CÁC QUAN điểm và NHẬN ĐỊNH TRÊN PHẠM VI các nước KHÁC NGOÀI VIỆT NAM

1. CÁC CHỦ TRương CỦA ĐẢNG- NGHỊ ĐỊNH NGHỊ QUYẾT ĐẠI HỘI
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN VẤN ĐỀ TRÁCH NGHIỆM XÃ HỘI
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI
- Đổi mới cơ chế quản lý kinh tế nhằm tạo ra động lực thúc đẩy các đơn vị kinh
tế và quần chúng lao động hăng hái phát triển sản xuất, nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả kinh tế. Sử dụng đầy đủ và đúng đắn các đòn bẩy kinh tế trong
kế hoạch hoá và quản lý kinh tế, trên cơ sở kết hợp hài hoà lợi ích của xã hội, lợi
ích của tập thể và lợi ích của người lao động. Mức thu nhập của tập thể và của
người lao động tuỳ thuộc vào kết quả lao động và hiệu quả kinh tế. Các chính sách
và chế độ quản lý vật tư, lao động, tiêu thụ sản phẩm, giá cả, tài chính, tín dụng,
tiền lương, v.v. phải hướng các hoạt động kinh tế vào việc thực hiện các mục tiêu
của kế hoạch kinh tế quốc dân, tạo điều kiện và đòi hỏi mọi đơn vị kinh tế thực
hiện tốt hạch toán kinh doanh, mọi tổ chức và cá nhân ra sức tiết kiệm trong sản
xuất và tiêu dùng.
- Kiên quyết xoá bỏ cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp, thiết lập và hình thành
đồng bộ cơ chế kế hoạch hoá theo phương thức hạch toán kinh doanh xã hội chủ
nghĩa, đúng nguyên tắc tập trung dân chủ.
Tiến hành phân cấp quản lý theo nguyên tắc tập trung dân chủ; chống tập trung
quan liêu đồng thời chống tự do vô tổ chức, cục bộ, bản vị. Bảo đảm quyền tự chủ
sản xuất, kinh doanh, tự chủ tài chính của các đơn vị kinh tế cơ sở, quyền làm chủ
của các tập thể lao động. Các cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến xã,
phường phải làm đúng chức năng quản lý hành chính - kinh tế, không can thiệp
vào công việc sản xuất - kinh doanh của các đơn vị cơ sở. Bảo đảm hiệu lực quản
lý tập trung thống nhất của trung ương trong những vấn đề có tầm quan trọng đối
với cả nước; đồng thời bảo đảm quyền chủ động của các cấp địa phương trong việc
quản lý kinh tế, xã hội trên địa bàn lãnh thổ.
- Để tăng nhanh khối lượng hàng hoá lưu thông, phải mở rộng giao lưu hàng hoá,
bãi bỏ các biện pháp cấm đoán, chia cắt thị trường theo địa giới hành chính. Kịp
thời phát hiện và nghiêm khắc trừng trị bọn đầu cơ, buôn bán phi pháp.
Tích cực giảm bội chi ngân sách bằng cách tạo ra nguồn thu và tăng thu đúng
chính sách. Tiết kiệm chi và đình, hoãn những khoản chi chưa cấp bách, giảm dần

đi tới chấm dứt việc phát hành tiền để chi ngân sách. Tăng cường quản lý lưu
thông tiền tệ, thu hút tiền nhàn rỗi trong nhân dân, quay nhanh đồng tiền. Mở rộng
các hình thức thanh toán không dùng tiền mặt, phục vụ tốt sản xuất, kinh doanh.
Bằng nhiều biện pháp, nhà nước bảo đảm tiền lương thực tế cho người lao
động; cung cấp đủ tiêu chuẩn định lượng cho quân đội.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện một cách thiết thực và có hiệu quả các chính
sách xã hội
Chính sách xã hội nhằm phát huy mọi khả năng của con người và lấy việc phục
vụ con người làm mục đích cao nhất. Coi nhẹ chính sách xã hội cũng là coi nhẹ
yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc.
- Bảo đảm việc làm cho người lao động, trước hết ở thành thị và cho thanh niên, là
nhiệm vụ kinh tế - xã hội hàng đầu trong những năm tới. Nhà nước cố gắng tạo
thêm việc làm và có chính sách để người lao động tự tạo ra việc làm chính đáng.
Tiến hành phân công và phân bố hợp lý lao động trên từng vùng và trong cả nước.
Tiếp tục phát triển và nâng cao chất lượng các hoạt động văn hoá, văn học,
nghệ thuật; xây dựng một nền văn hoá, văn nghệ xã hội chủ nghĩa đậm đà bản sắc
dân tộc.
- Thực hiện tốt chính sách đối với thương binh, gia đình liệt sĩ, gia đình cán bộ,
chiến sĩ chiến đấu ngoài mặt trận, gia đình có công với cách mạng, công nhân, viên
chức về hưu; xây dựng và thực hiện từng bước chính sách bảo trợ xã hội xã hội chủ
nghĩa đối với toàn dân theo phương châm Nhà nước và nhân dân cùng làm.
- Đối với công nhân, viên chức, có chế độ tiền lương hợp lý, phúc lợi xã hội cần
thiết để bảo đảm đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động và gia đình.
- Đối với nông dân, giải quyết tốt quan hệ giữa quyền lợi và nghĩa vụ đống góp cho
đất nước. Soát lại các chính sách có liên quan đến nông dân, bãi bỏ những chính
sách không đúng.
- Đối với trí thức, điều quan trọng nhất là đánh giá đúng năng lực và tạo điều kiện
cho các khả năng sáng tạo được sử dụng đúng và phát triển.
- Thực hiện tốt chính sách dân tộc của Đảng. Tăng cường đầu tư và có chính sách cụ
thể về các mặt kinh tế - xã hội để phát huy khả năng của miền núi về xây dựng

kinh tế, văn hoá và chăm lo đời sống của đồng bào các dân tộc.
Đại hội VII
Nghị quyết liên quan đến phát triển kinh tế và trách nhiệm xã hội, giải quyết
vấn đề xã hội.
Hội nghị đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ Khoá VII (1-1994) chủ trương tăng
cường xây dựng các luật nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động, vừa
khuyến khích đầu tư phát triển, vừa hạn chế bất công xã hội.
Từng bước nhận thức rõ hơn về nhiều hình thức phân phối, bên cạnh phân phối
theo lao động, còn có chính thức phân phối theo nguồn vốn đóng góp vào sản xuất
kinh doanh.
Đẩy mạnh đào tạo tay nghề, mở rộng hệ thống dịch vụ tư vấn lao động; có
chính sách ưu đãi hợp lý về nhiều mặt để tạo điều kiện cho người nghèo vươn lên
làm đủ sống và trở thành khá giả.
Khuyến khích làm giàu chính đáng đi đôi với tích cực xoá đói giảm nghèo. Có
chính sách ưu đãi hợp ý về tín dụng, về thuế, đào tạo nghề nghiệp để tạo điều kiện
cho người nghèo có thể tự mình vươn lên
Nâng cao trách nhiệm của toàn xã hội trong vấn đề giải quyết bất công xã hội.
“Có chính sách điều tiết hợp lý đối với những người giàu; động viên các doanh
nghiệp; các tổ chức, cá nhân tự nguyện tham gia các hoạt động nhân đạo, ái hữu, từ
thiện, giúp đỡ những nạn nhân chiến tranh, những người bị thiên tai, những người
tàn tật, già cả, neo đơn, không có khả năng lao động”.
Thực tế cho thấy, chủ trương giải quyết các vấn đề xã hội được đề ra ở Đại hội
VII và các hội nghị Trung ương Đảng Khóa VII, một mặt, tiếp tục khẳng định mục
tiêu của chính sách xã hội là thống nhất với mục tiêu phát triển kinh tế và đều phục
vụ mục tiêu phát triển con người, phát triển xã hội; coi phát triển kinh tế là cơ sở
để thực hiện các chính sách xã hội và việc thực hiện tốt các chính sách xã hội chính
là động lực phát triển kinh tế, đó là những nhân tố đảm bảo cho sự phát triển bền
vững.
Mặt khác, thể hiện sự đổi mới tư duy của Đảng trong việc giải quyết những vấn
đề xã hội phát sinh từ việc chuyển đổi nền kinh tế sang cơ chế mới, như: xác lập

nguyên tắc chi trả tiền lương, tiền công theo kết quả lao động là chủ yếu; xây dựng
quỹ bảo hiểm xã hội chung của người lao động thuộc mọi thành phần kinh tế; xác
định giải quyết việc làm là trách nhiệm của mọi ngành, mọi cấp, mọi thành phần
kinh tế
ĐẠI HỘI XI
TCCSĐT - Lâu nay, chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải
pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ
nhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tập trung giải quyết
mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bước đột
phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực,
trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Nhà
nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tế tri thức. Do đó,
chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với
nhiều nỗ lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thể lực của con
người Việt Nam từng bước được nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu
cầu đặt ra trên lộ trình đẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của
nước ta còn rất thấp. Những con số dưới đây, sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn
cảnh về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Cụ thể là, hiện nay lực lượng lao
động ở nước ta đã qua đào tạo ở mọi loại trình độ, đang làm việc, chiếm khoảng
40% dân số. Riêng trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề
mới chỉ đạt khoảng 7%-8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độ từ
cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỹ thuật:
28,1%; loại chưa qua đào tạo chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chế xuất
đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao; chỉ có 75%-
85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất
nước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình của

nước ta 10 năm (2001-2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng
kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính
và chất lượng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB-2011),
chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11
trên 12 nước ở châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn
2001-2010 của nước ta trung bình đạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong
khu vực. Cụ thể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần;
Ma-lai-xi-a gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần(1). Nhận thức rõ điều này tại Đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: “một trong
những hạn chế và là trở lực lớn của nước ta trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH
gắn với kinh tế tri thức hiện nay đó là nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế chưa đáp
ứng được yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”(2). Do đó, để thực hiện
thắng lợi công cuộc đổi mới và sự nghiệp CNH, HĐH Đảng ta yêu cầu: “Trọng
dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ
thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút
các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng
người Việt Nam định cư ở nước ngoài”(3). Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là khâu ưu tiên đột phá thứ hai trong
nhiệm kỳ Đại hội XI của Đảng. Để thực hiện đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn
nhân lực chất lượng cao, Nhà nước cần tập trung thực hiện những chính sách cơ
bản sau đây: Một là, xây dựng, thực hiện chiến lược nhân tài, khai thác triệt để lao
động trí tuệ. Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một
cách tổng thể khung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ có
như vậy, nhân tài - nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy được hết
vai trò, tiềm năng của mình cống hiến cho sự phát triển của xã hội. “Chiến lược
nhân tài” cần được xây dựng đồng bộ từ khâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo,
bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thoả đáng với năng lực và những cống hiến
của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng. Không hạn chế mức thu nhập của các
nhà khoa học, chuyên gia, các nhà quản lý… nếu đó là những thu nhập chính đáng
từ tài năng lao động và sáng tạo của họ; đồng thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về

mặt pháp lý như: bắt bồi thường hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu bản thân
họ có dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức quyền … Có như vậy, mới tạo
được động lực thúc đẩy đội ngũ những người tài, nhân lực chất lượng cao, không
ngừng lao động sáng tạo, cống hiến. Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp phải vượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy
chế, chính sách, đặc biệt về mặt tài chính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu
voi, đuôi chuột”.
Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một số quốc gia khác trong khu vực về
việc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều dân nước mình đang
sống ở nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi phù hợp. Việc thu hút nhân
tài phải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng
thị thông qua cơ chế, chính sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nguồn lực này để họ có
thể yên tâm lao động, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước. Từ chủ trương
đến thực hiện là cả một khoảng cách lớn đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống
nhất thực hiện từ các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý cho đến bản thân người lao
động là nhân lực tài năng, nhân lực chất lượng cao. Làm tốt chính sách trọng dụng
và ưu đãi nhân tài trong nước và thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài là Việt
kiều đang sống ở các quốc gia trên thế giới về làm việc trong nước sẽ góp phần
không nhỏ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, bảo đảm phát triển bền vững. Hai là, thực
hiện chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến. Hiện nay nước ta đang
tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến đối
với nguồn nhân lực chất lượng cao/nhân tài, “chúng ta vẫn coi trọng công tác tuyển
dụng, đào tạo cán bộ, nhưng thiếu chiến lược bài bản, có tính chủ động. Khâu sử
dụng nhân tài/nhân lực chất lượng cao còn rất nhiều khiếm khuyết, mặc dù đây là
khâu quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất đối với chiến lược phát triển
nhân tài”(4). Trong thực tế vẫn tồn tại một nghịch lý là không ít người có trình độ
học vấn cao, được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay các thủ khoa (thuộc loại
nguồn nhân lực CLC) vẫn khó kiếm việc làm tại các cơ quan của Nhà nước, trong
khi các công ty, doanh nghiệp nước ngoài lại sẵn sàng chào đón họ với mức lương
ưu đãi. Phải chăng tác động của cơ chế thị trường đã len lỏi vào tận ngóc ngách

của công tác quản lý, sử dụng nhân lực. Hay đó là sự tồn tại của “chủ nghĩa thân
hữu” một nét văn hóa điển hình rất Á Đông vẫn đang tồn tại đâu đó và là vật cản
khó lay chuyển? Bên cạnh đó, còn một thực tế đáng buồn khác đang tồn tại trong
không ít cơ quan Nhà nước về quy chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn rất bất cập.
Trong nhiều trường hợp cụ thể thì tài năng, năng lực không được coi là tiêu chí
hàng đầu. Điều đó dẫn đến tình trạng lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực CLC,
nhân lực tài năng. Vậy nên, chúng ta chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế
mạnh của nguồn lực này phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Vì vậy,
chúng ta cần nhanh chóng xóa bỏ ngay các cơ chế, chính sách tuyển dụng, quản lý
và sử dụng lao động cả trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, hoạch định
chính sách, trí thức khoa học và công nghệ…đang là rào cản đối với huy động
nguồn nhân lực chất lượng cao trong cống hiến và sáng tạo. Cải tiến công tác tuyển
dụng: xây dựng và thực hiện những phương pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan,
chính xác để tuyển dụng được đội ngũ người lao động thực sự có trình độ, năng lực
và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, vị trí công tác ngay từ đầu. Bố trí,
phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa trên cơ sở năng lực và phân tích
công việc, xây dựng định mức các chức danh. Sử dụng các phương pháp khoa học
để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng
từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố
trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động được coi là nhân lực
chất lượng cao. Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động chất lượng
cao. Chấn chỉnh việc định mức lao động, bảo đảm định mức lao động được xây
dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xác định mức chi trả tiền lương một cách đúng
đắn, phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ - nhân lực chất lượng cao.
Hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ sở căn cứ khoa học, có giải
pháp hiệu quả để thực hiện một cách nhất quán và linh hoạt. Ba là, chính sách thu
hút và sử dụng nguồn nhân lực CLC phải mang tính toàn diện. Trong những năm
đổi mới vừa qua, thực tiễn phát triển đất nước cho thấy việc đào tạo, thu hút, sử

dụng nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đạt yêu cầu về tính toàn diện, đồng bộ.
Thực tế đang ngày càng bộc lộ rõ những hạn chế, yếu kém về cơ chế, chính sách
trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực CLC phục vụ cho sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước. Những sai phạm trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý, ngoài
những lý do mắc sai lầm, khuyết điểm là vì tư tưởng tham lam, hám lợi, vẫn còn
không ít cán bộ, đảng viên mắc sai phạm do nguyên nhân hạn chế về trình độ quản
lý, năng lực lãnh đạo, nhất là đội ngũ quản lý các doanh nghiệp - doanh nhân. Hiện
nay, tỷ lệ giám đốc doanh nghiệp có trình độ thạc sĩ trở lên chỉ là 2,99%, đại học là
37,82% và cao đẳng là 3,56%; trong khi đó tỷ lệ có trình độ trung học chuyên
nghiệp là 12,33% và trung học phổ thông trở xuống còn chiếm tỷ lệ khá cao:
43,30%. Sự hạn chế do thiếu hụt nguồn nhân lực làm công tác quản lý doanh
nghiệp đã ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của các
doanh nghiệp, thậm chí làm thất thoát một khối lượng tài sản và tiền bạc rất
lớn của đất nước. Tình trạng năng suất lao động của nước ta thấp còn có nguyên
nhân do đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ của chúng còn nhiều hạn chế, mặc
dù hằng năm số lượng tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên viên cấp cao được bổ sung không
nhỏ. Không phải các nhà khoa học - trí thức Việt Nam không có năng lực. Phải
chăng do ảnh hưởng tâm lý của nền kinh tế tiểu nông và văn hóa Nho giáo mà rất
nhiều trí thức Việt Nam chỉ có động cơ học để làm quan. Vậy nên đã có một lượng
không nhỏ các nhà khoa học khi có học hàm, học vị đã chuyển sang làm làm công
tác quản lý. Tri thức chuyên sâu, chuyên ngành nhanh chóng bị xếp lại. Đồng thời,
chúng ta còn phải kể tới sự yếu kém về trình độ của đội ngũ công nhân kỹ thuật.
Chúng ta luôn thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân trình độ
cao… Những hạn chế đã nêu là nguyên nhân dẫn đến những kết quả không mong
muốn, dù chúng ta đã có rất nhiều cố gắng. Vì vậy, để thúc đẩy nhanh tiến trình
CNH, HĐH với mục tiêu đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước
công nghiệp theo hướng hiện đại thì chiến lược đào tạo, sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện và cần tập trung chủ yếu vào ba
đối tượng sau đây: 1 - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đảng, quản lý nhà nước, quản lý
hành chính gồm những người có tố chất và chỉ số thông minh, có tầm nhìn xa,

trông rộng, có năng lực quản lý lãnh đạo, vạch ra đường lối, chủ trương, chính
sách, có khả năng quyết định đúng đắn kịp thời, nắm được thời cơ vận hội, dự báo
và xử lý những thách thức có hiệu quả; đồng thời phải là những người yêu nước,
trung thành với lý tưởng của Đảng, có nhân phẩm, dám hy sinh lợi ích cá nhân vì
Tổ quốc, nhân dân… 2 - Đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp: bao gồm các giám
đốc, nhân viên quản lý doanh nghiệp, xí nghiệp, nhà máy có năng lực, trình độ
chuyên môn, thông thạo pháp luật kinh tế, luật pháp quốc tế, để có thể quản lý hiệu
quả các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh và sẵn sàng nhập cuộc trước xu thế
toàn cầu hóa. 3 - Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật: bao gồm các nhà khoa học
đầu ngành đạt chuẩn trình độ khu vực và thế giới, chuyên gia kỹ thuật giỏi, trình
độ cao, công nhân lành nghề giỏi chuyên môn nghiệp vụ … Đây là lực lượng có
khả năng sáng tạo và ứng dụng các thành tựu khoa học - kỹ thuật tiên tiến vào thực
tiễn, có khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, làm việc trong môi trường cạnh
tranh… Bốn là, thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho người
lao động. Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực chất lượng cao bao hàm nhiều yếu tố, song, tiền lương, tiền công là yếu tố
hàng đầu có tính quyết định. Bởi lẽ, mục đích của người lao động chính là nâng
cao thu nhập để có thể thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản
thân và gia đình. Đặc thù trong lao động của nguồn nhân lực chất lượng cao là lao
động trí tuệ, theo C.Mác, đó là “lao động phức tạp” đem lại giá trị là bội số của lao
động giản đơn, với ý nghĩa ấy, họ phải được hưởng mức lương hợp lý, chế độ đãi
ngộ thỏa đáng. Nhà nước ta đã có nhiều cố gắng thực hiện chế độ tiền lương theo
quy luật giá trị. Lộ trình cải cách tiền lương trên thực tế vẫn chưa thực sự phù hợp
với những giá trị lao động mà họ đã cống hiến. Như vậy, chính sách tiền lương và
đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của người lao động, nhất là nhân lực chất lượng cao
để không những đủ mức tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, mà còn để
người lao động thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng
lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất. Vì vậy,
Nhà nước và các doanh nghiệp cần nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo
hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệ thống trả thưởng hợp lý, hiệu quả phù hợp

với cơ chế thị trường. Tiếp tục đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương khu vực nhà
nước phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Xây dựng quy chế
trả lương, thưởng thống nhất nguyên tắc chung trong việc phân phối tiền lương
theo hướng gắn mức độ hưởng thụ với kết quả đóng góp, trách nhiệm và hiệu quả
trong công việc. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đặc biệt, họ là
kết quả của một quá trình giáo dục - đào tạo, tham gia lao động thực tiễn đúc kết
kinh nghiệm và kỹ năng thực hành. Từ trước đến nay chúng ta mới chỉ coi trọng,
ưu tiên đặt lên hàng đầu những giải pháp về giáo dục - đào tạo (giải pháp đầu vào),
mà ít chú ý quan tâm đến giải pháp, chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài, nhân lực
CLC (giải pháp đầu ra). Do đó, Nhà nước cần thay đổi chính sách tập trung cả ở
giai đoạn đào tạo và sử dụng nguồn lực này. Để thực hiện bước đột phá theo tinh
thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm
nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Nhà nước cần thực
hiện quyết liệt việc đổi mới chính sách đãi ngộ đối với nguồn lực này tạo động lực
thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Thực hiện đồng bộ các giải pháp trên đây
sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta đi đến thắng lợi
với những mục tiêu mà Đại hội XI của Đảng đề ra: “đến năm 2020, Việt Nam cơ
bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn
định; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng
lên rõ rệt; độc lập chủ quyền thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế
của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên”(5)./.
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR - Corporate Social Responsibility) là
phương án mà các doanh nghiệp thường áp dụng như là một chiến lược nhằm tìm
kiếm lợi nhuận dài hạn cho doanh nghiệp, đi cùng với phúc lợi xã hội cũng như
bảo vệ môi trường. Đây không còn là khái niệm xa lạ, từ những năm đầu thế kỷ 21,
Hội đồng Doanh nghiệp vì sự Phát triển bền vững Thế giới (WBCSD) cũng đã
định nghĩa: "Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp như là một lời cam kết của doanh
nghiệp nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững".
CSR được thể hiện qua nhiều hình thái khác nhau, thông qua quá trình giảm thiểu
ô nhiễm môi trường và chất thải do doanh nghiệp gây ra trong quá trình sản xuất,

cách đề xuất những biện pháp sử dụng nguồn tài nguyên một cách tối ưu hay bằng
cách tiến hành những chương trình từ thiện hay phi tài chính nhằm cải thiện tình
hình văn hóa - xã hội tại địa bàn doanh nghiệp hoạt động
Nếu như theo quan điểm truyền thống, CSR không tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho
doanh nghiệp, thì hiện nay, CSR lại được xem như là chìa khóa giúp doanh nghiệp
phát triển vững mạnh và tạo được uy tín thương hiệu, là một nguồn tăng trưởng
doanh thu tiềm năng cho doanh nghiệp bởi những hoạt động CSR sẽ mang lại lợi
thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, tạo sự phản hồi tích cực từ khách hàng và đối
tác của doanh nghiệp, mà đây là hai đối tượng góp phần trực tiếp vào tình hình
kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp Việt Nam với trách nhiệm xã hội
Là những công ty, tập đoàn kinh tế hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực khai thác
tài nguyên thiên nhiên cũng như mạng lưới viễn thông trong cả nước, Tổng Công
ty thăm dò khai thác dầu khí (PVEP) và Tập đoàn Viễn thông quân đội (VIETTEL)
luôn là những đơn vị tích cực gắn kết trách nhiệm xã hội với các hoạt động sản
xuất.
Đối với Tổng Công ty thăm dò khai thác dầu khí (PVEP), trách nhiệm chính được
lãnh đạo PVEP đặc biệt chú trọng là hệ thống chính sách đối với người lao động.
Không chỉ là chính sách lương thưởng, hàng năm, công ty còn tổ chức các hội thi
"An toàn vệ sinh viên giỏi" nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm và rèn luyện khả
năng thực hành khi có sự cố cho công nhân viên. Trong quá trình triển khai các
hoạt động thăm dò và khai thác dầu khí tại Việt Nam cũng như ở nước ngoài,
PVEP cùng với Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thực hiện các giải pháp
nhằm mục tiêu tiết kiệm năng lượng, khai thác và sử dụng tài nguyên thiên nhiên
một cách hợp lý như: Ưu tiên sử dụng các nguyên/nhiên liệu thân thiện hơn với
môi trường; Ưu tiên sử dụng các công nghệ xử lý môi trường theo chu trình khép
kín; Xây dựng chương trình quản lý chất thải, quan trắc môi trường cho các dự án,
nghiên cứu đầu tư và phát triển các dự án theo cơ chế phát triển sạch (CDM) Với
định hướng nâng cao trách nhiệm xã hội, chung tay góp sức cùng cộng đồng, trong
giai đoạn 2007-2012, PVEP cũng đã dành trên 350 tỷ đồng cho các hoạt động an

sinh xã hội như ủng hộ đồng bào vùng lũ, thiên tai, xây dựng nhà chính sách
Ông Ngô Hữu Hải, Phó Tổng Giám đốc Thường trực
đại diện PVEP nhận kỷ niệm chương Chương trình
Trái tim Cho em trong Lễ kỷ niệm 5 năm Chương
trình Trái tim Cho em
Vẫn trên tư tưởng gắn hoạt động kinh doanh với trách nhiệm xã hội, tuy nhiên,
không giống như PVEP, nghiêng nhiều về việc bảo về nguồn tài nguyên thiên
nhiên và hạn chế ô nhiễm môi trường từ chính hoạt động sản xuất của doanh
nghiệp gây ra, VIETTEL lại gắn trách nhiệm xã hội của mình với cuộc sống người
dân, đem chính sản phẩm của doanh nghiệp để cải thiện cuộc sống cho nhân dân.
Bằng việc phủ sóng di động đến một trong những huyện nghèo nhất cả nước như
Mường Lát, cùng như những miền biển đảo cách xa bờ 100km, đã giúp cuộc sống
của người dân mở mang rất nhiều, ngư dân Việt Nam đã có thể dùng di động ở
cách xa bờ và đảo của Việt Nam tới 100km, đây được xem là động thái tốt giúp
ngư dân bám biển có thể khai thác nguồn lợi hải sản và bảo vệ chủ quyền quốc gia.
Không chỉ có vậy, với chặng đường 5 năm của chương trình "Trái tim cho em",
88,5 tỷ đồng đã được huy động ủng hộ chương trình, gần 2000 trái tim đã được
chữa lành với 13.000 trẻ em nghèo được khám sàng lọc bênh tim bẩm sinh. Đây
được coi là một trong những chương trình từ thiện có sức lan tỏa và được hưởng
ứng nhiều nhất trong cộng đồng dân cư và doanh nghiệp giai đoạn qua.
Giống như hai công ty Nhà nước nêu trên, với vị thế của một doanh nghiệp liên
doanh hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất, lắp ráp ô tô tại Việt Nam, Công ty ô tô
Toyota Việt Nam cũng tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội. Điển hình từ
tháng 6/2008, công ty đã phối hợp với Tổng cục Bảo vệ Môi trường và Bộ Giáo
dục và Đào tạo khởi động chương trình "Go Green - Hành trình xanh" nhằm gắn
kết các nhóm tình nguyện viên với bảo vệ môi trường. Bên cạnh đó, trước thực
trạng an toàn giao thông đáng báo động hiện nay, doanh nghiệp còn đưa ra chương
trình "Toyota cùng em học an toàn giao thông" (TSEP) với mục tiêu là giáo dục ý
thức an toàn giao thông cho học sinh tiểu học trên toàn quốc.
TSEP nhận được sự ủng hộ và yêu mến của thầy cô

và các em học sinh
Và những "trái ngọt"
Đúng như những kỳ vọng mà doanh nghiệp muốn hướng đến, các hoạt động của
doanh nghiệp không chỉ góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống cho người dân,
hạn chế rủi ro từ hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, mà còn tạo ra hiệu ứng tích
cực của người tiêu dùng dành cho doanh nghiệp. Từ đó, lợi ích dễ nhận thấy nhất,
mà cũng là lợi ích sát sườn nhất doanh nghiệp muốn đạt được khi doanh nghiệp
tiến hành CSR là gia tăng doanh thu qua các năm.
Trong hai năm 2011 - 2012, mặc dù hoạt động kinh tế diễn ra khó khăn đối với
toàn bộ nền kinh tế, tuy nhiên, ba doanh nghiệp kể trên vẫn có sự gia tăng đáng kể
trong doanh thu. Tốc độ tăng trưởng doanh thu năm 2012 với ba doanh nghiệp đều
tăng lần lượt khoảng 21%, 25% và 33%.
Tốc độ tăng trưởng doanh thu của doanh nghiệp
năm 2012, %. Nguồn: Cổng thông tin doanh nghiệp
Vietnam Report
Đồng thời, theo thống kê từ BXH V1000 - BXH 1000 doanh nghiệp nộp thuế
TNDN lớn nhất Việt Nam do Vietnam Report giai đoạn 2011 - 2013 công bố, ba
doanh nghiệp nêu trên luôn giữ ở vị trí cao trong bảng xếp hạng. Điển hình, Viettel
từ vị trí thứ 5 trong BXH năm 2011 lên vị trí thứ 1 và thứ 2 vào năm 2012 và 2013.
PVEP từ vị trí thứ 70 trong BXH năm 2012 vươn lên đứng đầu năm 2013, đây
được coi là một bước phát triển đột phá. Công ty Toyota Việt Nam cũng từ vị trí
thứ 27 lên thứ 19 năm 2012.
Rõ ràng, những hoạt động trách nhiệm xã hội mà các doanh nghiệp đã dày công
thực hiện đã góp phần không nhỏ trong việc tạo nên hình ảnh thiện cảm, định
hướng tiêu dùng cho khách hàng của các doanh nghiệp và sự hợp tác bền vững
giữa các đối tác kinh doanh, góp phần không nhỏ vào thành tựu tăng trưởng doanh
thu cũng như đóng góp thuế ngày càng cao của doanh nghiệp những năm gần đây
và cả trong tương lai.
2.CÁC QUAN ĐIỂM VÀ NHẬN ĐỊNH TRÊN PHẠM VI CÁC NƯỚC KHÁC
NGOÀI VIỆT NAM

Hiện nay, một số công ty thuộc châu Á cũng như trên thế giới đang thiết kế lại hệ
thống lương và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ
vọng của người lao động (nhất là những nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt được
các mục tiêu phát triển lâu dài.
Hướng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn
Theo một nghiên cứu của Power2Motivate, mức lương cao hằng tháng không còn
là yếu tố duy nhất giúp các công ty thu hút và giữ được nhân tài. Nathan Kitchner -
Giám đốc phụ trách khu vực châu Á của Power2Motivate chia sẻ: “Những lợi ích
về tài chính cũng như phi tài chính nay không còn là mối quan tâm hàng đầu của
người lao động nữa. Họ có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵn sàng
cung cấp cho họ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách toàn
diện hơn, đồng thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ”.
> Năng suất và đãi ngộ
> Đãi ngộ nhân viên
cũng cần suy tính
> Đãi ngộ nhân tài:
Lương cao hay thưởng
cao?
Theo kết quả cuộc khảo sát lực lượng lao động toàn cầu năm 2012 do Towers
Watson thực hiện thì ở Singapore, mặc dù vẫn xem lương là một trong những yếu
tố quan trọng có sức thu hút và giữ chân các nhân viên mẫn cán, nhưng chỉ có
khoảng một phần ba người lao động ở đảo quốc này thỏa mãn với những phúc lợi
ngoài lương (trong khi mức trung bình của thế giới là 46%) và chỉ có 36% thỏa
mãn với phúc lợi liên quan đến lương (mức trung bình của thế giới là 52%).
Vì vậy, Abhishek Mittal - nhà tư vấn cao cấp thuộc bộ phận chuyên khảo sát về tổ
chức doanh nghiệp của Towers Watson Singapore cho rằng các công ty ở
Singapore cũng như trong khu vực ASEAN cần phải chú trọng hơn đến những
chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát
triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…
Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng các chính sách động viên khác như khen

thưởng những nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp các chương trình bảo
hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa
doanh nghiệp lành mạnh… nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và
cuộc sống gia đình.
Kevin Ong - Giám đốc phụ trách chính sách đãi ngộ của Towers Watson tại khu
vực Đông Nam Á cho biết, đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ mà các công ty
đang có xu hướng áp dụng bao gồm ba phần là lương cơ bản, các khoản khuyến
khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn, trong đó các khoản khuyến
khích dài hạn đang được áp dụng khá phổ biến nhằm gắn trách nhiệm của các cấp
điều hành đối với các mục tiêu trung hạn và hướng đến sự tăng trưởng bền vững
dài hạn của doanh nghiệp.
Sean Paul Darilay - Giám đốc phụ trách dịch vụ dữ liệu toàn cầu của Towers
Watson Singapore phát hiện ra rằng nhiều công ty đang thiết kế lại bộ máy tổ chức
theo hướng tinh giản các cấp bậc nhưng nới rộng dải tiền lương ở mỗi cấp bậc.
Cách làm như vậy giúp doanh nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của người lao
động thông qua nhiều vai trò linh hoạt hơn và đảm nhận nhiều nhiệm vụ hơn, đồng
thời buộc các cấp quản lý phải cân nhắc kỹ hơn trong việc trả lương cũng như có
trách nhiệm nặng nề hơn khi thực hiện nhiệm vụ phát triển nghề nghiệp cho đội
ngũ nhân viên.
Đãi ngộ theo hiệu quả làm việc như thế nào là hợp lý nhất?
Nhìn chung, hệ thống lương bổng đã chuyển dần từ chỗ trả lương theo thời gian
làm việc, theo thâm niên công tác hay chức vụ sang trả lương theo hiệu quả làm
việc và mức độ đóng góp thực tế của nhân viên. Xu hướng này giúp các công ty
quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính thành tiền và xác định rõ gói thu
nhập của từng nhân viên hằng tháng nhưng vẫn đảm bảo sự công bằng và ổn định
trong tổ chức. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất khi áp dụng chính sách đãi ngộ theo
hiệu quả làm việc là không nên chỉ nhấn mạnh yếu tố lương, có nghĩa là không
nhất thiết phải tăng tiền lương, tiền thưởng mỗi khi nhân viên đạt kết quả cao.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với
việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của người lao động. Thay vào đó,

một cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thưởng có
giá trị tinh thần hay tạo điều kiện để người lao động có những trải nghiệm sống
mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều
hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả công việc chung. Cho dù thưởng
bằng tiền hay không bằng tiền thì điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định rõ
mục đích của việc khen thưởng.
Trong cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc, các công ty thường trả lương cho
nhân viên dựa trên kết quả đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
làm việc. Tuy nhiên, không nên lệ thuộc quá nhiều vào cách làm này bởi vì các chỉ
tiêu đó chỉ phản ánh phạm vi hẹp trong công việc của từng vị trí và do một số chỉ
tiêu có trọng số cao hơn nên nhân viên có khuynh hướng chỉ tập trung vào những
chỉ tiêu đó.
Hệ quả là một số nhân viên vẫn có thể được đánh giá cao về hiệu quả làm việc
nhưng lại có thái độ làm việc chưa tốt hoặc ngược lại, một số nhân viên tuy chưa
đạt thành tích cao nhưng rất nhiệt tình, cầu tiến và sẵn sàng học hỏi. Vì thế, khi
đánh giá thành tích của từng cá nhân, các doanh nghiệp nên xem xét cả kết quả
công việc lẫn cách thức mà người lao động đạt được kết quả ấy. Một nhân viên đạt
kết quả làm việc tốt nhưng có thái độ tiêu cực thì có thể gây tổn hại cho môi trường
làm việc không kém gì một nhân viên có kết quả làm việc kém.
Cũng vậy, khi đánh giá về tình hình nhân lực, các doanh nghiệp không nên chỉ nhìn
vào những thành tích của các nhân viên trong quá khứ, mà còn phải tính đến các
yếu tố đảm bảo cho sự phát triển nghề nghiệp của họ để hỗ trợ họ tham gia thực
hiện bằng được các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Đối với các tỏ chức thế giới
1. Các Bộ trưởng thừa nhận rằng toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đã dẫn tới sự
tương tác ngày càng tăng giữa các chính sách kinh tế riêng của mỗi nước, kể
cả sự tương tác giữa các khía cạnh về cấu trúc, kinh tế vĩ mô, thương mại, tài
chính và khía cạnh phát triển của việc hoạch định chính sách kinh tế. Nhiệm
vụ trong việc đạt được sự hài hoà giữa các chính sách này trước tiên thuộc
về các chính phủ ở tầm quốc gia, nhưng sự nhất quán trên phương diện quốc

tế là yếu tố quan trọng và có giá trị làm tăng hiệu quả của những chính sách
này ở tầm quốc gia.
Những Hiệp định đạt được tại Vòng Uruguay cho thấy rằng tất cả các chính phủ
tham gia thừa nhận sự đóng góp của các chính sách thương mại thông thóang với
sự tăng trưởng và phát triển lành mạnh nền kinh tế của chính mình và nền kinh tế
thế giới nói chung.
2. Sự hợp tác thành công trong lĩnh vực chính sách kinh tế sẽ đóng góp vào sự tiến
bộ của những lĩnh vực khác. Sự ổn định hơn của tỉ giá hối đoái, dựa trên các điều
kiện kinh tế và tài chính có trật tự hơn, sẽ góp phần vào việc mở rộng thương mại,
tăng trưởng và phát triển bền vững, và điều chỉnh sự mất cân bằng đối ngoại. Cũng
còn có nhu cầu về đầu tư tài chính có ưu đãi và không ưu đãi, thích hợp và đúng
lúc và với nguồn đầu tư thực tế cho các nước đang phát triển và nhu cầu tiếp tục cố
gắng để giải quyết vấn đề nợ, để góp phần đảm bảo tăng trưởng và phát triển kinh
tế.
Tự do hóa thương mại tạo nên nhân tố ngày càng quan trọng trong sự thành công
của những chương trình điều chỉnh đang được nhiều nước thực hiện, thường làm
phát sinh chi phí xã hội chuyển đổi lớn. Ngoài ra, các Bộ trưởng ghi nhận vai trò
của Ngân hàng Thế giới và Quĩ tiền tệ quốc tế trong việc hỗ trợ sự điều chỉnh
hướng tới tự do hóa thương mại, bao gồm cả việc hỗ trợ các nước đang phát triển
thuần nhập khẩu lương thực đang phải đối mặt với các chi phí ngắn hạn phát sinh
từ các cải cách thương mại trong nông nghiệp.
3. Kết quả tích cực của Vòng đàm phán Uruguay là đóng góp quan trọng cho sự
nhất quán và hoàn thiện hơn nữa các chính sách kinh tế quốc tế. Các kết quả của
Vòng Uruguay đảm bảo mở rộng việc tiếp cận thị trường có lợi cho tất cả các
nước, cũng như đảm bảo có một khung khổ vững mạnh hơn của các nguyên tắc
thương mại đa biên.
Các kết quả đó cũng đảm bảo rằng chính sách thương mại sẽ được tiến hành một
cách minh bạch hơn và cùng với nhận thức rõ hơn các lợi ích của một môi trường
thương mại mở với năng lực cạnh tranh quốc nội. Hệ thống thương mại đa biên
vững mạnh hơn xuất hiện từ Vòng Uruguay có khả năng tạo ra một diễn đàn tốt

hơn cho tiến trình tự do hóa, góp phần giám sát có hiệu quả hơn, và đảm bảo sự
tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc và các qui tắc đa biên đã được thoả thuận. Những
cải thiện này có nghĩa là trong tương lai chính sách thương mại có thể đóng một
vai trò quan trọng hơn nữa trong việc đảm bảo sự nhất quán của việc hoạch định
chính sách kinh tế toàn cầu.
4. Tuy nhiên, các Bộ trưởng thừa nhận rằng những khó khăn có nguồn gốc nằm
ngoài lĩnh vực thương mại không thể giải quyết được thông qua các biện pháp
được thực hiện trong lĩnh vực thương mại mà thôi. Điều này làm giảm tầm quan
trọng của các nỗ lực nhằm cải thiện các yếu tố khác của việc hoạch định chính sách
kinh tế toàn cầu để bổ xung cho việc thực hiện hữu hiệu những kết quả đã đạt được
tại Vòng đàm phánUruguay.
5. Mối liên hệ giữa các khía cạch khác nhau của chính sách kinh tế đòi hỏi các thiết
chế quốc tế có trách nhiệm trong mỗi lĩnh vực cần tuân theo các chính sách nhất
quán và tương hỗ. Do đó, Tổ chức Thương mại Thế giới nên theo đuổi và phát
triển sự hợp tác với các tổ chức quốc tế chịu trách nhiệm về các vấn đề tài chính và
tiền tệ, trong khi phải tôn trọng thẩm quyền, những yêu cầu về giữ bí mật và quyền
tự chủ cần thiết trong thủ tục ban hành quyết định của mỗi tổ chức, và tránh áp đặt
với các chính phủ các điều kiện chéo và điều kiện bổ xung.