Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhà hàng tại Công ty cổ phần Dạ Lan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ









PHẠM THỊ PHƯƠNG



HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DẠ LAN




KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ LỮ HÀNH

Nha Trang, 7/2013



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ







PHẠM THỊ PHƯƠNG



HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DẠ LAN

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ LỮ HÀNH



GVHD: TS. HỒ HUY TỰU








Nha Trang, 7/2013


i

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại trường, em đã nhận được sự giúp đỡ hết sức
quý báu từ phía nhà trường, gia đình, thầy cô cũng như bạn bè.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong Ban giám hiệu nhà
trường, Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế, đặc biệt là thầy TS. Hồ Huy Tựu đã tận tình
chỉ bảo và hướng dẫn em hoàn thành tốt bài báo cáo này.
Trong quá trình thực tập tại Nhà hàng Dạ Lan Star thuộc công ty cổ phần Dạ
Lan, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và chỉ bảo của các anh chị tại nhà hàng.

Đã giúp em được tiếp cận với thực tế, được hiểu rõ hơn công việc của nhân viên tại
nhà hàng. Em cảm ơn sâu sắc tới anh Nguyễn Viết Hùng – chuyên viên nhân sự tại
nhà hàng, đã cung cấp cho em những thông tin, số liệu góp phần hoàn thiện bài báo
cáo.
Và cuối cùng, gia đình và bạn bè là những người luôn kề vai sát cánh, động
viên trong suốt quá trình học tập. Em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và những
người bạn đã giúp đỡ em trong thời gian qua.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!


ii

MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN…………………………………….i
LỜI CẢM ƠN……………………………………………………………………….ii
MỤC LỤC………………….………………………………………………………iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ………………………….………………………viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ……………………………………………………………….ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………….x
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 3
1 Tổng quan về quản trị nhân lực 3
1.1 Một vài khái niệm 3
1.1.1 Nguồn nhân lực 3
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 3
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 3
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 4
1.4.1 Nhân tố bên ngoài 4
1.4.2 Nhân tố bên trong 6

2 Chức năng chính của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 7
2.1 Thu hút nguồn nhân lực 7
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7
2.1.1.1 Khái niệm 7
2.1.1.2 Vai trò 7
2.1.1.3 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực 7
2.1.2 Phân tích công việc 11
2.1.2.1 Khái niệm 11
2.1.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc 11
2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc 11
2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 12
iii

2.1.2.1 Khái niệm 12
2.1.2.2 Nội dung, quy trình tuyển dụng 12
2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
2.2.1 Khái niệm 15
2.2.2 Mục đích 15
2.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
2.2.4 Hình thức đào tạo 16
2.2.4.1 Đào tạo tại doanh nghiệp 16
2.2.4.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp 16
2.2.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển 17
2.3 Duy trì nguồn nhân lực 19
2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 19
2.3.1.1 Khái niệm 19
2.3.1.2 Mục đích 19
2.3.1.3 Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 19
2.3.1.4 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 19
2.3.2 Công tác trả lương cho người lao động 20

2.3.2.1 Tiền lương 20
2.3.2.2 Tiền thưởng 24
2.3.2.3 Phụ cấp lương 24
2.3.2.4 Phúc lợi 24
2.3.3.2 Hình thức kỷ luật 25
2.3.4 Tổ chức phục vụ tại nơi làm việc 26
2.3.4.1 Trang bị nơi làm việc 26
1.3.4.2 Điều kiện vệ sinh lao động 26
1.3.4.3 Điều kiện tổ chức lao động và nghỉ ngơi 26
1.3.4.4 An toàn lao động và bảo hộ lao động 27
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ
HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẠ LAN 28
iv

2.1 Tổng quan về Công Ty Cổ phần Dạ Lan 28
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 28
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động chủ yếu 33
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức công ty 34
2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức Nhà hàng Dạ Lan Star 40
2.1.4 Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của doanh
nghiệp (các năm 2010, 2011, 2012) 43
2.1.4.1 Phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 43
2.1.4.2 Phân tích, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh (các tỷ lệ khả năng
sinh lời) 48
2.1.4.3 Phân tích tình hình tài chính của doanh nghiệp 51
2.1.5 Tình hình thực hiện các hoạt đông chủ yếu của doanh nghiệp 54
2.1.5.1 Các hoạt động đầu vào 54
2.1.5.2 Vận hành và đầu ra 54
2.1.5.3 Marketing và bán hàng 54
2.1.5.4 Hoạt động kinh doanh khác 55

2.1.6 Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển trong thời gian tới 56
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực nhà hàng tại Công ty Cổ phần Dạ
Lan 59
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
59
2.2.1.1 Nhân tố bên ngoài 59
2.2.1.2 Nhân tố bên trong 62
2.2.2 Đặc điểm lao động bộ phận nhà hàng thuộc Công ty 63
2.2.3 Công tác thu hút nguồn nhân lực Nhà hàng tại công ty Cổ phần Dạ Lan
66
2.2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 66
2.2.3.2 Phân tích công việc 67
2.2.3.3 Công tác tuyển dụng 67
2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73
v

2.2.4.1 Mục tiêu đào tạo 73
2.2.4.2 Các hình thức đào tạo 73
2.2.5 Công tác duy trì nguồn nhân lực 75
2.2.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 75
2.2.5.2 Tiền lương 76
2.2.5.3 Phúc lợi xã hội 77
2.2.5.4 Các chương trình khuyến khích nhân viên 78
2.2.5.5 Kỷ luật lao động 79
2.2.6 Tổ chức tại nơi làm việc 80
2.2.6.1 Trang bị nơi làm việc 80
2.2.6.2 Điều kiện vệ sinh lao động 80
2.2.6.3 Điều kiện tổ chức lao động và nghỉ ngơi 81
2.2.6.4 An toàn lao động và bảo hộ lao động 81
2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 82

2.3.1.1 Mặt tích cực 82
2.3.1.2 Mặt hạn chế 82
2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83
2.3.2.1 Mặt tích cực 83
2.3.2.2 Mặt hạn chế 83
2.3.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực 84
2.3.3.1 Mặt tích cực 84
2.3.3.2 Mặt hạn chế 84
2.3.4 Đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng tại
Nhà hàng Dạ Lan Star 85
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẠ LAN 92
3.1 Giải pháp 1: Quan tâm chú trọng hơn nữa tới công tác hoạch định nguồn nhân
lực Nhà hàng 92
3.1.1 Sự cần thiết của giải pháp 92
vi

3.1.2 Nội dung của giải pháp 92
3.1.3 Lợi ích của giải pháp 93
3.2 Giải pháp 2: Quan tâm tới công tác phân tích công việc 93
3.2.1 Sự cần thiết của giải pháp 93
3.2.2 Nội dung của giải pháp 93
3.2.3 Lợi ích của giải pháp 94
3.3 Giải pháp 3: Sử dụng hiệu quả các nguồn tuyển dụng và tuyển đúng người vào
đúng vị trí cần tuyển 94
3.3.1 Sự cần thiết của giải pháp 94
3.3.2 Nội dung thực hiện giải pháp 95
3.3.3 Lợi ích của giải pháp 96
3.4 Giải pháp 4: Quan tâm hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhà hàng 96

3.4.1 Sự cần thiết của giải pháp 96
3.4.2 Nội dung của giải pháp 97
3.4.3 Lợi ích của giải pháp 97
3.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên 98
3.5.1 Sự cần thiết của giải pháp 98
3.5.2 Nội dung của giải pháp 98
3.5.3 Lợi ích của giải pháp 98
3.6 Giải pháp 6: Quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên 99
3.6.1. Sự cần thiết của giải pháp 99
3.6.2 Nội dung của giải pháp 100
3.6.3 Lợi ích của giải pháp 100
KẾT LUẬN 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO 102
PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1 Phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 43
Bảng 2.2 Phân tích, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh (các tỷ lệ khả năng
sinh lời) 49
Bảng 2.3 Phân tích tình hình tài chính của doanh nghiệp 51
Bảng 2.4 Đặc điểm lao động bộ phận nhà hàng thuộc Công ty 63
Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng nhân lực Nhà hàng của công ty qua 3 năm 71
Bảng 2.6 Kết quả thu được từ điều tra đánh giá của nhân viên……………….88
Biểu đồ thể hiện kết quả đánh giá của nhân viên………………………… ….89

viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực………………………………9
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng……………………………………………….14
Sơ đồ 1.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển………… 17
Sơ đồ 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương…………………………… 21
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty………………………………………35
Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức Nhà hàng Dạ Lan Star 40
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng của bộ phận nhà hàng tại công ty Dạ Lan 68

ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCH: Ban chấp hành
BH: Bảo hiểm
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
CB-NV: Cán bộ - nhân viên
CBCNV- LĐ: Cán bộ công nhân viên – lao động
đ: Đồng
ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông
GĐ: Giám đốc
HĐND: Hội đồng nhân dân
HQQT: Hội đồng quản trị
UBND: Ủy ban nhân dân
SXKD: Sản xuất kinh doanh

1

LỜI MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Có nhiều yếu tố góp phần đạt được mục tiêu mà mỗi tổ chức đề ra, nhưng trong
đó con người là yếu tố quan trọng nhất. Con người là trung tâm của mọi hoạt động,
là yếu tố ảnh hưởng đến các yếu tố khác. Và chất lượng lao động quyết định tới
thành bại của một tổ chức. Nhất là trong thời buổi kinh tế hiện nay, có được đội ngũ
lao động tốt là một lợi thế so với những đối thủ cạnh tranh khác, do đó vấn đề về
con người nên được quan tâm nhiều hơn nữa.
Đặc biệt trong ngành kinh doanh dịch vụ nói chung và kinh doanh nhà hàng nói
riêng thì càng thấy rõ hơn tầm quan trọng của người lao động. Họ không chỉ ăn no,
ăn ngon mà còn tìm sự thoải mái – là một thượng đế thực sự và đâychính là yếu tố
để khách hàng quyết định lựa chọn.
Để người lao động có môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất cho họ làm
việc hiệu quả nhất thì công tác quản trị nguồn nhân lực là vấn đề mà tổ chức cần
quan tâm hàng đầu.
Xuất phát từ thực tiễn và qua thời gian thực tập tại Nhà hàng Dạ Lan Star với
mong muốn nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng hơn nữa, em đã
chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng tại Công ty
Cổ phần Dạ Lan”
2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng tại
Công ty Cổ phần Dạ Lan

Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng tại Công ty Cổ
phần Dạ Lan
- Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng tại Công ty Cổ phần
Dạ Lan
2

- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà
hàng tại Công ty Cổ phần Dạ Lan.
3 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên cơ sở số liệu, tình hình thực tế về công tác quản trị nguồn
nhân lực Nhà hàng tại Công ty Cổ phần Dạ Lan.
4 Phạm vi và thời gian nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng,
đặc biệt tại cơ sở Nhà hàng Dạ Lan Star
- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày
5 Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu cung cấp cho luận văn:
- Thu thập thông tin, tin tức, số liệu, tài liệu thứ cấp của công ty và các thông tin
trên mạng internet
- Thu thập thông tin sơ cấp từ nhân viên công ty phục vụ cho việc đánh giá
công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ sở Dạ Lan Star
Phương pháp phân tích:
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp phân tích chi tiết
- Phương pháp thống kê mô tả
6 Kết cấu đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẠ LAN
Nội dung đề tài chia làm 3 chương:

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẠ LAN
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẠ
LAN

3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1 Tổng quan về quản trị nhân lực
1.1 Một vài khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Theo giáo sư
người Mỹ Dimock: “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ
tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy
ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Falix Migro cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động vừa mang tính nghệ thuật vừa mang tính
khoa học vì quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ
chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất kỳ lĩnh vực quản trị nào khác.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cha cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên

phút huy tối đa năng lực của mình, được động viên, khích lệ để làm việc tốt hơn cho
doanh nghiệp.
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Về mặt kinh tế: Quản tị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nguồn lực.
- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
4

giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Nhân tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là môi
trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như:
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp
có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công
tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng
sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có đủ điều kiện đáp ứng
công việc. Mặt khác, những người có năng lực, tri thức cao buộc doanh nghiệp phải
có những chính sách để thu hút nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề mặt khác cần
phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc
nghỉ hắn, giảm phúc lợi.
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, có nhiều công ty xí nghiệp ra
đời. Để thu hút nhân lực, các công ty xí nghiệp đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng
lương, tăng phúc lợi… Như vậy, khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản trị

nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
- Dân số và lực lượng lao động trong xã hội: Lao động trong xã hội bao gồm
những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm. Cơ cấu lao
động thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân
cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như nguồn lao động bổ sung…
số lượng và cơ cấu lao động trong xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
5

Nền kinh tế của Việt Nam chưa đủ mạnh để trở thành nước công nghiệp. Trong
khi đó, tình hình dân số phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hằng năm cần việc
làm ngày càng tăng. Đó cũng là một vấn đề lớn mà doanh nghiệp cần quan tâm.
- Chính sách pháp luật: Là môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật
có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động. Đây là khung pháp lý cho các
doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình
thành và củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
- Văn hóa – xã hội: Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy
phạm tư tưởng và đạo đức…tạo nên nét văn hóa và môi trường hoạt động xã hội
của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Sự thay
đổi các giá trị văn hóa, ví dụ tỷ lệ nữ đi làm nhiều hơn, việc thay đổi thái độ làm
việc và nghỉ ngơi… cũng gây ra những thách khó khăn cho các nhà quản trị.
- Khoa học – kỹ thuật: Sự tiến bộ cảu khoa học – kỹ thuật là yếu tố khách quan
ảnh hưởng mạnh đến nguồn nhân lực, cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách
sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu
nguồn nhân lực.
Trong thời đại công nghiệp hóa hiện đại hóa với sự bùng nổ của Khoa học kỹ
thuật. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp Việt Nam phải cải
tiến thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực của tổ chức.
Các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà

phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại. Ngoài ra, còn phải sắp xếp và có
những chính sách thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Đối thủ cạnh tranh: Nguồn nhân lực là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại
và đứng vững, phát triển các Công ty tìm mọi biện pháp thu hút, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực. Các Công ty đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo,
động viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt… đồng
thời thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi.
Nhà quản trị nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả.
6

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các cấp quản lý phải đảm
bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị
hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lượng hàng hóa, dịch vụ. Bên cạnh đó, không
ngừng sáng tạo ra những sản phẩm, dịch vụ mà còn chưa hình thành trong nhu cầu
của khách hàng. Tiêu thụ được sản phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố
quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản trị phải làm
cho nhân viên của mình hiểu được rằng khách hàng là người nuôi sống doanh
nghiệp, không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ không còn có cơ
hội được làm việc nữa.
Vì vậy, khách hàng chính là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh,
và việc bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất là vấn
đề mà nhà quản trị cần quan tâm.
1.4.2 Nhân tố bên trong
- Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mệnh và
mục tiêu của riêng mình. Sứ mệnh hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên
trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính,
marketing và quản trị nguồn nhân lực. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có
mục tiêu riêng và nó được đề ra dựa trên cơ sở sứ mệnh và mục tiêu của doanh
nghiệp. Vì vậy, từ sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp mà cần có sự điều phối,
bố trí nhân viên phù hợp nhằm thực hiện được sứ mệnh và mục tiêu chung của toàn

tổ chức.
- Chiến lược của doanh nghiệp: Đây là nhân tố quyết định đến thành công hay
thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện tốt
các chiến lược kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản trị nguồn nhân lực được
thực hiện một cách có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh đề ra
mà các cấp quản lý xác định được nhu cầu cần phải tuyển dụng, đào tạo hay bồi
dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên để đáp ứng yêu cầu
công việc.
7

- Văn hóa doanh nghiệp: Là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy
và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp.
Vì vậy, tùy với từng văn hóa doanh nghiệp mà những mối quan hệ giữa nhân
viên – lãnh đạo, nhân viên – nhân viên khác nhau. Cách đưa ra sáng kiến, phát biểu
ý kiến của nhân viên cũng khác nhau và cách quản lý của lãnh đạo cũng khác nhau.
2 Chức năng chính của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.1 Thu hút nguồn nhân lực
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
2.1.1.2 Vai trò
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước được những
biến động nhân lực, thực trạng về nhân lực, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Là
cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triền và duy trì nguồn nhân lực.

Để thực hiện các chiến lược sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp phải có nguồn
nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp
doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực phù hợp, giao đúng người, đúng việc và
đúng thời điểm.
2.1.1.3 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực
Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp
đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt ở vị trí nào? Bằng cách nào để
8

doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường, quá trình
hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:

9

Sơ đồ 1.1 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu,
lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn
nhân lực
Dự báo, phân tích công việc
Phân tích cung cầu, khả năng điều
chỉnh
Dự báo - xác định nhu cầu nhân lực
Kế hoạch – Chương trình
Chính sách
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và phát triển
- Trả công và khích thích
- Quan hệ lao động
Kiểm tra đánh giá tình hình hoạt
động
10

Sơ đồ gồm các bước:

Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ
hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
Môi trường kinh doanh (môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) có ảnh
hưởng lớn tới công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực. Công tác này nhằm xác
định được các điểm mạnh, điểm yếu, những yếu khó khăn, thuận lợi của doanh
nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa
có tính chất quá trình.Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp bao gồm: Nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách. Về phương
diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hơp các quá trình thu hút, đào tạo
phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Bước 3: Dự báo khối công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Đề ra kế hoạch – chương trình, chính sách. Tùy vào điều kiện nhân lực
hiện tại của doanh nghiệp mà có những kế hoạch hay chính sách khác nhau. Nếu
nhân lực hiện tại có thể đáp ứng được nhu cầu lao động thì có thể thuyên chuyển,
thăng chức, để phân công lao động hợp lý. Nếu không đáp ứng nhu cầu lao động
thì có thể tuyển dụng nhân lực mới.
Bước 7: Thực hiện kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực đã đề ra.
11

Bước 8: Kiểm tra đánh giá. Hoạt động này rất quan trọng bởi đây là hoạt động
đánh giá công tác hoạch định đã hợp lý, phù hợp với mục tiêu chưa, đảm bảo hiệu
quả cao với chi phí thấp nhất.
2.1.2 Phân tích công việc
2.1.2.1 Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
2.1.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hàng thực hiện, thực hiện như thế
nào, khi nào thực hiện, khi nào phải hoàn thành, tại sao…
Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp có sự
điều chỉnh và thay đổi về cơ cấu tổ chức, có kế hoạch nhân lực phù hợp nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
6 bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định cách thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các
bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
12

sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức
độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
2.1.2.1 Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
2.1.2.2 Nội dung, quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhằm mục đích tìm kiếm và lựa chọn được những ứng viên phù
hợp với yêu cầu công việc đặt ra, những người có trình độ, khả năng và có tài
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Đây là bước nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,
kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về
nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
13

Là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những
người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm bắt được hoặc loại
văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách trực tiếp và
sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vài trò
quan trọng của các cấp cơ sở.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta
tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây ra
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc.

14


Tiếp đón ban đầu và phỏng
vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân lực
trong tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh
đạo trực tiếp
Thẩm tra các thông tin thu
đư
ợ
c trong quá trình tuy
ể
n
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển chọn
(tuyển dụng)
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng