Phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế xã hội các huyện miền núi phía tây tỉnh thanh hóa giai đoạn 2011 2020

1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu
của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.

Hà Nội, ngày tháng năm 2012
Tác giả luận văn


Lê Ngọc Vĩnh

2

MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1
Chương 1:
Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội

7
1.1. Nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực cho
phát triển kinh tế - xã hội 7
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ở
miền núi 24

1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước 25
Chương 2:
Thực trạng nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Thanh Hoá
hiện nay

31
2.1. Những đặc điểm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực các huyện miền
núi tỉnh Thanh Hoá 31
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực các huyện miền núi Thanh Hoá cho
phát triển kinh tế - xã hội trong những năm qua 46
Chương 3:
Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Thanh Hoá

85
3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 85
3.2. Một số giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân lực các huyện
miền núi Thanh Hoá thông qua đào tạo nghề 93
KẾT LUẬN
111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
113

3

DANH MỤC CÁC BẢNG

TT Tên bảng Trang

1 Bình quân thu nhập đầu người và tuổi thọ của các nước (Bảng 1.1)

20
2 Tăng trưởng kinh tế các huyện miền núi Thanh Hoá thời kỳ 2006-
2010 (Bảng 2.1) 39
3 Phân bố dân cư tỉnh Thanh Hóa (Bảng 2.2) 43
4 Nhu cầu vốn đầu tư 2011 - 2020 58
5 Dân số và tỷ lệ phát triển dân số các huyện miền núi Thanh Hóa
thời kỳ 2006-2010 (Bảng 2.4) 60
6 Dân số miền núi Thanh Hoá chia theo giới tính (Bảng 2.5) 61
7 Dân số đô thị của miền núi và toàn tỉnh Thanh Hoá (Bảng 2.6) 62
8 Lực lượng lao động các huyện miền núi Thanh Hoá phân theo
nhóm tuổi (Bảng 2.7) 63
9 Dân số, lao động và chất lượng lao động các huyện miền núi
Thanh Hoá giai đoạn 2006-20010 (Bảng 2.8) 64
10 Lao động làm việc theo khu vực kinh tế (Bảng 2.9) 65
11 Hệ thống các cơ sở dạy nghề khu vực miền núi và toàn tỉnh Thanh
Hoá (Bảng 2.10) 69
12 Đầu tư cho các cơ sở dạy nghề công lập qua các năm (Bảng 2.11) 70
13 Kết quả đào tạo nghề cho lao động các huyện miền núi Thanh Hoá
(Bảng 2.12) 72
14 Dân số và tỷ lệ phát triển dân số đến 2013 (Bảng 3.1) 94


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát

triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người vv… Trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất
quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển bền vững. Một nước cho dù có
tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì
khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Bởi lẽ, máy
móc, phương tiện kỹ thuật, công nghệ dù có hiện đại đến máy cũng đều được
làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động
dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có
nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công
nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Rõ ràng Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng
tại sao chúng ta vẫn đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi
lên ? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn
nhân lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt. Lợi thế,
khó khăn và nguyên nhân mấu chốt này, tỉnh Thanh Hóa nói chung, khu vực
miền núi phía Tây của tỉnh Thanh Hóa cũng không phải là ngoại lệ.
Khu vực miền núi phía Tây tỉnh Thanh Hóa có 11 huyện có diện tích
gần 8 nghìn Km
2
[20]; dân số gần 8.654 người, gồm 7 dân tộc: Kinh, Mường,
Thái, Thổ, Dao, Mông, Khơ mú [21]. Trong gần 8.654 người, nông dân chiếm

2

tuyệt đại đa số (trên 80% dân số cả khu vực). Điều này cho thấy nông dân vẫn
là lực lượng lao động xã hội chiếm tỉ lệ cao nhất; bao đời nay vẫn lấy nghề

khai thác lâm sản, trồng rừng; trồng sắn, trồng lúa; chăn nuôi là nghề chính.
Họ vẫn đang sản xuất một cách tự phát, manh mún và cứ nghĩ rằng khai thác
lâm sản, trồng rừng, trồng sắn, trồng lúa, chăn nuôi là nghề dễ dàng, thuận lợi
mãi mãi.
Thực tế sản xuất của nông dân khu vực miền núi phía Tây tỉnh Thanh
Hóa mấy nghìn năm nhưng tập quán canh tác cũng chưa mấy tiến bộ. Mặc dù
những năm qua, Đảng và chính quyền các cấp mà trực tiếp là cấp tỉnh, cấp
huyện đã quan tâm hỗ trợ, đầu tư; đã có nhiều chương trình, đề án, dự án và
cơ chế, chính sách đặc thù đã được triển khai thực hiện. Nhưng, nhìn chung
năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khu vực miền
núi phía Tây tỉnh Thanh Hóa còn hạn chế (rất thấp). Rõ ràng, số lượng nhân
lực khu vực miền núi phía Tây tỉnh Thanh Hóa dồi dào nhưng chất lượng
chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong khu vực. Nếu không giải
quyết được bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khu vực miền núi
phía Tây tỉnh Thanh Hóa sẽ đứng trước ba vấn đề sau đây:
Một là: Việc xóa đói giảm nghèo thiếu bền vững và sự phát triển của
khu vực này tiếp tục chậm so các khu vực tiếp giáp, đặc biệt là khi cơ chế
kinh tế đã đổi mới, sản xuất hàng hóa ngày càng phát triển nhanh, sự cạnh
tranh trên thị trường ngày càng gay gắt.
Hai là: Khó đạt được mức thu nhập trung bình toàn tỉnh do không có
nguồn nhân lực đủ trình độ sáng tạo, làm chủ công nghệ và quản lý để khai
thác có hiệu quả lợi thế trong khu vực, trong khi đó tài nguyên thiên nhiên
trong khu ngày càng cạn kiệt và hệ quả là thu nhập trung bình mãi dậm chân ở
mức dưới mức thu nhập trung bình toàn tỉnh.

3

Ba là: Đánh mất cơ hội tham gia thị trường lao động có chất lượng cao
ngoài khu vực; chỉ dừng lại ở việc tham gia thị trường lao động có chất lượng
thấp với tiền công rẻ mạt.

Ngoài ra, trong thời đại ngày nay, khoa học, công nghệ đã trở thành lực
lượng sản xuất trực tiếp và phát triển nhanh chóng đã kéo theo sự thay đổi căn
bản về lợi thế phát triển; lợi thể sẵn có về tài nguyên thiên nhiên, lao động rẻ
và sự dồi dào về vốn (tiền) đã và đang từng bước trở thành thứ yếu, sức mạnh
về trí tuệ, thể chất và kỹ năng thành thạo cao chiếm lợi thế.
Vì vậy, nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi
Thanh hóa vẫn luôn là vấn đề cần quan tâm, cần thiết trong quá trình tổ chức
thực hiện các mục tiêu phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh.
Nhận thức rõ tính cấp thiết trên, huy vọng có được sự đóng góp nhỏ bé
của mình vào sự phát triển kinh tế, xã hội của các huyện miền núi phía Tây
tỉnh Thanh Hóa, trước tiên là phát triển nguồn nhân lực, tôi chọn vấn đề:
“Phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi
phía Tây tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011-2020” làm luận văn Thạc sỹ kinh
tế của mình.
Tác giả huy vọng nội dung nghiên cứu sẽ là tài liệu có giá trị không chỉ
đối với các cấp chính quyền (tỉnh, huyện, xã) ở tỉnh Thanh Hóa trong việc xây
dựng chiến lược, kế hoạch, chương trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung
và chiến lược, kế hoạch, chương trình phát triển nguồn nhân lực nói riêng
miền núi phía Tây của tỉnh Thanh Hóa mà còn có giá để các cơ quan, tổ chức,
cá nhân khác, quan tâm tham khảo.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

4

Vấn đề nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở các
huyện miền núi phía tây tỉnh Thanh Hóa chưa có một công trình nào nghiên
cứu độc lập. Tuy nhiên, đã có một số công trình nghiên cứu có liên quan như:
- Phát triển nguồn nhân lực của Thanh Hóa đến năm 2010 theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Tác giả Bùi Sỹ Lợi (Nhà xuất bản Chính trị

quốc gia, Hà Nội, năm 2002);
- Nâng cao chất lượng lao động trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa: Tác giả Phạm Văn Tuyền; Luận án Thạc
sỹ quản lý kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, năm
2000).
Các công trình trên đề cập một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn
nhân lực mà trọng tâm là nguồn nhân lực trong phạm vi toàn tỉnh tỉnh Thanh
Hóa; không đi sâu nghiên cứu nguồn nhân lực ở các huyện miền núi của tỉnh.
3. Mục đích của luận văn

Làm rõ thêm một số vấn đề về lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực và đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở các huyện miền núi phía
tây tỉnh Thanh Hóa nhằm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội mà
Đại hội đại biểu tỉnh đảng bộ Thanh Hóa lần thứ XVII (2010) đã đề ra.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và sự cần thiết của
chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở
tỉnh Thanh Hóa nói chung và của các huyện miền núi của tỉnh nói riêng.
- Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của các huyện miền núi
Thanh Hóa hiện nay.

5

- Đề xuất một số giải pháp về phát triển, sử dụng nguồn nhân lực thông
qua đào tạo nghề cho người lao động để phát triển kinh tế - xã hội các huyện
miền núi tỉnh Thanh Hóa.
5. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực,
các hoạt động liên quan của các cơ quan, đơn vị chức năng ở 11 huyện trong

khu vực miền núi phía Tây tỉnh Thanh Hóa. Ngoài ra, còn nghiên cứu một số
hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực khu vực miền núi phía Tây
tỉnh Thanh Hóa của các cơ quan, đơn vị chức năng ngoài khu vực miền núi
phía Tây tỉnh Thanh Hóa.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nguồn nhân lực bao hàm rất nhiều nội dung, luận văn
chỉ tập trung nghiên cứu lĩnh vực đào tạo nghề cho người lao động trên địa
bàn 11 huyện miền núi phía Tây tỉnh Thanh Hóa để nhằm phát triển nguồn
nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng
nghề nghiệp đáp ứng cho phát triển Kinh tế - Xã hội ở các huyện miền núi của
tỉnh. Trong quá trình nghiên cứu có đề cập một số nội dung có liên quan
nhằm làm rõ thêm nội dung nghiên cứu chính.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến 2020.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Vận dụng lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt nam về đào tạo nghề cho người lao động;
- Sử dụng phương pháp luận chủ đạo là phương pháp duy vật biện
chứng mác xít, kết hợp lôgíc và lịch sử, kết hợp lý luận với thực tiễn; kết hợp

6

phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh với quan sát thực tế và sử
dụng chuyên gia, vv…
8. Đóng góp của luận văn
Tác giả hy vọng luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho những
người làm công tác nghiên cứu, các nhà quản lý quan tâm đến việc hoạch định
chính sách và chỉ đạo hoạt động thực tiễn về đào tạo phát triển nguồn nhân
lực thông qua đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay ở các huyện miền núi.
Đồng thời, góp phần tìm kiếm những giải pháp phù hợp phục vụ sự nghiệp

phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh Thanh Hóa nói chung và các huyện miền
núi phía tây Thanh Hóa nói riêng.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm 3 Chương.
Chương I: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực cho
phát triển Kinh tế - Xã hội.
Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Thanh
Hóa.
Chương III: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ
phát triển Kinh tế - Xã hội các huyện miền núi phía tây tỉnh Thanh Hóa.


7

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CHUNG
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN
KINH TẾ - XÃ HỘI

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC, CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
1.1.1. Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc
gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn
nhân lực. Ðể phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác
nhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung
nhý chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động v.v. Tuỳ theo mục đích, yêu cầu mà

việc đánh giá phải đáp ứng. Vậy nguồn nhân lực là gì ?
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của Thế kỷ XX,
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các
đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối
đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phương thức mới: Quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả nãng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể có tính cách mạng của phương

8

thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như
chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các
quốc gia, khu vực và thế giới (1 Xem: Nicholas Henry - Public
Administration and Public afairss, Tr. 256). Cách hiểu này, xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên nãng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với
nguồn nhân lực, Liên hợp quốc đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ

lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn
tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm nguồn nhân lực theo
hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong
quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người
cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế quản lý, sử dụng thích
hợp và như vậy cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với
phương thức quản lý mới nói trên.
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001).

9

- Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động.
- Khoa học kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận

dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Đến đây cần phải đề
cập thêm quan niệm về nguồn lao động. Khoa học quản trị nhân lực cũng chỉ
ra rằng, nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm và nguồn
lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo
khái niệm này, có một số người được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không

10

phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có nhu cầu tìm việc làm;
những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học; vv…
Tóm lại, tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy: Nguồn nhân
lực là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động và
sẵn sàng tham gia một công việc nào đó của một nước hay một địa phương,
khu vực. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên các mặt: Số lượng; chất lượng
và cơ cấu. Việc sử dụng nguồn nhân lực tham gia một công việc nào đó của
một quốc gia, một địa phương, khu vực phải theo quy định pháp luật về độ
tuổi lao động của mỗi nước. Ở nước ta, hiện nay, Luật Lao động quy định,
nam từ đủ 15 đến đủ 60 tuổi; nữ nam từ đủ 15 đến đủ 55 tuổi.
- Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ
tham gia một công việc nào đó của một quốc gia, một địa phương, khu vực.
Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên những yếu tố bên trong
(như: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và
những yếu tố bên ngoài (như: sự gia tăng về dân số hay do biến động có học).

- Về chất lượng, đó là sức khoẻ (thể lực) và trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, vv (trí lực) của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, vv Cơ cấu nguồn nhân lực
được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ
nhất định nhân lực. Chẳng hạn, cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh
tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 (5 công nhân kỹ

11

thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư). Đối với nước ta, cơ cấu này có phần
ngược, tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công
nhân kỹ thuật (3 Xem Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3/2007, Tr.39).
1.1.1.2. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt
'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo
đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư
cho con người là đầu tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự
phát triển bền vững.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nói trên về nguồn nhân lực,
nên có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo
quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục,
đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho

con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng
lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử
dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống
phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.

12

Từ những luận điểm trình bày trên, theo tôi, phát triển nguồn nhân lực
chính là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân
lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ
của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là
tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác:
Nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì
phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con người. Nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành
gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt
động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc
chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Cần chú ý rằng, năng
lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần
tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người, trong đó:
- Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Kiến thức, gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung
về thế giới); kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kiến
trúc, lâm nghiệp, xây dựng, ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc

trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
- Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
- Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ

13

được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Như vậy, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố:
Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự
thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một
người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ
bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt
công việc.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội ta hiện nay
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế. Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái
niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề
về chuyên môn, kỹ thuật ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân
loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, sau Đại học, Cao
đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề).
Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng.
Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng thể nguồn nhân lực,

trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan
trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về nguồn
nhân lực chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực nói chung của một cơ quan, một địa phương, một khu
vực, một đất nước.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là chất lượng phải đáp ứng được yêu cầu
của thị trường, đó là: có kiến thức chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng kỹ

14

thuật, tìm và tự tạo việc làm; làm việc an toàn, có sự hợp tác và có thái độ, tác
phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.
Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát
triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính
trị- xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao
có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn
nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò
quyết định của nó. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền
kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột
cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng,
kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo. Trong bối cảnh thế giới
có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những
quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao; có môi trường pháp lý thuận lợi
cho đầu tư, có môi trường chính trị - xã hội ổn định. Chúng ta có môi trường
pháp lý thuận lợi cho đầu tư; có môi trường chính trị - xã hội ổn định, việc

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở nên quan trọng.
1.1.3. Những nhóm chỉ tiêu cơ bản đánh giá nguồn nhân lực
Tùy theo quy mô, giác độ tiếp cận và điều kiện cụ thể của đối tượng
nghiên cứu, lựa chọn cho phù hợp, đảm bảo mục tiêu nghiên cứu. Có thể nêu
một số nhóm tiêu chí cơ bản sau:
Một, Nhóm phản ánh về số lượng nguồn nhân lực. Nhóm này, thường sử
dụng các tiêu chỉ: Tổng số nhân lực của quốc gia, địa phương, khu vực, vv ;

15

số lượng nhân lực đòi hỏi số lượng lao động bởi nhu cầu công việc bên trong
quốc gia, địa phương, khu vực, vv ; số lượng nhân lực tăng, giảm do biến
động cơ học về dân số, nguồn lao động bởi những yếu tố bên ngoài quốc gia,
địa phương, khu vực, vv ; số lượng nhân lực tăng, giảm do tăng tự nhiên dân
số của quốc gia, địa phương, khu vực; số lượng nhân lực không có nhu cầu
tìm việc làm, vv
Hai, Nhóm phản ánh về thể lực. Nhóm này, thường sử dụng các tiêu chỉ
về sức vóc, tình trạng sức khỏe, tuổi thọ bình quân, thu nhập trung bình, thời
gian làm việc, độ tuổi, vv (thể lực của con người là hữu hạn).
Ba, Nhóm về phản ánh về trí lực hay nói cách khác là nhóm về phản ánh
về năng lực tinh thần. Nhóm này, thường sử dụng các tiêu chỉ về trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thâm niên nghề nghiệp, cấp bậc chuyên
môn kỹ thuật của người lao động, độ phức tạp công việc, vv (trí lực hay nói
cách khác là nhóm về phản ánh về năng lực tinh thần của con người là vô hạn,
nếu biết nuôi dưỡng và phát huy).
Bốn, Nhóm về phản ánh về cơ cấu. Nhóm này, thường sử dụng các tiêu
chí: Cơ cấu trình độ, ngành nghề; cơ cấu phân bố lao động xã hội; cơ cấu giới
tính, độ tuổi, thâm niên nghề nghiệp, vv
Năm, Nhóm tiêu chí khác phản ánh phong tục tập quán sản xuất, canh
tác, văn hóa; mức độ tiếp nhận, sử dụng công nghệ, kỹ thuật mới; vv

Khi nghiên cứu, xem xét, đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực,
phải đặt các tiêu chí, nhóm tiêu chí đánh giá trong mối quan hệ biện chứng.
Thực tế cho thấy, trong thời đại ngày nay, một quốc gia, một địa phương, một
khu vực dân số đông, nhiều lao động chưa hẳn đã mạnh, phát triển mà vấn đề
còn phụ thuộc vào chất lượng dân số, lao động là như thể nào (nếu dân số
động, nhiều lao động nhưng chất lượng thấp) thì lại là sự kìm hãn sự phát
triển kinh tế - xã hội.

16

Nói đến năng lực thể chất của từng cá thể trong tổng thể nguồn nhân lực
là nói đến nhiều yếu tố cả về thể lực lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữa
bên trong và bên ngoài. Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh mẽ, sức
sáng tạo tiềm ẩn trong từng cá nhân; năng lực bên ngoài là tình trạng sức khỏe
từng cá thể.
Thể lực tốt thể hiện sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của cơ bắp
trong công việc và là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Sức khỏe, dinh
dưỡng, môi trường sống là những yếu tố quan trọng (không phải là duy nhất)
tác động trực tiếp đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực. Mối quan hệ giữa
sức khỏe và phát triển kinh tế - xã hội là mối quan hệ hai chiều, bản thân sự
phát triển kinh tế có tác động cải thiện điều kiện sức khỏe, dinh dưỡng, môi
trường sống và ngược lại. Kinh tế - xã hội phát triển với trình độ ngày càng
cao, đòi hỏi ngày càng lớn về thể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần
tốt sẽ khó có thể chịu đựng áp lực của công việc, của nhịp độ cuộc sống và
cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra sản phẩm có ích cho toàn xã hội.
Để xem xét trình độ phát triển của các nước, Liên hợp quốc đã đưa ra chỉ
số HDI. Chỉ số HDI là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh các mặt kinh tế, xã hội,
chính trị, môi trường cũng như sự công bằng trong thụ hưởng các phúc lợi xã
hội; được tính căn cứ vào ba chỉ tiêu: thu nhập bình quân trên đầu người
(GDP/người); trình độ dân trí và tuổi thọ bình quân.

Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những giá trị
văn hóa khó có thể định lượng trực tiếp bằng những con số cụ thể như: phẩm
chất đạo đức, truyền thống văn hóa, thái độ lao động, môi trường sống, vv
nhưng các giá trị này lại là yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn
nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của một quốc gia.
Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách, phẩm
chất riêng của người lao động. Đặc biệt, trong điều kiện nền kinh tế thị trường

17

và hội nhập kinh tế khu vực, quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng thì bên
cạnh những yếu tố tích cực như kích thích người lao động tham gia quá trình
đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được với yêu cầu của thị trường, đẩy mạnh
và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiếm việc làm, tăng nhanh thu nhập từ việc
làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực làm tha hóa lối sống, đạo đức,
nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc. Do vậy, yếu tố đạo đức, văn hóa
truyền thống dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên những con
người vừa có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng
lành mạnh. Gần đây, khi đề cập đến nguồn nhân lực người ta thường nhấn
mạnh tới các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh như
một nhân tố cấu thành khả năng đặc thù của nguồn nhân lực của một quốc
gia. Việc xây dựng văn hóa sản xuất kinh doanh, văn hóa công sở, văn hóa
giao tiếp, là những nội dung, tiêu chí không thể thiếu trong phát triển nguồn
nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.1.4. Các nhóm nhân tố chủ yếu ảnh hướng đến phát triển nguồn nhân lực

Một, Nhóm nhân tố về quy mô, cơ cấu dân số, tốc độ tăng dân số.
Nguồn nhân lực là bộ phận dân số, xét ở giác độ lao động xã hội, nguồn
nhân lực là bộ phận có vai trò và chịu trách nhiệm sản xuất, tái tạo, sáng tạo
ra mọi của cải vật chất, tinh thần, môi trường nuôi dưỡng, chăm sóc, bảo vệ

không chỉ cho chính mình mà còn cho tất cả các thành viên trong xã hội;
không chỉ cho hiện tại mà còn cho cả tương lai. Quy mô dân số được hiểu
khái quát là tổng số dân của một vùng, một địa phương, một quốc gia vào
những thời điểm nhất định. Nghiên cứu, phân tích đánh giá quy mô dân số là
hoạt động không thể thiếu khi nghiên cứu, phân tích đánh giá để đưa ra giải
pháp phát triển nguồn nhân lực phát triển kinh tế - xã hội phạm vi vùng lãnh
thổ, địa phương, quốc gia. Thực tiễn cũng như lý luận đã chứng minh:

18

Một quốc gia, địa phương hay vùng lãnh thổ nếu muốn nền kinh tế phát
triển cân đối với tốc độ cao, bền vững phải đảm bảo tỷ lệ hợp lý về cơ cấu dân
số và người trong tuổi lao động. Quy mô đó phải phù hợp với điều kiện tự
nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội cả đất nước. Các nhà dân số học
cho rằng, một cơ cấu dân số thích hợp đảm bảo ổn định là: Tỷ lệ trẻ em dưới
tuổi lao động từ 26% đến 28%; người trong tuổi lao động từ 60% đến 64%;
người già trên tuổi lao động từ 10% đến 12%.
Tăng trưởng dân số tác động trực tiếp tới số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực; mức tăng dân số nhanh, thì nguồn lao động trong tương lai của xã
hội cũng tăng nhanh. Sự gia tăng dân số sẽ tăng áp lực việc làm. Thông
thường, các quốc gia khó có thể giải quyết tốt việc làm cho người lao động
trong một thời gian ngắn, nhất là đối với các quốc gia đang phát triển. Ví dụ,
ở Việt Nam, giai đoạn 1985 - 1990 mức tăng dân số bình quân là 2,25%/năm,
mức tăng nguồn lao động là 3,06%/năm, nhưng mức gia tăng việc làm chỉ
2,54%/năm; những năm 1990 - 1995, mức gia tăng dân số bình quân mỗi năm
khoảng 1.200.000 người và hàng năm trung bình giải quyết được khoảng 1,1
triệu chỗ làm việc mới, như vậy vẫn còn khoảng 100.000 người chưa có việc
làm, chưa kể số dôi dư hàng năm từ trước. Nghĩa là vẫn còn khoảng cách
tương đối lớn giữa việc làm và lực lượng lao động dôi dư hàng năm, cầu việc
làm thấp hơn cung về nó, vì vậy nạn thất nghiệp vẫn tồn tại ở mức cao, nhất là

đối với lao động không được đào tạo. Ngoài ra, còn phải kể đến số lao động
bị mất việc làm trong các khu vực kinh tế khác do sức cạnh tranh kém, trong
khi các nguồn lực đầu tư đào tạo mới, đào tạo chuyển đổi chuyên môn kỹ
thuật nghề nghiệp có hạn.
Thực tế cho thấy, so với khu vực khác, tỷ suất sinh ở nông thôn nói
chung còn cao, đặc biệt là nông thôn miền núi, theo đó, số người bước vào độ
tuổi lao động hàng năm nhiều, việc mới làm được tạo ra hàng năm ít, hệ số sử

19

dụng thời gian lao động thấy dẫn đến tình trạng số lượng lao động di chuyển
ra thành thị để tìm kiếm việc làm ngày càng tăng và hậu quả là tình trạng lao
động trẻ, khỏe, có kiến thức đã thiếu lại càng thiếu động trẻ (thường những
người trẻ, khỏe, có kiến thức ra thành thị mới tìm được việc làm). Một vấn đề
nữa cũng cần phải tính đến là, trong những năm gần đây cơ cấu dân số tăng tự
nhiên bị cân đối nghiêm trọng, tỷ lệ sinh con trai khá cao sẽ dân tới thiếu lao
động nữ.
Mặt khác, dân số tăng nhanh, chi cho tiêu dùng xã hội càng lớn, đặc biệt
là phát triển nâng cao chất lượng con người. Do đó, tăng trưởng dân số ảnh
hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Hai, Nhóm nhân tố về trình độ phát triển kinh tế - xã hội:
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết
định đến trình độ phát triển nguồn nhân lực của nước đó. Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực
không chỉ phản ảnh trình độ phát triển kinh tế mà còn phản ảnh trình độ về
phát triển xã hội, bởi nếu chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực
mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà
còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Tại một quốc gia có
trình độ phát triển kinh tế cao, thì ở đó nguồn nhân lực cũng có chất lượng

cao, kể cả trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe, tuổi thọ.
Thực tế cho thấy, khi nền kinh tế tăng trưởng và phát triển, đời sống chung
của nhân dân ổn định ở mức cao sẽ có điều kiện thuận lợi và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là động lực trực tiếp của
phát triển kinh tế - xã hội, bởi sức khỏe, tuổi thọ, trình độ dân trí, trình độ
chuyên môn, nghề nghiệp phụ thuộc vào quá trình hiện đại hóa của nền kinh
tế và chính sách xã hội của mỗi quốc gia.

20

Xem xét chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải xem xét chất lượng
cuộc sống của dân cư nói chung. Chỉ số GDP bình quân đầu người là chỉ số
liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cuộc sống của người lao
động, đến mặt thể lực của nguồn nhân lực … Nó phụ thuộc vào quy mô và tốc
độ phát triển GDP cũng như quy mô và tốc độ gia tăng dân số. Quan hệ giữa
chỉ số này với nguồn nhân lực được cụ thể hóa trong các chỉ tiêu như: điều
kiện sức khỏe, dinh dưỡng, chăm sóc y tế, chất lượng nhà ở, mức tiêu thụ các
hàng hóa dịch vụ… Vì có phát triển kinh tế mới có điều kiện cải thiện cuộc
sống con người, có điều kiện chăm sóc sức khỏe, có điều kiện để phát triển
giáo dục và đào tạo. Ở các nước có nền kinh tế phát triển, thu nhập (GDP)
bình quân đầu người hàng năm và tuổi thọ thường cao. Điều đó cho thấy, khi
nền kinh tế phát triển bền vững, với một quy mô dân số hợp lý thì mức thu
nhập (GDP) bình quân đầu người hàng năm cao, liên tục tăng. Theo đó điều
kiện chăm sóc sức khỏe cho con người ngày càng tốt hơn (sức khỏe được hiểu
là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là
không có bệnh tật; là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên
ngoài, giữa thể chất và tinh thần) và kết quả là tuổi thọ bình quân tăng cao. Có
thể xem qua bình quân thu nhập đầu người và tuổi thọ của dân số các nước
trong dưới:
Bảng 1.1: Bình quân thu nhập đầu người và tuổi thọ của dân số các nước

Giới tính Tên nước GDP danh nghĩa/người
(USD) năm 1991
Năm/thời kỳ
Nam Nữ
Nhật Bản 27.005 1991 76,11 82,11
Mỹ 22.468 1990 72,00 78,80
Đức 24.553 1987-1989 72,39 78,88
Pháp 20.961 1990 72,75 80,94

21

Hàn Quốc 6.561 1989 66,92 74,96
Thái Lan 1.430 1985-1986 63,82 68,85
Trung Quốc 323 1985-1990 67,78 70,94
Nguồn: Bộ Y tế và phúc lợi Nhật Bản
Mối quan hệ giữa sức khỏe và phát triển là mối quan hệ hai chiều, bản
thân sự phát triển kinh tế có tác động cải thiện điều kiện sức khỏe và ngược
lại, sức khỏe và dinh dưỡng được cải thiện sẽ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Mọi người có thể được lợi nhờ sức khỏe tốt trong hiện tại và việc
cải thiện sức khỏe cho tầng lớp trẻ sẽ dẫn tới một thế hệ khỏe mạnh trong
tương lai. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận
trực tiếp bằng việc nâng cao sức mạnh, sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung cao trong khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe tốt cho
trẻ em sẽ là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai, giúp đỡ trẻ trở
thành người lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần; nhanh chóng
đạt được những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết thông qua giáo dục và đào tạo.
Sự phát triển kinh tế - xã hội bao giờ cũng kéo theo quá trình đô thị
hóa, thường thì các nước công nghiệp, dân số sống ở thành thị chiếm tỷ lệ
cao. Tỷ lệ dân số thành thị cao sẽ tạo điều kiện phát triển sự nghiệp giáo dục
và đào tạo, góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao

ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho lực lượng này. Dân số
thành thị cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế và
lao động, nâng cao tỷ trọng của ngành công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng
của ngành nông nghiệp trong GDP, tức là giảm kiện thuận lợi cho việc
chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động, nâng cao tỷ lao động nông nghiệp
trong tổng lực lượng lao động xã hội. Ở các nước công nghiệp phát triển, tỷ lệ
dân số ở thành thị tương đối cao, năm 1999: 89% ở Anh, 86% ở Đức, 77% ở

22

Nhật, 74% ở Pháp, 79% ở Hàn Quốc, 77% ở Đài Loan. Với Việt Nam, tỷ lệ
số dân thành thị chỉ chiếm khoảng gần 30%.
Ba, Giáo dục, đào tạo giữ vai trò quyết định trực tiếp trong việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
Khi tính chỉ số trình độ dân trí, thông thường sử dụng chỉ tiêu: tỷ lệ
người biết chữ và số năm đi học bình quân. Tuy nhiên, để phân tích được đầy
đủ hơn về mối quan hệ của nguồn nhân lực với trình độ dân trí, cần xem xét
thêm các chỉ tiêu cụ thể như tỷ lệ biết chữ hoặc trình độ học vấn theo nhóm
tuổi, giới tính; tình hình giáo dục phổ thông, trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng, đại học và dạy nghề. Trình độ học vấn của dân số là sự hiểu biết về
những kiến thức trong hệ thống giáo dục, đào tạo quốc gia. Trình độ học vấn
của dân số là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân
lực và hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của lực lượng lao
động, là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trình
độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những kinh nghiệm cũng như các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ và kỹ năng làm
việc của người lao động. Thực tế cho thấy, phần lớn các quốc gia dân cư có
trình độ học vấn cao, kinh tế phát triển nhanh.

Ngày nay, khoa học, công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp
thì vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở nên quan trọng. Trí tuệ
và sự sáng tạo là kết quả tổng hòa các yếu tố liên quan trong quá trình phát
triển nguồn nhân lực, trong đó giáo dục, đào tạo đóng vai trò quyết định trực
tiếp. Nhận rõ tầm quan trọng của giáo dục, đào tạo, Chính phủ các nước đều
quan tâm, đặc biệt là khi nhân loại đã, đang từng bước bước phát triển nền
kinh tế tri thức.