Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại tổng công ty cổ phần may 10 luận văn ths quản trị kinh doanh 6754813

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

BÙI VIỆT HÀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

BÙI VIỆT HÀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN BẰNG

HÀ NỘI - 2014


LỜI CAM ĐOAN
Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Tổng Công ty CP
May 10, tôi đã hoàn thành đề tài “Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại
Tổng công ty Cổ phần May 10”. Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên
cứu của riêng tơi. Các kết quả, kết luận nêu trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Các số liệu dựa trên
khảo sát thực tế và được cung cấp bởi các phòng ban thuộc Tổng Công ty CP
May 10, các tài liệu tham khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2014
Tác giả luận văn

Bùi Việt Hà


LỜI CÁM ƠN
Việc hoàn thành luận văn thạc sỹ đã giúp cho tơi tiếp thu được những
kiến thức bổ ích và phương pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết
và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phương pháp mà tôi tiếp thu từ các
môn học của chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ trong quá trình học tập,
nghiên cứu. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến PGS.TS. Hồng Văn Bằng đã chỉ
bảo, hướng dẫn tơi hồn thành đề tài luận văn của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn các anh chị em đang công tác tại Tổng Công
ty CP May 10 đã nhiệt tình hợp tác, cung cấp tài liệu trong suốt q trình
hồn thành luận văn.

Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã
tin tưởng và động viên tôi trong quá trình học tập và hồn thành luận văn.
Trân trọng cám ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT…………………………..………………….i
DANH MỤC BẢNG…………………………………………...…………….ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ…………………………………..….…………….. iii
DANH MỤC HÌNH VẼ………………….………………...…………….....iv
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC QUẢN LÝ .................................................................................. 7
1.1 Khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực quản lý..................... 7
1.1.1 Nguồn nhân lực .................................................................................. 7
1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp ....................................... 13
1.2 Quản trị nguồn nhân lực quản lý........................................................... 25
1.2.1. Khái niệm ........................................................................................ 25
1.2.2. Vai trò.............................................................................................. 25
1.2.3.Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị
nguồn nhân lực quản lý ............................................................................. 26
1.3 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực quản lý trong Doanh nghiệp .. 27
1.4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực quản lý.................................... 29
1.4.1. Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý ........................... 29
1.4.2. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản lý. ......................................... 34
1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nguồn nhân lực quản lý ..... 36
1.4.4 Các yếu tố về tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật. .... 38
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN

LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10...................................... 40
2.1 Tổng quan về Tổng Cơng ty Cổ phần May 10...................................... 40
2.1.1.Q trình hình thành và phát triển của Tổng Cơng ty CP May 10 .. 40
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động của Tổng Công ty ..... 42
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các bộ phận ................................ 44
2.1.4 Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của Tổng Công ty .................. 50


2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................... 51
2.2 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty... 54
2.2.1 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty .......... 54
2.2.2 Tuyển dụng đội ngũ nhân lực quản lý ............................................. 58
2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực quản lý............... 64
2.2.4 Chế độ đãi ngộ, động viên và giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý ...... 70
2.2.5 Các chương trình phúc lợi, bảo hiểm xã hội .................................... 74
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng
Công ty Cổ phần May 10 .............................................................................. 75
2.3.1 Những thành tựu đạt được ............................................................... 75
2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân ......................................................... 76
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 .... 78
3.1 Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện ........................................................ 78
3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh............................................... 78
3.1.2 Mục tiêu và quan điểm hoàn thiện ................................................... 78
3.2 Các giải pháp cụ thể ................................................................................ 80
3.2.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý. ............ 80
3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực quản lý ................................................................................................. 82
3.2.3 Giải pháp động viên về vật chất và tinh thần, chế độ đãi ngộ cho đội
ngũ nhân lực quản lý ................................................................................. 85

3.2.4 Giải pháp giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý ..................................... 87
3.3 Các giải pháp khác .................................................................................. 91
3.3.1 Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho cán bộ quản lý .. 91
3.3.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh của
Tổng Công ty............................................................................................. 94
KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 99
PHỤ LỤC 01: PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................... 101
PHỤ LỤC 02: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ..................................................... 106



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

i

TT Ký hiệu viết tắt

Chi tiết nội dung

1.

CBQL

Cán bộ quản lý

2.

CP

Cổ phần

3.

QĐ

Quyết định

4.

SXKD

Sản xuất kinh doanh

5.

TCLĐ

Tổ chức lao động

6.

TCT

Tổng Cơng ty

7.

XN

Xí nghiệp

8.

XNK

Xuất nhập khẩu


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực nói chung và
quản trị nguồn nhân lực quản lý
Bảng 2.1: Sản phẩm và thị trƣờng
Bảng 2.2: Doanh thu của Tổng Công ty trong năm 2011, 2012,
2013 và dự kiến năm 2014

51
52

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo giới

54

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo trình độ lao động

55

Bảng 2.5: Cơ cấu Nguồn nhân lực quản lý theo độ tuổi năm 2013

56

Bảng 2.6: Số lƣợng nguồn nhân lực quản lý đƣợc tuyển dụng

60

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển mộ và
tuyển chọn của Tổng Công ty
Bảng 2.8: Thống kê tình hình đào tạo nguồn nhân lực quản lý
Bảng 2.9: Thống kê khảo sát nhu cầu luân chuyển, điều động công
việc của đội ngũ cán bộ quản lý
Bảng 2.10: Thống kê tiền lƣơng bình quân của một số cán bộ quản
lý của Tổng Công ty trong năm 2013
Bảng 2.11: Thống kê số lƣợng cán bộ quản lý rời bỏ Tổng Công ty
Bảng 2.12: Bảng thống kê đánh giá chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ,
động viên và giữ chân nguồn nhân lực quản lý

ii

27

62
67
69
72
73
74


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý................................69

iii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mơ hình kim tự tháp quản trị ....................................................18
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Tổng Công ty CP May 10.............................45

iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là một yếu tố mang ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành
và phát triển của bất kì một tổ chức, đơn vị nào. Đặc biệt nguồn nhân lực
quản lý của một cơng ty càng có ý nghĩa to lớn, quyết định sự phát triển của
cơng ty. Vì thế, hồn thiện nguồn nhân lực quản lý chính là sự hồn thiện cơ
cấu tổ chức của cơng ty.
Cùng với q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các doanh
nghiệp bao gồm cả doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp ngoài quốc
doanh đều đứng trước vấn đề chuyển dịch cơ cấu đổi mới công nghệ để tự
vươn lên khẳng định mình. Do nền kinh tế chuyển dịch sang nền kinh tế thị
trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi mới quản lý địi hỏi hoạt động
theo hướng hiện đại hóa. Hiện đại hóa hoạt động cả về chức năng, tổ chức,
thiết bị, nghiệp vụ và đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý. Để một doanh
nghiệp đứng vững trong nền kinh tế hiện nay và ngày càng phát triển, đảm
bảo mục tiêu chung của tổ chức thì các bộ phận trong một tổ chức phải được
phối hợp một cách linh hoạt và có hiệu quả nhất, sự phối hợp giữa các bộ
phận đó được đặt dưới sự kiểm sốt của bộ máy quản lý, vì thế phải hồn
thiện bộ máy quản lý, hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực quản trị của

cơng ty.
Để hồn thiện nguồn nhân lực quản lý của một cơng ty là một cơng việc
khó khăn, lâu dài, địi hỏi cần phải có một kế hoạch cụ thể. Nguồn nhân lực
của một công ty phải đảm bảo về số lượng và đặc biệt là chất lượng. Để làm
được điều đó thì cơng ty phải có kế hoạch cụ thể từ khâu tuyển chọn, tuyển
dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực quản trị, có những tiêu chuẩn cụ thể
đặt ra cho mỗi vị trí của các cán bộ quản lý.

1


Qua q trình cơng tác, tơi có điều kiện được tiếp xúc với nhiều doanh
nghiệp dệt may của Việt Nam, trong đó có Tổng Cơng ty Cổ phần May 10,
một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành dệt may. Tôi nhận thấy,
Tổng Công ty Cổ phần May 10 luôn chú trọng tới việc xây dựng và hoàn
thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, vì nó có vai trị quan trọng góp phần
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm để nâng cao hiệu quả
kinh doanh, mở rộng thị trường, nâng cao ưu thế và thúc đẩy sự phát triển của
Tổng Công ty. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng
Cơng ty cịn bộc lộ những thiếu sót cần điều chỉnh sao cho hợp lý hơn.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực
quản lý đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, và cùng với
kiến thức đã được học trong trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, tôi
đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Cơng ty Cổ
phần May 10” với mục đích nhằm đưa ra các giải pháp tối ưu hơn trong việc
quản trị nguồn nhân lực quản lý có hiệu quả tại Tổng Cơng ty, góp phần nâng
cao và phát triển hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực chất lượng cao đóng vai trị quan trọng trong sự thành cơng của

doanh nghiệp. Năng lực quản lý ở tầm vĩ mô (cấp Hội đồng quản trị, Ban
Giám đốc) cũng như vi mơ (cấp các Phịng, Ban trực thuộc và các phân xưởng
sản xuất, tổ, nhóm người lao động) lớn mạnh góp phần nâng cao năng lực
cạnh tranh cả về loại hình sản phẩm, chất lượng sản phẩm cũng như thị
trường tiêu thụ.
Hiện nay, tại Việt Nam đã có rất nhiều đề tài tập trung nghiên cứu đến
việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Trong luận án TS Kinh tế
“Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Hà
Nội” (năm 2004), tác giả Nguyễn Vĩnh Giang đã phân tích thực trạng năng
2


lực quản lý ở các cấp của các doanh nghiệp lớn đóng trên địa bàn Hà Nội.
Cùng với những phân tích về những yêu cầu cấp thiết, tác giả đã đề xuất
những giải pháp thích hợp khơng những từ phía doanh nghiệp mà cịn cả về
phía Nhà nước, các tổ chức Hiệp hội, ngành nghề có liên quan nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong giai đoạn trước mắt cũng như lâu dài
đến 2015.
Kết quả nghiên cứu Đề tài KH cấp Bộ của GS. TS. Đỗ Văn Phức, Đại
học Bách khoa Hà Nội năm 2005 đã được tổng kết trong bài báo “Chất lượng
quản lý của đội ngũ doanh nghiệp và hiệu quả kinh doanh” – Tạp chí Nghiên
cứu Kinh tế số 344 - 1/2007. Báo cáo tổng kết đề tài đã phân tích rõ những kết
quả kinh đạt được sau khi áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý
nguồn nhân lực ở các cấp lãnh đạo khác nhau trong doanh nghiệp.
Luận án TS Kinh tế mã số: 62.34.10.01 “Phát triển năng lực quản lý của
đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay – nghiên
cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội.” của TS Trần Kiều Trang, Đại học
Thương Mại đã phân tích vai trị, tầm quan trọng của việc phát triển chất
lượng đội ngũ lãnh đạo các doanh nghiệp. Tác giả đã đề cập và đưa ra những
giải pháp đồng bộ cả về vĩ mô và vi mô nhằm nâng cao năng lực quản lý của

các chủ doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay thông qua từ nâng cao phẩm
chất, trình độ chun mơn cá nhân, tư duy thị hiếu, thị trường, quản trị chiến
lược kinh doanh….đến các loại hình đào tạo, tư vấn về kinh doanh, quản lý
cần thiết cho nguồn nhân lực quản lý nói chung hiện nay.
Đối với các doanh nghiệp dệt may, vấn đề quản trị nguồn nhân lực được
quan tâm đặc biệt. Đề tài “Giải pháp ERP cho doanh nghiệp dệt may Việt
Nam” của Thạc sỹ Nguyễn Văn Thủy năm 2007 đã chỉ ra thực trạng triển
khai giải pháp hoạch định nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp tối ưu nhất
cho các doanh nghiệp ngành dệt may Việt Nam. Bên cạnh đó, đề tài Luận văn
Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của học viên Nguyễn Thị Thanh
3


Hiền năm 2012 về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dệt
may 29/3”. Đề tài đã đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty và đưa ra được các giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, Báo cáo chuyên đề
nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực quản lý Tổng Công ty May Nhà Bè
gần đây của Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy:
công tác tuyển dụng, khai thác và sử dụng đội ngũ quản lý nguồn nhân lực các
cấp từ Hội đồng quản trị đến các cán bộ quản lý cấp Phòng, Ban, Phân xưởng
sản xuất đã và đang là nhân tố quyết định giúp cho TCT “vượt bão” trong bối
cảnh cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp dệt may Việt Nam hiện nay.
Với định hướng chiến lược đúng đắn cùng với việc khơng ngừng hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực quản lý nói
riêng đã giúp cho một TCT may Nhà Bè mới phát triển từ những năm đầu
1990 đến nay đạt được những thành tích đáng kể trên thị trường xuất khẩu
may và cũng như đảm bảo mức lương trung bình 4.000.000 VNĐ cho hơn
17.000 cơng nhân.
Các nghiên cứu nói trên đều đi vào nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực,

nhưng mỗi nghiên cứu đều có những cách tiếp cận khác nhau và phạm vi
nghiên cứu cũng như đối tượng nghiên cứu đều khác nhau. Tuy nhiên, đều có
những nhận định và đánh giá chung về tình hình quản trị nguồn nhân lực ở
Việt Nam trong thời gian qua và có những kiến nghị cho thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực quản lý, làm rõ một số khái niệm về nguồn nhân lực quản lý,
phân biệt được quản trị nguồn nhân lực nói chung với quản trị nguồn nhân lực
quản lý;
- Phân tích, đánh giá hiện trạng quản trị nhân lực quản lý tại Tổng Công
ty Cổ phần May 10 thông qua báo cáo, số liệu thống kê của Tổng Công ty
4


trong thời gian từ năm 2011 đến 2013, thực hiện tiến hành khảo sát để phỏng
vấn các cán bộ quản lý trực tiếp thông qua phiếu điều tra và xử lý kết quả thu
về từ phiếu điều tra;
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực quản lý
hiện nay tại Tổng Công ty Cổ phần May 10.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Làm thế nào để phân biệt được quản trị nguồn nhân lực nói chung với
quản trị nguồn nhân lực quản lý?
- Cần phải tiến hành những việc gì để đánh giá được hiện trạng nguồn
nhân lực quản lý tại Tổng Cơng ty CP từ đó cải thiện những tồn tại trong công
tác quản trị nguồn nhân lực quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất kinh doanh?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác
quản lý nguồn nhân lực quản lý tại TCT May 10.
- Phạm vi nghiên cứu: Trong khuôn khổ của một luận văn cao học, luận

văn chỉ giới hạn và tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực
quản lý tại Tổng Công ty CP May 10 thông qua các hoạt động sau: hoạt động
tuyển dụng đội ngũ nhân lực quản lý thông qua những chính sách nào phù
hợp, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực quản lý và các
chế độ chính sách đãi ngộ, động viên đối với đội ngũ cán bộ quản lý.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về
các học thuyết quản trị nhân lực. Đề tài sử dụng phương pháp khác nhau như
phương pháp như phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thống kê miêu
tả, thống kê và so sánh theo thời gian.
Dữ liệu nghiên cứu dựa trên báo cáo, số liệu thống kê của Tổng Công
ty trong thời gian từ năm 2011 đến 2013.

5


Ngồi ra, luận văn cịn tiến hành khảo sát để phỏng vấn các cán bộ
quản lý trực tiếp thông qua phiếu điều tra và xử lý kết quả thu về từ phiếu
điều tra.
6. Những đóng góp của luận văn
Việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng mang tính thực tiễn cao,
là tài liệu tham khảo cho môn học quản trị nguồn nhân lực, giúp nhìn nhận lại
cơng tác quản trị nguồn nhân lực quản lý nói riêng, quản trị nguồn nhân lực
nói chung tại Tổng Cơng ty CP May 10 trong những năm 2011, 2012, 2013
và có những định hướng giúp Tổng Cơng ty hồn thiện hơn nữa công tác quản
trị nguồn nhân lực quản lý trong thời gian tới.
7. Bố cục luận văn
- Ngoài phần danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phần mở
đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, Luận văn gồm 3
chương chính:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực quản lý
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty
Cổ phần may 10
Chƣơng 3: Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng
Công ty Cổ phần May 10

6


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC QUẢN LÝ
1.1 Khái niệm cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực quản lý
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Quan niệm về nguồn nhân lực đã được nghiên cứu từ lâu và mỗi trường
phái nghiên cứu có những quan niệm về nguồn nhân lực có thể thể hiện
những khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc trong báo cáo của Liên Hiệp Quốc
đánh giá những tác động của tồn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong
một cộng đồng.
Theo S. Fischer và R. Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là tồn
bộ trình độ chun mơn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập trong tương lai.
Cịn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) trong nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì nguồn nhân
lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực

chỉ là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
chế độ nghỉ ngơi, và chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác,
thời gian cơng tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,
…của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng
các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên
và có thể nói như đã được khai thác gần mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm
7


năng về trí lực của con người cịn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì
đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của con người.
Trong q trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể
lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay, các
doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực
hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể
xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh
nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được
doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định.
Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau
nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao
động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất để đánh giá tiềm

lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên phong phú và đa dạng nhất so
với các loại tài nguyên khác.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn lực của đất nước góp
phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc
gia. Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trị quyết
định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do vậy, việc đào tạo và không
ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của
xã hội.
8


Khơng giống như những máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra
những sản phẩm có giá trị sử dụng như nhau, đem lại hiệu quả ngang nhau thì
con người có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tư liệu lao động khác
nhau, ngày càng tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao trong cơng
việc.
Nguồn lực con người chính là nguồn nội lực q giá nếu biết cách khai
thác và phát huy tốt để tạo ra các nguồn lực khác.
Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh ngày càng
được nâng cao về số lượng, chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác
đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt
thể lực và trí lực cho việc phát triển khơng ngừng của xã hội. Sự phát triển
của kinh tế xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà
khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động biết nhìn
xa trơng rộng.
Cơng cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy Đảng và
nhà nước ta đã có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm
và tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của bản thân, giải

phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước
đầu quan trọng cả về kinh tế, xã hội đưa đất nước phát triển kịp với các nước
trong khu vực nói riêng và trên thế giới nói chung.
Qua thực tế phát triển của các nước đều khẳng định vai trò của nguồn
nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế xã hội và đặc biệt
q trình cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa.
Cùng với q trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền
kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trường
mới được hình thành trong đó có thị trường sức lao động xuất hiện là một xu
hướng tất yếu ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn. Sự phát triển của thị
trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quan hệ cung cầu và
các quy luật khác của thị trường hàng hóa. Cũng chính từ sự chi phối này thì
9