Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại bệnh viện đa khoa tỉnh ninh bình giai đoạn 2019 2021

QLBV13-1B1-18

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN HẢI THANH

H
P

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH
NINH BÌNH

U

GIAI ĐOẠN 2019 - 2021

H

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
SỐ: 8720802

HÀ NỘI – 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN HẢI THANH

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH NINH BÌNH

H
P

GIAI ĐOẠN 2019 - 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
SỐ: 8720802

U

H

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ĐỨC THÀNH

HÀ NỘI – 2022


i

ƠN

LỜI CẢ

Để hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được sự giúp đỡ về mọi mặt của
các thầy cô giáo, gia đình và bạn bè.
Qua đây, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu và các thầy, cô

giáo trường Đại học Y tế Công Cộng, Phòng Quản lý - Đào tạo sau đại học và q
thầy cơ các khoa, bộ mơn đã tận tình truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho
chúng tôi trong suốt thời gian chúng tôi học tập, đồng thời tạo mọi điều kiện thuận
lợi trong q trình tơi thực hiện luận văn.
Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Đức Thành,
người đã định hướng, chỉ dẫn tận tình và cung cấp các kiến thức cho tơi trong suốt
q trình làm luận văn.

H
P

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tới Ban giám Đốc và các anh chị em đồng
nghiệp Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình đã động viên, giúp đỡ tơi trong q trình
học tập và hồn thành luận văn.
Ninh Bình, ngày 25 tháng 11 năm 2022

H

U

Nguyễn Hải Thanh


ii
ẢNG CHỮ VIẾT TẮT
BV

:

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện Đa khoa

BS

Bác sĩ

BYT

Bộ Y tế

CBYT

Cán bộ Y tế

CĐ

:

Cao đẳng

CKI

:

Chuyên khoa 1

CKII

:

Chuyên khoa 2

DS

:

Dƣợc sĩ

ĐH

:

GS.TS

:

HS

:

H
P
Đại học

Giáo sƣ Tiến sĩ
Hộ sinh

KHĐT

Kế hoạch đào tạo

KTV

:

U

LĐBV
NNLYT
NNL
NVYT

H

Kỹ thuật viên

Lãnh đạo Bệnh viện

Nguồn nhân lực Y tế
Nguồn nhân lực

:

Nhân viên Y tế

:

Trung cấp

:

Trình độ chun mơn

:

Thạc sĩ

TP

:

Thành phố

TTB

:

Trang thiết bị

TC
TĐCM
Ths

TTĐT-CĐT

Trung tâm Đào tạo – Chỉ đạo tuyến

SL

:

Số liệu

UBND

:

Ủy ban nhân dân

WHO

:

Tổ chức Y tế thế giới


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢ

ƠN ............................................................................................................ i

MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU .................................................................................... vii
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..................................................................................... 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI IỆU ................................................................. 5

1.1. Một số định nghĩa và khái niệm nguồn nhân lực Y tế và các loại hình nhân
lực y tế đƣợc sự dụng trong nghiên cứu. .................................................................. 5
1.1.1. Nguồn nhân lực y tế ................................................................................... 5
1.1.2. Các loại hình nhân lực Y tế ........................................................................ 6

H
P

1.2. Các văn bản quy định bên ngoài liên quan đến nguồn nhân lực tại Bệnh viện. 6
1.3. Thực trạng và một số nghiên cứu nguồn nhân lực trên thế giới và ở Việt Nam 9
1.3.1. Thực trạng và một số nghiên cứu nguồn nhân lực trên thế giới ................. 9
1.3.2. Thực trạng và một số nghiên cứu nguồn nhân lực tại Việt Nam ............. 12
1.4. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ................................................ 16
1.4.1. Bối cảnh chung về kinh tế, văn hóa xã hội ............................................... 16

U

1.4.2. Yếu tố Quản lý nguồn nhân lực ............................................................... 19
1.5. Giới thiệu vài nét về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình ............................... 24

H

1.6. Khung Lý thuyết .............................................................................................. 27
CHƢƠNG 2 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 28
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu ...................................................................................... 28
2.1.1. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................. 28
2.1.3. Tiêu chí loại trừ ........................................................................................ 28
2.2. Thời gian và địa điểm ...................................................................................... 28
2.2.1. Thời gian ................................................................................................... 28
2.2.2. Địa điểm ................................................................................................... 28

2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 28
2.3.1. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................. 29
2.3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 29
2.4. Cỡ mẫu và phƣơng pháp chọn mẫu ................................................................. 29


iv
2.4.1. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................. 29
2.4.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 29
2.5. Phƣơng pháp và cơng cụ thu thập số liệu ........................................................ 30
2.5.1. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................. 30
2.5.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 30
2.6. Biến số nghiên cứu .......................................................................................... 31
2.7. Phƣơng pháp phân tích số liệu ........................................................................ 32
2.8. Đạo đức nghiên cứu ......................................................................................... 32
CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 33
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn từ
năm 2019-2021 ....................................................................................................... 33

H
P

3.1.1. Thông tin chung về nhân lực bệnh viện từ năm 2019-2021 ..................... 33
3.1.2. Trình độ chun mơn................................................................................ 35
3.1.3. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 36
3.1.4. Thâm niên công tác và dịch chuyển ......................................................... 37
3.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh
Bình giai đoạn 2019 – 2021.................................................................................... 38

U

3.2.3. Chính sách, quy định đến công tác quản lý nhân lực ............................... 45
3.2.4. Môi trƣờng làm việc trong bệnh viện ....................................................... 48

H

3.2.5. Nhu cầu của ngƣời lao động ..................................................................... 52
3.2.6. Sự cạnh tranh hệ thống y tế ...................................................................... 53
CHƢƠNG 4

ÀN UẬN ...................................................................................... 55

4.1. Thực trạng nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019-2021 55
4.1.1. Tình hình chung về nhân lực .................................................................... 55
4.1.2. Trình độ chun mơn................................................................................ 56
4.1.3. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 56
4.1.4. Thâm niên công tác và dịch chuyển ......................................................... 57
4.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực tại BVĐK tỉnh Ninh Bình giai
đoạn 2019-2021 ...................................................................................................... 58
4.2.1. Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 58
4.2.2. Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ........................................... 59


v
4.2.3. Chính sách, quy định của Bệnh viện ........................................................ 61
4.2.4. Môi trƣờng làm việc ................................................................................. 61
4.2.5. Nhu cầu của nhân viên ............................................................................. 64
4.2.6. Sự cạnh tranh hệ thống Y tế ..................................................................... 64
4.3. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số....................... 65
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN ...................................................................................... 65

5.1. Thực trạng nguồn Nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn
2019-2021. .............................................................................................................. 66
5.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh
Bình giai đoạn 2019-2021 ...................................................................................... 66
KHUYẾN NGHỊ ..................................................................................................... 68

H
P

H

U


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1. Một số văn bản pháp luật liên quan đến nguồn nhân lực y tế..................... 6
Bảng 1. 2. Một số quyết định liên quan đến NNL trong bệnh viện ............................. 8
Bảng 3. 1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo loại hình nhân viên, độ tuổi và giới tính giai
đoạn 2019-2021 .......................................................................................................... 33
Bảng 3. 2. Thực trạng NVYT tính theo giƣờng bệnh giai đoạn 2019-2021 .............. 34
Bảng 3. 3. Thu nhập trung bình của nhân viên Bệnh viện từ năm 2019-2021........... 34
Bảng 3. 4. Trình độ chuyên môn của NVYT giai đoạn 2019-2021 ........................... 35
Bảng 3. 5. Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2019-2021 .................................. 36

H
P

Bảng 3. 6. Thâm niên công tác giai đoạn 2019-2021 ................................................. 37

Bảng 3. 7. Số nhân viên y tế nghỉ hƣu, nghỉ việc giai đoạn 2019-2021..................... 37
Bảng 3. 8. Số nhân lực đào tạo theo lĩnh vực giai đoạn 2019 – 2021 ........................ 41
Bảng 3. 9. Số nhân lực đào tạo theo hình thức từ năm 2019 – 2021.......................... 42
Bảng 3. 10. Số đối tƣợng NVYT đƣợc đào tạo nâng cao trình độ ............................. 43

U

PHỤ LỤC

Phụ lục 1. Phiếu thu thập thông tin về thực trạng quản lý nhân lực của Bệnh viện .. 73

H

Phụ lục 2. Bảng hƣớng dẫn phỏng vấn sâu lãnh đạo Bệnh viện ............................... 78
Phụ lục 3. Bảng hƣớng dẫn phỏng vấn sâu trƣởng phòng......................................... 81
Phụ lục 4. Bảng hƣớng dẫn phỏng vấn sâu trƣởng, phó khoa ................................... 84
Phụ lục 5. Biến số nghiên cứu Thực trạng nguồn nhân lực ...................................... 87
Phụ lục 6. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ......................................... 88
Phụ lục 7. Dự trù kinh phí nghiên cứu ...................................................................... 89


vii
TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Nguồn nhân lực trong Bệnh viện có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân, đó là yếu tố then chốt để đảm bảo hoạt động và phát triển BV. Trên cơ sở đánh
giá thực trạng nguồn nhân lực y tế tại BVĐK tỉnh Ninh Bình và phân tích một số yếu
tố ảnh hƣởng, từ đó đƣa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả
thi nhằm đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực trong Bệnh viện. Từ
những lý do đó tác giả tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và một số
yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019-2021”.

Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu: 1 Phó Giám Đốc, 01
trƣởng phòng điều dƣỡng, 02 trƣởng khoa. 3 bác sĩ và 02 cuộc thảo luận nhóm 10

H
P

ngƣời

Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Sử dụng số liệu thứ cấp của Bệnh viện.
từ các báo cáo, quyết định, thống kê từ năm 2019 đến năm 2021.

Địa điểm nghiên cứu: Tại bệnh viện đa khoa tỉnh Ninh Bình
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2022

U

Kết quả nghiên cứu:

Trong giai đoạn từ 2019-2021 công tác tuyển dụng nhân lực còn thấp so với
nhu cầu. Nhân lực bệnh viện chủ yếu là lực lƣợng lao động từ 31-40 tuổi và cao nhất
là năm 2020 với tỷ lệ là 52,66% và nhân lực dƣới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là năm
2021 với 27,96%. Tỷ lệ nữ giới cao hơn so với tỷ lệ nam giới và cao nhất năm 2020
với 67,11%. Tỷ lệ số NVYT/giƣờng bệnh là 0,71 năm 2021. Trình độ chun mơn

H

cao của NVYT cịn thấp Tiến sĩ 0,1%, BSCKII 3,9% năm 2021.
Một số yếu tố ảnh hƣởng: Chính sách đãi ngộ để thu hút nhân lực mới và giữ
chân cán bộ có trình độ chun mơn cao. Kế hoạch tuyển dụng dựa trên Quyết định
869/QĐ-UBND của UBND tỉnh, tham khảo thông tƣ 08. Chế độ lƣơng thực hiện

theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP, thu nhập tăng thêm dựa trên quy chế chi tiêu nội bộ,
cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ và cơ hội thăng tiến phát triển chuyên môn.
Kết luận:
Trong giai đoạn từ 2019-2021 công tác tuyển dụng nhân lực còn thấp so với
nhu cầu. Nhân lực bệnh viện chủ yếu là lực lƣợng lao động từ 31- 40 tuổi và chiếm


viii
tới 52,66% trong năm 2020. Tỷ lệ nữ giới cao chiếm 67,11% năm 2020. Trình độ
chun mơn cao của NVYT còn thấp. Chƣa xây dựng chế độ thu hút nhân lực có
trình độ cao về cơng tác tại Bệnh viện.
Khuyến nghị:
 Bệnh viện cần có kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo phù hợp với tình
hình thực tế.
 Cần có chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về làm việc tại BV.
 Cần đặc biệt chú trọng đến cơng tác đào tạo cán bộ có trình độ chun mơn
cao và phát triển chun khoa mũi nhọn để duy trì và phát triển Bệnh viện.
 Có chế độ đãi ngộ phù hợp để cán bộ yên tâm làm việc và cống hiến.

H
P

H

U


1

ĐẶT VẤN ĐỀ

Đối với lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, nhân lực y tế là một
yếu tố rất quan trọng bởi nó quyết định đến việc thành cơng hay thất bại trong cơng
tác chăm sóc sức khoẻ cộng đồng. Bởi một trong những yếu tố quyết định đến vai trò
của Nhà nƣớc đối với quản lý phát triển y tế là đội ngũ nhân lực. Nguồn nhân lực y tế
có đủ năng lực, chun mơn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… có vai trị quan trọng
dẫn đến thành công hay thất bại trong việc nhà nƣớc thực hiện vai trị chủ đạo của
mình đối với cơng tác chăm sóc sức khoẻ cộng đồng (1).
Qua hai năm phòng chống dịch bệnh Covid 19, nhiều cán bộ nhân viên y tế đã

H
P

rất mệt mỏi do phải liên tục làm việc trong mơi trƣờng có áp lực cao và trong thời
gian dài, trực tiếp đối diện với nguy cơ lây nhiễm cao bị sang chấn tâm lý, quả tải
công việc… Đã ghi nhận hàng ngàn trƣờng hợp xin nghỉ việc, thôi việc dẫn đến gia
tăng nguy cơ thiếu nhân lực y tế (2).

Cùng với đó, phân bổ nhân lực y tế chƣa hợp lý giữa các vùng, các tuyến, chất

U

lƣợng nguồn nhân lực còn yếu ở tuyến y tế cơ sở. Nhiều khu vực còn thiếu nhân lực
y tế nhƣ Vùng đồng bằng sông Cửu Long và Tây Nguyên có tỷ lệ bác sỹ/1.000 dân
thấp nhất so với cả nƣớc. Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có

H

trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở, cũng nhƣ nhân lực y tế dự phòng vẫn còn là vấn
đề đáng lo ngại, trong khi tỷ lệ số trạm y tế có bác sĩ ở Hà Nội là 93,8% thì Lào Cai
là 35,4%; Quảng Nam là 31,6%, đặc biệt ở Quảng trị chỉ 8,5% số trạm y tế xã có bác

sĩ làm việc. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở tuyến huyện bằng 50% tổng
số nhân lực mới tuyển dụng, ở tuyến xã, số nhân lực nghỉ việc, chuyển đi bằng 30%
số mới tuyển (1,2).
Công tác đào tạo nhân lực chƣa tiếp cận theo chuẩn mực quốc tế. Thu nhập,
chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán bộ y tế cịn bất hợp lý. Chƣa có chính sách đủ
mạnh để thu hút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn, tay nghề, làm việc lâu dài
tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Đãi ngộ cho cán bộ y tế còn chƣa phù hợp,
tƣơng xứng với thời gian học tập, công sức lao động và môi trƣờng, điều kiện làm
việc, nhất là ở miền núi, nông thôn, y tế cơ sở (3).


2
Nghiên cứu của Trần Thanh Bình (2013) “Thực trạng nguồn nhân lực và một
số yếu tố liên quan tại Bệnh viện Đăk Nông” chỉ ra rằng số lƣợng nhân lực Y tế
tuyển dụng hàng năm còn thấp so với chỉ tiêu đƣợc giao (3).
Nghiên cứu của Nguyễn Tuấn Hƣng (2018) “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực Y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình” mới chỉ đƣa ra đƣợc khuyến nghị về
nâng cao chất lƣợng chuyên môn trong bệnh viện mà thực trạng NNL bệnh viện tỉnh
Ninh Bình còn tồn tại nhiều, cần phải tiếp tục nghiên cứu và đƣa ra các khuyến nghị
phù hợp, thực tế (4).
Từ kết quả của các nghiên cứu trên cho ta thấy tình trạng chung ở các bệnh
viện trong nƣớc đều thiếu hụt về nguồn nhân lực do các yếu tố chủ quan và khách

H
P

quan đem đến.

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình là Bệnh viện Đa khoa hạng I, với vai trò là
cơ sở khám chữa bệnh lớn nhất của tỉnh, trực thuộc Sở Y tế, thực hiện tự chủ 1.200

giƣờng bệnh. Về cơ cấu tổ chức, Bệnh viện có 45 khoa, phòng và tƣơng đƣơng gồm:
02 trung tâm, 25 khoa Lâm sàng, 08 khoa Cận lâm sàng, 09 phòng Chức năng, và 01

U

tổ Vận chuyển cấp cứu ngoại viện. Bệnh viện có 1023 cán bộ cơng chức, viên chức
và ngƣời lao động. Hàng năm số lƣợt khám bệnh tại bệnh viện là 368.816, tiếp nhận
54.019 bệnh nhân nội trú và công suất sử dụng giƣờng bệnh 127,8% (5).

H

Theo Quyết định 869/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình ngày
12/8/2021 về việc “Phê duyệt phƣơng án tự chủ về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ
máy, nhân sự và tài chính của bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 20212023” chỉ tiêu nhân lực đƣợc giao cho bệnh viện là 1.680 ngƣời (6). Tuy nhiên tại
thời điểm này mới chỉ có 1023 cán bộ y tế làm việc trong Bệnh viện và chỉ đáp ứng
đƣợc 2/3 nhân lực so với chỉ tiêu. Trong khi số giƣờng bệnh tăng đều qua các năm:
Năm 2020 UBND tỉnh giao 1200 giƣờng tự chủ, thực kê là 1467 giƣờng, năm 2021
là 1300 giƣờng tự chủ, thực kê là 1593 giƣờng (5).
Trong bối cảnh chung nhƣ chuyển dịch cơ cấu nhân lực y tế, tình trạng các
bệnh viện tƣ trong xu thế phát triển và các bệnh viện cơng của tỉnh Ninh Bình cũng
chịu những tác động khơng nhỏ đến tình hình nhân lực. Công tác đánh giá nguồn


3
nhân lực vẫn đƣợc nêu lên trong báo cáo tổng kết cuối năm nhƣng chƣa đánh giá,
phân tích sâu đƣợc về ƣu điểm và tồn tại của nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
Lƣu lƣợng bệnh nhân đến khám, điều trị tại BVĐK tỉnh Ninh Bình tăng đều
hàng năm: Năm 2019 là 347.888; năm 2020 là 368.816; năm 2021 là 378.199 (5). Và
đi kèm là nhu cầu về chất lƣợng dịch vụ của ngƣời dân ngày càng cao. Công tác củng
cố và duy số số lƣợng đi kèm chất lƣợng nguồn nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Ninh

Bình là điều cấp thiết phải đạt đƣợc trong thời gian sớm nhất có thể. Bệnh viện khơng
thể hoạt động tốt khi cơng tác quản lý nguồn nhân lực không tốt, đội ngũ cán bộ
NVYT chính là nguyên nhân thành bại của một Bệnh viện. Khi NVYT không đƣợc
quan tâm, động viên, hỗ trợ kịp thời và khơng có chất lƣợng sẽ gây ra tình trạng thiếu

H
P

hụt nhân lực ảnh hƣởng đến sự phát triển của Bệnh viện.

Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực thì việc tìm hiểu, làm rõ thực trạng
và một số yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực của Bệnh viện, cần phải đƣợc quan
tâm và đƣa ra các giải pháp kịp thời đáp ứng nhu cầu hoạt động của Bệnh viện. Câu
hỏi đặt ra là thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK tỉnh Ninh Bình trong 3 năm vừa

U

qua là nhƣ thế nào? Những yếu tố ảnh hƣởng đến NNL tại BVĐK Ninh Bình ra sao?
Để trả lời câu hỏi trên và từ đó đề xuất một số giải pháp xây dựng kế hoạch nguồn
nhân lực, chúng tôi thực hiện đề tài nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và một

H

số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019-2021”.


4
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai
đoạn 2019- 2021.

2. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019-2021.

H
P

H

U


5
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI IỆU
11

ột số định nghĩa và khái niệm nguồn nhân lực Y tế và các loại hình nhân

lực y tế đƣợc sự dụng trong nghiên cứu.
1.1.1 Nguồn nhân lực y tế
Theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đƣa ra
vào năm 2006: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các
hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cộng đồng” (7) . Nhƣ vậy, nguồn nhân lực y tế
bao gồm những ngƣời trực tiếp cung cấp dịch vụ và những ngƣời làm công việc khác
nhƣ: quản lý, phục vụ…Nhân lực y tế còn gồm những ngƣời là việc trong và ngoài

H
P

ngành y tế (quân đội, trƣờng học hay các doanh nghiệp) bao gồm: Cán bộ thuốc biên
chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập; Các cơ sở đào tạo và nghiên

cứu khoa học y/dƣợc; Tất cả những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt động
quản lý và cung cấp dịch cụ chăm sóc sức khoẻ ( y tế tƣ nhân, các cộng tác viên y tế,
lƣơng…) (8).

U

Nguồn nhân lực y tế vừa là một thành phần của nguồn nhân lực quốc gia, lại
vừa là yếu tố cơ bản nhất trong hệ thống tổ chức y tế. Khi đề cập tới nguồn nhân lực
này, cần đặt nó trong các khái niệm cơ bản sau:

H

- Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động đào tạo có tổ chức
đƣợc tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về năng
lực nghề nghiệp của ngƣời lao động theo hƣớng tích cực. Từ đó nâng cao chất lƣợng
lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp(9).
- Quản lý nguồn nhân lực: Là những hoạt động, quy trình mà quản lý nhân sự
tiến hành triển khai, sắp xếp nhân lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của
doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bƣớc tuyển dụng, quản lý, trả lƣơng, nâng cao
hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp (10).
- Quản lý nguồn nhân lực y tế: Là những hoạt động, hệ thống hoặc chính sách
liên quan đến tuyển dụng, đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái độ) sử dụng cán bộ (bố
trí và phân cơng nhiệm vụ) hiệu quả để góp phần tăng cƣờng sức khoẻ cộng đồng (8).


6
- Quản trị nhân sự: là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đẩy, phát
triển và duy trì một lực lƣợng lao động làm việc có hiệu suất cao trong tổ chức (8).
1.1.2 Các loại hình nhân lực Y tế
Cần nhiều loại nguồn nhân lực khác nhau để chăm sóc sức khỏe cộng đồng,

trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực con ngƣời quyết định
toàn bộ số lƣợng và chất lƣợng các hoạt động, dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
Nhân lực y tế, bao gồm (11):
 Bác sỹ: Bác sỹ đa khoa, bác sỹ chuyên khoa (ngoại, sản, nhi,…)
 Dƣợc sỹ
 Điều dƣỡng và Hộ sinh: Đại học, cao đẳng,…

H
P

 Kỹ thuật viên: Đại học, cao đẳng

 Cử nhân: YTCC, YHDP, kinh tế, luật, xã hội học,…
V.v…

Các bậc đào tạo bao gồm: bậc nghề (dƣợc tá, công nhân kỹ thuật y tế, hộ
sinh…), bậc trung học (y sĩ, trung cấp dƣợc, y tế dự phòng, xét nghiệm,…), bậc cao

U

đẳng (dƣợc sĩ cao đẳng, điều dƣỡng cao đẳng, kỹ thuật viên y học cao đẳng…), bậc
đại học (bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa, bác sĩ y học cổ truyền, dƣợc sĩ đại học,
cử nhân điều dƣỡng, cử nhân kỹ thuật viên, cử nhân y tế công cộng…), bậc sau đại

H

học (thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa I, chuyên khoa II, bác sĩ nội trú…) .
1.2. Các văn bản quy định bên ngoài liên quan đến nguồn nhân lực tại ệnh viện
Các văn bản nhà nƣớc quy định về bổ sung biên chế và quản lý nguồn nhân
lực bệnh viện ảnh hƣởng trực tiếp đến kế hoạch tuyển dụng và duy trì NNL tại BV.

Trong việc thực thi các văn bản của nhà nƣớc về chính sách liên quan đến nhân lực
cịn nhiều bất cập chƣa bám sát thực trạng từng vùng miền, cơ chế tự chủ chƣa hồn
tồn, tuyển dụng nhân lực cịn thiếu rất nhiều so với định mức đƣợc giao.
Bảng 1. 1. Một số văn bản pháp luật liên quan đến nguồn nhân lực y tế
STT

Loại/số hiệu văn bản

Văn bản cấp quốc gia

Nội dung chính có liên quan


7
Loại/số hiệu văn bản

Nội dung chính có liên quan

1.

Nghị định 43/2006/NĐ-CP

Quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực hiện
nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế tài chính
đối với đơn vị sự nghiệp công lập (12)

2.

Nghị định 115/2020/NĐ-CP

Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức(13)

3.

Nghị định 106/2020/NĐ-CP

Vị trí việc làm và số lƣợng viên chức ngƣời
làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập(14)

4.

Nghị định số 16/2015/NĐ- Quy định cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp
CP
công lập(15)

5.

Thông
tƣ
liên
tịch Hƣớng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong
08/2007/TTLT-BYT-BNV
các cơ sở y tế nhà nƣớc do Bộ Y tế - Bộ Nội
vụ ban hành (16)

6.

Thông tƣ 26/2020/TT-BYT Đào tạo liên tục cho cán bộ y tế (17)
sửa đổi bổ sung Thơng tƣ

22/2013/TT-BYT

STT

H
P

Văn bản cấp tỉnh (Ninh Bình)

U

7.

Nghị quyết 132/2021/NQ- Quy định mức chi chuẩn bị, tổ chức và tham
dự các kỳ thi lĩnh vực giáo dục đào tạo (18).
HĐND Tỉnh Ninh Bình

8.

Nghị quyết số 06-NQ/TU, Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Ninh Bình đến
ngày 28/12/2016 của Tỉnh năm 2020, định hƣớng đến năm 2030 (19).
ủy

9.

Quyết định 869/QĐ-UBND
Tỉnh Ninh
12/8/2021

10. Quyết định

UBND

H
Bình

Phê duyệt phƣơng án tự chủ về thực hiện
ngày nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, nhân sự và tài
chính của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình
giai đoạn 2021-2023 (6).

36/2017/QĐ- Quy định chức năng nhiệm vụ quyền hạn cơ
cấu tổ chức tỉnh Ninh Bình (20).

11. Quyết định số 42/2019/QĐ- Ban hành quy chế đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
UBND Tỉnh Ninh Bình ngày cơng chức, viên chức tỉnh Ninh Bình (21).
30/10/2019


8
Bảng 1. 2. Một số quyết định liên quan đến NNL trong bệnh viện
STT Loại/số hiệu văn Nội dung chính có liên quan
bản
Tuyển dụng, biên chế
1.

Nghị
định Tuyển dụng sử dụng quản lý viên chức (13)
115/2020/NĐ-CP

2.

Nghị
định Về vị trí việc làm và số lƣợng viên chức (14)
106/2020/NĐ-CP

3.

Nghị
định
số Quy định cấp chứng chỉ hành nghề đối với ngƣời hành
109/2016/NĐ-CP
nghề và cấp giấy phép hoạt động đối với cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh (22)

4.

Thông
tƣ Hƣớng dẫn cấp chứng chỉ hành nghề ngƣời hành nghề
41/2011/TT-BYT
(23)

H
P

ƣơng, thƣởng, phúc lợi
5.

Nghị
định Mức lƣơng cơ sở đối với cán bộ công chức viên chức
38/2019/NĐ-CP

và lực lƣợng vũ trang (24)

6.

Thông
tƣ Nhu cầu nguồn và phƣơng thức chi thực hiện điều
46/2019/TT-BTC
chỉnh mức lƣơng cơ sở (25)

7.

Thông tƣ liên tịch Hƣớng dẫn Nghị định 56/2011/NĐ-CP (26)
02/2012/TTLTBYT-BNV-BTC

8.

Thông tƣ liên tịch Chế độ phụ cấp đặc thù công chức, viên chức ngành Y
150-LB/TT
tế hƣớng dẫn Quyết định 794/TTg(27)

U

H

Đề bạt, quy hoạch cán bộ
9.

Nghị
định Hƣớng dẫn Luật Quy hoạch (28)
37/2019/NĐ-CP

10.

Quy định
QĐ/TW 2017

105- Phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm giới thiệu cán bộ
ứng cử (29)


9
1.3 Thực trạng và một số nghiên cứu nguồn nhân lực trên thế giới và ở Việt
Nam
1.3 1 Thực trạng và một số nghiên cứu nguồn nhân lực trên thế giới
* Thực trạng nguồn nhân lực trên thế giới
Sự thiếu hụt nhân lực y tế
Theo WHO, tính đến năm 2020 lực lƣợng lao động y tế tồn cầu ƣớc tính là
65 triệu ngƣời, phản ánh mức tăng trƣởng 29% kể từ khi thơng qua Chiến lược tồn
cầu về nguồn nhân lực y tế vào năm 2016: lực lượng lao động năm 2030, cũng nhƣ
cải thiện khả năng cung cấp dữ liệu và dự đoán xu hƣớng việc làm trong Uỷ ban Cấp
cao về Việc làm Y tế và Tăng trưởng Kinh tế. Với dữ liệu từ 194 quốc gia thành viên

H
P

của WHO tính đến năm 2020 đã hỗ trợ xem xét lại tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế
từ 18 triệu ngƣời vào năm 2016 lên 15 triệu ngƣời vào năm 2022 và có khả năng là
10 triệu ngƣời vào năm 2030 (30). Mặc dù các con số của dữ liệu là tích cực và đáng
khích lệ, nhƣng dựa trên tình hình thực tế từ khi đại dịch Covid-19 xuất hiện, nó đã
có những tác động vơ cùng to lớn và nặng nề tới nguồn nhân lực của ngành y tế.

U

Trong những tháng đầu của đại dịch, nhân viên y tế chiếm 14% tổng số ca nhiễm
Covid-19 mới, WHO ƣớc tính rằng khoảng từ 80.000 đến 180.000 nhân viên y tế và
nhân viên chăm sóc có thể đã chết vì Covid-19 trong khoảng thời gian từ tháng 1

H

năm 2020 đến tháng 5 năm 2021, con số trung bình là 115.500 ca tử vong (31). Tại
Mỹ, cứ 5 nhân viên y tế thì có 1 ngƣời xin nghỉ việc từ khi bắt đầu xảy ra đại dịch,
những ngƣời còn lại đã chịu ảnh hƣởng bởi tình trạng thiếu nhân lực, hơn một nửa số
nhân viên y tế đã báo cáo cảm thấy rằng sức khoẻ tâm thần của họ bị ảnh hƣởng bởi
cuộc khủng khoảng nhân lực (32).
Tiêu chuẩn chung đƣợc chấp nhận trên thế giới là 23 chuyên gia y tế hành
nghề trên 10.000 dân. Nhƣng chỉ hơn một nửa số quốc gia trên thế giới đáp ứng đƣợc
ngƣỡng này. Các quốc gia ở Châu Phi cận Sahara, Đông Nam Á, Nam Á và một số
nƣớc ở Châu Đại Dƣơng có mức thiếu hụt nhân lực lớn nhất. Hầu hết các trƣờng hợp
tử vong có thể phịng ngừa và điều trị đƣợc diễn ra ở những quốc gia trên, nơi mà
ngƣời dân gặp khó khăn trong việc tiếp cận các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ (32).


10
Nhân lực y tế phân bổ không đồng đều
Nguồn nhân lực y tế trên thế giới phân bổ không đều giữa các nƣớc phát triển
và đang phát triển; giữa nông thôn và thành thị trong một nƣớc. Đặc biệt sự thiếu hụt
nguồn nhân lực tại các quốc gia đƣợc nhìn rõ nhất là ở khu vực Châu Phi. Kết quả
của một cuộc khảo sát cắt ngang đối với 46 quốc gia trong khu vực Châu Phi cho
thấy sự phân bố không đồng đều của các nhân viên y tế trong khu vực này. Hầu hết
nhân viên y tế (85%) làm việc trong khu vực công và mật độ bác sĩ, y tá, hộ sinh

trong khu vực trên 1.000 dân là 1,55. Chỉ có 4 quốc gia có mật độ hơn 4,45 bác sĩ, y
tá và hộ sinh trên 1.000 dân (33).
* Một số nghiên cứu nguồn nhân lực trên thế giới

H
P

Theo một nghiên cứu về nguồn nhân lực ở Ấn Độ “Human resources for health in
India” (2011) của tác giả Mrao và cộng sự thì Ấn Độ thiếu hụt nhân lực trầm trọng.
Họ thiếu nhân lực y tế có trình độ và lực lƣợng lao động tập trung ở các khu vực
thành thị. Việc đƣa cán bộ y tế có trình độ chun mơn về các vùng nơng thơn, vùng
sâu, vùng xa và các vùng cịn thiếu là rất khó khăn. Nhóm điều dƣỡng viên khơng có

U

quyền hạn hoặc ít tiếng nói trong hệ thống y tế và nguồn lực để đào tạo điều dƣỡng
viên vẫn cịn thiếu. Chƣa có các gói khuyến khích phù hợp để nhân viên y tế có trình
độ cao đến các vùng nơng thơn và vùng sâu vùng xa. Khu vực công cần thiết kế lại

H

các gói khuyến khích, đồng thời cần đầu tự thêm để nâng cao mức độ phù hợp, số
lƣợng và chất lƣợng của giáo dục y tế (34).

Nghiên cứu của tác giả Kovács E và cộng sự về tổng quan nguồn nhân lực cho
y tế trong các nhóm chuyên khoa ở Hungary “Overview of human resources for
health composition in the most mobile specialty groups in Hungary” (2019). Mục
đích của nghiên cứu này là để điều tra hồ sơ nhân khẩu học quốc gia của ngành y tế
bị ảnh hƣởng đáng kể nhất bởi quá trình di chuyển nguồn nhân lực y tế của Hungary.
Phân tích độ tuổi và vùng phân bố các yêu cầu cấp chứng chỉ do Trung tâm dịch vụ Y

tế cấp quốc gia thực hiện trong khoảng thời gian 2010 đến 2017 cho ra kết quả: Tỷ lệ
cao nhất đƣợc phát hiện trong ngành nghề gây mê hồi sức và điều trị tích cực với
23,5%, ngoại khoa 17,9%, nội khoa 7,9%, nhi khoa 7,4% và đa khoa 6,4%. Trong 5
ngành nghề trên, nhóm thầy thuốc bị ảnh hƣởng nhiều nhất hầu hết là nhóm tuổi từ


11
50 trở lên. Hơn nữa kết quả cũng cho thấy sự phân bố khơng đều ở các khu vực. Do
đó có thể kết luận rằng trong 5 chuyên ngành đƣợc điều tra, khơng chỉ tuổi của bác sĩ
ở vùng khó khăn cao hơn mà các vùng này còn phải đối mặt với tình trạng thiếu bác
sĩ chuyên khoa trầm trọng hơn (35).
Một nghiên cứu đánh giá nhanh của Figueroa CA và cộng sự “Priorities and
challenges for health leadership and workforce management globally: a rapid review”
(2019). 63 bài báo đã đƣợc xem xét nhanh cho thấy một loạt các thách thức và các xu
hƣớng mới nổi trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ trên thế giới đối với việc lãnh đạo
và quản lý y tế đƣợc thể hiện ở ba cấp độ khác nhau nhƣ: Ở cấp vĩ mô, những yếu tố
này bao gồm các yếu tố xã hội, nhân khẩu học, lịch sử và văn hố; ở cấp độ trung

H
P

bình, những thách thức về quản lý nguồn nhân lực, thay đổi cấu trúc và các biện pháp
tăng cƣờng quản lý; ở cấp độ vi mơ chuyển đổi vai trị và kỳ vọng môi trƣờng tại nơi
làm việc cho các nhà quản lý chăm sóc sức khoẻ. Những thách thức đƣơng thời và
nhu cầu mới nổi của lực lƣợng lao động quản lý y tế toàn cầu định hƣớng xoay quanh
việc tiết kiệm hiệu quả, thay đổi và quản lý nguồn nhân lực. Vai trò của các nhà quản
lý y tế đang phát triển và mở rộng để đáp ứng những ƣu tiên mới này. Đảm bảo các

U

nhà lãnh đạo và quản lý y tế đƣơng đại có khả năng đáp ứng với bối cảnh hiện tại là
rất quan trọng (36).

H

Trong một nghiên cứu ở Ghana “Decentralisation and Management of Human
Resource for Health in the Health System of Ghana: A Decision Space Analysis”
(2019), của tác giả Anthony Mwinkaara Sumah cho ta thấy: Thực tiễn phân quyền
trong ngành Y tế Ghana rõ ràng hơn thực tế. Quyền tự chủ và quyền quyết định hạn
chế trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị địa phƣơng tiềm ẩn những tác
động tiêu cực đến việc tuyển dụng, duy trì, phát triển và phân phối nhân lực y tế một
cách hiệu quả. Do đó cần có thêm khơng gian quyết định ở cấp địa phƣơng để tăng
cƣờng quản lý nguồn nhân lực hiệu lực và hiệu quả nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của
ngành y tế (37).
Qua phân tích tình hình nhân lực ở một số quốc gia cho ta thấy một số tồn tại
chung là thiếu hụt nhân lực y tế giữa các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa là đáng
báo động. Sự phân bổ tỷ lệ giữa Nam/Nữ cũng không có sự cân đối. Đáng nói nhất là


12
sự chênh lệch về trình độ chun mơn giữa thành thị và nơng thơn do vậy ngƣời dân
sẽ gặp khó khăn trong việc tiếp cận các dịch vụ y tế. Độ tuổi của NLYT ở vùng sâu,
vùng xa cũng cao hơn so với thành thị. Một vấn đề cũng cần đƣợc lƣu tâm đó là sự
dịch chuyển NLYT từ cơng sang tƣ, từ nông thôn ra thành thị, từ nơi có thu nhập
thấp sang nơi có thu nhập cao hơn.
1.3 2 Thực trạng và một số nghiên cứu nguồn nhân lực tại Việt Nam
* Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt nam
Tại Việt Nam, từ đầu năm 2020 đến nay ngành y tế đã phải đối mặt với nhiều
khó khăn thách thức, nhất là ảnh hƣởng nghiêm trọng của đại dịch Covid-19. Sang
đến năm 2021 là năm đánh dấu các làn sóng dịch bùng phát với quy mơ và cƣờng độ

H
P

dữ dội hơn năm 2020 trên tồn cầu nói chung và Việt Nam nói riêng, lực lƣợng cán
bộ, cơng chức, viên chức, ngƣời lao động ngành y tế đã và đang vƣợt qua những khó
khăn, thách thức, nỗ lực, quyết tâm để thực hiện tốt sứ mệnh và trọng trách đƣợc giao
phó. Cuộc chiến chống Đại dịch Covid-19 đã cƣớp đi tính mạng của nhiều ngƣời dân,
trong đó có cả những cán bộ y tế và lực lƣợng tuyến đầu (38). Trong năm đó, địi hỏi

U

Ngành Y tế cần phải nghiên cứu thực hiện những điều chỉnh chiến lƣợc liên quan tới
hệ thống y tế trong giai đoạn 2021-2030 (Quy hoạch mạng lƣới cơ sơ y tế, chiến lƣợc
chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân giai đoạn 2021-2030) để hoàn thành các mục

H

tiêu phát triển bền vững về y tế và đặc biệt là mục tiêu bao phủ chăm sóc sức khoẻ
tồn dân vào năm 2030.

Theo Niên giám thống kê của Bộ Y tế năm 2020, cả nƣớc có 482.975 nhân
viên y tế trong đó có 95.745 bác sỹ (bao gồm tiến sĩ và thạc sĩ) chiếm tỷ lệ 19,8%;
27.770 dƣợc sĩ đại học chiếm tỷ lệ 5,6%. Số bác sĩ trên 10.000 dân số là 9,81; số
dƣợc sĩ đại học trên 10.000 dân số là 2,85. Ngoài ra số cán bộ y tế đƣợc phân theo
trình độ chun mơn nghiệp vụ và tuyến năm 2020 có 6.157 bác sĩ ở tuyến Trung
ƣơng và 72.519 bác sĩ ở tuyến địa phƣơng; 1.007 tiến sĩ ở tuyến Trung ƣơng và 815
tiến sĩ tuyến địa phƣơng. Ở Trung du miền núi phía Bắc, số lƣợng nhân viên y tế là
14.065 ngƣời, trong đó có 11.569 bác sĩ đa khoa (bao gồm hệ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ,
CK I, CK II) chiếm tỷ lệ 82,3% (39).

13
Một số nghiên cứu và các báo cáo cho thấy nguồn nhân lực y tế nƣớc ta vẫn
còn đang thiếu và tồn tại nhiều bất cập: thiếu nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng;
cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyên; công tác đào tạo
và sử dung cán bộ chƣa hợp lý; chính sách chế độ đãi ngộ, thu hút với cán bộ y tế
chƣa thoả đáng .(3,4,40–49)
Qua hai năm chống dịch (2020-2021), nhiều cán bộ nhân viên y tế đã rất mệt
mỏi do phải liên tục làm việc trong môi trƣờng có áp lực cao, thời gian dài, trực tiếp
đối mặt với nguy cơ lây nhiễm cao, bị sang chấn tâm lý, q tải cơng việc… và rất
nhiều lí do khác. Cả nƣớc đã ghi nhận hàng ngàn trƣờng hợp xin nghỉ việc, thôi việc
dẫn đến gia tăng nguy cơ thiếu nhân lực y tế (50).

H
P

Giai đoạn từ 2019 - 2021 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình đã có sự biến
động về nguồn nhân lực y tế, tình trạng thiếu bác sĩ và mất cân đối giữa các chủng
loại cán bộ y tế đã đƣợc nêu lên trong các báo cáo tổng kết hàng năm, ngoài ra bệnh
viện cũng chịu ảnh hƣởng không nhỏ bởi đại dịch Covid 19, sự gia tăng các ca nhiễm
trong cộng đồng bùng phát nhanh chóng, lực lƣợng cán bộ y tế ngày càng mỏng do

U

phải tăng cƣờng cho tuyến cơ sở và hỗ trợ điều trị, chăm sóc cho các tỉnh phía Nam,
song hành với đó là áp lực cơng việc, áp lực tâm lý gây ảnh hƣởng rất lớn đến nhân
lực làm việc tại Bệnh viện.

H

* Một số nghiên cứu nguồn nhân lực tại Việt Nam
Theo Bộ Y tế “Quản lý nhân lực” năm 2006 (51). Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất
trong chăm sóc sức khỏe. Quản lý nhân lực khơng chỉ là phân cơng nhiệm vụ và giao
khốn cơng việc mà cịn có các nội dung quan trọng là đào tạo, xây dựng năng lực
chó cán bộ thơng qua kế hoạch bồi dƣỡng và phát triển nhân lực, xây dựng nhóm làm
việc, nâng cao năng lực của ngƣời cán bộ quản lý. Quản lý nhân lực còn phải dự báo
và chuẩn bị kế hoạch đào tạo nhân lực cho tƣơng lai một cách thích hợp. Phát triển
nhân lực y tế cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa ngành y tế với chính quyền các cấp, các
cơ sở đào tạo cán bộ y tế, câc cơ sở cung cấp dịch vụ sử dụng nhân lực y tế. Mọi cơ
sở y tế cần quản lý tốt nguồn nhân lực của mình bằng các phƣơng pháp thích hợp, kết
hợp quản lý hành chính với khuyến khích động viên để khơng ngừng nâng cao chất


14
lƣợng hoạt động của ngành y tế trong thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe
nhân dân.
Nghiên cứu “Thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút và
duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Cƣ Kurin giai đoạn 2016 – 2018” của
tác giả Nguyễn Đức Thành và cộng sự cho ta thấy: Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầu và thực hiện các hoạt động. Bệnh viện cần xây dựng chiến lƣợc phát
triển Bệnh viện phù hợp với tình hình thực tế địa phƣơng, thƣờng xuyên thực hiện
việc đào tạo và đào tạo lại cho CBYT. Đối với Sở Y tế cần bổ sung nhân lực y tế phù
hợp với thơng tƣ 08. Hỗ trợ kinh phí đào tạo để tăng cƣờng kiến thức và cập nhật
thông tin cho CBYT của BVĐK huyện Cƣ Kurin (47).

H
P

Theo tác giả Ngọc Minh (2016) “Đào tạo nhân lực Y tế: Yếu, thiếu và lạc

hậu”. Hệ thống quản lý và đào tạo chƣa phù hợp. Các quy định cho đào tạo nhân lực
y tế cịn chƣa phù hợp, chƣa mang tính đặc thù, đặc biệt còn chƣa hội nhập quốc tế.
Việt Nam chƣa có các thể chế quy định cụ thể riêng đối với đào tạo y tế, nhất là các
tiêu chuẩn, tiêu chí về cơ sở đào tạo, cơ sở thực hành, đội ngũ giảng viên và cơ chế
tài chính phù hợp để đảm bảo chất lƣợng. Chính vì thế có một số cải tiến trong

U

phƣơng pháp đào tạo “Học đi đôi với hành”. Với ƣu thế giảng dạy theo chƣơng trình
song ngữ, liên tục cập nhật phƣơng pháp đào tạo hiện đại nhất thế giới (52).

H

Nghiên cứu “Thực trạng quản lý Bệnh viện và nhu cầu đào tạo cho cán bộ
quản lý Bệnh viện” của tác giả Phạm Trí Dũng và cộng sự (2005) chỉ ra: Công tác
quản lý Bệnh viện gặp nhiều khó khăn nhƣ thiếu nhân lực cả về số lƣợng và chất
lƣợng, thiếu trang thiết bị, trang thiết bị lạc hậu, chƣa có cơ chế hoạt động rõ ràng và
giải pháp mà cán bộ quản lý ở Bệnh viện đƣa ra để giải quyết tạm thời các vấn đề tồn
tại là đào tạo ngắn hạn khơng chính qui cho cán bộ của mình. Theo cách quản lý hiện
nay khoảng một nửa cán bộ quản lý tại các Bệnh viện nghiên cứu cho rằng “Công tác
quản lý Bệnh viện chỉ ở mức đạt”. Còn trên 10% nhận định đang trong tình trạng
yếu. Ở kết quả định tính dƣờng nhƣ cho kết quả ngƣợc lại có lẽ do các cán bộ quản lý
chƣa có kiến thức về “Quản lý nói chung và quản lý Bệnh viện nói riêng”. Nhu cầu
đào tạo về quản lý Bệnh viện là rất lớn. Với hình thức đào tạo chính qui tập trung. Có
70,2% cán bộ quản lý sẵn sàng tham gia các khóa đào tạo thạc sĩ và quản lý Bệnh


15
viện. Có 53,0% sẵn sàng học chính quy tập trung và 43,1% muốn học chính qui
khơng tập trung (53).

Nghiên cứu luận án Tiến sĩ của tác giả Trần Thị Kiều Nga “Phát triển nguồn
nhân lực khoa học ở Học viện hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh” (2019). Luận án
làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khoa học ở trƣờng đào tạo bồi
dƣỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cả về nội dung, chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh
hƣởng trên các khía cạnh khách quan và chủ quan dƣới góc độ kinh tế phát triển.
Phân tích, đánh giá nội dung, chỉ tiêu và các nhân tố ảnh hƣởng đến NNL khoa học ở
học viện qua các số liệu sơ cấp và thứ cấp ở cả hai chiều. Luận án còn làm rõ đặc thù
phát triển NNL khoa học và đƣa ra đƣợc các giải pháp phát triển NNL khoa học tại

H
P

Học viện (45).

Theo nghiên cứu của tác giả Phạm Ngọc Nam “Phát triển nguồn nhân lực y tế
ở Việt Nam” (2021) Tạp chí phát triển Khoa học và Cơng nghệ - Kinh tế Luật và
quản lý. Nghiên cứu này đề cập các vấn đề liên quan đến sức khỏe, y tế, nguồn nhân
lực y tế, các đặc điểm NNLYT; sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực y tế, phân
tích các tiêu chí đánh giá NNLYT cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng; vị trí, vai trị của

U

NNLYT, phát triển nguồn nhân lực y tế đối với thực tiễn trong q trình thực hiện
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và các thành

H

tựu cũng nhƣ hạn chế trong việc phát triển NNLYT của Việt Nam. Bên cạnh đó,
nghiên cứu cũng tham khảo các số liệu thống kê, những cơng trình khoa học, những
bản báo cáo đề cập đến ngành y tế, NNLYT, các nội dung phát triển NNLYT; đánh

giá thực trạng phát triển NNLYT, giáo dục và đào tạo NNLYT trong nƣớc và một số
nƣớc phát triển trong khu vực để từ đó so sánh, tìm ra những điểm chung mà các
nƣớc đang gặp phải trong quá trình phát triển nguồn nhân lực y tế và rút ra những
khuyến nghị chính sách để Việt Nam có thể làm tốt hơn trong việc phát triển NNLYT
trong tƣơng lai (44).
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Chính “Thực trạng NNLYT khám
chữa bệnh cơng lập tại tỉnh Nghệ An” (2020). Kết quả nghiên cứu trên 491 cơ sở y tế
công lập cho ta thấy NLYT là nữ cao hơn nam (70,5% so với 29,5%), NLYT tuổi từ
30-50 chiếm tỷ lệ cao nhất (60,4%) và thấp nhất là > 50 tuổi (9,8%). Số lƣợng cơ cấu