Đề tài một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch trong tình hình hậu covid 19 hiện nay

BỘ VĂN HÓA THỂ THAO VÀ DU LỊCH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH
ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TRONG TÌNH HÌNH HẬU COVID 19 HIỆN NAY

Người thực hiện: Lê Thị Hồng Như
Giảng viên hướng dẫn : Tô Hồng Gấm
MSSV: D20DL064
Lớp: 20DLH3


TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 10 năm 2022


BỘ VĂN HÓA THỂ THAO VÀ DU LỊCH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH

ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TRONG TÌNH HÌNH HẬU COVID 19 HIỆN NAY

Người thực hiện: Lê Thị Hồng Như
Giảng viên hướng dẫn : Tô Hồng Gấm
MSSV: D20DL064
Lớp: 20DLH3

TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 10 năm 2022


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại Học Văn hóa Thành
Phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện để em tiếp xúc với môn học này. Em xin cảm ơn khoa Du
lịch đã không ngừng bồi dưỡng một lượng kiến thức về ngành khá lớn cho em và tạo điều
kiện tốt nhất cho để em có thể hồn thành bài chun đề mơn học. Tìm hiểu về nguồn nhân
lực là cơ hội cho chúng em trao dồi kiến thức. Em cũng cảm ơn giảng viên Tơ Hồng Gấm đã
tận tình chỉ dạy, cung cấp cho em nguồn kiến thức quý giá để em hồn thành chun đề này.
Hi vọng thơng qua những nỗ lực tìm hiểu của em sẽ giúp những ai quan tâm có thể hiểu
rõ hơn về nguồn nhân lực nói chung, đặc biệt là nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam hiện nay.
Với những giới hạn về kiến thức, khả năng và thời gian, trong quá trình tìm hiểu cịn có nhiều
thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý để em hồn thiện hơn chun đề này.


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................1
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................2
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG.........................................................3
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC........................3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.......................................................................3
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực..............................................................................3

1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực Du lịch...........................................................4
1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực đối với ngành du lịch....................................5
1.1.5 Phân loại lao động trong du lịch...............................................................5
1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC...................................................7
1.3 KHÁI NIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................8
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC......................................................................................................................9
1.4.1 Các nhân tố khách quan............................................................................9
1.4.2 Các nhân tố chủ quan.............................................................................10
1.4.3 Các nhân tố đặc thù địa phương.............................................................11
1.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
.............................................................................................................................11
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VIỆT NAM
SAU ĐẠI DỊCH COVID 19..............................................................................13
2.1 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH..................................13
2.2 ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH..........16
2.2.1 Về ưu điểm.................................................................................................16


2.2.2 Về nhược điểm...........................................................................................17
CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH HIỆN NAY...............................................................................................18
CHƯƠNG IV. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TRONG TÌNH HÌNH HẬU COVID 19 HIỆN NAY......................................20
4.1 KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC.........................20
4.2 KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC DU LỊCH....22
4.3 KIẾN NGHỊ VỚI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH VIỆT NAM.....23
KẾT LUẬN........................................................................................................25
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................26

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Du lịch là một trong những ngành kinh tế mang tính xã hội sâu sắc, chịu sự tác động rất
lớn của nhiều mặt trong đời sống xã hội. Du lịch đóng vai trị góp phần vào phát triển nền
kinh tế mỗi quốc gia rất lớn.
Một trong những nhân tố để ổn đinh duy trì sự phát triển của ngành du lịch đó chính là
nguồn nhân lực. Đây là một trong những yếu tố hàng đầu mang tính quyết định trong tiến
trình phát triển du lịch, bởi con người chính là chủ thể của hoạt động lao động. Khi du lịch
càng phát triển thì nhu cầu về nguồn nhân lực du lịch ngày càng cao cả về số lượng và chất
lượng. Trong khi đó, hiện nay do một phần bị ảnh hưởng sau đại dịch covid 19, nên nguồn
nhân lực hiện nay đang còn thiếu và phân bố không đồng đều hay chưa đảm bảo về mặt chất
lương. Du lịch muốn phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn địi hỏi phải có một
nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập như hiện nay.
Đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch hậu Covid 19 hiện nay” sẽ
khảo sát tình hình thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại Việt Nam và trên cơ sở đó đề xuất
một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực du lịch hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đầu tiên nghiên cứu để thấy được thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại Việt Nam hiện
nay từ đó đánh giá tình hình thực trạng hiện tại và tìm ra những thành tựu và hạn chế trong
công tác quản trị nguồn nhân lực ngành du lịch ở Việt Nam.
Tiếp theo từ những hạn chế đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động quản trị nhân lực du lịch tại Việt Nam để nâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình
hội nhập quốc tế như hiện nay.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực du lịch sau đại dịch
covid 19
- Nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực du lịch hiện nay
- Nghiên cứu những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân
lực để nâng cao chất lượng nhân lực ngành du lịch

1


4. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực du lịch và những hạn chế trong cơng
tác quản trị, từ đó đưa ra một số biện pháp để khắc phục
- Về thời gian: sau đại dịch covid và khoảng thời gian 2019 cho đến nay
- Về không gian: tại Việt Nam
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng gồm phân tích, thống kêm so sánh, suy luận, logic
Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu theo thời gian từ quá khứ đến hiện tại và dự đoán trong tương lai
-Các phương pháp thu thập, xử lý, phân tích, tổng hợp từ các nguồn dữ liệu.

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả huy động
tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai. Sức mạnh và khả năng
đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người sở hữu đủ điều kiện cơ sở tham gia vào sản xuất xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có khả sáng tạo của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại thời điểm nhất định.
Với cách hiểu vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao
động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn, gồm
tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập trong
2

tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu
cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.
Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người
trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa địa phương sẵn sàng tham gia một cơng
việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất
lượng người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số
lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà bao hàm nguồn cung cấp nhân lực
tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định trình tăng trưởng phát triển kinh tế - xã
hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo
nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ
thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân
lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc
gia. So với nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế
nổi bật chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác sử dụng hợp lý, còn các nguồn
nhân lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy tác dụng khi kết hợp
với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy,con người với tư cách là nguồn nhân lực, là
chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn
lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp phát
triển kinh tế, xã hội; là q trình chuyển đổi căn bản, tồn diện các hoạt động sản xuất, kinh
doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức
lao động được đào tạo với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại
nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực Du lịch
Nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm toàn lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp
liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực
ngành Du lịch thì khơng chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực

tiếp mà còn cả các lao động cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động
gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách

3


du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp bao gồm công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như trong khách sạn,
nhà hàng, lữ hành, cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,… Lao
động gián tiếp bao gồm công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách
du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho cửa hàng
bán lẻ, phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo
nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch… Tất nhiên
các lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng trực tiếp và lớn nhất
đến chất lượng dịch vụ, từ đó dẫn đến chất lượng sản phẩm du lịch.
Từ phân tích trên, nguồn nhân lực ngành Du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham
gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với ngành du lịch
Nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng của hoạt động du lịch
Xuất phát từ đặc thù của hoạt động du lịch, sản phẩm du lịch là các dịch vụ, hàng hóa
cung cấp cho du khách được tạo nên bởi sự kết hợp của việc khai thác các yếu tố tự nhiên, xã
hội với sử dụng các nguồn lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và lao động tại chỗ. Vì hoạt đơng du
lịch chủ yếu là dịch vụ cho nên quá trình sản xuất và tiêu dùng diễn ra đồng thời và chính con
người đóng vai trị quyết định trực tiếp đến chất lượng của sản phẩm du lịch nói riêng và hiệu
quả của hoạt động du lịch nói chung.
Nhân lực là cơ sở để phát triển ngành du lịch
Nhân lực là yếu tố để nâng cao khả năng canh tranh của du lịch Việt Nam, đồng thời tạo
điều kiện phát triển ngành du lịch trong tương lai hội nhập cùng khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực tham gia và ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình gìn giữ và phát huy những
giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc trong quá trình hội nhập, phát triển ngành du lịch.

Những lao động trong du lịch sẽ là người trực tiếp giới thiệu cho du khách về những giá
trị văn hóa truyền thống của dân tộc. Tuy nhiên hậu quả sẽ rất nghiêm trọng nếu như chính
những lao động này lại khơng hiểu biết đúng hay chưa am hiểu sâu về văn hóa dân tộc, xuyên
tạc giá trị lịch sử, văn hóa. Những điều này sẽ tạo ra nét ảnh hưởng sai lệch trong ánh nhìn về
con người Việt Nam của ban bè quốc tế.
1.1.5. Phân loại lao động trong du lịch.
Lực lượng lao động trong ngành Du lịch chia thành 3 nhóm với những vai trò khác nhau:
4


+ Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, nhóm có vai trị quan trọng
việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch
định chính sách phát triển du lịch. Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều
kiện cho doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh
doanh
+ Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch. Đây là bộ phận có trình độ học
vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa
học về du lịch và có vai trị to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, tác
động lớn đến chất lượng và số lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện tại và trong tương lai
+ Nhóm lao động chức năng kinh doanh. Nhóm lao động này chiếm số lượng đông đảo
nhất trong hoạt động ngành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất.
- Yêu cầu cụ thể đối với từng nhóm lao động du lịch
Mỗi nhóm lao động trong ngành du lịch tùy theo mức độ cơng việc mà họ đảm nhận lại
có những địi hỏi khác nhau về trình độ chun mơn và đạo đức nghề nghiệp
+ Nhóm lao động có chức năng quản lí Nhà nước về du lịch: Họ là những người đề ra
đường lối, chiến lược cho toàn ngành nên những quyết định của đội ngũ này có tính chất định
hướng, ảnh hưởng tác động lâu dài đến sự phát triển của tồn bộ khu vực, cấp họ quản lí. Vì
vậy mặc dù nhóm lao động này chiếm tỷ lệ khơng lớn trong toàn bộ nhân lực du lịch, song
đây là bộ phận nhân lực địi hỏi có trình độ cao, có hiểu biết tương đối tồn diện và có trình
độ chuyên môn về du lịch. Những hiểu biết của họ là ở tầm vĩ mơ thuộc lĩnh vực quản lí Nhà

nước.
+ Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch: Đây là bộ phận sẽ thực hiện việc
đào tạo ra những người lao động phục vụ cho ngành. Do đó đây phải là bộ phận nhân lực có
trình độ học vấn cao và có trình độ chun mơn sâu trong toàn bộ nhân lực du lịch, đặc biệt ở
các trường đại học và việc nghiên cứu, bao gồm đội ngũ giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ…
Họ có chức năng là đào tạo và nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trị to lớn trong việc
phát triển nguồn nhân lực du lịch., đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch
hiện tại và tương lai có đáp ứng được yêu cầu ngành du lịch.
+ Nhóm lao động có chức năng kinh doanh:
Bộ phận lao động chức năng quản trị doanh nghiệp du lịch: Tổng giám đốc, phó tổng
giám dốc; giám đốc, phó giám đốc các bộ phận (Lưu trú, ăn uống, giải trí, marketing, nhân sự,
giám sát viên,....)
5


Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách trong doanh nghiệp du lịch, loại
lao động này chiếm tỷ lệ cao nhất, (thường chiếm từ 75%- 85%) tổng lao động của doanh
nghiệp. Trong khách sạn, có lao động thuộc nghề lễ tân, nghề phục vụ buồng, nghề nấu ăn,
nghề phục vụ bàn và pha chế đồ uống...Trong kịnh doanh lữ hành có lao động làm cơng tác
điều hành chương trình du lịch, marketing du lịch hướng dẫn viên đu lịch, nhưng cũng có
nhiều hướng dẫn viên du lịch làm nghề tự do hoậc theo mùa vụ, sự kiện…
Đây là nhóm lao động có yêu cầu kĩ năng nghiệp vụ nghề nghiệp cao, sự hài lòng của
khách hàng có được đảm bảo hay khơng phụ thuộc vào nhóm lao động này rất nhiều.
1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lưc lao động trong ngành du lịch là một bộ phận cấu thành của xã hội nói
chung. Nguồn nhân lực được hình thành và tăng trưởng trên cơ sở phân cơng lao động xã hội.
Do đó, nguồn nhân lực du lịch mang khá đầy đủ đặc thù của lao động xã hội nói chung như
cung ứng nhu yếu xã hội về lao đông, tạo ra của cải cho xã hội, lao động phụ thuộc vào hình
thái kinh tế tài chính.
Tuy nhiên trong ngành du lịch thì nguồn nhân lực có những đặc trưng như nhóm lao

động tính năng kinh doanh thương mại có một số đặc thù riêng là:
- Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất phát từ tính đặc
thù của ngành du lịch địi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khỏe, trẻ trung và nhanh nhẹn
nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều lĩnh vực phục vụ khách du lịch
như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng , cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ.
Vì vậy tỉ lệ lao động nữ thường cao hơn nam.
- Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố khơng đồng đều theo lãnh thổ
và các nghiệp vụ du lịch. Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét của ngành du lịch,
các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài nguyên
và được đầu tư đồng bộ về hệ thống cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật ngành. Vì vậy, phần
lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc tại những khu du lịch trung tâm du lịch lớn, ở những
nơi còn lại thường thiếu lao động, tốt nghiệp đại trà phổ thông trung học khá cao.
- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh hưởng của tính
thời vụ du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời gian nhất định
của năm, các doanh nghiệp thường phải tuyển dụng thêm các lao động thời vụ để đáp ứng nhu
cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp chấm dứt hợp
đồng với những lao động thời vụ.
6


Lao động của người chỉ huy trong ngành nghề dịch vụ kinh doanh thương mại du lịch có
những điển riêng khơng liên quan gì đến nhau, bởi đối tượng người dùng, công cụ và mẫu sản
phẩm lao động của họ có tính đặc trưng riêng
- Là loại lao động có trí óc đặc biệt: trong q trình ra quyết định và tổ chức thực hiện
quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của người lãnh đạo trong lĩnh vực
kinh doanh du lịch
- Là loại lao động tổng hợp: với tư cách là một nhà chuyên mơn lao động của lãnh đạo là
tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi , tổ chức và điều hàng cơng việc một cách trơi chảy cho
mục đích kinh doanh có hiệu quả.
1.3. KHÁI NIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao
chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong
ngành du lịch, bao gồm: lao động thuộc các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và đơn vị sự
nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, lao động trong các doanh nghiệp du lịch
gồm đội ngũ các quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ khách sạn - nhà hàng, công
ty lữ hành, vận chuyển du lịch , lao động làm công tác đào tạo du lịch trong các trường dạy
nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật,
chuyên môn, sức khoẻ thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực.
Con người muốn tồn và phát triển cần phải được thỏa mãn nhu cầu thiết yếu về sản phẩm
vật chất tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài
chính, nguồn lực cơng nghệ hợp thành nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con
người là yếu tố cách mạng nhất. Để có được sản phẩm đó, con người phải tiến hành sản xuất
chúng. Chính vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con
người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao chất lượng sản xuất càng được cải tiến
để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển.
Nguồn lực con người không chỉ là đối tượng mà còn là động lực phát triển.
Con người xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Trong các
cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì thơng qua con người xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực
nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.

7


Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách,
biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm
chất tâm lý – xã hội) làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du
lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du lịch trong từng giai
đoạn phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch bao hàm quá trình đào tạo nhân lực về kiến thức
chung liên quan đến nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, kỹ nghề nghiệp, văn hóa sức khỏe
nghề nghiệp.
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Các nhân tố khách quan
a) Các nhân tố môi trường vĩ mô
- Các nhân tố môi trường vĩ mô: Là những nhân tố không ảnh hưởng trực tiếp đến nhân
lực ngành du lịch nhưng lại là những nhân tố mang tính chất bao quát, quy định các nhân tố
môi trường ngành và các nhân tố chủ quan.
- Nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch: Nhà nước và các ban bộ ngành
có liên quan đến lĩnh vực du lịch là các đơn vị chịu trách nhiệm xây dựng và quản lý triển
khai các chiến lược, các chính sách, chương trình về du lịch quốc gia, vùng và địa phương nói
chung và về phát triển nhân lực ngành du lịch nói riêng.
- Hệ thống giáo dục – đào tạo: hệ thống giáo dục và đào tạo là yếu tố khách quan quyết
định sự phát triển đội ngũ nhân lực ngành du lịch. Chất lượng ngành giáo dục và đào tạo sẽ
quyết định chất lượng của đội ngũ nhân lực quốc gia nói chung và đội ngũ nhân lực ngành du
lịch nói riêng.
- Yếu tố văn hóa - xã hội và địa lý: Những yếu tố về quan niệm, giá trị, niềm tin của xã
hội và sự biến đổi trong xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của đời sống văn hóa -xã hội... cũng
tác động đến việc phát triển nhân lực ngành du lịch.
b) Các nhân tố môi trường ngành du lịch
- Nhu cầu du khách và xu hướng phát triển ngành du lịch: Nhu cầu khách hàng sẽ quyết
định chất lượng dịch vụ mà ngành du lịch cung cấp. Nhân lực ngành du lịch sẽ tạo ra giá trị
nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, do vậy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực sẽ góp
phần nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng từ đó góp phần thỏa mãn nhu cầu của du khách.

8


- Các cơ sở đào tạo về du lịch tại địa phương: Các cở sở đào tạo về du lịch địa phương là

một phần trong hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia. Đặc biệt đây là nguồn cung nhân lực
trực tiếp cho ngành du lịch địa phương.
- Thị trường lao động ngành du lịch: Sự phát triển của thị trường lao động sẽ quyết định
mạnh đến sự phát triển nhân lực trong ngành du lịch. Khi thị trường lao động phát triển ở mức
cao, hệ thống thông tin về thị trường lao động ngành du lịch rõ ràng, cập nhật và được dự báo
chính xác sẽ là một căn cứ hữu ích giúp cho việc xây dựng và triển khai các chương trình đào
tạo nhân lực của ngành đạt hiệu quả cao.
1.4.2. . Các nhân tố chủ quan
a) Các nhân tố thuộc về đội ngũ nhân lực ngành du lịch
- Nhận thức: Nhận thức của đội ngũ nhân lực ngành du lịch giữ vai trò quan trọng trong
việc phát triển về mặt chất lượng. Khi nhân lực ngành du lịch xác định rõ được mục tiêu nghề
nghiệp, yêu và đam mê nghề du lịch tại đơn vị kinh doanh về du lịch khi đó việc phát triển
chất lượng đội ngũ này sẽ gặp nhiều thuận lợi.
- Năng lực thực tại: Năng lực thực tại của đội ngũ nhân lực ngành du lịch sẽ là nhân tố
quyết định cách thức và nội dung nâng cao năng lực của họ. Nếu năng lực thực tại của họ đã
đáp ứng được các u cầu của cơng việc thì việc nâng cao năng lực của đội ngũ này chủ yếu
tới tương lai.
- Nhu cầu và khát vọng của nhân lực ngành du lịch: Nhu cầu và khát vọng giúp nhân lực
ngành du lịch có động cơ mạnh mẽ phấn đấu trong học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ,
kiến thức, kỹ năng và rèn luyện mình để trở thành người thành đạt trong nghề nghiệp.
b) Các nhân tố thuộc về đơn vị kinh doanh/đơn vị kinh doanh về du lịch về du lịch
- Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch
du lịch: Chiến lược có ảnh hưởng gián tiếp đến cơng tác quản trị nhân lực trong đơn vị kinh
doanh về du lịch, thể hiện đó là đơn vị kinh doanh về du lịch muốn đạt được kết quả kinh
doanh của mình cần quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người.
- Thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch:
Các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch bao gồm thu hút và
tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện
công việc và đãi ngộ nhân lực.

9


- u cầu của cơng việc và vị trí cơng tác: Nhân lực ngành du lịch khá đa dạng và thực
hiện nhiều cơng việc mang tính chất phức tạp và đặc thù. Do vậy cần có những mơ tả và quy
định cụ thể để làm căn cứ đánh giá và nâng cao năng lực của nhân lực ngành du lịch. Các
trách nhiệm, nhiệm vụ và các điều kiện thực hiện công việc sẽ được quy định cụ thể trong bản
mô tả công việc của đơn vị kinh doanh về du lịch.
1.4.3. Các nhân tố đặc thù địa phương
Các nhân tố đặc thù của địa phương như vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, các giá trị
lịch sử, nền văn hóa, ngơn ngữ, con người,...Đây là những nhân tố tạo ra sự khác biệt về sản
phẩm, dịch vụ du lịch, qua đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho địa phương.
1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực du lịch được biểu hiện hai khía cạnh là số lượng và chất lượng. Chất
lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức,
trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động. Vì vậy
để đánh giá nguồn nhân lực du lịch cần dựa trên hai tiêu chí:
- Tiêu chí đánh giá số lượng nguồn nhân lực du lịch:
Để đánh giá số lượng nguồn nhân lực du lịch cần dựa trên các tiêu chí sau:
+ Tỷ lệ nguồn lao động du lịch trong dân số.
+ Tỷ lệ lao động du lịch trong tổng số lao động làm việc trong nền kinh tế.
- Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều tiêu chí, trong đó có các chỉ tiêu chủ
yếu sau:
+ Tiêu chí về trình độ nghiệp vụ chun mơn của nguồn nhân lực
Trình độ chun mơn là sự hiểu biết, khả năng thực hành thành thạo về chuyên môn nhất
định trong hoạt động du lịch, có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng việc chun mơn. Do đó,
trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực du lịch được đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:
* Tỷ lệ cán bộ quản lí về du lịch
* Tỷ lệ lao động cao đẳng, đại học trong tổng số lao động du lịch

* Tỷ lệ lao động trên đại học trong tổng số lao động du lịch

10


* Tỷ lệ lao động trung cấp trong tổng số lao động du lịch
* Tỷ lệ lao động phổ thông trong tổng số lao động du lịch.
+ Tiêu chí về trình độ văn hóa của nguồn nhân lực du lịch
Đây là một trong những tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả
năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn. Những chỉ tiêu đó là:
* Tỷ lệ người biết chữ
* Tỷ lệ đi học chung
* Tỷ lệ đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng.
+ Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch
Du lịch là hoạt động cần sử dụng thông thạo nhiều loại ngoại ngữ đặc biệt là du khách
quốc tế. Để hoạt động du lịch phát triển và có sức cạnh tranh thì trình độ ngoại ngữ của lao
động đóng vai trị quan trọng tạo sức hút cho ngành. Trình độ ngoại ngữ của người lao động
được đánh giá thông qua khả năng và mức độ thông thạo các kỹ năng cơ bản như nghe, nói,
đọc, viết các ngoại ngữ. Các chỉ tiêu đánh giá:
* Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ
* Tỷ lệ lao động thông thạo ngoại ngữ theo trình độ, thứ hạng bằng cấp.
+ Tiêu chí về trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Một người có sức khỏe khơng đơn thuần là người đó khơng có bệnh tật. Sức khỏe theo
định nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hòa nhiều
yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần, được đánh giá qua một
số chỉ tiêu sau:
* Tuổi thọ bình quân
* Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động

* Chỉ tiêu phân loại sức khỏe
* Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động khơng có khả năng lao độngvà suy giảm sức
khỏe.
11


+ Một số chỉ tiêu khác
Bên cạnh những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét đến các chỉ tiêu thể hiện năng lực
phẩm chất của người lao động. Được thể hiện qua các mặt sau:
* Tác phong nghề nghiệp, thái độ phục vụ
* Tinh thần yêu quê hương, đất nước
* Phong tục tập quán, lối sống.
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VIỆT NAM SAU
ĐẠI DỊCH COVID 19.
2.1 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
Ngành du lịch là ngành chịu nhiều “tổn thương” nhất khi cơn đại hồng thủy mang tên
Covid quét qua mọi quốc gia. Khi đại dịch COVID-19 bùng nổ đã khiến trên 95% doanh
nghiệp du lịch phải đóng cửa, tạm dừng hoạt động, con số doanh nghiệp du lịch có nguy cơ
phá sản ngày tăng, kéo theo đó số người làm du lịch tham gia vào đội quân “thất nghiệp” cũng
tăng cao.
Ngành Du lịch Việt Nam hiện đang thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực. Theo thống kê,
mỗi năm ngành Du lịch cần đến 40.000 lao động, tuy nhiên, nguồn lực cung cấp được chỉ là
20.000 nhân lực, trong đó chủ yếu là trình độ trung cấp, sơ cấp và đào tạo ngắn hạn. Chính vì
vậy, để phát triển ngành Du lịch Việt Nam, nâng tầm chất lượng hình ảnh du lịch với du khách
trong và ngoài nước, ngành Du lịch cần được phát triển mạnh mẽ, trong đó vấn đề quan trọng
nhất là phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu công việc.
Sở Du lịch Hà Nội cho biết, nửa đầu năm 2021, đã có khoảng 12,600 lao động tại các cơ
sở lưu trú du lịch trên địa bàn đang khơng có việc làm. Ở mảng lữ hành, số lao động nghỉ
việc, chấm dứt hợp đồng lao động chiếm khoảng 90% tổng số lao động doanh nghiệp lữ hành,
tương đương trên 12.100 người.

Tại Đà Nẵng, trong số hơn 5.000 doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực du lịch, có hơn 90%
doanh nghiệp đóng cửa do ảnh hưởng của COVID-19. Hiệp hội Du lịch thành phố Đà Nẵng
cho biết, có đến 1/10 doanh nghiệp là hội viên (tương ứng 1.000 doanh nghiệp) đã giải thể, số
còn lại tiếp tục đóng cửa vì dịch bệnh. Nhiều doanh nghiệp lữ hành, du lịch cũng đang tìm
kiếm nguồn vốn hỗ trợ để có thể tồn tại và giữ chân đội ngũ lao động nịng cốt. Tuy vậy, khó
khăn chồng chất khó khăn khi phần lớn các doanh nghiệp đã cạn vốn hoặc đều đã vay ngân
hàng.
12


Theo thống kê của Sở Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh, hiện có đến 90% doanh nghiệp
lữ hành vừa và nhỏ, doanh nghiệp lữ hành chuyên kinh doanh thị trường trong nước đã tạm
ngưng hoạt động. Tính cả năm 2020 và hết quý II năm 2021, tổng cộng có trên 170 doanh
nghiệp rút giấy phép kinh doanh dịch vụ lữ hành. Một số doanh nghiệp lớn vốn tư nhân chỉ bố
trí nhân sự trực tại cơng ty, số cịn lại cũng hoạt động cầm chừng hoặc chuyển hướng kinh
doanh. Bên cạnh đó, hàng loạt các khách sạn trên tồn quốc đóng cửa vì khơng có khách,
nguồn nhân lực lao động trong ngành du lịch gặp vơ vàn khó khăn. Nhiều người đã thất
nghiệp, rời bỏ nghề, tạm nghỉ việc hoặc chật vật chuyển sang hoạt động trong lĩnh vực khác
để duy trì cuộc sống. Tình trạng này dẫn đến việc thất thoát nhân lực trầm trọng đối với lĩnh
vực du lịch và đây thực sự là một hiện tượng chưa từng có tiền lệ.
Nhiều cơng ty du lịch lo ngại, với thực trạng nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện
nay cùng với tình trạng dịch chuyển lao động ra ngoài ngành, sau khi khống chế được dịch
bệnh, ngành Du lịch sẽ rơi vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Ngồi ra, dịch COVID-19 khơng chỉ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp,
mà còn tác động rất lớn đến công tác tuyển sinh của các cơ sở đào tạo nhân lực du lịch.
PGS.TS. Dương Văn Sáu, Trưởng Khoa Du lịch, Trường Đại học Văn hóa Hà Nội cho biết:
Đại dịch COVID-19 đã khiến các cơ sở đào tạo phải chuyển đổi hình thức, phương pháp
giảng dạy, đào tạo từ trực tiếp sang trực tuyến với cơ sở vật chất, trang thiết bị khơng đồng bộ,
trình độ sử dụng công nghệ thông tin khác nhau; đồng thời, thiếu cơ sở thực hành, thiếu điều
kiện học tập từ thực tiễn đã làm giảm chất lượng đào tạo.

Theo thống kê sơ bộ của ngành Du lịch Việt Nam, hiện có khoảng 1,3 triệu lao động
phục vụ trong lĩnh vực du lịch (chiếm 2,5% tổng số lao động cả nước) trong đó chỉ có 42%
được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20%
chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ.
Với tiến độ tăng trưởng du lịch như hiện nay, đòi hỏi mỗi năm cần phải đào tạo thêm
25.000 lao động mới, kết hợp đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện
có với số lượng tương tự.
Tuy nhiên, mỗi năm chỉ có khoảng 20.000 sinh viên chuyên ngành ra trường, trong đó
chỉ hơn 12% có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, chưa thể đáp ứng được nhu cầu của xã hội.
Số lượng đào tạo mỗi năm cũng không phải là thiếu quá nghiêm trọng nhưng số lao động
có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu làm việc thực tiễn của doanh nghiệp là chưa đủ, nhất là

13


nhân lực ở các vị trí quản lý trình độ cao, có tư duy hội nhập để tham gia chuỗi giá trị toàn
cầu.
Kỹ năng của sinh viên Việt Nam đang đứng thứ 97, thấp hơn nhiều so với các nước trên
thế giới, chỉ hơn Campuchia.
Kỹ năng sau khi ra trường xếp thứ 128, sau cả Campuchia (101). Đào tạo nhân viên của
Việt Nam đứng thứ 181, sau tất cả các nước khu vực.
Điều này cho thấy, chất lượng nguồn lực đào tạo của Việt Nam trong 6 tiêu chí xếp hạng
đều đứng gần cuối hoặc cuối và cần xem lại chất lượng đào tạo.
Báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch cho thấy,
tại Việt Nam, tỷ lệ lao động có chuyên mơn, nghiệp vụ về du lịch cịn thấp, chỉ chiếm 43%
tổng số lao động du lịch, trong đó có hơn một nửa không biết ngoại ngữ.
Năng suất lao động trong ngành du lịch Việt Nam chỉ bằng 1/15 của Singapore, 1/10 của
Nhật Bản và 1/5 của Malaysia…
Với lưu trú, hầu hết chỉ có nhân lực tại các khách sạn là được qua đào tạo, còn ở nhà
nghỉ, homestay... hầu hết nhân lực đều là lao động tự do, không qua trường lớp. Do đó, cần có

những chính sách, giải pháp để bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ, thậm chí cầm tay chỉ việc cho
các nhóm lao động này.
2.2. ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
2.2.1. Về ưu điểm
Số lượng nhân lực ngành Du lịch có xu hướng tăng, phản ánh vai trị quan trọng của
ngành và tính hiệu quả của cơng tác xã hội hóa hoạt động du lịch. Nhìn chung, nhân lực
ngành Du lịch được rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng; năng động, sáng
tạo, khắc phục khó khăn, nỗ lực vươn lên thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách đổi mới
và phát triển du lịch của Đảng và Nhà nước; có ý thức trách nhiệm, nhiệt tình và tâm huyết
với nghề nghiệp, gắn bó với cơ quan, đơn vị, với ngành và đất nước.
Nhân lực ngành Du lịch cũng là một trong những nhân tố quan trọng đóng góp vào thành
tựu xây dựng phát triển Ngành trong 50 năm qua; bước đầu xây dựng được thương hiệu Du
lịch Việt Nam và những sản phẩm du lịch mang lại giá trị mới cho đất nước và xã hội. Trình
độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý nhà nước, nghiên cứu, đào
tạo, quản trị kinh doanh ngày một nâng cao. Phần lớn được rèn luyện và thử thách trong thực
tiễn.
14


Bên cạnh những cán bộ cơng tác lâu năm, có nhiều cống hiến và những nhà khoa học,
chuyên gia, nghệ nhân tuy tuổi cao, vẫn tiếp tục sự nghiệp sáng tạo và cống hiến, đã xuất hiện
những lao động trẻ, được đào tạo cơ bản, năng động, tự tin, dám nghĩ, dám làm, trình độ
nhiều mặt và năng lực, cống hiến ngày một nâng cao, cố gắng tìm tịi cái mới, hoàn thành tốt
nhiệm vụ, tiếp thu nhanh kiến thức mới và có ý chí vươn lên lập thân, lập nghiệp.
2.2.2. Về nhược điểm
Nhân lực ngành Du lịch còn nhiều mặt chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển du lịch khi hội
nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng và yêu cầu phát triển nền kinh tế tri thức. Số lượng nhân lực
cịn ít, cơ cấu chưa đồng bộ và năng lực thực tiễn chưa tương xứng với bằng cấp. Nhân lực có
trình độ, tay nghề cao chưa nhiều và ngày càng thiếu những cán bộ đầu đàn làm nòng cốt đào
tạo nhân lực trẻ.

Theo báo cáo thống kê của các sở quản lý du lịch địa phương, trong những năm qua sự
chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực của ngành du lịch chưa đảm bảo tính bền vững, quy mơ
cịn nhỏ, chưa tương xứng với tiềm năng, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững
của đất nước. Nhiều lĩnh vực nhân lực cịn thiếu lao động có tay nghề cao và thông thạo ngoại
ngữ như dịch vụ lưu trú, hướng dẫn viên…. Bên cạnh đó, cịn thiếu cán bộ chuyên môn,
chuyên gia giỏi về quản lý nhà nước, doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, hoạch định chính
sách, nghiên cứu thị trường, xây dựng chiến lược, quy hoạch…
Một bộ phận nhỏ chưa tích cực tự học, cịn ngại học, kết quả làm việc không cao. Nhiều
lĩnh vực chuyên môn sâu còn thiếu nhiều nhân lực. Nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện đang
cần bổ sung ở một số vị trí như cán bộ quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp, quản trị kinh
doanh, chuyên gia hoạch định chính sách, nghiên cứu chiến lược phát triển Ngành; đặc biệt
thiếu chuyên gia đầu ngành giỏi kỹ thuật, nghiệp vụ du lịch.
Bên cạnh những ưu điểm, hạn chế chung nêu trên, nhân lực khối quản lý nhà nước, sự
nghiệp và kinh doanh có những ưu điểm và hạn chế riêng. Đó là:
Nhân lực khối quản lý nhà nước và sự nghiệp du lịch đã phát huy được năng lực, sử dụng
kiến thức được đào tạo và kinh nghiệm tích lũy trong q trình cơng tác vào nghiên cứu lý
luận và tổng kết thực tiễn phát triển du lịch trên thế giới và trong nước để hoạch định chính
sách, xây dựng hoặc góp ý xây dựng, tuyên truyền phổ biến, hướng dẫn và tổ chức thực hiện
chủ trương, chính sách phát triển du lịch của Đảng và Nhà nước; văn bản quy phạm pháp luật;
chiến lược, quy hoạch tổng thể phát triển ngành, lĩnh vực; quy hoạch vùng, trung tâm, quy
hoạch phát triển du lịch các địa phương; kế hoạch, đề án và chương trình hành động quốc gia

15


về du lịch đạt hiệu quả. Nghiên cứu, phát hiện và đề xuất khá kịp thời với Đảng, Nhà nước,
chính quyền địa phương và hệ thống chính trị thơng qua các đề án, đề tài nghiên cứu khoa học
cấp nhà nước, cấp bộ, cấp tỉnh và các biện pháp tháo gỡ khó khăn, đẩy mạnh phát triển du
lịch, nhất là vào những thời điểm cần thiết và khó khăn.
Mặc dù vậy, số cán bộ làm việc có hiệu quả cao và say mê, tận tụy với công việc chưa

nhiều, thiếu những cơng chức, viên chức giỏi. Khơng ít cán bộ trình độ kiến thức, năng lực
lãnh đạo, quản lý hạn chế, việc cập nhật thông tin lý luận và thực tiễn chưa kịp thời nên chưa
gắn bó thường xuyên với cơ sở. Một số chưa mạnh dạn trong phản biện xã hội, thiếu tinh thần
hợp tác và phối hợp. Nhân lực khối kinh doanh du lịch nhiệt huyết, năng động; từng bước
được đào tạo và tự đào tạo nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và kiến thức pháp luật quốc tế để
kinh doanh, hội nhập; thích ứng nhanh với cơ chế mới, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
nâng cao hiệu quả làm việc; gắn bó với doanh nghiệp, đóng góp tích cực trong xây dựng hình
ảnh, thương hiệu, nâng cao sức cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh, hồn thành nhiệm vụ được
giao.
Tuy nhiên, cịn một bộ phận nhân lực có ít kinh nghiệm, năng lực hạn chế, kinh doanh
kém hiệu quả; chưa khai thác mang tính bền vững những lợi thế của đất nước về du lịch để
nâng cao năng lực cạnh tranh và xây dựng văn hoá doanh nghiệp;... Nhân lực du lịch trong
doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau có độ chênh trình độ kỹ năng khá lớn.
Nhân lực trong các doanh nghiệp liên doanh có vốn đầu tư nước ngồi thường được đào tạo
bài bản, trình độ chun mơn nghiệp vụ hầu hết đạt tiêu chuẩn quốc tế, đặc biệt là trình độ
nghiệp vụ của nhân lực thuộc các doanh nghiệp tư nhân, có nơi đến 80% nhân lực chưa qua
đào tạo chuyên sâu về du lịch.

CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
HIỆN NAY.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá trong Chiến lược
phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Đại hội Đảng lần thứ XII đã xác định: “Xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước nói chung và từng ngành, lĩnh vực nói riêng, với
những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực
trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất kinh doanh”. Đối với ngành du lịch nguồn
nhân lực được xem là tài sản quý giá, tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp cũng như sự phát triển bền vững của ngành. Đào tạo nhân lực theo nhu cầu xã hội và

16

xu hướng hội nhập quốc tế hiện nay luôn được tất cả các doanh nghiệp kinh doanh du lịch chú
trọng
Đảng, Nhà nước ta đã có những chủ trương chính sách phát huy vai trò đào tạo đối với
nguồn nhân lực du lịch. Hiện cả nước có 62 trường đại học, 80 trường cao đẳng (trong đó có 8
trường cao đẳng nghề), 117 trường trung cấp (trong đó có 12 trường trung cấp nghề), 2 công
ty đào tạo và 23 trung tâm có tham gia đào tạo nghiệp vụ du lịch. Hầu hết các tỉnh, thành phố
có trung tâm đào tạo, bồi dưỡng nghề du lịch ngắn hạn. Tuy nhiên, những cơ sở đào tạo chủ
yếu tập trung ở các thành phố lớn như Hà Nội, TP.HCM… Do đặc thù của ngành nên trong
quá trình đào tạo cần gắn thực hành với lý thuyết để sinh viên có sự gắn kết với thực tế,
nhưng các cơ sở đào tạo thường thiếu trang thiết bị phục vụ cho môn học. Điều này gây khó
khăn cho sinh viên khi học tập và ảnh hưởng đến chất lượng lao động khi ra trường. Các
chương trình, phương pháp đào tạo khơng đặt trọng tâm nhiều về kỹ năng mềm và phát triển
nhân cách, trong khi những điều này rất cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc. Đội ngũ
giáo viên ở các cơ sở đào tạo vừa thiếu, vừa yếu. Phần lớn giáo viên ở các cơ sở đào tạo tự
nghiên cứu, chưa có kinh nghiệm thực tế nên ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Chất lượng đào tạo nhân lực nhất là bậc Đại học nhìn chung cịn thấp so với mục tiêu
giáo dục, với yêu cầu thực tế của nguồn nhân lực để phục vụ chiến lược phát triển ngành, và
với trình độ các nước trong khu vực. Nội dung, phương pháp dạy tại các trường Đại học chưa
đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị kiến thức cho chuyên ngành đào tạo. Việc học tập còn bị chi
phối nặng nề bởi tâm lí bằng cấp, phương pháp giáo dục cịn nặng nề áp đặt, chưa khuyến
khích sự năng động, sáng tạo của người học. Nhiều người đi du học cốt chỉ để kiếm cái bằng
mà chưa xác định suy nghĩ sẽ làm gì với nó.
Chưa có kế hoạch đào tạo thống nhất, hợp lý từ Trung ương đến địa phương. Hiện nay,
chúng ta vẫn thực hiện lấy chỉ tiêu tuyển sinh theo quyết đinh của Bộ giáo dục và đào tạo, do
đó nhiều lúc nhiều nơi chưa có sự phù hợp giữa cung và cầu lao động. Nhiều địa phương có
nhu cầu lao động du lịch lớn thì số lượng đào tạo lại không được cao trong khi nhiều địa
phương chưa phát triển nghề du lịch lại có nhiều cơ sở, điều kiện để đào tạo du lịch.
Chưa có chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau khi được đào tạo. Dẫn đến hiện tượng
chảy máu chất xám giữa các vùng, địa phương, học viên học hướng dẫn ra lại làm bộ phận

buồng phòng, bán hàng lưu niệm dẫn đến các kiến thức được đào tạo lại không được sử dụng
và ngày một bị mai một hết sức lãng phí.
Cơ sở đào tạo và trang thiết bị chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo. Nguồn nhân lực được đào
tạo chủ yếu theo phương pháp học chay dẫn đến chất lượng đào tạo không cao.
17


Trở ngại lớn nhất là việc thực hành, thực tập tại doanh nghiệp khi đại dịch buộc các
doanh nghiệp phải thu hẹp hoạt động kinh doanh và thậm chí phải đóng cửa. Doanh nghiệp
khơng hoạt động hoặc thu hẹp hoạt động đồng nghĩa với việc cơ hội, thời gian cho các
chương trình thực hành, thực tập tại doanh nghiệp bị thu hẹp lại, thậm chí bằng khơng. Điều
đó cũng đồng nghĩa với khả năng nhiều sinh viên không thể tốt nghiệp hoặc ra trường đúng
thời hạn do chưa tích lũy đủ các học phần thực hành, thực tập theo thiết kế chương trình.
Từ những thực trạng nêu trên ta thấy ngành du lịch Việt Nam đang cần nguồn nhân lực
du lịch có trình độ, năng lực, ý thức, trách nhiệm với sự phát triển của ngành. Tạo điều kiện
thuận lợi cho doanh nghiệp tận dụng được chất xám, phát huy sự sáng tạo, ý tưởng để tạo ra
những sản phẩm dịch vụ du lịch mới và khai thác hiệu quả nguồn tài nguyên tăng khả năng
cạnh tranh đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn trong chiến lược phát triển kinh tế
của đất nước.
CHƯƠNG IV. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG
TÌNH HÌNH HẬU COVID 19 HIỆN NAY.
4.1. KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Ngàng du lịch nên phối hợp với các ban, ngành liên quan triển khai thực hiện một số giải
pháo.Cùng với đó, cần hồn thiện hệ thống chính sách, cơ chế quản lý và hỗ trợ phát triển
nguồn nhân lực du lịch, bao gồm xây dựng, ban hành và bổ sung các văn bản quy phạm pháp
luật, quy định về đào tạo du lịch liên quan trực tiếp đến cơ sở đào tạo, hợp tác quốc tế, tuyển
dụng và sử dụng lao động du lịch. Nhà nước cũng cần ban hành các quy định về trách nhiệm,
nghĩa vụ, quyền lợi của doanh nghiệp trong việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực du lịch, tăng
cường kinh phí đào tạo cũng như nâng cấp cơ sở vật chất. Cho phép đa dạng hóa việc liên kết
đào tại ở nhiều cấp độ khác nhau, tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo chủ động mời gọi doanh

nghiệp tham gia quá trình đào tạo.
Các cơ quan quản lý du lịch các cấp, cơ quan truyền thông đại chúng đẩy mạnh truyền
thông, nâng cao nhận thức của đội ngũ người lao động, khách du lịch và cộng đồng về cách
mạng công nghệ số với ngành Du lịch; tăng cường các lớp tập huấn, bồi dưỡng, tổ chức hội
nghị, hội thảo về cách mạng công nghệ số với ngành Du lịch cũng là những biện pháp tích
cực để nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy cho lực lượng lao động toàn ngành.
Hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Rà
soát, sửa đổi, bổ sung và ban hành mới những văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến
cách mạng cơng nghệ số với ngành Du lịch nói chung và phát triển nguồn nhân lực ngành Du

18