Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại bệnh viện quận 11 thành phố hồ chí minh năm 2018 và một số yếu tố ảnh hưởng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRỊNH THỊ BẢO KHANH

H
P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
CỦA ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN QUẬN 11
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2018

U

H

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ: 60.72.07.01

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

TRỊNH THỊ BẢO KHANH

H
P

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG

CỦA ĐIỀU DƢỠNG TẠI BỆNH VIỆN QUẬN 11
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2018

U

H

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ: 60.72.07.01

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS.BS NGUYỄN VĂN KHÔI
TS. PHẠM TIẾN NAM

HÀ NỘI - 2018


i

LỜI CẢM ƠN
Qua hai năm học tập và hoàn thành quyển luận văn này, với lòng biết ơn sâu sắc tôi xin
chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Ban giám hiệu Trường Đại học Y tế Công Cộng, Thầy Cô các bộ môn đã tận tâm hướng
dẫn và truyền đạt kiến thức cho tơi trong q trình học tập.
GS.TS.BS Nguyễn Văn Khơi, người Thầy kính mến đã hướng dẫn cho tơi trong suốt q
trình thực hiện và hồn thành luận văn tốt nghiệp.
TS. Phạm Tiến Nam, là người thầy đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tơi, giúp tơi có rất nhiều ý
tưởng trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Ban giám đốc và toàn thế cán bộ, nhân viên bệnh viện Quận 11 TPHCM đã tạo điều kiện
thuận lợi và giúp đỡ cho tôi trong việc thu thập số liệu cũng như cung cấp nhiều thông tin cần thiết

H
P

cho nghiên cứu.

Các bạn đồng nghiệp, các anh chị khóa trước, các bạn học cùng lớp đã chia sẻ kiến thức và
ủng hộ tơi trong q trình học tập cũng như hồn thành luận văn.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các thành viên trong gia đình của tơi, là hậu phương
vững chắc, là nguồn động lực của tôi trong suốt quá trình học tập cũng như hồn thành luận văn
này.

U

Xin trân trọng cảm ơn!

H

Tác giả

Trịnh Thị Bảo Khanh


ii

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
TỔNG QUAN TÀI LIỆU ........................................................................................5

CHƢƠNG 1................................................................................................................5
1.1. Khái quát về nghề Điều dưỡng ............................................................................5
1.2. Khái niệm và thang đo lường Động lực làm việc ................................................9
1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc ............................................................ 12
1.4. Nội dung đo lường động lực của điều dưỡng ....................................................16

H
P

1.5. Nội dung ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng ........................... 17
1.6. Một số nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và tại Việt Nam ............23
1.7. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu .....................................................................27
1.8. Khung lý thuyết ..................................................................................................29
CHƢƠNG 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................31

U

2.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................................... 31
2.2. Địa điểm và thời gian nghiên cứu: .....................................................................31
2.3. Thiết kế nghiên cứu:........................................................................................... 31

H

2.4. Cỡ mẫu ...............................................................................................................31
2.5. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................32
2.6. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................33
2.7. Các biến số nghiên cứu ......................................................................................34
2.8. Thang đo.............................................................................................................36
2.9. Phương pháp phân tích số liệu ...........................................................................36
2.10. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ....................................................................37

2.11. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ............................................38
KẾT QUẢ ...............................................................................................................39
CHƢƠNG 3..............................................................................................................39
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ......................................................... 39


iii

3.2. Đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng ......................................................41
3.3. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng: ............................ 43
3.4. Mối liên quan của một số yếu tố đến động lực làm việc chung của điều dưỡng
...................................................................................................................................58
CHƢƠNG 4. BÀN LUẬN .......................................................................................65
4.1. Thông tin chung về điều dưỡng nghiên cứu ......................................................65
4.2. Động lực làm việc chung của điều dưỡng.......................................................... 66
4.3. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng.............................. 67
4.4. Mối liên quan của một số yếu tố đến động lực điều dưỡng chung của điều
dưỡng......................................................................................................................... 76

H
P

CHƢƠNG 5. KHUYẾN NGHỊ ..............................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHIẾU KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5
PHỤ LỤC 6

H

U


iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BV:

Bệnh viện

BN:

Bệnh nhân

CBYT :

Cán bộ y tế

CCVC :

Công chức, viên chức

ĐD:

Điều dưỡng

ĐDCĐ:

Điều dưỡng cao đẳng

ĐDĐH:

Điều dưỡng đại học

ĐDTH:

Điều dưỡng trung học

ĐL:

Động lực

ĐLC:

Độ lệch chuẩn

ĐLLV:

Động lực làm việc

NLĐ:

Người lao động

NNL:

Nguồn nhân lực

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

NVYT:

Nhân viên y tế

TPHCM:

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND:

Ủy ban nhân dân

WHO :

Tổ chức Y tế thế giới

H

U

H
P

v

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Phân tích nhân tố của 10 chỉ số động lực [45]...........................................11
Bảng 2.1 Phân bố nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Q11 TPHCM .......................32
Bảng 3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu.................................................39
Bảng 3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng ở yếu tố sự hài lịng với cơng việc ....41
Bảng 3.3 Động lực làm việc của điều dưỡng ở yếu tố sự cam kết với tổ chức ........42
Bảng 3.4 Động lực làm việc của điều dưỡng ở yếu tố sự tận tâm ............................ 42
Bảng 3.5: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố Chế độ chính sách lương,
thưởng, đãi ngộ, phúc lợi .......................................................................................... 43

H
P

Bảng 3.6: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố Văn hóa tổ chức bệnh viện
...................................................................................................................................45
Bảng 3.7: Động lực làm việc của điều dưỡng với các yếu tố mối quan hệ lãnh đạo,
đồng nghiệp, khách hàng (BN, thân nhân) ................................................................ 46
Bảng 3.8: Động lực làm việc của ĐD với các yếu tố người làm công tác tổ chức ...48

U

Bảng 3.9: Động lực làm việc của điều dưỡng với các yếu tố điều kiện, môi trường
làm việc .....................................................................................................................49
Bảng 3.10: Động lực làm việc của điều dưỡng với sự ổn định và an tồn trong cơng

H

việc ............................................................................................................................ 50

Bảng 3.11: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố được chủ động trong công
việc ............................................................................................................................ 50
Bảng 3.12: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố công việc phù hợp .........51
Bảng 3.13: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố cơ hội phát triển nghề
nghiệp ........................................................................................................................ 52
Bảng 3.14: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố cơ hội học tập nâng cao
trình độ ......................................................................................................................53
Bảng 3.15: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố được cấp trên ghi nhận
những ý kiến đóng góp .............................................................................................. 54
Bảng 3.16: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố sự coi trọng của xã hội ..55
Bảng 3.17: Tóm tắt tỷ lệ đo lường động lực làm việc của điều dưỡng .....................56


vi

Bảng 3.18 Tóm tắt tỷ lệ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều
dưỡng......................................................................................................................... 57
Khơng có động lực ....................................................................................................57
Bảng 3.19: Mối liên quan của yếu tố bản thân với động lực làm việc chung của điều
dưỡng......................................................................................................................... 58
Bảng 3.20: Mối liên quan của yếu tố tổ chức với động lực làm việc của điều dưỡng
...................................................................................................................................60
Bảng 3.21: Mối liên quan của yếu tố công việc với động lực làm việc của điều
dưỡng......................................................................................................................... 62
Bảng 4.1 Đặc điểm các yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng......81

H
P

H

U


vii

TĨM TẮT NGHIÊN CỨU
Mở đầu: Nhằm mơ tả động lực làm việc và phân tích một số yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 thành
phố Hồ Chí Minh năm 2018, chúng tôi đã thực hiện nghiên cứu mô tả cắt ngang kết
hợp nghiên cứu định lượng và định tính tại bệnh viện.
Kết quả: Động lực chung của điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 đạt 63,77%
có động lực và mức điểm trung bình là 4,04 (SD = 0,41) điểm. Trong đó, yếu tố hài
lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm với tỷ lệ có động lực lần lượt là:
66,67%, 73,19%, 73,19%. Tỷ lệ có động lực của các yếu tố tác động đến năng lực
điều dưỡng nằm trong khoảng 39,13% – 65,94%. Trong đó, yếu tố có tỷ lệ động lực

H
P

thấp nhất là yếu tố chế độ chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi (39,13%) và
cao nhất là yếu tố người làm công tác tổ chức (65,94%). Nghiên cứu tìm thấy mối
liên quan giữa các yếu tố sau: Thâm niên công tác; chế độ chính sách lương,
thưởng, đãi ngộ, phúc lợi; văn hóa tổ chức bệnh viện; mối quan hệ lãnh đạo đồng
nghiệp; điều kiện, môi trường làm việc; sự ổn định và an tồn trong cơng việc; được

U

chủ động trong cơng việc; cơng việc phù hợp; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội
học tập nâng cao trình độ; được cấp trên ghi nhận; sự coi trọng của xã hội và động

lực làm việc của điều dưỡng, với p<0,05.

H

Kết luận: Nghiên cứu nhận thấy Bệnh viện cần thay đổi chính sách về thu
nhập tăng thêm để cải thiện hơn về thu nhập, chính sách khuyến khích học tập nâng
cao trình độ chun mơn, trao quyền trong công việc cho người điều dưỡng. Lãnh
đạo khoa, phòng phát huy năng lực giao tiếp, trao đổi thơng tin với người điều
dưỡng viên. Ngồi ra, động lực làm việc phải được phát huy ở bản thân người điều
dưỡng, điều dưỡng viên cần ý thức được trách nhiệm của bản thân, đồng thời động
viên và hỗ trợ lẫn nhau trong q trình cơng tác tại bệnh viện.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo Tổ chức Y tế Thế giới, dịch vụ do điều dưỡng cung cấp được đánh giá
là một trong 4 trụ cột của hệ thống dịch vụ y tế. Vì vậy, điều dưỡng cần được xác
định là một chun ngành trong y học có tính độc lập tương đối. Người điều dưỡng
cần được trao quyền để thực thi cơng việc chăm sóc người bệnh một cách chủ động
vả chuyên nghiệp. Điều dưỡng là nghề rất vất vả nếu địa vị của người điều dưỡng
không được quan tâm đúng mức, nghề nghiệp ít được đề cao sẽ ảnh hưởng đến sự
say mê, tự hảo nghề nghiệp và hậu quả là người bệnh khơng được hưởng sự chăm
sóc tốt nhất của điều dưỡng [21], [32].
Động lực có thể được định nghĩa là 'mức độ sẵn sàng để phát huy và duy trì

H
P

nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức' của một cá nhân Cho đến nay, kết quả nghiên

cứu về động lực của nhân viên y tế ở các nước đang phát triển vẫn chưa được chính
thức so sánh với việc thiết lập các chủ đề chung [34]. Động lực làm việc của điều
dưỡng trong những năm gần đây đặc biệt được chú ý đến, đóng vai trị quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì họ là

U

lực lượng giữ vai trị chủ chốt trong chăm sóc bệnh nhân và giao tiếp với thân nhân
bệnh nhân và cũng là đối tượng dễ gặp stress nghề nghiệp nhất trong môi trường
bệnh viện. Tạo động lực làm việc cho người điều dưỡng từ lâu đã được quan tâm và

H

nhắc đến trong các đề án cải tiến chất lượng đời sống nhân viên tại các bệnh viện.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai
thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) nói chung và người
điều dưỡng nói riêng có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng
như của bệnh viện [25]. Tạo động lực cho điều dưỡng hồn thành nhiệm vụ, gỉúp
người điều dưỡng nâng cao hình ảnh tốt đẹp của mình đối với người bệnh và người
nhả người bệnh là hết sức cần thiết và cần phải được duy trì thường xuyên trong
suốt quá trình khám chữa bệnh [39] [33].
Theo Mischa Willis - Shattuck và cộng sự khi tiến hành nghiên cứu hệ thống
tại một số quốc gia đang phát triển ở Châu Phi và Châu Á trong đó có Việt Nam đã
chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT là: tài chính, phát triển


2

sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế,

yếu tố quản lý, khẳng định bản thân và được đánh giá cao. Nghiên cứu đã cho thấy
các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể
nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề quản lý là yếu tố cốt
lõi. Tuy nhiên, việc ưu đãi tài chính một mình khơng đủ để thúc đẩy động lực nhân
viên y tế. Rõ ràng sự ghi nhận ảnh hưởng cao tới động lực làm việc của nhân viên y
tế, các nguồn lực đầy đủ và cơ sở hạ tầng thích hợp có thể cải thiện đáng kể tinh
thần của họ [42]. Những ưu đãi phi vật chất và các công cụ quản lý nguồn nhân lực
đóng vai trị quan trọng trong việc tạo động lực [37].
Bệnh viện Quận 11 TPHCM là bệnh viện đa khoa hạng III, trực thuộc Ủy

H
P

ban nhân dân quận 11 TPHCM với quy mô 236 giường bệnh, có chức năng cấp cứu,
khám và điều trị cho nhân dân trên địa bàn quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh và các
quận lân cận. Bệnh viện có 10 phòng chức năng, 18 khoa lâm sàng và 05 khoa cận
lâm sàng; tổng số công chức, viên chức, người lao động hiện có: 389 người, với 137
nam và 252 nữ. Theo số liệu báo cáo thống kê của bệnh viện gần đây về tình hình

U

khám chữa bệnh cho thấy số lượng người bệnh đến khám và điều trị năm sau tăng
nhanh hơn năm trước (tăng 30-40%). Để đảm trách số lượng BN đến khám ngày
càng tăng, bệnh viện đã thu hút và bổ sung thêm nhân lực mới để đáp ứng nhu cầu

H

mơ hình bệnh tật trên địa bàn tuy nhiên tình trạng q tải vẫn cịn xảy ra gây áp lực
đến lực lượng NVYT tại bệnh viện [4]. Riêng về đối tượng điều dưỡng, đặc thù
công việc là luôn có áp lực khi phải chăm sóc, cả nhận sự khó tính của người bệnh,

thu nhập khơng đáp ứng được nhu cầu cuộc sống hằng ngày của đa số điều dưỡng,
ít có cơ hội thăng tiến … đã gây ảnh hưởng ít nhiều đến động lực làm việc của điều
dưỡng. Việc đánh giá tình trạng động lực làm việc của điều dưỡng hiện tại là rất cần
thiết để từ đó góp phần tạo động lực, giúp người điều dưỡng có tinh thần làm việc
hăng say hơn. Từ đó, họ sẽ gắn bó lâu dài với bệnh viện và cống hiến hết mình cho
hoạt động của bệnh viện [32][3]. Động lực làm việc của điều dưỡng cỏ ảnh hưởng
quyết định đến chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe của bệnh viện. Hiện nay,
công tác tạo động lực lao động cho nhân viên y tế trong tồn bệnh viện nói chung
và cho điều dưỡng nói riêng đang được lãnh đạo bệnh viện hết sức quan tâm. Với


3

mong muốn tìm hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho điều
dưỡng và từng bước góp phần nâng cao ĐLLV cho điều dưỡng tại bệnh viện quận
11, chúng tôi tiến hành đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc và các yếu tố ảnh
hƣởng của điều dƣỡng tại bệnh viện quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh năm
2018” vớì câu hỏi được đặt ra là: Hiện tại động lực làm việc của điều dưỡng tại
bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh như thế nào? Có những yếu tố nào ảnh
hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ này?

H
P

H

U


4

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ
Chí Minh năm 2018
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người điều dưỡng
tại bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh năm 2018

H
P

H

U


5

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái quát về nghề Điều dƣỡng
1.1.1. Khái niệm về Điều dưỡng
Điều dưỡng là một ngành nghề chuyên nghiệp với nhiều trách nhiệm và
nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống Y tế. Điều dưỡng hợp tác cùng những chuyên
viên y tế khác để chăm sóc, chữa trị, nhắc nhỡ và bảo đảm an toàn cho người bệnh
trong nhiều hoàn cảnh từ cấp cứu đến hồi phục, từ tư gia đến bệnh viện và trong
nhiều lĩnh vực y khoa khác nhau [38] [40].
Điều dưỡng có thể làm việc với tất cả mọi người ở tất cả mọi lứa tuổi trong

H
P

một loạt các hoạt động, từ dịch vụ y tế công cộng trong phạm vi của riêng bạn tới
việc nhân đạo, cứu trợ thảm họa trên khắp thể giới. Điều dưỡng là thành phần vô
cùng quan trọng của dịch vụ chăm sóc sức khỏe trên tồn cầu. Phẩm chất cần thiết
của người điều dưỡng là yêu nghề, có y đức và tinh thần trách nhiệm cao vì công
việc rất vất vả với khối lượng công việc lớn và là công việc liên quan đến sinh mạng

U

của BN, bất kì một sai lầm nào cũng để lại hậu quả khó lường. [14]
Theo Hiệp hội điều dưỡng Hoa kỳ (American Nurses Association): “Điều
dưỡng là sự bảo vệ, nâng cao, tối ưu về sức khoẻ và các khả năng; dự phòng bệnh

H

và sang thương; xoa dịu nỗi đau qua chẩn đốn và điều trị đáp ứng con ngưịi; tăng
cường chăm sóc các cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội”.
1.1.2. Nghề điều dưỡng ngày nay
Điều dưỡng ở hầu hểt các nước trên thế giới đều được công nhận là một nghề
nghiệp độc lập, được bào hộ bằng luật pháp, một số nước đã xây dựng luật hành
nghề điều dưỡng. Người điều dưỡng có các quyền và trách nhiệm nghề nghiệp được
quy định trong luật hành nghề [22]. Với sự thay đổi của hệ thống Y tế, xã hội yêu
cầu chất lượng chăm sóc điều dưỡng tốt hơn về sự an tồn và hiệu quả trong chăm
sóc người bệnh. Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng Điều dưỡng trong bệnh viện đã
phải đối mặt với việc chăm sóc người bệnh chuyên sâu hơn, giờ làm việc nhiều hơn,
nhiều yêu cầu từ người bệnh và người nhà người bệnh [43].


6

Hiện nay ở nước ta, chuyên ngành điều dưỡng đang trở thành tâm điểm của

chính sách hội nhập. Chính phủ đã ký kết thỏa thuận khung thừa nhận điều dưỡng
trình độ cao đẳng trở lên với các nước ASEAN, Nhật Bản, Đức và một số quốc gia
phát triển. Vì vậy, chuyên ngành điều dưỡng cần được đổi mới căn bản về tổ chức,
đào tạo, thực hành và các chính sách khuyến khích phát triển nghề nghiệp. Điều
dưỡng được xem là một nghề độc lập trong hệ thống y tế, Người điều dưỡng hiện có
nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy định rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống
ngạch bậc công chức theo các văn bản quy định. [3] [28].
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của người Điều dưỡng:

H
P

 Chức năng của người Điều dưỡng

Cả người thầy thuốc và người điều dưỡng đều có vai trị điều trị (cure) và vai
trị chăm sóc (care). Đối với người thầy thuốc thì vai trị điều trị là chính cịn vai trị
chăm sóc là phụ, ngược lại đối với người điều dưỡng thì vai trị chính là vai trị
chăm sóc. Hiện nay chức năng của người điều dưỡng đã được làm rõ theo đó người
điều dưỡng có ba chức năng đó là: Chức năng phụ thuộc (dependent function); chức

U

năng độc lập (independent function) và chức năng phụ thuộc lẫn nhau (interdependent function) [7].

H

Chức năng phụ thuộc: Đây là chức năng mà người điều dưỡng thực hiện
những y lệnh của thầy thuốc như tiêm thuốc, phát thuốc, thay băng.
Chức năng độc lập: Đây là chức năng đặc trưng của người điều dưỡng. Với
chức năng này nguời điều dưỡng phải tự mình thăm khám, nhận định về BN để đưa

ra những chẩn đoán điều dưỡng, lập kế hoạch chăm sóc, thực hiện kế hoạch chăm
sóc đã đề ra, tự đánh giá sự thực hiện kế hoạch để có kế hoạch chăm sóc tiếp theo.
Chức năng này được thể hiện bằng các nhiệm vụ sau:
-

Theo dõi người bệnh và nhận biết các dấu hiệu và triệu chứng;

-

Ghi chép và báo cáo những kết quả theo dõi;

-

Đánh giá những nhu cầu hay những vấn đề khó khăn của người bệnh;

-

Hướng dẫn BN và người nhà BN biện pháp phòng chống bệnh tật.
Chức năng phụ thuộc lẫn nhau: Để hoàn thành được chức năng này, người


7

điều dưỡng cần phải có sự liên hệ với các đối tượng nhân viên khác và những nhân
viên y tế khác cũng phải bảo đảm duy trì mối liên hệ chặt chẽ với người điều dưỡng.
Đó là mối liên hệ giữa điều dưỡng với bác sĩ, kỹ thuật viên vật lý trị liệu, kỹ thuật
viên cận lâm sàng (X quang, xét nghiệm), nhà dinh dưỡng học, nhà tâm lý học,
nhân viên y tế quản lý người bệnh ở tuyến cơ sở và các nhân viên xã hội (social
worker) để thu thập thêm hoặc cung cấp những thông tin về người bệnh hoặc yêu
cầu sự giúp đỡ, can thiệp chuyên môn của những nhân viên đó để BN được chăm

sóc đầy đủ hơn, toàn diện hơn.
 Nhiệm vụ của người Điều dưỡng
Nhiệm vụ cụ thể của người điều dưỡng trong chăm sóc người bệnh trong

H
P

bệnh viện được quy định trong Chương II của Thông tư 07/2011 ngày 26 tháng 11
năm 2011 của Bộ Y tế bao gồm: Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe; chăm sóc về
tinh thần; chăm sóc vệ sinh cá nhân; chăm sóc dinh dưỡng; chăm sóc phục hồi chức
năng; chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật; dùng thuốc và theo
dõi dùng thuốc cho người bệnh; thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng; theo dõi, đánh

U

giá người bệnh; bảo đảm an toàn và phịng ngừa sai sót chun mơn kỹ thuật trong
chăm sóc người bệnh và ghi chép hồ sơ bệnh án [2]

H


8

1.1.4. Vai trị người điều dưỡng [1]
 Người chăm sóc
Trong cơng việc của người điều dưỡng, mục tiêu chính là tiếp xúc, tìm hiểu,
hỗ trợ người bệnh bằng hành động, quan tâm tới lợi ích của người bệnh. Sự chăm
sóc bệnh nhân một cách trực tiếp của người điều dưỡng khơng thể thay thế bằng
máy móc và kỹ thuật hiện đại vì mỗi cá thể có nhu cầu đa dạng khác nhau do đó các
thiết bị này sẽ khơng tác động được tới cảm xúc và điều chỉnh hành động cho thích

ứng với những nhu cầu của mỗi người bệnh. Điều dưỡng viên có nhiệm vụ tạo ra
mơi trường sạch sẽ, an tồn và khơng khí thoải mái, dễ chịu nhằm cải thiện sức
khỏe cho người bệnh; Đề phòng biến chứng và các thương tật thứ cấp,

H
P

Người tư vấn

Để công tác chăm sóc được thực hiện tốt, người điều dưỡng cần truyền đạt
thông tin với đồng nghiệp cũng như với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân về việc
thực hiện kế hoạch chăm sóc cho mỗi người bệnh và những vấn đề liên quan đến
tình hình sức khỏe của bệnh nhân, tạo sự truyền đạt và trao đổi thông tin hiệu quả

U

trong quá trình điều trị. Việc tư vấn tình trạng sức khỏe giúp bệnh nhân hiểu rõ hơn
về bệnh tật cũng như phát đồ điều trị và phương pháp bảo vệ sức khỏe một cách tốt
nhất. Ngồi ra, thơng qua việc tư vấn, người điều dưỡng cần phải giúp đỡ, động

H

viên người bệnh về mặt tinh thần và tâm lý để xua tan nổi sợ hãi, lo âu, thất vọng do
thương tật để lại, dũng cảm đối mặt với thương tật hiện có, giúp họ lấy lại thăng
bằng, lịng tự trọng, tính độc lập và niềm tin vào cuộc sống.
 Người biện hộ cho ngưòi bệnh
Người biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hành động tốt đẹp nhất cho người
bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnh được đáp ứng. Ngồi ra, người
điều dưỡng cịn có vai trò là người lãnh đạo, người quản lý, người làm công tác
nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia giỏi về chăm sóc lâm sàng.

9

1.2. Khái niệm và thang đo lƣờng Động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm Động lực làm việc
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên [26]
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện
hành vi”[36] hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc khơng làm một điều
gì đó”[ 31]. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi
tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt

H
P

được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó
khăn để hồn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao
một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm

U

việc mà khơng cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác

H

nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân
của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm
tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực
của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác
nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.[26]
Động lực làm việc: là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ
lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.
Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ
của người lao động và quyết định hành động của họ. Động cơ lao động thể hiện ở
[23]:


10

-

Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ

tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của con người.
-

Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con

người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày
về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động ln có xu hướng học tập để
nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chun mơn của mình.
-

Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình

thơng qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã
được đáp ứng thì người lao động ln có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của

H
P

mình trong xã hội thơng qua các hoạt động xã hội.

Nghề Điều dưỡng không chỉ là ngành nghề cao quý, thiêng liêng mà còn là
nghề vơ cùng vất vả. Trong q trình điều trị, điều dưỡng viên đóng vai trị rất quan
trọng khi họ phải thường xuyên túc trực, chăm sóc, phục vụ người bệnh. Nhọc
nhằn, vất vả và nhiều áp lực, nhưng thu nhập và đãi ngộ thì chưa thật sự tương

U

xứng. Đây là lý do khiến khơng ít điều dưỡng viên sớm bỏ nghề.

Nhân viên y tế đặc biệt là điều dưỡng cần động lực, đặc biệt là khi một số các
yếu tố hỗ trợ hiệu suất tốt cho công việc đang thiếu. Cá nhân có động lực cao

H

thường có thể vượt qua được các trở ngại như sự thiếu thốn về điều kiện làm việc,
vấn đề an toàn cá nhân và thiếu trang thiết bị đầy đủ. Hiện tại những thách thức liên
quan đến nguồn nhân lực y tế ở hầu hết các nước đang phát triển đang là vấn đề
quan trọng, việc giúp Điều dưỡng hăng say làm việc trong khi đối mặt với những
trở ngại, như vậy có thể là một kết quả quan trọng khi giúp họ tăng động lực.
Việc khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động nói chung và

điều dưỡng nói riêng phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề
then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Để tạo động lực làm việc cho người lao
động, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của người lao động, họ làm
vì cái gì, điều gì thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phù
hợp. Sự thành cơng của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay khơng một đội
ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao


11

1.2.2. Thang đo đo lường động lực làm việc
Năm 2009, nghiên cứu của Mbindyio và cộng sự muốn đánh giá động lực
làm việc của các nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya.
Tuy nhiên, do thiếu một cơng cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả
đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân
viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009. Mục đích của nghiên cứu là phát
triển một công cụ để đo lường động lực càng có thể phân tích một cách hiệu quả
càng tốt. Một bộ câu hỏi bao gồm 10 câu hỏi được so sánh giá trị và độ tin cậy với
bộ câu hỏi ban đầu gồm 23 câu sử dụng như là một công cụ đơn giản để đánh giá
động lực làm việc của 684 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện ở Kenya.[45].

H
P

Điểm khởi đầu cho các cấu trúc tiềm năng và câu hỏi được đưa vào bảng câu hỏi tự
đánh giá (SAQ) là một bảng câu hỏi được chuẩn bị cho y tá Nam Phi, ngoài ra tài
liệu đã được xem xét về các nghiên cứu về động lực của nhân viên y tế. Từ những
nguồn này và từ việc xem xét các nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết động lực trong y
tế, Sau khi lấy mẫu và thu thập số liệu, nghiên cứu nhận thấy về kết cuộc đo lường,

U

chỉ số Cronbach của 23 câu hỏi là 0,75, tuy nhiên khi phân tích nhân tố, nghiên cứu
chỉ tìm thấy các câu hỏi liên quan đến động lực chỉ nằm trong 3 nhân tố chính là sự
cam kết với tổ chức (39,5% phương sai), sự tận tâm (28,7% phương sai) và sự hài

H

lịng trong cơng việc (23,3% phương sai). Sau khi phân tích Alpha, nhóm tác giả rút
ra được 10 câu hỏi chính liên quan đến 3 nhân tố vừa tìm được trong số 23 câu hỏi
ban đầu [45] , thể hiện ở bảng 1.1:
Bảng 1.1 Phân tích nhân tố của 10 chỉ số động lực [45]
Câu hỏi

Yếu tố 1:

Yếu tố 2: Sự

Yếu tố 3: Sự

Cam kết tổ

hài lịng cơng

tận tâm

chức

việc

Khơng có động lực để làm việc

0,4478

Rất hài lịng với cơng việc

0,5928

Hài lịng với cơ hội sử dụng khả năng
của bản thân

0,5348


12

Cơng việc ở bệnh viện khiến
Anh/chị thấy bản thân có giá trị
Tự hào khi được làm việc cho bệnh
viện này
Thấy vui vì làm việc ở bệnh viện
này hơn là làm ở những cơ sở khác
Bệnh viện đã truyền cảm hứng để tơi
làm tốt cơng việc của mình

0,4199

0,5420

0,5701

0,4837

Ln hồn thành tốt cơng việc và có

0,5224

hiệu quả

H
P

Tơi là một nhân viên chăm chỉ
Làm việc ln đúng giờ

0,5322
0,4812

Tại thời điểm đó, do chưa có cơng cụ "tiêu chuẩn vàng" để đo lường động
lực, công cụ định lượng động lực của nhân viên y tế này ra đời với cơng dụng dễ
quản lý, có thể cho phép nhà nghiên cứu khám phá ảnh hưởng của động lực đối với

U

sự can thiệp của bệnh viện., ngồi ra có thể phân tích sự tương tác giữa động lực và
phân phối can thiệp theo thời gian. Sau khi kết quả nghiên cứu được cơng bố, đã có
nhiều nghiên cứu sử dụng thang đo này để đo lường động lực điều dưỡng cũng như

H

của nhân viên y tế tại bệnh viện. Điển hình là nghiên cứu của tác giả Mutale
(2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở ba quận
nông thôn của Zambia năm 2013. Nghiên cứu đánh giá động lực làm việc dựa trên
các yếu tố mức độ hài lịng cơng việc, áp lực cơng việc, sự tận tâm sau đó đánh giá
mức độ động lực làm việc chung [41]. Kết quả nghiên cứu cho thấy nữ có điểm số
động lực cao nhất (nữ: trung bình 78,5 (SD 7,8) so với nam: trung bình (SD 7,0)).
Theo loại nghề nghiệp, y tá có điểm số cao nhất trong khi kỹ thuật viên y tế mơi
trường có điểm thấp nhất (77,4 (SD 7,8) so với 73,2 (SD 9,3)).
1.3. Một số học thuyết về động lực làm việc
1.3.1. Học thuyết nhu cầu Maslow
Theo Maslow (1954), nghiên cứu động lực phải là một phần nghiên cứu các


13

mục tiêu cuối cùng của con người, ham muốn hay nhu cầu. Hệ thống cấp bậc nhu
cầu của Maslow theo một trình tự hợp lý và thừa nhận rằng nhu cầu cấp cao hơn sẽ
không xuất hiện cho đến khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Nhu cầu của con
người chia làm 5 nhu cầu [30]:
Các nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất của con người
để tồn tại. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ sở vật chất cơ
bản nhất để làm việc.
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu được ổn định, chắc chắn. Con người mong
muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội, mong muốn
được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

H
P

Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn được giao lưu, nói chuyện với

người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác.
Nhu cầu được tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình.

Nhu cầu tự hồn thiện: Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được

U

biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng theo giả định sau: Nhu cầu chính

H

là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, tuy nhiên khi mỗi nhu cầu bậc thấp trong số
các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó khơng cịn là động lực quan trọng nữa thì nhu
cầu tiếp theo sẽ nảy sinh thay thế cho nhu cầu cũ. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá
nhân bắt đầu từ nhu cầu bậc thấp nhất, các nhu cầu bậc thấp nhất được thỏa mãn thì
các nhu cầu bậc cao mới xuất hiện. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thỏa
mãn hồn tồn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa mãn cơ bản thì những tác
động vào nhu cầu đó sẽ khơng cịn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo
Maslow để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và từ đó hướng tới sự thỏa mãn các nhu
cầu ở thứ bậc đó của họ thì chính sách tạo động lực mới đạt hiệu quả cao nhất.
Những nhu cầu này đều là những nhu cầu khơng thể thiếu vì nếu con người
không được đáp ứng những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu


14

tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Nhu cầu bậc cao bao gồm
nhiều nhân tố tinh thần như sự địi hỏi cơng bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự
tôn trọng, vinh danh với một cá nhân [30]
Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow là một lý thuyết thú vị. Giữa mỗi cá
nhân có rất nhiều yếu tố khác biệt lớn, đặc biệt đối với những nhu cầu cao hơn so
với nhu cầu cơ bản về sức khỏe và an toàn. Động lực tác động lên người nào đó có
thể rất khác biệt so với động lực tác động lên các đồng nghiệp của họ. Do đó, nếu
chỉ dựa trên lý thuyết của Maslow để tạo ra một động lực hoàn hảo dành cho mọi
người trong một tổ chức là rất khó, vì cịn có rất nhiều các yếu tố có liên quan khác.
Lý thuyết Maslow đưa ra một cái nhìn tổng quát về các yếu tố mang tính thúc

H
P

đẩy tác động tới mong muốn thỏa mãn các nhu cầu. Lý thuyết này khơng giải thích
được ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và mức độ kinh tế xã hội của các nhân viên
trong các tổ chức khác nhau.
1.3.2. Học thuyết hai nhân tố Herzberg

Trên cơ sở có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều

U

cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có
một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến
nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.

H

F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm [5]:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Đây
cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu. Đặc điểm
nhóm này là nếu khơng được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì
sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất công việc, Trách nhiệm
cơng việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến [5]. Đó là các yếu tố
thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này
được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức: Có tác dụng duy
trì. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả


15

mãn đối với công việc của người lao động. Gồm các yếu tố: Chính sách và chế độ
quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc; Khen
thưởng [44]
Học thuyết này giúp cho nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể
bất mãn với cơng việc vì mức lương của họ q thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm
khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy nhà quản lý phải tìm cách cải
thiện mức lương, giảm bớt giám sát, và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy
nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng khơng có nghĩa là nhân
viên sẽ hài lịng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong cơng

H
P

việc thì người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, được nhận
biết, bản thân cơng việc, trách nhiệm và phát triển. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài
lịng với cơng việc khi họ được giao một cơng việc đúng khả năng và tính cách của
mình, có cơ hội để học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp [24].

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc

U

của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại
công việc ở nhiều tổ chức. Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song
thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Các chỉ trích tập trung vào hai

H

điểm: (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân; (2) Thuyết này
không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên. Một số chỉ trích khác
cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà
khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả khơng chính xác
[5],

Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng có
những sai lầm về phương pháp luận do đã không quan tâm đến sự khác biệt về nhu
cầu của mỗi con người. Tuy nhiên nhiều nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này với
nhiều lý do: Dễ hiểu, các nhà quản trị dễ dàng nhận ra những yếu tố duy trì và
những yếu tố động viên.Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân
viên là khá đơn giản: giao cho họ những cơng việc có nhiều thách thức và khuyến
khích họ tham gia vào các hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến đổi mới. Sự nâng

16

cao thành tích khơng tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tài chính như
tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng các yếu tố
động viên thúc đẩy [16], [17].
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom đuợc xây dựng theo công thức [6] :
Hấp lực X Mong đợi X Phương tiện = Sự động viên
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hồn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có động lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng

H
P

tiến độ... sẽ được mọi nguời đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi
cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết đuợc rằng cơng ty sẽ đi tuyển nguời từ các
nguồn bên ngồi để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề
bạt nguời trong công ty từ cấp duới lên, nhân viên đó sẽ có động lực thấp và sẽ khó
có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. Hạn chế của học

U

thuyết kỳ vọng Victor Vroom là khơng lý giải được vì sao có nhiều cách khác nhau
để thỏa mãn các nhu cầu và mục tiêu của người lao động trong công việc [6]
Như vậy, khơng có học thuyết vạn năng, mỗi học thuyết đều có ưu và nhược

H

điểm của nó. Các học thuyết về động lực làm việc cần được vận dụng một cách
uyển chuyển vào thực tiễn.

Tóm lại, động lực trong cơng việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi
người mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được
động lực để mọi người có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.4. Nội dung đo lƣờng động lực của điều dƣỡng
Sự hài lịng với cơng việc của NLĐ: là một trạng thái, cảm giác từ sự đánh
giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ; một thái
độ, một quan điểm đối với công việc. Một định nghĩa khác về sự hài lịng đối với
cơng việc của Trường đại học Oxford là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con
người trải qua khi thực hiện một công việc. Trên cơ sở lý luận cho rằng có thể đạt