Nghiên cứu động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên khối hành chính tại bệnh viện đa khoa cái nước tỉnh cà mau năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.72 MB, 113 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
NGUYỄN ANH HẦN
H
P
NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA CÁI NƯỚC TỈNH CÀ MAU NĂM 2020
U
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
H
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802
HÀ NỘI, 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
NGUYỄN ANH HẦN
H
P
NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG CỦA NHÂN VIÊN KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA CÁI NƯỚC TỈNH CÀ MAU NĂM 2020
U
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720802
H
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS TS. HOÀNG CAO SẠ
HÀ NỘI, 2020
i
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập tại trường Đại học Y tế cơng cộng đến nay tơi đã hồn
thành chương trình học, Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo sau đại học trường Đại học Y tế công cộng
Hà Nội đã tạo điều kiện cho tơi trong q trình học tập tại trường.
Đảng ủy, Ban Giám đốc, Cơ quan đoàn thể nơi tôi công tác đã tạo điều kiện
cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Phịng Hành chính Quản Trị, Phòng
H
P
Tổ chức Cán bộ, Phòng Điều Dưỡng, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phịng Quản lý
Chất lượng, Phịng Tài chính Kế tốn, Phịng Vật tư thiết bị y tế và phịng cơng
nghệ thơng tin đã giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn.
Đặc biệt với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới thầy hướng dẫn đã tận tình chỉ dạy và truyền đạt kiến thức, theo sát tôi và
U
cho tôi những lời khuyên quý báu trong thời gian tôi học tập và tiến hành nghiên
cứu, giúp tơi hồn thiện luậnt văn,
Tôi xin chân thành cảm ơn sự động viên, chia sẻ kinh nghiệm quý báu của
H
các anh chị, đồng nghiệp và bạn bè.
Hà Nội, ngày 09 tháng 8 năm 2020
ii
MỤC LỤC
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ...................................................................................... vii
ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................................3
Chương 1 .....................................................................................................................4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU ...........................................................................................4
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực y tế .....................................................................4
1.2 Khái niệm động lực làm việc .............................................................................4
1.3. Các nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc và các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. .....................................................................16
H
P
1.4 Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu .....................................................................23
1.5 Khung lý thuyết ...............................................................................................25
Chương 2 ...................................................................................................................27
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................27
2.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................27
U
2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu ...................................................................27
2.3 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................27
2.4 Cỡ mẫu .............................................................................................................27
H
2.6 Công cụ và phương pháp thu thập số liệu .......................................................28
2.7 Các biến số nghiên cứu ....................................................................................30
2.8 Tiêu chuẩn đánh giá .........................................................................................31
2.9 Phân tích số liệu ...............................................................................................33
2.10 Đạo đức của nghiên cứu: ...............................................................................34
Chương 3 ...................................................................................................................35
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................35
3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu .....................................................35
3.2 Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái
Nước.......................................................................................................................38
3.2.8. Phân bố động lực làm việc của nhân viên khối hành chính theo một số yếu
tố nhân khẩu học/nghề nghiệp ...............................................................................50
iii
3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên khối hành
chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau ............................................52
Chương 4 ...................................................................................................................59
BÀN LUẬN ..............................................................................................................59
4.1 Thông tin chung của nhân viên khối hành chính .............................................59
4.2 Động lực làm việc của Nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái
Nước tỉnh Cà Mau năm 2020.................................................................................61
4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Nhân viên khối Hành
chính tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau năm 2020 ............................67
4.4 Hạn chế của nghiên cứu ...................................................................................73
KẾT LUẬN ...............................................................................................................74
1. Động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái
Nước tỉnh Cà Mau năm 2020. ...................................................................................74
H
P
2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính
tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau năm 2020. .......................................74
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................77
Phụ lục 1. ...................................................................................................................80
U
Phụ lục 2 ....................................................................................................................84
Phụ lục 3 ....................................................................................................................86
Phụ lục 4 ....................................................................................................................88
H
Phụ lục 5: ...................................................................................................................90
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BV
Bệnh viện
ĐLLV
Động lực làm việc
HCQT
Hành chính quản trị
KCB
Khám chữa bệnh
KHTH
Kế hoạch tổng hợp
NCV
Nghiên cứu viên
NVYT
Nhân viên y tế
U
NV
H
SL
TCCB
H
P
Nhân viên
Số liệu
Tổ chức cán bộ
TCKT
Tài chính kế tốn
VTTBYT
Vật tư thiết bị y tế
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc ......................................................................... 31
Bảng 2.2 Quy định điểm chuẩn đánh giá động lực làm việc ........................................................... 32
Bảng 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 35
Bảng 3.2 Phân bố thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu ............................................... 37
Bảng 3.3 Phân bố động lực làm việc dưới gốc độ động lực chung.................................................. 38
Bảng 3.4 Tỷ lệ có động lực làm việc của từng cấu phần trong động lực chung .............................. 38
H
P
Bảng 3.5 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sức khỏe ............................................................ 39
Bảng 3.6 Tỷ lệ có động lực làm việc của từng cấu phần động lực làm việc dưới gốc độ sức khỏe và
tinh thần ........................................................................................................................................... 40
Bảng 3.7 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp ............. 40
Bảng 3.8 Tỷ lệ hài lịng chung trong cơng việc và đồng nghiệp ...................................................... 41
U
Bảng 3.9 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ hài lòng với khả năng bản thân và giá trị cơng
việc ................................................................................................................................................... 42
Bảng 3.10 Tỷ lệ hài lịng hài lịng với khả năng bản thân và giá trị công việc ............................... 43
H
Bảng 3.11 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ cam kết với tổ chức ......................................... 43
Bảng 3.12 Tỷ lệ có động lực theo yếu tố cam kết với tổ chức .......................................................... 44
Bảng 3.13 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ sự tận tâm ....................................................... 45
Bảng 3.14 Tỷ lệ có động lực theo yếu tố sự tận tâm ........................................................................ 46
Bảng 3.15 Phân bố động lực làm việc dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và sự tham gia .................... 47
Bảng 3.16 Tỷ lệ có động lực theo yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia ..................................... 48
Bảng 3.17 Tỷ lệ động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước
.......................................................................................................................................................... 48
Bảng 3.18 Phân bố động lực làm việc của nhân viên khối theo một số yếu tố nhân khẩu học/nghề
nghiệp ............................................................................................................................................... 50
vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
No table of figures entries found.
H
P
H
U
vii
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau là bệnh viện đa khoa hạng II. Với
diện tích 53,293m2, qua 21 năm hoạt động, Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà
Mau đã khám, cấp cứu và điều trị, nghiên cứu khoa học ứng dụng, cơ sở thực hành
thực nghiệm tốt cho công tác huấn luyện, đào tạo hợp tác quốc tế. Bệnh viện có 450
giường nội trú, mỗi năm khám 262.545 lượt, 46.095 bệnh nhân điều trị nội trú.
Khối hành chính hiện tại của Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau đang
gặp phải một số vấn đề bao gồm việc có một tỷ lệ nhất định khơng hồn thành tốt
cơng việc đồng thời có những phản ánh về tính chất cơng việc có tính lặp đi lặp lại,
gây nhàm chán, xử lý số lượng văn bản nhiều, hiệu quả cơng việc khơng cao. Vì
vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm mô tả động lực làm việc và phân tích một
số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối hành chính Bệnh
viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau năm 2020.
H
P
Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định
tính, triển khai từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2020. Số liệu định lượng được thu thập
qua phỏng vấn toàn bộ 62 nhân viên hành chính sử dụng bộ câu hỏi cấu trúc về
động lực làm việc gồm 23 tiểu mục nội dung với 7 yếu tố và cũng đã được sử dụng
trong một số nghiên cứu với chủ đề tương tự. Thông tin định tính được thu thập qua
phỏng vấn sâu lãnh đạo bệnh viện, các trưởng, phó phịng chức năng và các nhân
viên hành chính. Số liệu định lượng được phân tích sử dụng phần mềm SPSS 20. Số
liệu định tính được gỡ băng, phân tích theo chủ đề.
U
Kết quả nghiên cứu: tỷ lệ nhân viên hành chính có động lực làm việc tại thời
điểm nghiên cứu là 29,0%, ở mức tương đối thấp so với các nghiên cứu đã thực
hiện trước đó. Tỷ lệ nhân viên hành chính có động lực làm việc cao nhất trong
nhóm yếu tố về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia là 71,0%. Tỷ lệ nhân viên hành
chính có động lực làm việc thấp nhất trong nhóm yếu tố về sức khỏe là 9,7%. Các
yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hành chính bao
gồm loại hình lao động và đơn vị làm việc.
H
Các yếu tố về lương, chế độ đãi ngộ khác, điều kiện làm việc, ghi nhận thành
tích, thăng tiến trong cơng việc và ổn định, an tồn của cơng việc đều có ảnh hưởng
tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên hành chính; các yếu tố về đào tạo và
phát triển, quản trị và điều hành, quan hệ trong cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến
động lực làm việc của nhân viên hành chính.
Có một số yếu tố mà bệnh viện phải có giải pháp khắc phục: Tạo điều kiện
tăng thu nhập, nâng cấp cơ sở hạ tầng và trang thiết bị, duy trì mơi trường làm việc
mang tính hỗ trợ, đào tạo và phát triển, đảm bảo hệ thống quản trị và vận hành minh
bạch, rõ ràng và phù hợp.
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế Việt Nam, dịch vụ chăm sóc
sức khỏe hiện nay đang đối mặt với những thách thức rất lớn và ngày càng có xu
hướng gia tăng. Bệnh viện và các nhà cung cấp dịch vụ y tế khác đang phải đối mặt
với những nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng, tình trạng thiếu hụt nhân viên y
tế, cũng như áp lực lớn trong việc giảm chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng dịch
vụ và sự hài lòng của người bệnh (1).
Nguồn nhân lực trong ngành y tế đóng một vai trị quan trọng vì chúng liên
quan trực tiếp đến cuộc sống của bệnh nhân, sức khỏe của người dân, chất lượng
H
P
cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực để bảo vệ và xây dựng đất nước (1). Điều
này cho thấy nguồn nhân lực ln chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trị quan trọng
trong q trình phát triển của tổ chức. Nguồn nhân lực cho sức khỏe được Tổ chức
Y tế Thế giới coi là quan trọng và cơ bản nhất của hệ thống y tế. Nguồn nhân lực
của hệ thống y tế là cấu phần khơng thể thiếu và có liên quan chặt chẽ với các thành
phần khác trong hệ thống, liên quan trực tiếp đến chất lượng và phạm vi dịch vụ y
U
tế (1).
Nguồn nhân lực trong ngành y tế thường phải làm việc với cường độ cao (đôi
H
khi 24 giờ một ngày, đặc biệt là trong các bệnh viện quá tải), môi trường làm việc
nguy hiểm (dịch bệnh, nhiễm trùng, phóng xạ, ..) (2). Do đó việc thu hút và duy trì
nguồn nhân lực trong các cơ sở y tế, động viện khuyến khích nhân viên y tế thực
hiện đầy đủ và hiệu quả trách nhiệm là rất cần thiết.
Bệnh viện đa khoa Cái Nước là bệnh viện đa khoa hạng II trực thuộc Sở Y tế
Cà Mau. Bệnh viện có 461 viên chức, người lao động; trong đó nhân viên khối hành
chính có 62 người, trong đó có: 08 chuyên khoa I và thạc sĩ trở lên, 03 bác sĩ và
dược sĩ đại học, 06 trung cấp y dược trở xuống, còn lại là chun mơn khác, thời
gian qua có ít nhất 03 nhân viên khối hành chính nghỉ việc (3). Nhân viên khối hành
chính phải xử lý khối lượng cơng việc lớn trong điều kiện bệnh viện cịn hạn chế về
cơng nghệ thông tin, các phần mềm chuyên dụng tại các phịng chức năng chưa có.
Việc báo cáo thống kê tổng hợp nhiều, thời gian báo cáo phải nhanh chóng làm cho
2
nhân viên có thể mệt mỏi, giảm động lực làm việc. Khối hành chính cịn phải đảm
nhiệm khối lượng cơng việc rất lớn hỗ trợ nhóm điều trị và phục vụ cho người bệnh
trong khi thu nhập lại hạn chế có thể gây ra tâm lý chán nản. Năng lực, trình độ của
một ít bộ phận viên chức của khối hành chính chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới thời
đại 4.0, một số nhân viên chưa thể hiện được tính tích cực, chủ động trong cơng
việc, cịn tính trì trệ, ỉ lại nên phải thường xuyên kiểm tra giám sát.
Trong năm vừa qua đã có nhiều nhân viên khối hành chính khơng hồn thành
nhiệm vụ được giao (chiếm tỷ lệ 2%), trong khi các nhân viên y tế khối lâm sàng và
cận lâm sàng đều hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ (3). Do đó, chúng tơi tiến
hành nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu động lực làm việc và một số yếu tố ảnh
H
P
hưởng của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà
Mau năm 2020”.
H
U
3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên khối hành chính tại Bệnh viện đa
khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau năm 2020.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
khối hành chính tại Bệnh viện Đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau năm 2020.
H
P
H
U
4
Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả
những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe. Theo đó nhân
lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và
các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế tốn. Họ góp phần quan
trong trong việc thực hiện hầu hết chức năng hệ thống y tế" (4).
H
P
1.2 Khái niệm động lực làm việc
1.2.1 Định nghĩa động lực
Động lực là mức độ mà một cá nhân sẵn sàng thúc đẩy và duy trì nỗ lực
hướng tới mục tiêu của tổ chức (5).
1.2.2 Động lực làm việc
U
Trong giai đoạn hiện tại, nguồn nhân lực của tổ chức đóng một vai trị rất
quan trọng, là yếu tố quyết định cho sự thành công hay thất bại của hoạt động của tổ
H
chức. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có nhân viên tích cực, điều
đó phụ thuộc vào cách thức và cách các nhà quản lý sử dụng để thúc đẩy tạo động
lực làm việc nhân viên (6).
Động lực làm việc là mong muốn và sự sẵn lòng của nhân viên để tăng nỗ
lực của họ đối với việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết
quả của nhiều nguồn lực làm việc đồng thời trong con người và trong môi trường
sống và làm việc của mọi người. Vì vậy, hành vi có động lực (hoặc thúc đẩy,
khuyến khích) trong một tổ chức là tổng hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa
tổ chức, loại lãnh đạo, cơ cấu của tổ chức và các chính sách nhân sự và việc thực
hiện chúng. Các yếu tố thuộc về cá nhân cũng đóng một vai trị quan trọng trong
việc tạo ra động lực cho bản thân, chẳng hạn như nhu cầu, mục tiêu, nhận thức về
các giá trị (7).
5
1.2.3. Lợi ích của việc tạo động lực
1.2.3.1 . Đối với người lao động
Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động, người lao động
sẽ tìm được công việc và làm việc chăm chỉ, dẫn đến tăng năng suất cá nhân. Năng
suất tăng đã dẫn đến mức lương cao hơn và thu nhập cao hơn cho người lao động
(8).
Thúc đẩy sự sáng tạo: Sáng tạo phát huy thường khi mọi người cảm thấy tự
nguyện và thoải mái thực hiện một công việc nhất định (8).
Gia tăng sự gắn kết với cơ quan và với công việc khi thích và cảm thấy hứng
H
P
thú với cơng việc sẽ hình thành trong họ sự gắn kết với tổ chức hiện tại của họ (8).
Một lợi ích nữa cho nhân viên, người lao động là khi công việc được thực
hiện suôn sẻ, họ sẽ thấy những nỗ lực của họ là hữu ích và đạt được hiệu quả cao.
Nó làm cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc của họ, cảm thấy quan trọng,
hữu ích và do đó liên tục cải thiện bản thân (8).
U
1.2.3.2. Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức có thể được nâng cao hiệu quả, khai thác tối
H
ưu khả năng và sẽ được sử dụng hiệu quả nhất trong công việc của người lao động
(8).
Hình thành tài sản quý giá của tổ chức là một đội ngũ những người lao động
giỏi, tận tụy và gắn kết, thu hút cho tổ chức nhiều người tài năng về làm việc (8).
Góp phần xây dựng văn hóa ở cơ quan, có tổ chức, tạo ra một bầu khơng khí
làm việc nhiệt tình và thoải mái, cải thiện hình ảnh và danh tiếng của cơ quan (8).
1.2.3.3. Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân đạt được mục tiêu và kết quả mong
muốn của họ, cuộc sống sẽ trở nên phong phú hơn trong mỗi con người, từ đó tạo ra
cho xã hội những giá trị mới (8).
6
Khi nhu cầu của họ được đáp ứng thì các thành viên của xã hội có một cuộc
sống hạnh phúc và được phát triển đầy đủ hơn (8).
Động lực lao động, động lực làm việc dựa trên sự phát triển của các cơ quan
gián tiếp để xây dựng xã hội ngày càng thịnh vượng (8).
1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động
1.2.4.1. Các cơng cụ tài chính
Tiền lương:
Tiền lương, mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động để hoàn thành công việc theo nhiệm vụ và các chức năng được quy định.
H
P
Tiền lương, mức lương là một trong những điều kiện để thúc đẩy nhân viên, nó
đóng vai trị kích thích nhân viên hồn thành với hiệu quả cao trong công việc. Đối
với nhân viên, người lao động tiền lương nhận được càng cao thì giảm lãng phí
ngày làm việc, giảm lãng phí thời gian, nâng cao sự hài lịng trong công việc. Họ sẽ
tăng năng suất lao động cá nhân, ngày càng gắn kết với tổ chức, nâng cao được hiệu
U
quả và chất lượng của hoạt động làm việc của tổ chức. Chế độ tiền lương, mức
lương với yêu cầu phải được thực hiện công bằng, công khai. Càng cơng bằng, càng
kỹ lưỡng thì hoạt động của tổ chức càng hiệu quả khi sự hài lịng trong cơng việc
H
được nâng cao. Một khi tổ chức đạt được các mục tiêu, sẽ có thể cải thiện mức sống
vật chất và tinh thần của người lao động, tạo ra động lực thúc đẩy. Do đó, các nhà
quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc đảm bảo hiệu quả của tiền
lương, mức lương trong việc tạo động lực và thực hiện các biện pháp để củng cố
mối quan hệ đó (8).
Tiền thưởng
Tiền thưởng là hình thức được trả để khuyến khích tài chính bù đắp cho khả
năng làm tốt công việc của người lao động. Thường giúp người lao động, nhân viên
thúc đẩy cải thiện năng suất, kích thích thực hiện công việc tốt hơn tiêu chuẩn và cố
gắng hết sức trong khi thực hiện công việc. Để thúc đẩy và tăng cường hiệu quả với
các vấn đề về động lực của tiền thưởng các nhà quản lý phải chú ý đến các vấn đề
7
sau: Xác định hợp lý và đúng các vấn đề thanh tốn, các hình thức khen thưởng,
mức thưởng và điều kiện thưởng (8).
Các phúc lợi
Phúc lợi là hình thức hỗ trợ cuộc sống, một khoản thù lao gián tiếp được trả
cho nhân viên, người lao động như: bảo hiểm y tế, lương hưu, tiền được thanh toán
cho các ngày nghỉ lễ và nghỉ phép; chương trình giải trí và nghỉ dưỡng; nhà ở (8).
Phúc lợi có hai loại:
Một là: Phúc lợi bắt buộc là số lượng phúc tối thiểu được phát luật yêu cầu
các tổ chức phải cung cấp cho người lao động. Đó có thể là BHYT, trợ cấp thất
H
P
nghiệp, bảo hiểm xã hội (8).
Hai là: Phúc lợi tự nguyện là được tổ chức cung cấp một số phúc lợi tùy
thuộc vào sự quan tâm và khả năng kinh tế của các lãnh đạo ở tổ chức đó (8). Bao
gồm những loại như sau:
Phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm khuyết
U
tật.
Phúc lợi bảo đảm: đảm bảo thu nhập, bảo lãnh hưu trí.
H
Tiền được thanh tốn cho thời gian khơng làm việc: do thỏa thuận ngoài mức
quy định của nhà nước như chi phí đi lại, nghỉ phép. . . (8).
Phúc lợi do cơng việc đồi hỏi lịch trình ln linh hoạt.
Các loại phúc lợi khi được cung cấp có ý nghĩa như sau: Phúc lợi đóng vai
trị quan trọng như hỗ trợ người lao động trong việc đảm bảo cuộc sống, mua nhà ở,
mua xe, điều trị y tế. . . (8).
Phúc lợi nâng cao danh tiếng của cơ quan; nhân viên, người lao động phấn
khích và từ đó sẽ tuyển dụng một lực lượng lao động có chun mơn cao, giữ lại
được nguồn lao động có chun mơn cao này. Góp phần cải thiện đời sống tinh thần
và vật chất của người lao động sẽ động viên và cải thiện năng suất lao động (8).
8
Đặc biệt, trong việc chăm lo cho đối tượng người lao động như BHXH và
BHYT thì cũng giúp giảm gánh nặng của xã hội (8).
1.2.4.2 Các công cụ phi tài chính
Bản thân cơng việc
Cơng việc trong một tổ chức có thể được coi là đơn vị tổ chức nhỏ nhất và
nắm giữ các chức năng khá quan trọng. Nhân viên, người lao động sử dụng phương
tiện là thực hiện công việc để đóng góp sức lực của họ để tổ chức có thể thực hiện
các mục tiêu. Đồng thời, cơng việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực đối với nhân viên, người lao động như: đánh giá hiệu suất
H
P
công việc, lập kế hoạch lao động, sắp xếp công việc, phát triển và đào tạo lao động
(8).
Mặt khác, đối với từng người lao động thì cơng việc có nhiều tác động rất
quan trọng như ảnh hưởng đến vị trí và vai trò của người lao động trong tổ chức
cũng như thái độ, sự hài lòng và mức lương của họ trong lao động.
U
Do đó, việc thiết kế các cơng việc được khoa học theo cách có nhu cầu hợp
lý cho mọi người cả về trí tuệ và thể chất nhằm tạo điều kiện thúc đẩy cho nhân
viên, người lao động sử dụng thời gian hợp lý và làm việc với năng suất cao trong
H
công việc, sự hấp dẫn và những thách thức cho mọi người để tạo động lực làm việc
trong cơng việc (8).
Văn hóa cơ quan
Văn hóa cơ quan được tạo ra từ bầu khơng khí tâm lý nơi làm việc, triết lý
quản lý chung, chính sách quản lý nguồn nhân lực, các mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp, cấp dưới và cấp trên, tác phong làm việc, mục tiêu sản xuất và kinh doanh
của tập thể nhân viên lao động (8).
Các hành vi cá nhân tại nơi làm việc chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ văn hóa cơ
quan, để tất cả các đội ngũ nhân viên của tổ chức vì mục tiêu chung mà hết mình
theo đuổi, tạo được thúc đẩy động lực lao động trong công việc, tổ chức cần phải
xây dựng nên một nền văn hóa mạnh. Thực hiện điều này, một số khía cạnh cần
9
được làm rõ: Nhiệm vụ chính và mục tiêu cần phải đạt được là gì? và muốn đạt
được thì cần là như thế nào? . . . (8).
Bằng cách vấn đề trên được làm rõ thì người lao động sẽ thấy rõ chức trách
nhiệm vụ đóng góp vào việc đạt được những mục tiêu của tổ chức. Hơn nữa, khi
người lao động kết hợp với nhau, hịa nhập vào mơi trường làm việc chung và hiểu
người cần thiết để cộng tác là ai, hồn thành các nhiệm vụ của nhóm và lợi ích được
đảm bảo trong mỗi thành viên (8).
Ngồi ra, mối quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên được gắng kết chặc chẽ,
thông tin phản hồi sẽ được thơng suốt, cấp dưới sẽ được khuyến khích thúc đẩy sự
sáng tạo và tạo sự thống nhất, đưa ra ý tưởng cho các quyết định quản lý, nhận thức
H
P
cao, tăng cường hợp tác giữa các thành viên, cam kết và lòng trung thành của các
thành viên trong cơ quan, tổ chức (8).
Nhân viên, người lao động khi có được một nền văn hóa mạnh trong tổ chức
sẽ giúp cảm thấy nỗ lực sáng tạo, có động lực làm việc, hào hứng trong công việc,
U
trong công việc và giảm luân chuyển cơng việc của người lao động. Từ đó, sẽ hồn
thành các mục tiêu cơng việc, cải thiện năng lực thích ứng với môi trường kinh
doanh luôn thay đổi để duy trì và phát triển của tổ chức cơ quan (8).
H
1.2.5 Các phương hướng tạo động lực trong lao động
1.2.5.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho nhân viên, người lao
động được rõ ràng, hiểu rõ mục tiêu đó (7).
- Xác định các nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện cho nhân viên, người
lao động, mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc đóng một vai trị quan
trọng (7).
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
nhân viên, người lao động từ đó giúp họ làm việc tốt hơn (7).
1.2.5.2. Tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ
10
- Loại bỏ những trở ngại trong quá trình thực hiện của nhân viên, người lao
động (7).
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
- Tuyển dụng và sắp xếp những người phù hợp để thực hiện công việc (7).
1.2.5.3. Kích thích lao động
- Sử dụng tiền lương làm cơng cụ cơ bản để kích thích vật chất cho nhân
viên, người lao động. Tiền lương là một phần chính của thu nhập và phản ánh rõ
nhất lợi ích kinh tế của nhân viên, người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng
như một địn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích nhân viên, người lao động. Tiền
H
P
lương cũng phải tương xứng và phải công bằng với sự đóng góp của người lao động
(7).
- Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh
thần của nhân viên, của người lao động như khen ngợi, biểu dương, tổ chức thi đua,
xây dựng bầu khơng khí tâm lý xã hội tốt trong tập thể lao động, tạo cơ hội học tập
U
và phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc (7).
Vì vậy, động lực lao động là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố ảnh hưởng
H
đến mọi người trong công việc. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy có
nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực lao động trong công việc. Nhận thức
về học thuyết sẽ giúp các nhà quản lý có định hướng và biện pháp đúng đắn để thúc
đẩy, tạo động lực người lao động trong cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động
hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động (7).
1.2.6. Động lực làm việc và các nội dung liên quan
Một số học thiết về động lực làm việc
Có nhiều lý thuyết về tạo động lực lao động trong công việc cho thấy các
cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có
một kết luận chung: tăng động lực cho người lao động sẽ dẫn đến cải thiện hiệu quả
11
lao động, nâng cao thành tích lao động và đạt mục tiêu chung của tổ chức. Sau đây
là hai học thuyết cơ bản về tạo động lực lao động:
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory Herzberg, 1959):
Để hiểu rõ hơn về thái độ và động lực của nhân viên, F. Herzberg và các
đồng nghiệp của ông, sau khi đăng ký phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán từ
các ngành khác nhau và đã rút lại ra rất nhiều kết luận rất hữu ích trong cuốn sách
"Động lực để làm việc" vào năm 1959. Ông đã tiến hành các nghiên cứu để xác
định các yếu tố trong môi trường làm việc của nhân viên gây ra sự hài lịng hoặc
khơng hài lịng. Ơng đặt câu hỏi về các loại yếu tố ảnh hưởng đến người lao động,
H
P
chẳng hạn như: khi nào thì có tác dụng động viên người lao động làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chun môn, ông chia nhu cầu của
con người thành hai loại độc lập và ảnh hưởng đến hành vi của con người theo
những cách khác nhau: khi người lao động cảm thấy khơng hài lịng, khơng thỏa
mãn với cơng việc của họ, họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc và khi
U
người lao động cảm thấy tốt, hài lịng về cơng việc của mình thì người lao động rất
quan tâm về cơng việc của chính họ (7).
H
Học thuyết này dựa trên quan điểm rằng động lực là kết quả của tác động của
nhiều yếu tố. Bao gồm các yếu tố tạo ra sự hài lịng và khơng hài lịng hay thỏa mãn
và khơng thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên, tùy thuộc vào
cách triển khai và cách xử lý để thấy rõ bản chất của các yếu tố (7). Học thuyết này
được chia thành hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt,
sự thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của người lao động, trách nhiệm và
chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao
động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu khơng được thoả mãn thì
dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực (7).
12
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị, tiền lương, sự hướng dẫn công việc,
các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức
tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thoả mãn đối với công việc của người lao
động (7).
Thuyết nhu cầu của Maslow:
Lý thuyết bậc thang nhu cầu: Có thể đúng khi nói rằng lý thuyết động lực nổi
tiếng nhất là thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Maslow giả định rằng
trong mỗi con người có hệ thống phân cấp gồm năm nhu cầu:
H
P
Tâm sinh lý: bao gồm sự tức giận, ham muốn, bảo vệ, tình dục và các nhu
cầu thể chất khác (9).
An toàn: An toàn và được bảo vệ khỏi tổn hại về tinh thần và thể chất (9).
Xã hội: Cảm giác của thương mến, sự phụ thuộc, chấp nhận và tình bạn.
Được tơn trọng: Các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thành tích;
U
Các yếu tố bên ngồi như sự cơng nhận địa vị và quan tâm (9).
Tự hoàn thiện, được thể hiện: Có động lực để trở thành người chúng ta có
H
thể, bao gồm cả việc trưởng thành, đạt được nâng lực tiềm năng và thực hiện khát
vọng của chính mình (9).
Mặc dù khơng có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng nếu
một nhu cầu cơ bản được đáp ứng, thỏa mãn thì sẽ khơng có tạo động lực nữa. Do
đó, khi một trong những nhu cầu trên cơ bản được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ
đóng vai trị chi phối, ưu thế. Theo Maslow, hệ thống phân cấp sẽ chuyển động theo
xu hướng tăng. Vì vậy, nếu chúng ta muốn thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu mức
độ phân cấp của người đó ở cấp nào và tập trung vào việc đáp ứng, làm thỏa mãn
nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn (9).
Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành cấp cao và cấp thấp. Tâm sinh lý, an
toàn và xã hội là các nhu cầu bậc thấp, được tôn trọng và tự hoàn thiện, được thể
13
hiện là các nhu cầu bậc cao. Sự khác biệt là nhu cầu cấp cao được thỏa mãn trong
nội bộ (bên trong con người) trong khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn dễ dàng từ
bên ngoài (mức lương, hợp đồng, vị trí ..) (9).
Học thuyết về nhu cầu của Maslow được các nhà quản lý hiện tại công nhận
về tính logic và tính tồn diện của nó, nhưng các nhà nghiên cứu khơng cơng nhận
ra giá trị của nó. Maslow không đưa ra bất kỳ bằng chứng thực tế nào và một số
nghiên cứu ủng hộ giá trị của học thuyết đã cố gắng tìm bằng chứng để chứng minh
giá trị của nó nhưng khơng thành cơng. Hầu như khơng có minh chứng nào chứng
minh cấu trúc nhu cầu của Maslow, rằng nhu cầu không được thỏa mãn sẽ thúc đẩy
hoặc nhu cầu thỏa mãn sẽ tăng lên mức nhu cầu mới tiếp theo. Tuy nhiên, các lý
H
P
thuyết trước đây, đặc biệt là những lý thuyết logic trực quan, dường như đang dần
mất đi (9).
1.2.7. Phương pháp và công cụ đo lường động lực làm việc
Hiện nay trên thế giới và tại Việt Nam có khả nhiều phương pháp và cơng cụ
U
đo lường động lực làm việc. Nhìn chung các hướng tiếp cận có những điểm tương
đồng trong các nội dung đo lường động lực nhưng cũng có những điểm khác biệt
tùy vào đối tượng, địa bàn và đặc thù của nghiên cứu.
H
Năm 2009, Mbindyio và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các
nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya. Tuy nhiên, do thiểu
một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã thực hiện nghiên
cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các
bệnh viện tại Kenya năm 2009. Một bộ câu hỏi bao gồm 10 câu hỏi được so sánh
giá trị và độ tin cậy với bộ câu hỏi ban đầu gồm 23 câu sử dụng như là một công cụ
đơn giản để đánh giá động lực làm việc của 684 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh
viện ở Kenya. Đồng thời nghiên cứu định tính để đánh giá sự phù hợp của từng câu
hỏi được chọn và giá trị của bộ công cụ đo lường. Kết quả là bộ cơng cụ gồm 10
mục có giá trị đo lường sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian đối với các
nhân viên y tế tại Kenya (10).
14
Năm 2010, Lambrou và cộng sự đã tiến hành khảo sát về động lực làm việc
và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế (bác sĩ, nha sĩ, điều dưỡng viên) tại bệnh viện
Sip đã sử dụng 19 hạng mục được phân nhóm theo bốn yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế là công việc, thù lao, quan hệ đồng
nghiệp và thành tích (11).
Năm 2013, Mutale và cộng sự cũng tiến hành nghiên cứu đánh giá động lực
làm việc của nhân viên y tế tại Zambia thông qua các nội dung về mức độ hài lịng
cơng việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thời gian
(12).
Tại Việt Nam, dựa trên việc rà soát các nghiên cứu về động lực làm việc của
H
P
nhân viên cho thấy sự thay đổi theo thời gian và có sự khác biệt giữa y tế và các
ngành khác mặc dù vẫn có một số điểm chung. Cụ thể, nếu như đối với một nghiên
cứu trên nhân viên sản xuất hoặc kinh doanh, một số nghiên cứu cho thấy biến phụ
thuộc là động lực làm việc được đo lường trực tiếp qua các biến quan sát sau: 1)
Nhân viên thấy hứng thú với công việc hiện tại; 2) Tâm trạng làm việc của nhân
U
viên luôn đạt ở mức độ tốt, vui vẻ lạc quan; 3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi
bàn thân để đạt thành tích tốt trong công việc; 4) Nhân viên đánh giá cao các chính
H
sách động viên khuyến khích của cơng ty. Trong khi đó, đối với nhân viên y tế, việc
đánh giá động lực cũng có sự chuyển biến và thay đổi theo thời gian. Một số nghiên
cứu trước đây thường sử dụng bộ cơng cụ đánh giá gồm cịn 3 nhóm chính với 10
tiểu mục hoặc 6 nhóm chính với 20 tiểu mục.
Một số nghiên cứu một số tác giả đã sử dụng bộ công cụ cho phù hợp với bối
cảnh đơn vị và bộ công cụ đánh giá động lực làm việc gồm 7 nhóm chính với 23
tiểu mục để tiến hành đo lường động lực của nhân viên y tế, bao gồm bác sĩ, điều
dưỡng và nhân viên hành chính. 23 tiểu mục này bao gồm:
- Động lực chung: có động lực để làm việc chăm chỉ; nghĩ làm việc để được
lãnh lương vào cuối tháng; làm việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
15
- Sức khỏe: cảm thấy mệt mỏi vào cuối mỗi ngày; Buổi sáng thức dậy cảm
thấy uể oải với công việc.
- Hài lịng cơng việc và đồng nghiệp: rất hài lịng với cơng việc; khơng hài
lịng với các đồng nghiệp; hài lòng với người quản lý.
- Hài lòng với khả năng bản thân và giá trị cơng việc: hài lịng với cơ hội sử
dụng khả năng của bản thân; hài lịng với giá trị của cơng việc mình làm; cảm thấy
cơng việc là có giá trị.
- Cam kết với tổ chức: tự hào khi được làm việc cho bệnh viện; nhận thấy giá
trị của bản thân và giá trị của bệnh viện là tương đồng; vui vì làm việc ở nơi này
H
P
hơn là làm ở những cơ sở khác; cảm thấy bản thân có sự cam kết cao; nơi làm việc
đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc.
- Sự tận tâm: tin tưởng và dựa vào đồng nghiệp; luôn hồn thành tốt cơng
việc có hiệu quả và chính xác; nhân viên chăm chỉ; làm những việc thấy cần phải
làm mà không cần ai nhắc nhở.
U
- Tuân thủ giờ giấc và sự tham gia: đi làm việc luôn đúng giờ; thường nghỉ
việc; thỉnh thoảng tôi đi làm muộn cũng không sao cả.
H
Cơ sở xây dựng đa số các nghiên cứu thường dựa trên thuyết 2 nhân tố của
F.F. Herzberg (13).
Về phần đo lường các yếu tố liên quan hoặc ảnh hưởng, các nghiên cứu sử
dụng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm định tính và định lượng. Các nhóm
yếu tố ảnh hưởng liên quan đến động lực của nhân viên nói chung và nhân viên y tế
nói riêng thường được chia ra thành các nhóm về: cá nhân, thu nhập, đào tạo và
phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách và mơi trường làm việc, sự ổn
định và an tồn. Tùy vào mỗi nghiên cứu, các nhóm yếu tố liên quan ảnh hưởng này
có thể giống hoặc khác nhau (14).
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đánh giá động lực làm việc của nhân viên
khối hành chính tại Bệnh viện đa khoa Cái Nước tỉnh Cà Mau dựa trên nghiên cứu
của Mbindyo về phát triển bộ công cụ để đo lường động lực làm việc của nhân viên
16
y tế. Bộ công cụ này đã được tham khảo và lấy ý kiến của Ban Giám đốc,
Trưởng/Phó phịng có nhận xét là phù hợp và đã được chuẩn hóa, đánh giá tính giá
trị và độ tin cậy. Bộ cơng cụ bao gồm 07 yếu tố với 23 tiểu mục: yếu tố động lực
chung (03 tiểu mục), yếu tố về sức khỏe (02 tiểu mục), yếu tố hài lịng cơng việc
(03 tiểu mục), yếu tố hài lòng với khả năng bản thân và giá trị công việc (03 tiểu
mục), yếu tố cam kết với tổ chức (05 tiểu mục), yếu tố sự tận tâm (04 tiểu mục), yếu
tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia (03 tiểu mục)
1.3. Các nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam về động lực làm việc và
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố tạo động lực khác nhau, những
H
P
yếu tố này cũng ảnh hưởng khác nhau tới động lực làm việc của nhân viên y tế với
các mức độ khác nhau giữa các cơ sở y tế. Việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng
tới động lực làm việc sẽ giúp cho các nhà quản lý đưa ra các giải pháp can thiệp
nhằm tăng cường tinh thần làm việc của các nhân viên y tế, góp phần giúp cơ sở y
tế đạt các mục tiêu đề ra. Cụ thể, một số nghiên cứu về động lực làm việc và các
U
yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc được trình dưới đây:
1.3.1. Nghiên cứu về động lực làm việc
H
Năm 2013, Trong nghiên cứu về đánh giá động lực cho nhân viên y tế tại các
cơ sở y tế nông thôn: kết quả từ hơn ba quận ở Zambia, tác giả Wilbroad Mutale và
các đồng nghiệp đã sử dụng bộ công cụ của M Mbindyo gồm 23 câu hỏi cho thấy
kết quả như sau:Nữ có số điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5
(7,8) so với nam là 74,1 (7,0)). Phân theo cơng việc thì điều dưỡng có điểm trung
bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm sốt mơi trường y tế có số điểm thấp
nhất (77,4 (7,8) so với 73,2 (9,3), Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (>
7 tháng) có điềm động lực làm việc cao hơn. Nhân viên được tập huấn trong 12
tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn (12).
Năm 2010, Võ Văn Tài đã tiến hành nghiên cứu động lực làm việc của 101
bác sĩ đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh. Kết quả nghiên cứu
cho thấy: 51,5% số bác sĩ có động lực làm việc; 37,6% số bác sĩ có ít động lực làm
