Thực trạng và giải pháp về chế độ tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động

Phần I - Lời mở đầu
Tiền lơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế- xã
hội, là động lực tăng trởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội,nâng
cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nớc, khai thác tiềm năng sáng tạo của ngời
lao động. Trong điều kiện nớc ta chuyển sang nền kinh tế thị trờng định hớng xã
hội chủ nghĩa, một mặt chúng ta vẫn tuân thủ qui luật phân phối theo lao động,
trong đó tiền lơng là một công cụ đIều tiết quan trọng; mặt khác do tác động của
qui luật cung cầu, đIều kiện kinh tế xã hội có bớc cải thiện, đòi hỏi chúng
ta phải có giải pháp thích ứng về định hớng tiền lơng nói chung và tiền lơng tôí
thiểu, tiền lơng vùng, ngành nói riêng. NGhị quết hội nghị lần 7 Ban chấp hành
trung ơng Đảng (khoá VIII) đã nêu rõ: Tiền lơng gắn liền với sự phát triển kinh
tế - xã hội của đất nớc, trả lơng đúng cho ngời lao động chính là thực hiện đầu t
cho phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ,
nâng caô tinh thần và hiệu suất công tác. Tiếp đó, báo cáo chính trị của Ban chấp
hành trung ơng Đảng tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, phần 4 mục IV
một lần nữa khẳng định: Cải cách cơ bản chế độ tiền lơng cán bộ, công chức
theo hớng tiền tệ hoá đầy đủ tiền lơng, đIều chỉnh tiền lơng tơng ứng với nhịp độ
tăng thu nhập trong xã hội, hệ thống bậc lơng đảm bảo tơng quan hợp lý, khuyến
khích ngời có tài, ngời làm việc giỏi.
Trong thực tế 8 năm qua, kể từ 1993 đến nay chính phủ đã bốn lần thực
hiện nâng lơng tối thiểu. Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời cha giải quyết
đợc vấn đề cốt lõi - đảm bảo thu nhập cho ngời lao động, kích thích sản xuất. Sau
đây em xin nêu một số ý kiến của em về vai trò của chế độ tiền lơng trong quá
trình tạo động lực cho ngời lao động, trong thời gian qua.
Phần II - Nội dung của chế độ tiền lơng
Chơng I: Lý luận chung về tiền lơng và tạo động lực.
I-Tiền lơng
1. Khái niệm và đặc điểm chung về tiền l ơng.
Tiền lơng là số tiền mà ngời sử dụng sức lao động (ngời mua sức lao động)
trả cho ngời lao động (ngời bán sức lao động).
Do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lơng không chỉ

thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan tới
đời sống và trật tự xã hội. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh
doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lơng là một phần chi phí cấu thành chi
phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền lơng đợc tính toán và quản lý chặt chẽ.
Đối với ngời lao động, tiền lơng là thu nhập từ quá trình lao động, nó là phần thu
nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, tiền lơng có ảnh hởng trực
tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lơng là mục đích của hết thảy
mọi ngời lao động. Mục đích này tạo động lực để ngời lao động phát triển trình
độ và kĩ năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá
nhiều thành phần nh ở nớc ta hiện nay, phạm trù tiền lơng đợc thể hiện cụ thể
trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nớc và
khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động đợc nhà nớc trả lơng), tiền lơng
là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nớc trả
cho ngời lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nớc, nó đợc thể hện trong hệ
thống thang lơng, bảng lơng do nhà nớc quy định. Trong các thành phần về khu
vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lơng chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị
trờng và thị trờng lao động. Tiền lơng trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn
khổ của luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhng là những giao
dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những mặc cả cụ thể giữa một bên làm thuê và
một bên đi thuê.
2.Yêu cầu của tổ chức tiền l ơng.
Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho ngời lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo
thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lơng trong đời sống xã hội. Yêu cầu
này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lơng.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lơng là đòn bẩy quan
trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Do vậy, tổ chức tiền lơng phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác
đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng
của ngời lao động.

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lơng luôn là mối quan tâm
hàng đầu của mọi ngời lao động. Một chế độ tiền lơng đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu
có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng
hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lơng.
3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền l ơng.
Trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ
nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thớc đo lao động để
đấnh giá, so sánh và thực hiện trả lơng. Những ngời lao động khác nhau về tuổi
tác, giới tính, trình độ v v nhng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao
động) nh nhau thì đợc trả lơng nh nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì
nó đảm bảo đợc sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lơng. Điều này sẽ
có sức khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động. Nguyên tắc trả lơng ngang
nhau cho lao động nh nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau
thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác
trong tính toán trả lơng.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân. Năng
suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lơng của ngời lao
động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.
Tăng tiền lơng và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các
yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lơng và tiền lơng bình quân, ta
thấy tiền lơng tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả
hơn. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao
kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động nh trên thì tăng năng suất
lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra nh đổi mới công nghệ sản xuất,
nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong lao độngkhai thác và sử dụng hiệu
quả nguồn tài nguyên thiên nhiên. Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng
khách quan tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân. Trong từng doanh nghiệp thì
thấy rằng, tăng tièn lơng dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh ; tăng năng
suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.Một doanh nghiệp chỉ
thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí cho một

đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải
lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lơng bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là
cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống
của ngời lao động và phát triển kinh tế.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời lao động làm
các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về
tiền lơng giữa những ngời lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đẩm
bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lơng cho ngời lao động. Thực sự nguyên
tắc này là cần thiết và dựa trên những cơ sở nh: trình độ lành nghề bình quân của
ngời lao động ở mỗi ngành; điều kiện lao động; ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành
trong nền kinh tế quốc dân; sự phân bổ theo khu vực sản xuất.
Nếu có một lực lợng lao động có trình độ và đợc bố trí vào những vị trí
thích hợp nhng chính sách tiền lơng không phù hợp thì tinh thần công nhân viên
sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, làm cho giá của sản phẩm cao dẫn đến thất bại
trong kinh doanh . Do đó cần phải tạo động lực trong lao động thông qua chính
sách tiền lơng.
II-Tạo động lực
1.Khái niệm tạo động lực trong lao động :
Là tạo ra những kích thích sự nỗ lực, sự khát khao đạt đợc những mục tiêu
trong lao động. Tạo động lực là đáp ứng các nhu cầu của con ngời (tức là đem lại
lợi ích cho ngời lao động).
2.Một số học thuyết.
a)Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow:
Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào
đó thờng đợc quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng
đối với các nhà quản lý là phải biết đợc những nhu cầu thông thờng quan trọng
nhất. Abraham Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải.
Theo Maslow, dờng nh có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con ngời
đợc xếp nh đã minh hoạ qua hình 1.
Theo hình1 thì nhu cầu sinh lý đợc đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng

có xu hớng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng đợc thoả mãn. Đây là những
nhu cầu cơ bản của con ngời ;thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu
này cha đợc đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con ngời hoạt động, phần
lớn các hoạt động của con ngời có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có
động cơ thúc đẩy.
Nhng điều gì sẽ xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một ngời khi những
nhu cầu cơ bản này bắt đầu đợc đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý đợc đáp
ứng đầy đủ, thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống
chế hành vi của cá nhân.Và khi những nhu cầu này đợc đáp ứng tới một mức độ
nào đó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục nh vậy tiến xuống phía dới
của hệ thống phân cấp.
Khi các nhu cầu sinh lý đợc đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh
trở nên nổi trội hơn (hình2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe
doạ thân thể và bị tớc mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một
nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, ngời ta còn lo lắng tới tơng lai nh có thể duy trì đợc
của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không.
Nên sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dờng
nh không quan trọng.
Hình1: Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow

Sinh lý
An toàn
(an ninh)
Xã hội
(hội nhập )
Tôn trọng
(nhận biết)
Tự k.định mình
Hình2 Nhu cầu an toàn khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.
An toàn

Sinh lý Xã hội
Tôn trọng
Tự k.định mình
Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã đợc thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã
hội hoặc hội nhập (liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với t cách là các nhu cầu nổi
trội trong cấu trúc nhu cầu, nh minh hoạ qua (hình3). Vì mọi ngời là thành viên
của xã hội, họ có một nhu cầu đợc thuộc về các nhóm khác nhau và đợc các
nhóm chấp thuận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một ngời sẽ cố gắng có đợc
các quan hệ tốt đẹp với ngời khác.
Sau khi các cá nhân bắt đầu thoả mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói
chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ khong phải chỉ trở thành thành viên trong
nhóm. Khi đó họ có nhu cầu đợc tôn trọng cả tự trọng và sự nhận biết từ ngời
khác, nh thể hiện qua (hình 4). Hầu hết mọi ngời có một nhu cầu đợc đánh giá
cao dựa trên cơ sở thực tế sự nhận biết và sự tôn trọng từ phía ngời khác. Việc
thoả mãn những nhu cầu đợc tôn trọng này tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền
lực và sự kiềm chế. Con ngời bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút ảnh hởng đối
với môi trờng xung quanh. Thế nhng cũng có nhũng trờng hợp con ngời không
thể thoả mãn nhu cầu đợc tôn trọng của họ bằng hành vi có tính xây dựng. Khi
nhu cầu này trở nên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng những hành vi phá hoại
hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn đợc chú ý, chẳng hạn một đứa trẻ
có thể tức giận, các cá nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc tranh luận với
công nhân khách hoặc với chủ.Vì vậy, sự nhận biết không phải lúc nào cũng đạt
đợc thông qua hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. đôi khi nó có thể có đợc
do những hành động mang tính phá hoại hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài
vấn đề xã hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do
sự vỡ mộng về các nhu cầu đợc tôn trọng.
Hình3 Nhu cầu xã hội khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.
Xã hội
An toàn Tôn trọng
Sinh lý Tự k.định mình

Hình 4 Nhu cầu đợc tôn trọng khi trở nên nổi trội trong cấu trúc n.cầu
Tôn trọng
Xã hội Tự k.định mình
An toàn
Sinh lý
Khi các nhu cầu đợc tôn trọng bắt đầu đợc thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự
khẳng định mình trở nên mạnh hơn, nh thể hiện qua (hình 5). Tự khẳng định mình
là nhu để tăng đến mức tối đa tiềm năng của một ngời. Một nhạc sĩ phải chơi
nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tớng phải cầm quân, một giáo s phải
giảng dạy. Maslow nói : một con ngời có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái
đó.Vì vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà ngời ta có thể
đạt đợc. Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. Ơ ngời này
nó đợc thể hiện dới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý tởng; ở ngời khác
nó lại đợc thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; hoặc ở ngời khác nữa nó có
thể là nhà thể thao, còn ở ngời tiếp theolà nghệ sĩ chơi piano.
Hình 5 Nhu cầu tự khẳng định mình khi trở nên nổi trội trong cấu trúc
nhu cầu.
Tự khẳng định mình
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Tuy nhiên cấu trúc nhu cầu trên không nhất thiết phải theo các phần nh
Maslow đã mô tả. Ông không có ý định nói rằng cấu trúc này có thể áp dụng phổ
biến. Maslow thấy đây là một mô hình đặc trng hầu nh luôn vận hành. Đồng thời
ông cũng nhận ra rằng, có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hớng chung này.Ví dụ,
nhà lãnh đạo Ân Độ Mahatma Gandhi thờng xuyên hy sinh nhu cầu sinh lý và an
toàn để đáp ứng các nhu cầu khác, khi Ân Độ đang đấu tranh giành độc lập, thoát
khỏi chế độ thực dân Anh. Trong các sự kiện lịch sử của ông, Gandhi đã đI hàng
tuần mà không ăn uống để phản đối sự bất công của chính phủ Anh. Ông đã hành

động ở mức tự giác trong khi một số nhu cầu khác của ông không đợc thoả mãn.
b)Thuyết hai nguyên tố (Thuyết hệ động cơ - vệ sinh) của Fredrick Herzberg.
Phân tích dữ liệu thu thập đợc từ các cuộc phỏng vấn, Herzbergkết luận
rằng, con ngời có hai loại nhu cầu, về cơ bản độc lập với nhau và ảnh hởng tới
những hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con ngời cảm thấy
không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trờng họ đang làm
việc. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con ngời lại quan tâm tới
chính công việc. Herzberg đã gọi loại nhu cầu đầu tiên là vệ sinh hoặc các nhân
tố bảo trì : vệ sinh vì chúng mô tả môi trờng của con ngời và bảo đảm chức năng
sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản của công việc, bảo trì vì chúng không bao giờ
đợc thoả mãn hoàn toàn chúng phải tiếp tục đợc duy trì. Ông gọi loại nhu cầu
thứ hai là các động cơ thúc đẩy vì dờng nh chúng có hiệu quả trong việc kích
thích con ngời thực hiện công việc tốt hơn.
Các nhân tố vệ sinh.
Các chính sách của công ty và công tác quản trị, giám sát các điều kiện
làm việc, các quan hệ liên nhân cách, tiền, vị thế và sự an toàn có thể đợc coi là
các nhân tố bảo trì. đây không phải là một phần vốn có bên trong cong việc, mà
chúng có liên quan tới các điều kiện trong đó công việc đợc thực hiện. Herzberg
đề xuất việc sử dụng độc đáo từ vệ sinh với ý nghĩa y học của nó (bảo vệ và môi
trờng). Ông thấy rằng, các nhân tố vệ sinh không tạo ra sự tăng trởng khả năng
sản xuất của công nhân ; chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế
của công việc gây ra khi công nhân vận hành công việc. Đây là nguyên nhân gần
đây Herzberg đã gọi chúng là những nhân tố bảo trì.
Các động cơ thúc đẩy.
Các nhân tố làm thoả mãn những cảm giác về thành tích, sự trởng thành
nghề nghiệp và sự thừa nhận rằng ai cũng có thể có những kinh nghiệm trong
công việc tuỳ theo mức độ khó khăn và phạm vi, đều đợc coi nh các động cơ thúc
đẩy. Herzberg đã xử dụng thuật ngữ này bởi vì những yếu tố ấy dờng nh có khả
năng gây ảnh hởng tích cực đến sự thoả mãn nghề nghiệp, thờng dẫn tới nâng cao
tổng sản phẩm đầu ra của ngời đó.

Bảng1 - Động cơ thúc đẩy và các nhân tố vệ B sinh
Động cơ thúc đẩy Các nhân tố vệ sinh
Bản thân công việc Môi trờng
Thành tích Chính sách và quản trị
Sự thừa nhận thành tích đạt đợc Giám sát
Công việc có tính chất thử thách Điều kiện làm việc
Trách nhiệm cao Quan hệ liên nhân cách
Tăng trởng và phát triển Tiền, vị thế, sự an toàn
Trong những năm gần đây việc nghiên cứu hệ đông cơ - vệ sinh đợc mở
rộng nhờ các nhà khoa học và kế toán nhằm bao quát mọi cấp độ của tổ chức, từ
giới quản lý cấp cao cho tới những ngời làm thuê Theo giờ. Ví dụ, trong một
nghiên cứu quy mô lớn tại nhà máy chế tạo công cụ texas, scott Meyers kết luận
rằng, thuyết động cơ - vệ sinh của Herzberg có thể dễ dàng giải trình thành hoạt
động giám sát ở tất cả các mức độ trách nhiệm. Đó là một khuôn mẫu dựa vào đó
các giám sát viên có thể đánh giá và lờng hết đợc triển vọng của sự ủng hộ thờng
xuyên qua các gợi ý có lợi, mà họ phải chịu đựng, và do đó, tăng cảm giác của
mình về khả năng tự tin và tự chủ. Có lẽ bằng ví dụ sẽ phân biệt rõ hơn về nhân
tố vệ sinh - động cơ, và giúp giải thích lý do phân loại các nhu cầu nh herzberg đã
làm.
Chúng ta hãy giả định một ngời đang có hệ động cơ cao và đang làm việc
ở mức độ 90% khả năng. Anh ta có mối quan hệ tốt với giám sát viên và hoàn
toàn thoả mãn với tiền lơng, đIều kiện làm việc của mình, và là thành vên của một
nhóm làm việc tâm đầu ý hợp. Giả sử giám sát viên của anh tabỗng nhiên chuyển
đi và thay thế vào đó là một ngời mà anh ta không thể làm việc đợc, hoặc giả sử
anh ta thấy rằng một ngời nào đó nhận thù lao nhiều hơn nhng công việc của ngời
này kém hơn so với công việc của anh ta. Những nhan tố này sẽ ảnh hởng tới
hành vi của cá nhân đó nh thế nào? Vì trình độ vận hành hoặc năng suất phụ
thuộc vào cả khả năng lẫn hệ động cơ nên những nhu cầu vệ sinh không đợc thoả
mãn này (giám sát và tiền) có thể dẫn tới hạn chế sản lợng. Năng suất bị tụt giảm
có thể trong trờng hợp không chủ định hoặc có thể ngời thợ không nhận thứcrõ

ràng đợc mình đang thụt lùi. Trong tất cả hai trờng hợp, năng suất sẽ giảm nh
minh hoạ trên hình 6.
Hình 6 - ảnh hởng của sự không thoả mãn các nhân tố vệ sinh.
90% (khi các nhân tố vệ sinh đợc thoả mãn)
60%(sau khi không đợc thoả mãn)

Trong minh hoạ trên, thậm chí nếu giám sát viên trớc đây của ngời công
nhân đó trở lại và lơng của anh ta dợc đIều chỉnh lên trên mức anh mong muốn,
thì năng suất của anh ta có lẽ chỉ tăng tới mức ban đầu. Ngợc lai, chúng ta hãy lấy
ví dụ cũng nh ngời đó và giả điịnh rằng không xảy ra tình trạng bất mãn nh trên,
anh ta sẽ làm việc với 90% khả năng. Giả sử anh ta có cơ hội trởng thành và thoả
mãn các nhu cầu động cơ của mình trong một môi tròng cho phép anh ta tự do
thử nghiệm những sáng kiến và sáng tạo nào đó quyết định giải quyết vấn đề và
gánh vác trách nhiệm. Tình huống này sẽ có ảnh hởng gì đối với cá nhân đó? Nếu
anh ta có thể đáp ứng đợc mông muốn của giám sát viên trong việc thực hiện các
trách nhiệm mới này, anh ta có thể vẫn làm việc với 90% khả năng, nhng với t
cách cá nhân, anh ta có thể đã có đủ chín chắn và trởng thành về khả năng và có
thể có năng suất cao hơn nữa, nh minh hoạ trên hình 7. Khả năng của anh ta tăng
lên.
Hình 7 - ảnh hởng của việc làm thoả mãn các động cơ thúc đẩy .
90%(sau khi có các động cơ thúc đẩy)
90%(trớc khi có cácđộng cơ thúc đẩy)

Các nhân tố vệ sinh khi đợc thoả mãn có xu hớng loại trừ sự bất mãn và
hận chế trong công việc, nhng chúng ít thúc đẩy cá nhân vơn tới đặc tính vận
hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn. Tuy nhiên, sự thoả mãn các động cơ sẽ cho
phép cá nhân lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thôngthờng là tăng khả
năng. Do đó, các nhân tố vệ sinh ảnh hởng tớithiện ý hoặc hệ động cơ của cá
nhân.
c)Thuyết kỳ vọng của victor Vroom.

Chúng ta từng nói tới độ mạnh của nhu cầu. Vậy những yếu tố nào ảnh h-
ởng đến độ mạnh của nhu cầu. Victor Vroom đã đua ra một cách tiếp cận trong
thuyết kỳ vọng nhằm cố gắng trả lời câu hỏi này. Hơn nữa, thuyết của ông phù
hợp với điều khẳng định trớc đây của chúng ta là, nhu cầu đợc cảm nhận tạo nên
hành vi của con ngời.
Dói hình thức đơn giản hoá, nhu cầu đợc cảm nhận tạo nên hành vi, và
việc tạo lập hành vi đợc thúc đẩy này trong một công việc sẽ tăng lên, nếu một
ngời nhận thức đợc mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện. Hành vi đợc
thúc đẩy tiếp tục tăng lên, nếu có mối tơng quan thuận giữa việc thực hiện tốt
công việc và kết quả hoặc giải thởng, đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thởng đợc
đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi đợc thúc đẩy: một mối
quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện, một mối quan hệ tích cực giữa thực
hiện tốt và giải thởng và sự phân phát hoặc đạt đợc kết quả cao hoặc giải thởng đ-
ợc đánh giá cao. Hãy xem xét một ví dụ. Có một nhà quản lý mới hiểu rõ tuần
làm việc 60 giờ là điều kiện sống còn để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà
quản lý cũng hiểu đợc là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để
thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lơng thêm 10%. Nếu chuỗi
sự kiện này xảy ra, ngời quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn, củng cố thêm
lòng tin vào kiểu hành vi đó thành công nuôI dỡng thành công. Nhng nếu tình
hình thực hiện công việc đợc cải thiện, nhà quản lý không đợc thăng chức hoặc l-
ơng tăng ít hơn mức hy vọng thì động cơ thúc đẩy,sự tự nguyện và lòng tin của
anh ta sẽ giảm xuống.
III-Vai trò của tiền lơng với tạo động lực cho ngời lao
động.
Nh chúng ta đã biết tiền lơng là một trong những vấn đề nhạy cảm đợc cá
nhân, ngời lao động, tập thể và xã hội quan tâm.Vì nó liên quan đến đời sống
trực tiếp của từng ngời lao động, liên quan đến công tác-sản xuất của từng cơ sở
sản xuất kinh doanh, từng đơn vị hành chính-sự nghiệp cũng nh hoạt động của
toàn xã hội. Mỗi ngời lao động khi làm việc mục đích đầu tiên của họ là nhận về
một khoản tiền lơng mà khoản tiền lơng này trớc hết phải đủ để ngời lao động tái

sản xuất lại sức lao động mà họ đã bỏ ra để sản xuất ra những sản phẩm dựa trên
những nguyên nhiên vật liệu mà ngời sử dụng lao động đã sẵn có.
Để tái sản xuất lại sức lao động mà ngời lao động đã bỏ ra thì ngời sử dụng
lao động phải đảm bảo cho ngời lao động có đủ lơng thực, thực phẩm tối thiểu để
duy trì cuộc sống hàng ngày và thời gian nghỉ ngơi, giải tríđủ để họ tái sản xuất
lại sức lao động mà họ đã bỏ ra. Để thoả mãn đợc nhu cầu này thì ngời lao động
phải nhận đợc một khoản tiền lơng từ ngời sử dụng sức lao động của họ.Nếu số
tiền lơng mà họ nhận đợc thấp chỉ đủ để họ duy trì đợc cuộc sống hàng ngày thì
đổi lại sức lao động mà họ bỏ ra để sản xuất sản phẩm cho doanh nghiệp cũng
chỉ là cầm chừng chứ không hề có sự cố gắng nâng cao năng suất lao động trong
sản xuất . Nếu tiền lơng mà họ nhận đợc cao thì đủ cho họ duy trì đợc cuộc sống
và thoả mãn đợc một số nhu cầu khác của họ. Chẳng hạn nh tiên lơng không
những đủ nuôi sống bản thân mà còn nuôi sống đợc gia đình và mua sắm đợc một
số đồ dùng phục vụ cho sinh hoạt Điều đó làm cho họ có thêm động lực để làm
việc.Họ làm việc không những tận tình có trách nhiệm với công việc của mình mà
còn có xu hớng tìm tòi học hỏi thêm kĩ năng kĩ xảo để làm việc đạt hiệu quả năng
suất lao động cao hơn để không phụ lòng mong mỏi của ngời sử dụng sức lao
động. Còn nếu tiền lơng quá thấp không đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho họ thì
sẽ dẫn đến tình trạng bê trễ trong công việc, khi làm việc thì tỏ ra mệt mỏi, không
muốn làm việc vì tiền lơng không đủ để họ tái sản xuất sức lao động.Và có xu h-
ớng đi tìm việc khác để có thể có mức tiền lơng cao hơn đủ để họ tái sản xuất sức
lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình.
Trong cuộc sống hàng ngày thì nhu cầu là những đòi hỏi khách quan sẵn
có của con ngời.Nhu cầu phụ thuộc vào đIều kiện kinh tế xã hội nhất định, mà
chủ thể của nhu cầu là con ngời, nhóm ngời của cả xã hội.Nhu cầu không phải là
cố định, cứng nhắc mà luôn thay đổi theo hớng tăng lên theo sự phát triển của xã
hội.Trong cuộc sống nếu một nhu cầu đợc thoả mãn thì ngay sau nó lại phát sinh
thêm một nhu cầu mới cao hơn nhu cầu trớc. Để thoả mãn đợc nhu cầu thì con
ngời cần phải sống và làm việc một cách tích cực,để đáp lại sự làm việc tích cực
đó thì chính là tiền lơng.Tiền lơng có cao thì lợng nhu cầu đợc thoả mãn cũng cao

hơn, vậy tiền lơng không những là bộ phận cơ bản để tái sản xuất mở rộng sức lao
động mà tiền lơng còn giúp cho ngời lao động mua sắm đợc các vật dụng cần
thiết phục vụ cho nghỉ ngơi, giải trí và còn tích luỹ để đề phòng khi ốm đau. Do
đó tiền lơng là một bộ phận cơ bản quan trọng đối với mỗi con ngời vì nó đảm
bảo cho tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động đồng thời còn đáp ứng
đợc cả nhu cầu về vật chất nữa.
ChơngII - Thực trạng.
I- Tiền lơng cha đảm bảo táI sản xuất sức lao động và cha
tạo đợc động lực cho ngời lao động.
Từ sau đợt cải cách tiền lơng năm 1993 nớc ta bắt đầu đã có sự thay đổi
trong phân phối tiền lơng và thu nhập. Quyền lợi của ngời lao động dợc bảo đảm
hơn, tiền lơng đợc gắn với hiệu quả công việc và năng suất lao động. Các doanh
nghiệp đã chủ động sử dụng vốn làm tăng lợi nhuận, tăng ngân sách và cải thiện
điều kiện làm việc cho ngời lao độngTuy nhiên trong quá trình thực hiện cải
cách vẫn còn bộc lộ nhiều nhợc điểm.
Tiền lơng cha đảm bảo tái sản xuất sức lao động.Từ năm 1983, mức tiền l-
ơng tối thiểu 120.000 đồng/tháng là mức thấp cha đảm bảo mức sống bình thờng
của ngời lao động. Mặc dù thời kì 1991-1998, tốc độ tăng lơng bình quân là 7,5%
song tiền lơng thực tế của ngời lao động lại giảm gần 6% do giá cả tăng. Năm
1998 so với 1993, chỉ số giá sinh hoạt tăng 52%, tiền lơng thực tế chỉ còn 87%.
Riêng đối với lực lợng vũ trang, nghỉ hu, mất sức,tiền lơng thực tế chỉ còn
79%.Năm 1999,nhà nớc tăng lơng tối thiểu lên 180.000 đồng (tăng 25%) mới chỉ
bù vào mức tăng giá ở một số nhu yếu phẩm . Trong thực tế ngời lao động còn
phải chi một số tiền đáng kể mà chỉ số giá cha phản ánh đợc nh tiền đóng góp
nhà trờng, tiền học thêm, chi phí chữa bệnh, chi cho an ninh và các khoản đóng
góp xã hội khác. Chính vì lẽ đó tiền lơng thực tế của ngời lao động nhận đợc còn
thấp hơn nhiều.
Tiền lơng không thực hiện chức năng kích thích lao động, ngời lao động
không sống bằng tiền lơng mà sống bằng thu nhập. Trong tổng thu nhập, phần
tiền lơng chỉ chiếm 1/4 1/3, còn lại là từ các khoản do đơn vị mang lại (còn

gọi là phần mềm). Việc phân phối phần mềm này đợc các doanh nghiệp phân
phối một cách tuỳ tiện gây ra sự rối loạn trong phân phối. NgoàI ra còn có khoản
thu nhập khác từ kinh tế phụ gia đình, từ các nguồn khác. Tình trạng nh trên dẫn
đến tiền lơng khong đợc sử dụng nh đòn bẩy kinh tế để thu hút và duy trì ngời lao
động an tâm làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh. Nhng từ 01/01/2001
nhà nớc đã tăng tiền lơng tối thiểu từ 180.000 đồng/tháng lên 210.000 đông
/tháng nhằm đảm bảo đợc phần nào tiền lơng thực tế của cán bộ, công chức, lực l-
ợng vũ trang, những ngời hởng lơng từ ngân sách nhà nớc và ngời lao động trong
các doanh nghiệp.
1.Tác động của tiền l ơng trong khu vực doanh nghiệp nhà n ớc.
Trong các doanh nghiệp nhà nớc, cơ chế tiền lơng,cơ chế phân phối, sử
dụng các quỹ khen thởng, phúc lợi, lợi nhuận để lại cho doanh nghiệp đều chậm
đổi mới. Việc xác định đơn giá tiền lơng, quản lý tiền lơng và thu nhập không gắn
với năng suất lao động, chất lợng và hiệu quả công tác, dẫn đến tình trạng chênh
lệch tiền lơngvà thu nhập là quá lớn giữa các ngành, giữa các doanh nghiệp; một
số doanh nghiệp có mức thu nhập quá cao, không hợp lý. Trong đIều kiện tiền l-
ơng và thu nhập thực tế giảm sút mạnh, hầu hết các cơ quan, đơn vị, các tổ chức
Đảng, đoàn thể đều dã bằng cách này hay cách khác tìm các nguồn thu để trợ cấp
thêm cho cán bộ, viên chức với mức phổ biến là từ 100.000 đồng/tháng đến
200.000đồng/tháng, có nơi đến700.000đồng/tháng hoặc 800.000 đồng/tháng. Suy
cho cùng thì tất cả các khoản nàyđều có nguồn gốc từ ngân sách nhà nơc, nhng
lại nằm ngoài sự quản lý của các cơ quan chức năng của nhà nớc, nằm ngoài sự
kiểm soát của ngân sách nhà nớc. Tình hình đó đã làm cho tiền lơng mất dần tác
dụng, không tơng xứng với sức lao động bỏ ra, không còn là động lực khuyến
khích ngời lao động; tiền lơng không phải là nguồn thu nhập chính của ngời lao
động; nó đã quay lại tính chất phờng hội nh trớc cải cách tiền lơng năm 1993.
Tình hình này cũng đã dẫn đến hiện tợng chảy máu chất xám đang diễn ra
hàng ngày với qui mô ngày càng lớn. Khá nhiều ngời có trình độ chuyên môn
cao, do tiền lơng và thu nhập thấp nên đã bỏ cơ quan nhà nớc ra làm kinh doanh,
hay đi làm cho các cơ quan, văn phòng đại diện, các tổ chức kinh tế nớc ngoài.

Trong quá trình thực hiện chế độ lơng mới, việc đIều chỉnh bổ sung một số
chính sách phụ cấp có tính chất cục bộ ở một số ngành, các chế độ học phí, viện
phí cho phép để lại một số phần để tăng thu nhập cho cán bộ, tình trạng thu tiền
học, tiền khám chữa bệnh tràn lan và thái quá đã làm cho hệ thống lơng mang
tính chắp vá, có nguy cơ phá vỡ quan hệ tiền lơng, phá vỡ những nguyên tắc thiết
kế của chế độ tiền lơng mới, tạo nên sự chênh lệch về thu nhập, những vấn đề xã
hội phức tạp và không tạo đợc động lực làm việc có trách nhiệm hết mình của cán
bộ.
2.Tác động của chế độ tiền l ơng trong khu vực hành chính sự nghiệp.
Trong khu vực hành chính, sự nghiệp, chế độ tiền lơng mới khi ban hành
do khả năng của nền kinh tế và cân đối ngân sách nên mức lơng tối thiểu đa ra
thấp, mức sống cha đợc cải thiện. Năm 2000, trờng Đại học Kinh tế Quốc dân đã
tiến hành đIều tra về thu nhập, chi tiêu và mức sống của 2153 hộ gia đình ở 9
tỉnh, thành phố đại diện cho các vùng kinh tế của cả nớc. Đơn vị diều tra chủ yếu
là các hộ gia đình công chức hành chính (CCHC), công chức sự nghiệp (CCSN)
có mức thu nhập thấp và trung bình (so với mức sống hiện ở địa phơng) và có hai
đối tợng ăn theo.
Trong số 2153 hộ điều tra, số lợng hộ CCHC và CCSN chiếm 90,25%,
trong đó có 1027 hộ CCHC (chiếm 47,7%) và 914 hộ công chức sự nghiệp
(chiếm 42,45%). Trong số 1027 hộ CCHC có 389 hộ CCHC thuần (tất cả các lao
động trong hộ đều là CCHC) và 638 hộ công chức hỗn hợp (có một lao động
chính trong hộ là CCHCvà số lao động còn lại của hộ không phải là CCHC). Nội
dung đIều tra chủ yếu là mức chi tiêu và thu nhập của các hộ gia đình cán bộ
công chức (CBCC) năm 1999.
Biểu 1- mức thu nhập trung bình của CCHC.
Theo hộ Theo khẩu Theo lđộng
20% nhóm hộ TN thấp 922.000 281.000 449.000
60% nhóm hộ TN T.bình 1.917.000 551.000 947.000
20%nhóm hộ TN cao 14.758.000 4.461.000 4.954.000
(Đ.vị 1000đồng/hộ/tháng)

Qua biểu1 ta thấy các hộ đIều tra đợc chia thành ba nhóm: nhóm một gồm
20% hộ có thu nhập thấp, nhóm hai gồm 60% số hộ có mức thu nhập trung
bìnhvà nhóm ba gồm 20% số hộ có thu nhập cao. Theo số liệu điều tra nh ở
(biểu1) ta thấy giữa các nhóm có sự chênh lệch nhau đáng kể, nhóm thu nhập cao
có mức thu nhập cao gấp 16 lần so với nhóm có thu nhập thấp.
Thu nhập của CBCCđợc chia làm hai nguồn chính: nguồn thu nhập từ tiền
lơng và các khoản thu từ chính cơ quan của CBCC (nh thởng, phụ cấp) và các
nguồn thu khác.
Trên phạm vi cả nớc, nhóm thu nhập thấp và trung bình có nguồn thu từ
tiền lơng rất thấp và chiếm hơn 80% tổng thu nhập từ cơ quan của CBCC. Nh vậy
có thể thấy rằng nguồn thu của CBCC thuộc nhóm thu nhập thấp và thu nhập
trung bình chủ yếu dựa vào tiền lơng, còn nhóm thu nhập cao thì có nguồn thu
ngoài tiền lơng là khá lớn.
Biểu2 Nguồn thu từ tiền lơng và các khoản thu từ cơ quan.
(1000đồng/hộ/tháng)
Nhóm TN các loại hộ CCHC CC Thuần CC hỗn CCSN hộ khác
n.chung hợp
-Nhóm TN thấp 722 757 777 740 744 564
Trong đó TL 634 670 685 658 655 457
-Nhóm TN TBình 1325 1287 1268 1298 1378 1350
Trong đó TL 1078 1069 1066 1071 1094 1099
-Nhóm TN cao 3105 3100 3959 2794 3171 2766
Trong đó TL 2098 2094 1901 2183 2066 2368
Biểu3 thu nhập trung bình từ các khoản thu khác.

Nhóm TN Các loại hộ CCHC CCHC CC hỗn CCSN hộ khác
n.chung thuần hợp
-Nhóm TN thấp 154 136 89 175 144 360
-Nhóm TN TBình 538 551 565 545 474 858
-Nhóm TN cao 6331 11416 30115 2852 2331 2627

Các nguồn thu này bao gồm thu nhập làm thêm, từ cơ quan khác, từ kinh
tế phụ gia đình, từ sản xuất kinh doanh, từ bán tài sản, vay mợn và các khoản thu
khác. Tóm lại đối với CCHC nguòn thu từ cơ quan của ngời lao động chiếm tỷ lệ
thấp hơn nhiều so với CCSN, nguồn thu từ tiền lơng của CCHC chỉ chiếm 28,66%
tổng thu nhập còn ở CCSNthì nguồn thu từ tiền lơng chiếm khoảng 46% - 47%
tổng thu nhập. Từ đó có thể thấy rằng thu nhập và mức sông của CCHC và CCSN
ở nớc ta hiện nay chủ yếu dựa vào các nguồn thu nhập khác nh làm thêm, kinh tế
phụ gia đình, sản xuất kinh doanh, bán tài sản Điều đó dẫn đến tiền lơng không
tạo đợc động lực cho cán bộ công chức dẫn đến tình trạng đi muộn về sớm để làm
kinh tế gia đình tạo nguồn thu nhập thêm để đảm bảo cho sự đòi hỏi của cuộc
sống ngày càng cao.
3.Tác động của chế độ tiền l ơng trong khu vực có vốn đầu t n ớc ngoài
Tổng hợp báo cáo của các địa phơng cho thấy, tiền lơng bình quân của lao
động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài là
74,02USD/tháng tơng đơng 1.029.000đồng/tháng, cao nhất là trên
1000USD/tháng tơng đơng 14.000.000đồng/tháng và thấp nhất là 37USD/tháng t-
ơng đơng 450.000đồng/tháng. Với mức tiền lơng nh vậy thì các doanh nghiệp đầu
t nớc ngoài đã định mức lao động thờng đợc xác định theo công suất máy móc,
thiết bị hoặc lấy sản phẩm của ngời có tay nghề cao để qui định, có doanh nghiệp
còn áp dụng mức của các doanh nghiệp cùng ngành, nghề ở nớc ngoài đẫn đến
tình trạng nhiều lao động không hoàn thành công việc hoặc phải kéo dài thời gian
lao động từ 2 4giờ/ngày thì mới hoàn thành định mức, cờng độ lao lớn, căng
thẳng. Đây cũng là nguyên nhân đẫn đến nhiều cuộc đình công, tranh chấp lao
động.
Nhà nớc ta đã qui định hàng năm phải nâng bậc lơng cho ngời lao động là
phù hợp, nhng đIều này áp dụng đối với tất cả các đơn vị lại cha đợc. Trên thực tế
qui định này cũng chỉ phù hợp với các doanh nghiệp liên doanh, cho nên một số
liên doanh thực hiện tơng đối tốt. Còn phần lớn các doanh nghiệp 100% vốn nớc
ngoài và các loại hình khác không áp dụng theo qui định này mà thờng căn cứ
vào tình hình sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, việc chấp hành nội quy,

quy chế và kỷ luật lao động để thực hiện tăng lơng từ 3USD 5USD/lần. Khi
doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh khó khăn thì tỷ lệ ngời đợc nâng lơng nâng
bậc là rất ít. Thậm chí nhiều năm không thực hiện nâng bậc lơng.
Nhng tiền lơng của cán bộ Việt Nam tham gia Hội đồng quản trị hoặc Ban
giám đốc do Hội đồng quản trị các bên tham gia liên doanh xem xét, qui dịnh, th-
ờng gấp 15 20 lần so với mức lơng tối thiểu. Có doanh nghiệp làm ăn thua lỗ
nhiều năm nhng tiền lơng của lãnh đạo quản lý vẫn rất cao, thậm chí sau khi nộp
thuế thu nhập, phần thu nhập còn lại vẫn cao hơn 7đến 8 lần so với tiền lơng bình
quân của doanh nghiệp trong nớc. Nếu so tiền lơng của ngời nớc ngoài so với lao
động Việt Nam cùng chức vụ hoặc làm công việc nh nhau trong doanh nghiệp
liên doanh cũng có sự chênh lệch quá lớn, có doanh nghiệp gấp 5 đến 7 lần, cha
kể các khoản bao cấp của doanh nghiệp về nhà ở, phơng tiện đI lại, điện nớc sinh
hoạt, điện thoại, tiền vé máy bay ở nhiều doanh nghiệp, quĩ tiền long của một
vài ngời nớc ngoài bằng hoặc cao hơn qũi tiền lơng trả cho tất cả ngời lao động
Việt Nam . Theo đánh giá của các chuyên gia thì mức lơng của ngời nớc ngoài
hiện nay thờng khoảng 4000 6000USD/tháng. Trong khi đó lao động quản lý
là ngời Việt Nam thờng chỉ đợc trả từ 800 2500USD/tháng. Mặc dù tiền lơng ở
các doanh nghiệp đầu t nơc ngoài có cao hơn tiền ở các doanh nghiệp nhà nớc và
khu vực hành chính sự nghiệp nhng ngời lao động phải làm việc ở mức lao động
mà doanh nghiệp đầu t nớc ngoài qui định. Mức lao động đó qui ra sức lao động
mà ngời lao động bỏ ra để hoàn thành công việc thì nó cao hơn mức tiền lơng mà
họ nhận đợc, công việc họ làm thì mang tính dập khuôn không cần tính sáng tạo,
nó gây cho ngời lao động cảm giác nhàm chán và mệt mỏi. Đối với ngời quản lý
thì tiền lơng nhận đợc khá cao so với những ngời quản lý cùng cấp ở các khu vực
khác, một số ngời cảm thấy mãn nguyện và làm việc công hiến hết mình. ĐIều
đáng nói ở đây là một số doanh nghiệp đầu t nớc ngoàI trả lơng cao nhng giao
định mức lao đông cũng không thấp hơn tiền lơng mà họ phảI trả. Nó làm cho ng-
ời lao động phải phụ thuộc vào doanh nghiệp vì vấn đề việc làm mà họ phải cam
chịu, chứ không có cảm giác thích thú khi làm việc. Do đó tiền lơng trong doanh
nghiệp vốn đầu t nớc ngoài chỉ một phần nào đó khuyến khích đợc lao động làm

việc tốt, còn một phần nào đó chỉ làm việc theo trách nhiệm chứ hoàn toàn tiền l-
ờn cha tạo đợc động lực cho họ.
4.Tác động của tiền l ơng trong khu vực kinh tế t nhân.
Hiện nay có nhiều doanh nghiệp ký hợp đông không đúng làm ảnh hởng
đến quyền lợi của ngời lao động. Phần lớn các lao động làm công việc có tính
chất thờng xuyên nhng chỉ dợc ký hợp dồng theo thời vụ. Có một số lợng lớn các
bản hợp đồng lao động thờng ghi thiếu, ghi sai hoặc ghi chung chung thời gian
làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội do mẫu ảnh hởng trực tiếp đến sức khoẻ
quyền lợi của ngòi lao động.
Việc trả lơng, nâng lơng mặc dù có những thoả thuận nhng thực tế vẫn còn
phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp. Hơn 15% doanh nghiệp khi kiểm tra bảng lơng
đều không có ký nhận của ngời lao động. Có nhiều lao động sử dụng lao động
nặng nhọc, độc hại nhng không có phụ cấp. Bởi vậy sẽ rất khó khăn cho các
ngành chức năng khi giải quyết tranh chấp và những tranh chấp khác.
Một số doanh nghiệp thực hiện công tác định mức không khoa học do vậy
mà định mức không hợp lý, phần lớn là cao hơn thấp. Do vậy mà đơn giá sản
phẩm còn thấp dẫn đến tiền lơng của ngòi lao động thấp không trả đúng phần sức
lao động đã hao phí mà ngời lao động đã bỏ ra.
Ngoài những vấn đề nêu trên còn tồn tại một vấn đề nữa là doanh nghiệp
lợi dụng việc tuyển dụng lao động để thu lệ phí đào tạo và tận dụng sản phẩm họ
làm ra nhng hầu nh không trả lơng cho họ, doanh nghiệp lấy phần bảo hiểm xã
hội mà họ phải đóng cho ngời lao động. Họ luôn cảm thấy công việc của mình
bấp bênh do tiền lơng không đợc ổn định.
II-Thực trạng chung về tiền lơng hiện nay.
1.Những mặt đạt đ ợc.
Việc tiền tệ hoá tiền lơngvà thay đổi cơ cấu tiền lơng đã cơ bản xoá bỏ chế
độ bao cấp và bảo đảm công bằng hơn về phân phối thu nhập. Kết hợp việc đIều
chỉnh tiền lơng tối thiểu theo mức độ trợt giá với biện pháp mở rộng bội số tiền l-
ơng đã phần nào bổ sung đợc thu nhập cho ngời lao động, khắc phục đợc một
phần tính bình quân trong chế độ tiền lơng, bớc đầu phù hợp với đIều kiện kinh tế

xã hội của đất nớc.
2.Những hạn chế.
Nếu tính mức lơng tối thiểu đợc đIều chỉnh gần đây nhất (tháng 1/2001)là
210.000đồng/tháng đối với các đối tợng hởng lơng ngân sách và mức lơng tối
thiểu trong các doanh nghiệp không vựot quá 650.000đồng/tháng cho thấy mức l-
ơng này thấp hơn nhiều so với mức trợt giá. Tính từ năm 1994 đến nay, chỉ số giá
cả tiêu dùng có xu hớng tăng so với mốc năm 1993. Cụ thể, năm 1994 tăng
14,2%, năm 1995 tăng 12,7%, đầu năm 1997 tăng 35%. mức tăng giá hàng đã
làm cho tiền lơng thực tế ngày càng giảm sút.
Mặt khác, nếu so sánh chỉ số lơng tối thiểu do chính phủ qui định với hệ
nhu cầu tối thiểu cần đạt đợc của năm 1993 (gồm chín yếu tố: ăn măc, ở, đi lại,
học tập, văn hoá, giao tiếp xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm
thất nghiệp) thì chỉ số này rất thấp. Đến năm 1993 đạt 0,7 thì năm 1997 là 0,5;
năm 1999 là 0,58; năm 2000 là 0,59 và dự kiến đến năm 2001 là 0,68.
Từ đó cho thấy mức lơng hiện nay cha đảm bảo táI sản xuất lao động, cha
bù đắp đợc các chi phí thiết yếu cho bản thân ngời lao động, cha kể đến con cáI
và gia đình họ. Tiền lơng thấp dẫn đến hiện tợng khá phổ biến ngời lao động
không sống bằng lơng, các cơ quan, đơn vị phảI xoay xở để tăng thu nhập cho ng-
ời lao động, phần nào làm mất ý nghĩa của tiền lơng. Sự gia tăng phần thu nhập
ngoài lơng chính là nguyên nhân dẫn đến định hớng sai lầm của ngời lao động,
làm nảy sinh các hiện tợng tiêu cực, một số cán bộ, nhân viên nhà nớc không
nhiệt tình với việc công, lạm dụng giờ hành chính nhà nớc để làm ngoài, thậm chí
một số bộ phận có biểu hiện hà lạm, là mầm mống bất ổn định xã hội và giảm uy
tín của bộ máy công quyền.
III- Nguyên nhân dẫn đến những mặt tiêu cực của chế độ
tiền lơng hiện nay.
Về quản lý vĩ mô còn bộc lộ những hạn chế sau:
Một là, nghị quyết đã xác định nhng trong thực tế các chính sách của nhà
nớc cha quán triệt đợc ý nghĩa quan trọng là chi phí tiền lơng thực chất là đầu t
cho nguồn nhân lực.

Hai là, trong chỉ đạo thực hiện cha gắn cảI cách hành chính với cơ chế trả
lơng, giữa biến động của thị trờng giá cả, tốc độ tăng trỏng kinh tế với chính sách
đIều chỉnh tiền lơng thích ứng, giữa nhu cầu tăng lơng thực tế với giới hạn của
ngân sách nhà nớc.
Ba là, cơ chế quản lý chính sách về tiền lơng, thu nhập chậm đổi mới, cha
có biện pháp hữu hiệu để ngăn chặn vòng luẩn quẩn tăng biên chế, tăng quỹ tiền
lơng, tăng chi tiêu ngân sách
Bốn là, lơng tối thiểu ban hành cho vùng, ngành cha hợp lý, cha có sự
phân biệt rõ ràng giữa lơng tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ, công chức,
giữa lao động trí óc và lao động chân tay, giữa ngời có năng lực, học hàm, học vị
với những ngời lao động bình thờng. Mức tăng lơng quá chú trọng đến thâm niên
công tác mà không chú trọng đến năng lực và khả năng đóng góp của ngời lao
động.
Về ngời lao động cũng có không ít cán bộ, công chức còn có t tởng ỷ lại
vào nhà nớc, vào quan điểm bao cấp về tiền lơng.
Chơng III - Cơ chế tiền lơng nhằm tạo động lực
cho ngời lao động
I- Mục tiêu và phơng hớng cải tiến chế độ tiền lơng.
1.Mục tiêu
Tiền lơng trung bình phải thực sự là nguồn sống chính bảo đảm cuộc sống
của bản thân và một con của cán bộ, công chức, lực lợng vũ trang và những ngời
hởng lơng khác, khuyến khích họ toàn tâm, toàn ý phục vụ đất nớc.
Tiền lơng phải tơng ứng với nhiệm vụ, công việc đợc giao, phải là thu nhập
chính và là động lực thúc đẩy ngòi nhận lơng nâng cao chất lợng hiệu quả công
việc.
Tăng cờng vai trò của đòn bẩy kinh tế xã hội của tiền lơng, lập lại trật
tự và công bằng trong phân phối, đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế xã hội
Việt Nam. Hoàn thiện, phát triển mối quan hệ quản lý và lãnh đạo trong doanh
nghiệp.
Kích thích ngời lao động không ngừng trau dồi kiến thức và trình độ của

mình, phát huy sáng kiến, cải tiến công nghệ.
Nâng cao hiệu lực quản lý giám sát của nhà nớc trong lĩnh vực lao động và
tiền lơng.
Tăng tính cách cạnh tranh của tiền lơng giữa các khu vực, các vùng lãnh
thổ, các ngành, nghề trong nớc. Thúc đẩy quá trình tái hội nhập của Việt Nam
vào thị trờng lao động trong khu vực và thế giới.
2.Ph ơng h ớng cải tiến cơ chế quản lý tiền l ơng.
Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lơng tối thiểu. tiền lơng tối thiểu là lợng
tiền công dợc trả cho loại lao động giản đơn nhất (cha qua đào tạo và hao phí lao
động nhẹ nhất). Tiền lơng tối thiểu cũng là giá cả của sức lao động. Độ lớn của
tiền lơng tối thiểu phảI đợc đảm bảo trớc hết là duy trì sức lao động của ngời lao
động và tái sản xuất mở rộng sức lao động của ngời lao động ở mức tối thiểu.
Tiền lơng tối thiểu có tác dụngđảm bảo quyền lợi cho ngời lao động có một cuộc
sống tối thiểu mà không thể thấp hơn đợc nữa và là công cụ để điều tiết thu nhập
giữa ngời chủ và ngời thợ, giữa các tầng lớp dân c trong xã hội. Xuất phát từ vai
trò của tiền lơng tối thiểu, việc hoàn thiện xây dựng và quản lý tiền lơng tối thiểu
theo phơng hớng sau:
Xác định tiền lơng tối thiểu phải tiến hành từ việc xác định nhu cầu tối
thiểu. Vì vậy mới có thể tính đúng, tính đủ chi phí về tiền lơng.
Tiền tối thiểu phải đợc đảm bảo bằng giá trị thực tế, khi giá cả tăng lên thì
tiền lơng tối thiểu phải đợc tăng lên ít nhất bằng tốc độ tăng của giá cả.
Bên cạnh việc xây dựng và hình thành tiền lơng tối thiểu chung, cần xác
định tiền lơng tối thiểu trong phạm vi ngành, vùng và khu vực.
Cần có sự quản lý khác nhau giữa hai khu vực sản xuất kinh doanh và
hành chính sự nghiệp. ở khu vực sản xuất kinh doanh, nhà nớc trao quyền tự chủ
trong việc trả công lao động cho các doanh nghiệp trên cơ sở hớng dẫn phơng
pháp xây dựng các thang bảng lơng, xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả lao động
và mức tiền lơng. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, hởng lơng từ ngân sách,
nhà nớc cần có cơ chế quản lý trực tiếp. Theo em nhà nớc nên tập trung quản lý
bộ phận tiền lơng từ ngân sách để quản lý có hiệu quả, kết hợp chặt chẽ với cảI

cách hành chính, tinh giảm biên chế trên cơ sở xem xét các chức năng nhiệm vụ
trong bộ phận cơ quan nhà nớc, đặc biệt là khu vực quản lý hành chính.
Cải tiến cơ chế nguồn thu. Ngời lao động hiện nay không sống bằng tiền l-
ơng mà bằng thu nhập từ các nguồn khác nhau. Nếu nhà nớc quản lý đợc các
nguồn thu thì khả năng chi trả lơng nhằm đảm bảo cuộc sống của ngời hởng lơng
có thể thực hiện đợc. Đặc biệt trong khu vực sự nghiệp (văn hoá, giáo dục), việc
tận dụng và quản lý chặt chẽ nguồn thu không chỉ tạo cơ sở nguồn trả lơng mà
còn ngăn chặn kẽ hở gây thất thoát, tham nhũng làm thoái hoá đội ngũ cán bộ
công chức nhà nớc.
Cải tiến cơ chế đánh giá hiệu quả lao động nhằm đo kết quả lao động của
ngời lao động, phát hiện khả năng của họ để sử dụng họ hợp lý hơn. Trong quá
trình đánh giá cần kết hợp chặt chẽ giữa tự đánh giá và đánh giá của các bộ phận
quản lý và phải đảm bảo nguyên tắc chính xác tin cậy.
Hoàn thiện cơ chế trả công. Trả lơng gắn với chất lợng và hiệu quả công
việc nhằm thu hút ngời có tài năng, khuyến khích làm việc có hiệu quả cao, đồng
thời ngời sử dụng lao động có thể khai thác khả năng làm việc của ngời lao động.
Tăng cờng quản lý nhà nớc về tiền lơng,thu nhập của các bộ ngành và các
cơ quan chức năng về lao động và tiền lơng. Tăng cờng kiểm tra, giám sát tài
chính đối với việc chi tiêu ngân sách, việc quản lý sử dụng vốn, tài sản nhà nớc để
kiểm soát và ngăn chặn đợc việc sử dụng tiền nhà nớc cũng nh việc đặt ra thu các
loại phí, lệ phí nhằm mục đích tăng thu nhập một cách tự phát và tuỳ tiện. Đối với
khu vực doanh nghiệp nhà nớc, việc khuyến khích thông qua đổi mới cơ chế tiền
lơng và cách trả lơng là đúng, song sai lầm là đã buông lỏng quản lý vĩ mô về tiền
lơng, dẫn đến tình trạng tiền lơng cha gắn với năng suất, chất lơng, hiệu quả; từ
đó tạo ra sự chênh lệch quá lớn về tiền lơng và thu nhập giữa các doanh nghiệp
với nhau, giữa khu vực doanh nghiệp với các khu vực hành chính, sự nghiệp. Cải
cách tiền lơng đối với doanh nghiệp nhà nớc phải gắn với đổi mới hoạt động tài
chính của doanh nghiệp. Nhà nớc phải quản lý tiền lơng, thu nhập của doanh
nghiệp thông qua đơn giá tiền lơng, điều tiết đối với những ngời có thu nhập cao
thông qua thuế thu nhập cá nhân, đối với quản lý, sử dụng quỹ phúc lợi, quỹ khen

thởng trong các doanh nghiệp nhà nớc.
II các giải pháp cụ thể.
Cho phép đIều chỉnh mức lơng tối thiểu theo chỉ số trợt giá và quan hệ tiền
công trên thị trờng để tính đơn giá tiền lơng. Trớc mắt, năm 2001 căn cứ vào mức
lơng tối thiểu của khu vực hành chính, sự nghiệp là 210.000đồng/tháng và qui
định của bộ luật lao động về tiền lơng tối thiểu ngành, cho phép áp dụng hệ tăng
thêm không vợt quá 1,5 lần so với mức lơng tối thiểu là 210.000đồng/tháng để
làm thông số tính đơn giá tiền lơng trong các doanh nghiệp nhà nớc. Mức cụ thể
đợc áp dụng tuỳ theo vùng, theo ngành và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp,
và mức tiền công lao động trên thị trờng. ĐIều kiện áp dụng hệ số lơng tối thiểu
đIều chỉnh nói trên là không làm giảm các khoản nộp ngân sách nhà nớc, đặc biệt
là không làm giảm lợi nhuận so với năm trớc đó đã thực hiện, trừ tròng hợp nhà
nớc can thiệp đIều chỉnh giá bán sản phẩm của doanh nghiệp.
Hàng năm căn cứ vào chỉ số trợt giá, tốc độ tăng trởng kinh tế, đề nghị Thủ t-
ớng chính phủ giao cho Bộ trởng _ Bộ lao động _ Thơng binh và xã hội, sau khi
trao đổi thống nhất với ý kiến của Bộ tài chính và Tổng liên đoàn lao động Việt
Nam, thực hiện đIều chỉnh hệ số mức lơng tối thiểu dùng để tính toán đơn giá tiền
lơng cho phù hợp.
Điều chỉnh thang bảng lơng hiện nay đối với khu vực hởng lơng ngân sách
theo hớng giảm bớt các bậc lơng. Thực tế hiện nay thang lơng quá nhiều bậc,
trong khi đó hệ số lơng giữa các bậc chênh lệch không đáng kể dẫn đến không
khích thích đợc tính tích cực, sáng tạo của cán bộ công chức, làm giảm ý nghĩa
của việc tăng lơng. Nên chăng giữa các bậc lơng trong cùng một ngạch chức danh
nên có mức chênh lệch từ (15-20%) so với mức lơng cũ. Đặc biệt đối với các hệ
số lơng khi chuyển ngạch công chức nên có mức chênh lệch cao hơn so với hệ số
lơng, so với ngạch công chức cũ. Thực tế hiện nay cho thấy mức chênh lệch giữa
nghiên cứu viên chính, chuyên viên chính so với nghiên cứu viên, chuyên viên
không chênh lệch nhiều. Cần làm rõ mức lơng khởi đIểm cho những ngời tốt
nghiệp đại học, thạc sỹ, tiến sỹ.
Gắn với đều chỉnh thang bậc lơng cần đIều chỉnh chế độ tăng lơng theo

thời gian công tác (đủ 3 năm) hiện nay bằng qui chế đánh giá theo năng lực, hiệu
quả công việc. Đối với thời gian chuyển ngạch công chức từ chuyên viên lên
chuyên viên chính hoặc từ chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp không nên
kéo dài thời gian tối thiểu 7 năm hoặc 9 năm nh hiện nay. Thay vào đó là việc
xem xét chuyển ngạch căn cứ vào các tiêu chuẩn đòi hỏi của mỗi ngạch bậc, trình
độ kiến thức cần có, nếu ai có đủ điều kiện sẽ tham dự thi tuyển ngạch công chức
( trên cơ sở đã có những đóng góp cụ thể, thể hiện họ có đủ điều kiện đảm nhiệm
ở ngạch lơng cao hơn ).
Bổ sung thêm chế độ lơng đặc cách để thu hút ngời giỏi, ngời tài vào các
ngành trọng điểm trong điều kiện nớc ta đang từng bớc hội nhập vào nền kinh tế
toàn cầu, những ngành đòi hỏi trách nhiệm cao đối với xã hội, cộng đồng (nghiên
cứu khoa học - công nghệ , y tế, giáo dục . ) . Mức lơng của các đối tợng này có
thể cao khoảng từ 15% đến 20% so với các mức lơng khác nhằm đẩy nhanh quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tăng khả năng phục vụ cộng đồng. Thu hẹp
việc xếp lơng các chức vụ bầu cử chỉ nên ở cấp chủ tịch UBND Hội đồng nhân
dân cấp Tỉnh, Bộ trởng và tơng đơng trở lên, còn lại là mức phụ cấp trách nhiệm.
Đối với khu vực doanh nghiệp, chính sách tiền lơng cần dựa trên năng suất
lao động, năng lực sáng tạo và trình độ quản lý, tay nghề của chủ doanh nghiệp
và ngời lao động, mức lơng dựa trên hiệu quả thực chất của doanh nghiệp. Góp
phần vào giải pháp này là việc xoá bỏ cơ chế cấp phát thay bằng chế độ đấu thầu
các hợp đồng sản xuất, thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh của doanh nghiệp.
Gắn với cải cách chế độ tiền lơng, Nhà nớc cũng cần có các biện pháp lập
lại trật tự kỷ cơng trong quản lý tiền lơng. Đối với khu vực ngân sách, thực hiện
nghiêm túc việc trả lơng, thu nhập qua hệ thống kho bạc Nhà nớc. Đối với các
khu vực khác, kiểm soát qua hoạt động tài chính của đơn vị. Đồng bộ với chính
sách nâng cao nguyên tắc vừa không hạn chế ngời lao động làm giàu chính đáng,
vừa thực hiện công bằng xã hội, điều tiết hợp lý với ngời có thu nhập cao.
Xoá bỏ tính bình quân trong tiền lơng : Hiện nay tiền lơng của ta còn mang
nặng tính bình quân, điều này thể hiện rõ nét ở thang bảng lơnggiữa các ngành,
các lĩnh vực, ở điều kiện và thời gian tăng lơng, ở khoảng cách chênh lệch giữa

các mức lơng Vì vậy, phải tính lại sự cách biệt giữa các mức lơng cũng nh quy
định các tiêu chuẩn điều kiện tăng lơng của công chức.
Thực hiện tiền lơng có phân biệt giữa khu vực hành chính, lực lợng vũ
trang với khu vực sự nghiệp. Đối với công chức hành chính và lực lợng vũ trang
cần thực hiện trả lơng cao hơn so với các ngành khác để tái sản xuất mở rộng sức
lao động của công chức trong lĩnh vực này. Sở dĩ nh vậy vì đây là khu vực điều
khiển toàn bộ hoạt động của đất nớc, công chức làm việc trong lĩnh vực này phải
toàn tâm toàn ý làm việc cho Nhà nớc. Trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành
phần hiện nay, nếu trả lơng thấp thì đội ngũ công chức quản lý Nhà nớc thuộc
khu vực hành chính không đủ sống, họ phải làm thêm là điều bất lợi cho bộ máy
công quyền. Chính vì vậy, việc trả lơng cao hơn cho đội ngũ này là cần thiết, nó
đảm bảo đợc kỷ cơng của đất nớc, làm cho hoạt động hành chính của Nhà nớc ta
có hiệu lực và hiệu quả cao. Kinh nghiệm nớc ngoài rất gần gũi với ta là tiền lơng
cao cho công chức của chính quyền Singapo, ở đây Nhà nớc quan niệm : Lơng
cao, nhân tàI có năng lực cao, chính quyền càng có hiệu quả quản lý cao. Đối
với công chức hành chính sự nghiêp tiền lơng trong lĩnh vực này đợc chia thành 2
phần: Một phần là do Nhà nớc trả, đủ để tái sản xuất sức lao động của công chức,
phần còn lại là do các tổ chức này trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. Trong
điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần, do đặc điểm của nghề nghiệp, nên ngoài
làm việc cho Nhà nớc công chức sự nghiệp có điều kiện và cần thiết phải đợc
khuyến khích làm việc thêm cho các khu vực kinh tế khác theo những qui định
của Nhà nớc.
Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá tiền lơng: Cần xoá bỏ bao cấp trong tiền l-
ơng, các nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của công chức nh nhà ở, xe
cộ, điện thoại, phải đợc tính toán đầy đủ vào tiền lơng.
Phần III - Kết luận
Qua việc nghiên cứu đề tài Vai trò của chế độ tiền lơng trong quá trình
tạo động lực cho ngời lao động đã cho chúng ta thấy thực trạng của chế độ tiền
lơng hiện nay. Tiền lơng nói chung, tiền lơng tối thiểu, tiền lơng vùng, ngành nói
riêng là vấn đề nhậy cảm có tác động mạnh mẽ đến từng cá nhân ngời lao động,

đó là một trong những hình thức đầu t phát triển nguồn nhân lực, yếu tố quan
trọng để thúc đẩy nhanh chóng nền kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa ở
nớc ta. Vì vậy cải cách chế độ tiền lơng nh thế nào để tạo động lực cho ngời lao
động đợc xem là vấn đề quan trọng cần đợc triển khai đồng bộ với cải cách kinh
tế, tăng cờng đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực, tôn vinh những nhà quản lý,
nhà khoa học, doanh nhân giỏi và hoàn thiện hệ thống pháp lý ở nớc ta.
Chế độ tiền lơng và thu nhập quá bất hợp lý đã đợc đảng và Nhà nớc ta
nhận rõ từ nhiều năm nay, xong cha giải quyết triệt để vì cha có một phơng pháp
luận phân tính để chỉ ra lối thoát đúng đắn. Chính vì vậy, chúng ta để tình trạng
này quá kéo dài nếu cứ tiếp tục những hậu quả của chính sách tiền lơng và phân
phối thu nhập hiện nay sẽ ăn sâu vào tiềm thức của ngời lao động, sẽ làm trì trệ
và ảnh hởng xấu đến sự phát triển bền vững của đất nớc. Do vậy để tiến kịp ngang
bằng với các nớc trong khu vực và rút ngắn khoảng cách với các nớc phát triển
trên thế giới thì Việt nam cần nỗ lực trong nhiều lĩnh vực. Nhng trớc hết vấn đề
tiền lơng phải đợc đạt lên hàng đầu với nhiệm vụ trớc mắt là khuyến khích ngời
lao động làm việc bằng tâm huyết và sức lực của chính họ.
Trong quá trình viết bản đề án này, em đợc sự hớng dẫn và giúp đỡ tận tình
của thầy giáo, nhờ đó những vớng mắc khi tìm hiểu về tiền lơng đã đợc giải
quyết. Nhân đây em xin chân thành cảm ơn sự dậy dỗ tận tình của thầy giáo đã
giúp em hoàn thành bản đề án này ./.
Danh mục tài liệu tham khảo
1.T.chí LĐ và XH-số1/2001- Tiền lơng thực trạng và giải pháp (TS.Phạm Minh
Huân)
2.T.chí LĐvà XH-số11/1999 Tăng cờng công tác quản lý tiền lơng trong các
doanh nghiệp đầu t nớc ngoài hoặc quốc tế tạI Việt Nam (TS.Phạm Minh Huân)
3.T.chí C.sản-số17/1997 Về chính sách TL(PTS.Lê Xuân Đình)
4.T.chí T.chính-số12/1997 CảI cách TL công chức, viên chức (Cao Ngọc
Xuyên)
5.T.chí C.sản-só2/1997 Ngời LĐ và vấn đề TL hiện nay (PGS.Trần Văn Tá)
6.T,chí Tổ chức nhà nớc-số5/1998 Một cách tiếp cận nghiên cứu cảI thiện TL

công chức(Thạc Sỹ. Trần Anh Tuấn)
7.T.chí ktế và phát triển-số52/2000 Mqhệ giữa nhu cầu tối thiểu, mức sống tối
thiểuvới tiền lơng tối thiểu (PGS,TS.Phạm Đức Thành)
8.T.chí Ktế và phát triển số 52/2000 Quan hệ giữa TN và TL của cán bộ, công
chức ở Việt Nam hiện nay (TS.Hoàng Văn Hoa)
9.T.chí ktế và phát triển số 43/2001 Quan đIểm và phơng hớng cảI cách TL
trong giai đoạn mới (TS.Mai Quốc Chánh)
10.Thời báo ktế số 122/2001 Lơng không bồi dỡng (Thanh Quy)
11.Thời báo ktế ra ngày 16/7/2001 Chi tiêu vợt lơng (Thanh quy)
12.T.chí ktế và phát triển số 40/2000 - Về chế độ phân phối TN và TL trong dự
thảo báo cáo chính trị trình đại hội Đảng lần thứ IX (PGS,TS.Phạm Đức Thành)
13.T.chí ktế và phát triển số 40/2000 - Đổi mới cơ chế phân phối TN và TL ở Việt
Nam (GS.TS.Tống Văn Đờng)
14.Sách quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất bản chính trị quốc gia Trang
42,47,90 Hà Nội 1995.
15.Sách kinh tế lao động Phạm Đức Thành Mai Quốc Chánh Trang
152,156 Nhà xuất bản giáo dục 1998.
Mục lục

Phần một Lời mở đầu
1
Phần hai Nội dungchính về tiền lơng
2
ChơngI Lý luận chung về tiền lơng và tạo động lực 2
I-Tiền lơng 2
1.Khái niệm và đặc điểm chung về tiền lơng 2
2.Yêu cầu của tổ chức tiền lơng 2
3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền lơng 3
II-Tạo động lực 4
1.Khái niệm tạo động lực trong lao động 4