển dụng ít bước hơn
nhưng vẫn đảm bảo chất lượng bởi sự gắt gao trong bước kiểm tra trắc nghiệm và phỏng
vấn. Hiện tại các công ty FDI như công ty Honda Việt Nam thường có một nhân viên
hoặc một phòng ban chuyên trách về tuyển dụng nên công việc sàng lọc được thực hiện

rất tốt dù mỗi tháng công ty Honda có thể nhận được hàng trăm email xin việc và hàng
chục bộ hồ sơ ứng viên gửi đến. Công ty không quá chú trọng đến bằng cấp mà tập trung
vào năng lực thật sự của ứng viên. Bên cạnh đó, thông thạo tiếng Anh và tiếng Nhật là
24
một lợi thế lớn khi ứng tuyển tại công ty Honda Việt Nam.
Khác với lao động phổ thông, đối với nhân viên, công ty Honda khuyến khích
các ứng viên nộp CV qua email để dễ lưu trữ, quản lý và loại bỏ hồ sơ khi không cần
nữa.
25