Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại ngân hàng vietcombank chi nhánh bình thuận

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHAN THIẾT


VÕ THỊ HẠNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG VIETCOMBANK
CHI NHÁNH BÌNH THUẬN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bình Thuận - năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHAN THIẾT


VÕ THỊ HẠNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
VIETCOMBANK CHI NHÁNH BÌNH THUẬN

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 19160340102009

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người Hướng Dẫn Khoa Học :
TS. NGUYỄN VIẾT BẰNG

Bình Thuận - năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân,
với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình đầy trách nhiệm của Thầy TS. Nguyễn Viết
Bằng. Trên cơ sở các môn học, nghiên cứu lý thuyết trong và ngoài nước; bản thân
đã trực tiếp khảo sát tình hình thực tế các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng
Vietcombank Chi nhánh Bình Thuận nằm trên địa bàn Thành phố Phan Thiết và các
Phòng Giao dịch của Ngân hàng Vietcombank trên địa bàn tỉnh Bình Thuận.
Tồn bộ số liệu, kết quả phân tích dựa trên phần mềm SPSS và những kết quả
khác trong luận văn là hoàn toàn trung thực và dựa theo số liệu điều tra. Các đoạn
trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác
cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi.

Phan Thiết, tháng 01 năm 2021
Người cam đoan

Võ Thị Hạnh

i


LỜI CẢM ƠN

Luận văn được hoàn thành tại Trường Đại học Phan Thiết. Trong q trình
làm luận văn tơi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ để hoàn tất luận văn. Trước tiên

tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Thầy TS. Nguyễn Viết Bằng
đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho tơi trong suốt q
trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô Khoa Đào tạo Sau Đại Học Trường Đại
học Phan Thiết, những người đã truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian
học cao học vừa qua.
Tôi xin được chân thành cám ơn các chuyên gia giúp tôi hoàn thành bảng câu
hỏi, cảm ơn nhân viên Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận đã hỗ trợ,
tạo điều kiện cho tơi trong q trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và các bạn học viên lớp Quản trị
kinh doanh MBA06_1 đã giúp đỡ tơi trong q trình làm luận văn.
Trong q trình hồn tất đề tài, mặc dù đã cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, tranh
thủ nhiều ý kiến đóng góp, song thiếu sót là điều khơng thể tránh khỏi. Rất mong nhận
được thơng tin đóng góp q báu từ Quý Thầy, Cô, Đồng nghiệp và các bạn.
Trân trọng cảm ơn !
Bình Thuận, ngày 30 tháng 01 năm 2021
Tác giả luận văn

VÕ THỊ HẠNH

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ...............................................................................v
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vi
TĨM TẮT .............................................................................................................. viii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...........................................................1

1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................6
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...........................................................................6
Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 8
2.1. Lý thuyết về động lực làm việc ........................................................................8
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc .....................................................................8
2.1.2 Vai trò của động lực làm việc ..................................................................9
2.2. Các lý thuyết liên quan ...................................................................................10
2.2.1. Các lý thuyết cổ điển ................................................................................10
2.2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ........................................................12
2.2.3. Các nghiên cứu nước ngồi ......................................................................18
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................23
Tóm tắt chương 2 .................................................................................................28
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................29
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................29
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................30
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ ........................................................................30

iii


3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................32
3.3. Nghiên cứu chính thức ....................................................................................41
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................42
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU .........................................................................................................43

4.1. Giới thiệu về Vietcombank Bình Thuận .........................................................43
4.1.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ......................43
4.1.2. Giới thiệu về Vietcombank Bình Thuận ..................................................45
4.2. Mẫu nghiên cứu chính thức ............................................................................48
4.3. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................48
4.4. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha
...............................................................................................................................49
4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................56
4.6. Kết quả kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................61
4.7. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát ......................................................64
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................69
Tóm tắt chương 4 .................................................................................................72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................73
5.1. Kết luận ...........................................................................................................74
5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................75
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .........................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................78
PHỤ LỤC ....................................................................................................................i

iv


DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Trang
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow – 1943 ............................................................10
Hình 2.2. Kết quả nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
(2014) ........................................................................................................................13
Hình 2.3. Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) .................................14
Hình 2.4. Kết quả nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017)
...................................................................................................................................15

Hình 2.5. Kết quả nghiên cứu của Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017)....................16
Hình 2.6. Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương (2017) ............................17
Hình 2.7. Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) ............18
Hình 2.8. Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987) ....................................................19
Hình 2.9. Kết quả nghiên cứu của Gupta và Subramanian (2014) ...........................20
Hình 2.10. Kết quả nghiên cứu của Khan và cộng sự (2018) ...................................21
Hình 2.11. Mơ hình nghiên cứu đề xuất....................................................................26
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả .............................................................30
Hình 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vietcombank Bình Thuận .................................46
Hình 4.1. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .....................................63
Hình 4.2. Kết quả kiểm định Normal P - P của phần dư ..........................................64

v


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Số nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương
Việt Nam Chi nhánh Bình Thuận giai đoạn 2017 – 2020. ..........................................2
Bảng 1.2: Tình hình nhân sự tại Vietcombank Bình Thuận giai đoạn 2015-2018 .....3
Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc ......22
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các biến trong mơ hình .....................................................27
Bảng 3.1. Kết quả điều chỉnh thang đo động lực làm việc .......................................33
Bảng 3.2. Kết quả điều chỉnh thang đo điều kiện làm việc.......................................34
Bảng 3.3. Kết quả điều chỉnh thang đo Lương và phúc lợi ......................................35
Bảng 3.4. Kết quả điều chỉnh thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến. ......................36
Bảng 3.5. Kết quả điều chỉnh thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp ...........................37
Bảng 3.6. Kết quả điều chỉnh thang đo Mối quan hệ cấp trên ..................................37
Bảng 3.7. Kết quả điều chỉnh thang đo Bản chất công việc .....................................38
Bảng 3.8. Bảng hỏi chính thức ..................................................................................39

Bảng 4.1. Kết quả thống kê về giới tính của mẫu nghiên cứu chính thức: ...............48
Bảng 4.2. kết quả thống kê mô tả về thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu chính
thức ............................................................................................................................48
Bảng 4.3. kết quả thống kê mơ tả về trình độ chun mơn của mẫu nghiên cứu chính
thức ............................................................................................................................49
Bảng 4.4. kết quả thống kê mơ tả về thu nhập của mẫu nghiên cứu chính thức .......49
Bảng 4.5. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc .................50
Bảng 4.6. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc ................51
Bảng 4.7. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Lương và Phúc lợi (Lần 1) ....52
Bảng 4.8. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Lương và Phúc lợi (Lần 2) ....52
Bảng 4.9. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Đào tạo và thăng tiến ............53
Bảng 4.10. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Quan hệ với đồng nghiệp ....54
Bảng 4.11. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Quan hệ với cấp trên (lần 1).....55
Bảng 4.13. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc ..............56

vi


Bảng 4.14. Kết quả KMO và kiểm định Bartlett ......................................................57
Bảng 4.15. Kết quả Phương sai trích ........................................................................58
Bảng 4.16. Kết quả Ma trận xoay nhân tố ................................................................59
Bảng 4.17. Kết quả KMO và kiểm định Bartlett ......................................................60
Bảng 4.18. Phương sai trích ......................................................................................60
Bảng 4.19. Kết quả Ma trận xoay nhân tố ................................................................61
Bảng 4.20. Kết quả kiểm định mức độ giải thích của mơ hình .................................61
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình...................................62
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...............................................62
Bảng 4.23. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát khái niệm Động lực làm việc....64
Bảng 4.24. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát khái niệm Điều kiện làm việc ...65
Bảng 4.25. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát khái niệm Bản chất công

việc ............................................................................................................................66
Bảng 4.26. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát khái niệm Đào tạo và phát
triển............................................................................................................................66
Bảng 4.27. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát khái niệm Quan hệ với đồng
nghiệp ........................................................................................................................67
Bảng 4.28. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát khái niệm Mối quan hệ với
cấp trên ......................................................................................................................68
Bảng 4.29. Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát khái niệm Lương và Phúc
lợi ..............................................................................................................................68

vii


TÓM TẮT
Nghiên cứu này xác định và đo lường “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình
Thuận”; từ đó đề xuất các giải pháp, chính sách nhằm gia tăng động lực làm việc của
nhân viên làm việc tại Ngân hàng Vietcombank Chi nhánh Bình Thuận.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm tập trung.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua điều tra khảo sát (n=103).Với dữ
liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá thang đo bằng cơng
cụ phân tích độ tin cậy (Reliability Analysis) thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA (Exploratary Factor Analysis) và phân tích hồi quy
tuyến tính để kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng
Vietcombank chi nhánh Bình Thuận chịu tác động bởi điều kiện làm việc, lương và
phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và bản chất công việc.
Từ kết quả phân tích nghiên cứu, tác giả đã có những kiến nghị hàm ý quản
trị chính sách nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên làm việc tại

Vietcombank chi nhánh Bình Thuận.
Đề tài là tài liệu tham khảo tốt cho các ngân hàng trên hệ thống.

viii


CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Giới thiệu chương
Chương này, tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm: lý do
chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và kết cấu của đề tài.

1.1.

Lý do chọn đề tài

Hiện nay các doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào doanh thu và những
mục tiêu kế hoạch kinh doanh đặt ra hàng năm, hàng quý, hàng tháng. Nhân viên
chính là những người tiền tuyến, những người cọ xát với thực tế nhiều nhất, những
người đem lại nguồn thu chính cho doanh nghiệp nhiều nhất nhưng đơi khi lại ít
được quan tâm rằng họ có thật sự cảm thấy hài lịng trong cơng việc của mình hay
khơng, và khi họ hài lịng với cơng việc họ làm có khác biệt gì so với việc họ khơng
hài lịng với cơng việc họ làm hay khơng. Động lực nào để giúp họ tiếp tục công
việc và điều gì giúp những nhân tài ở lại góp sức cho doanh nghiệp hơn là nhảy việc
qua những đối thủ cạnh tranh.
Các nhân viên chính là người tìm kiếm và đem lại nguồn doanh thu lớn nhất
của doanh nghiệp, và dường như chính họ có thể lơi kéo và khai thác khách hàng
một cách hiệu quả nhất, họ là những người có mạng lưới quan hệ xã hội rất rộng rãi,

và từ những mối quan hệ xã hội ấy mà họ sẽ ngày càng mở rộng mạng lưới khách
hàng ngày một lớn hơn và dĩ nhiên điều đó sẽ mang lại doanh thu cho doanh nghiệp
ngày một lớn hơn. Ngược lại, nếu họ khơng cịn động lực làm việc thì họ làm việc
không trách nhiệm hoặc bỏ sang các công ty đối thủ, điều đầu tiên họ làm là sẽ lôi
kéo lượng khách hàng của họ sang các công ty đối thủ và từ đó sẽ ảnh hưởng rất
nghiêm trọng đến doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, xa hơn nữa chính là
ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp đã xây dựng trong thời gian
rất lâu mới có thể đạt được.

1


Yếu tố con người ln đóng vai trị quan trọng trong sự phát triển bền vững
của tổ chức. Thông qua các cuộc họp đối thoại người lao động, đa phần nhân viên
trong doanh nghiệp đều than phiền rất nhiều về các chế độ làm việc, lương thưởng,
môi trường làm việc, phúc lợi, v.v.
Ngân hàng Vietcombank Chi nhánh Bình Thuận (gọi tắt là Vietcombank
Bình Thuận) là một trong những ngân hàng cổ phần hàng đầu hoạt động trong lĩnh
vực ngân hàng tại Bình Thuận. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt hiện nay, ngân hàng luôn cố gắng nâng cao hiệu quả hoạt động, đặc biệt
con người được xem là nhân tố quyết định. Từ trước đến nay, nhân viên luôn được
tạo điều kiện tốt nhất để làm việc và được khuyến khích sáng tạo. Ban lãnh đạo
Ngân hàng Vietcombank Chi nhánh Bình Thuận rất xem trọng những chính sách
dành cho nhân viên tại ngân hàng. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, dường như
nhân viên khơng cịn động lực làm việc hăng say như trước. Cuối năm 2018, các
trưởng phịng than phiền khó lựa chọn những nhân viên xuất sắc, vì đa phần các
ứng cử viên thường chỉ hồn thành vừa đủ nhiệm vụ, ít có những thành tích nổi bật.
Những ý tưởng sáng tạo từ nhân viên cũng giảm đáng kể. So với các năm trước, số
lượng nhân viên được khen thưởng giảm đi khá nhiều, nhất là nhân viên đạt loại
xuất sắc và giỏi.

Bảng 1.1: Số nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi tại Ngân hàng Vietcombank
Chi nhánh Bình Thuận giai đoạn 2017 – 2020.
Năm

2017

2018

2019

2020

Số người lao động đạt loại xuất sắc và giỏi

49

48

49

37

(Nguồn: Báo cáo tổng kết Ngân hàng Vietcombank Chi nhánh Bình Thuận,
2020, 2019, 2018, 2017)
Trong những tháng đầu năm 2020, tình hình cũng khơng được cải thiện.
Những bảng mơ tả công việc hàng tháng của nhân viên thường mang tính chất đối
phó, phải được trưởng phịng bổ sung chỉnh sửa. Bên cạnh đó, một “hiện tượng lạ”
có thể nói khá hiếm xảy ra ở ngân hàng là tỷ lệ nhân viên đi làm trễ tăng khá nhiều,
thậm chí Giám đốc phải lên tiếng nhắc nhở chung toàn thể nhân viên tại cuộc họp

2


quý đầu 2020. Nhận xét chung của nhiều trưởng phòng về tình trạng nhân viên
khơng cịn nhiệt huyết trong cơng việc khiến Ban Giám đốc vô cùng lo lắng và chỉ
đạo Phịng nhân sự tìm hiểu và giải quyết càng sớm càng tốt. Ngồi ra, dựa vào số
liệu của phịng nhân sự, số nhân viên nghỉ việc trong năm 2020 tăng khá cao so với
những năm trước. Có rất nhiều lý do khiến nhân viên nghỉ việc, trong đó khơng loại
trừ những trường hợp về sự suy giảm động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 1.2: Tình hình nhân sự tại Vietcombank Bình Thuận giai đoạn 2015-2018
Năm
Số người lao động tự ý nghỉ việc
Tỷ lệ % nhân viên nghỉ việc

2015

2016

2017

2018

05

04

05

06

8,730 12,214 21,898 24,648

(Nguồn: Báo cáo tổng kết Vietcombank Bình Thuận, 2020, 2019, 2018, 2017)
Từ bối cảnh thực tiễn trên nêu tác giả quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi
nhánh Bình Thuận” làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh
doanh.

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định và đo lường
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
Vietcombank chi nhánh Bình Thuận. Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý nhằm gia
tăng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình
Thuận.
Mục tiêu cụ thể: Một là, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận.
Hai là, đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận.
Ba là, đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu

3


Để đạt được các mục tiêu trên thì đề tài cần trả lời được các câu hỏi sau:
Một là, động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi
nhánh Bình Thuận chịu tác động bởi những yếu tố nào?
Hai là, Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận như thế nào?
Ba là, Những hàm ý nào là cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận?

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận.
Đối tượng khảo sát của đề tài là: tồn thể nhân viên hợp đồng tại Ngân hàng
Vietcombank chi nhánh Bình Thuận.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi khơng gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu đối với nhân viên của Ngân hàng Vietcombank
chi nhánh Bình Thuận.
Về phạm vi thời gian
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm tập trung
cùng các đối tượng khảo sát vào 9/2020 để điều chỉnh các biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp các đối
tượng khảo sát trong 10/2020 để kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.

4


1.4. Phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp luận (Methodology):
Dựa trên hệ nhận thức thực dụng, phương pháp luận được tác giả sử dụng
trong nghiên cứu này là phương pháp hỗn hợp bằng cách kết hợp giữa nghiên cứu
định tính (thơng qua thảo luận nhóm tập trung cùng các đối tượng khảo sát) và
nghiên cứu định lượng (thông qua phỏng vấn trực tiếp các đối tượng khảo sát) để
thực hiện việc kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Về phương pháp và công cụ xử lý thông tin (Method/Tools):
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua báo cáo tổng kết của Ngân hàng
Vietcombank chi nhánh Bình Thuận.
Phương pháp thu thập thơng tin sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua thảo luận nhóm tập trung và điều tra
khảo sát. Cụ thể:
Thảo luận nhóm: tác giả thực hiện thảo luận nhóm tập trung cùng 11 đối
tượng khảo sát để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận; và điều chỉnh các biến quan sát
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Điều tra khảo sát: tác giả thực hiện điều tra khảo sát thông qua phỏng vấn
trực tiếp tồn bộ 103 nhân viên để kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Cơng cụ xử lý thông tin:
Dữ liệu thu thập từ các đáp viên (các bảng câu hỏi) được xem xét và loại đi
những bảng khơng đạt u cầu. Sau đó dữ liệu được mã hóa và làm sạch bằng phần
mềm SPSS 20.0.
Cơng cụ phân tích và kiểm định mơ hình nghiên cứu:
Dữ liệu thu thập từ các đối tượng khảo sát được sử dụng để đánh giá thang
đo bằng cơng cụ phân tích độ tin cậy (Reliability Analysis) thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratary Factor Analysis),

5


và hồi quy OLS (Ordinary Least Square) được sử dụng để kiểm định mơ hình và
các giả thuyết nghiên cứu.

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài mang lại một số ý nghĩa về mặt thực tiễn. Cụ thể:

Một là, đề tài giúp Ban giám đốc nhân viên Ngân hàng Vietcombank chi
nhánh Bình Thuận thấy được một bức tranh sắc nét về động lực làm việc của nhân
viên trong ngân hàng;
Hai là, Đề tài đưa ra được các hàm ý khả thi nhằm giúp gia tăng động lực
làm việc của nhân viên Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình Thuận;
Ba là, đề tài là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị cho nhà nghiên cứu, học
viên quan tâm.

1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Đề tài được kết cấu làm 05 chương theo thứ tự như sau:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Trong chương này, tác giả giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội
dung của chương này bao gồm: lý do chọn đề tài; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
của đề tài; phạm vi và đối tượng nghiên cứu của đề tài; phương pháp nghiên cứu
được sử dụng để thực hiện đề tài; ý nghĩa thực tiễn của đề tài; và cuối cùng là phần
kết cấu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
đề xuất. Nội dung của chương này bao gồm: tổng quan lý thuyết về động lực làm
việc; và tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước về động lực
làm việc. Trên cở sở đó, tác giả đề xuất mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trong chương này, tác giả trình bày thiết kế nghiên cứu được tác giả sử dụng
để kiểm định mơ hình và các giả thuyết đề xuất trong chương 2. Nội dung của
chương này bao gồm: toàn bộ quy trình. Ngồi ra, kết quả nghiên cứu định tính và
thiết kế nghiên cứu định lượng cũng được tác giả trình bày trong chương này.

6

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương này, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu chính thức của đề
tài. Nội dung của chương này bao gồm: kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, kết
quả kiểm định các thang đo nghiên cứu, kết quả kiểm định mơ hình và các giả
thuyết nghiên cứu đề xuất trong chương 2, thảo luận và so sánh kết quả nghiên cứu
với các nghiên cứu khác.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Trong chương này, tác giả trình bày kết luận và hàm ý nghiên cứu. Nội dung
của chương này bao gồm: kết luận chung về đề tài, một số hàm ý nghiên cứu nhằm
gia tăng động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Bình
Thuận dựa trên kết quả nghiên cứu tại Chương 4. Bên cạnh đó, những hạn chế và
hướng nghiên cứu cho các đề tài tiếp theo cũng được trình bày trong chương này.

Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày giới thiệu nghiên cứu, phác họa một bức tranh tổng
thể về đề tài nghiên cứu của tác giả từ lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu và câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử
dụng cho đến những đóng góp của đề tài, và kết cấu của đề tài.

7


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Giới thiệu chương
Chương này, tác giả trình bày lý thuyết về động lực làm việc, tổng quan các
nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất
mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu của cho trường động lực làm việc của nhân
viên trong công ty ….

2.1. Lý thuyết về động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo Steers và Porter (1991), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Mitchell và cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho
rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực
cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.
Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp
của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết
lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này
xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngồi (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống
khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ
và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc
là: (i) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc
và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực
khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công
việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. (ii) Động lực làm việc của
mỗi người lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên

8


trong thuộc về bản thân mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngồi (như
mơi trường làm việc, tính chất cơng việc…). Do vậy, động lực làm việc có thể
thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm
này một người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời
điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống thấp hoặc khơng có động lực làm

việc, hoặc họ có thể bất mãn với cơng việc.
Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả
đều thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố
cá nhân, xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong
và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này
tác giả sử dụng định nghĩa về động lực theo phát biểu của Steers và Porter
(1991).
2.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ
dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào cơng việc của họ
nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực
có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay
suy thối của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức
đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc
tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức.
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến
các hoạt động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như
Woodman và cộng sự (1993); Lapeniene (2012) cũng nhấn mạnh tầm quan
trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các nhà
khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở
nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự u thích của cá nhân hoặc khi
cơng việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.

9


2.2. Các lý thuyết liên quan
2.2.1. Các lý thuyết cổ điển
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được xem là cha để của chủ
nghĩa nhân văn học trong tâm lý học và thuyết Nhu cầu với việc đề xuất về Tháp
Nhu cầu. Theo Maslow (1943) thì nhu cầu của con người được chia làm 5 cấp bậc:
Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu xã hội – Nhu cầu được tôn trọng –
Nhu cầu được thể hiện bản thân. Các Nhu cầu của con người được thỏa mãn từ thấp
đến cao, khi nhu cầu thấp đạt được con người có xu hướng tìm cách thỏa mãng nhu
cầu tiếp theo.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow – 1943
(Nguồn: Maslow, 1943)

Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth)
Thuyết ERG do học giả Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi
thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến
dưới cái tên: Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển.
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người: (i) Nhu cầu tồn tại
(Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng
đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại,
học hành, v.v. và nhu cầu an toàn; (ii) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước

10


muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn
thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường
bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới;
(iii) Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá
nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa
là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một

nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn
những nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao.
Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao
hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu
chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu
giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
Lý thuyết 02 nhân tố (Herzberg Two Factor Theory)
Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) cho rằng nhân viên được thúc đẩy
bởi các giá trị bên trong hơn là các giá trị bên ngồi cơng việc. Ở các phương diện
khác, động lực làm việc được tạo ra trong nội bộ và được thúc đẩy bởi các biến số
nội tại của cơng việc bao gồm: thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, sự tiến bộ và tăng trưởng. Ngược lại, một số yếu tố gây ra sự khơng hài lịng
cho nhân viên và những yếu tố này phần lớn là do các biến không liên quan đến
cơng việc cịn được gọi là biến ngoại sinh, chẳng hạn như: chính sách của cơng ty,
tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách giám sát hoặc quản lý, môi
trường làm việc (Armstrong, 2009). Lý thuyết này có liên quan đến nghiên cứu này
ở chỗ nó nhận ra rằng nhân viên có hai loại nhu cầu hoạt động trong đó và cả hai
nên được giải quyết.
Học thuyết kỳ vọng (Expectancy theory)
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân
sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943). Thuyết kỳ vọng được

11


đưa ra bởi Vroom (1964). Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo
một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn
của kết quả đó với cá nhân.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó: Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
(Phần thưởng cho tơi là gì?); Mong đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân
viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc
khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?); Phương tiện (niềm tin) = niềm tin
của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người
ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?).

2.2.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện nghiên cứu
động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty lắp máy điện Việt Nam. Bùi Thị
Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho rằng: động lực làm việc chịu tác
động bởi: Sự tự chủ trong công việc, Lương và chế độ phúc lợi, Đào tạo và phát
triển, Quan hệ với đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Sự ổn
định trong công việc, Điều kiện làm việc tốt. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn
Đoan Khôi (2014) sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát
215 đáp viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của nhân viên chịu
tác động bởi: Sự tự chủ trong công việc, Lương và chế độ phúc lợi, Đào tạo và phát
triển, Quan hệ với đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Sự ổn
định trong công việc, Điều kiện làm việc tốt.

12


Hình 2.2. Kết quả nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi
(2014)
(Nguồn: Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014)
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015)
Phạm Thị Minh Lý (2015) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của

nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp.HCM. Phạm Thị Minh Lý (2015)
cho rằng động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
Tp.HCM chịu tác động bởi: bản chất công việc; mục tiêu công việc; sự tự chủ trong
công việc; lương, thưởng và phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; sự gắn bó giữa cấp trên
và nhân viên; mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; môi trường làm việc. Phạm Thị
Minh Lý (2015) sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát

13


386 nhân viên văn phịng đang làm việc tồn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại TP.HCM. Kết quả tìm ra được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên, bao gồm: (1) Đồng nghiệp; (2) Trao quyền; (3) Bản chất công việc;
và (4) Lãnh đạo.

Hình 2.3. Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015)
(Nguồn: Phạm Thị Minh Lý (2015)

Nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017)
Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) thực hiện nghiên cứu về
động lực làm việc của nhân viên tổng công ty phát triển khu công nghiệp tỉnh Đồng
Nai. Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017) cho rằng động lực làm việc
của nhân viên chịu tác động bởi: nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu kết nối, nhu
cầu hiểu biết và nhu cầu được bảo vệ. Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh
(2017) sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát 376 nhân
viên Tổng Công ty Sonadezi. Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc của
nhân viên chịu tác động bởi: nhu cầu đạt được thành tựu, nhu cầu kết nối, nhu cầu
hiểu biết và nhu cầu được bảo vệ.

14

Hình 2.4. Kết quả nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh
(2017)
(Nguồn: Trịnh Thùy Anh và Huỳnh Thị Trúc Linh (2017)
Nghiên cứu của Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017)
Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) thực hiện nghiên cứu về động lực làm
việc của nhân viên tại công ty công ty quản lý và xây dựng giao thông Thái
Nguyên. Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) cho rằng động lực làm việc chịu tác
động trực tiếp bởi: điều kiện làm việc, thu nhập, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, Sự phù hợp với chính sách, mục tiêu và văn hóa công
ty. Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thảo luận
nhóm, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp 265 đối
tượng khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy: động lực làm việc chịu tác động trực
tiếp bởi: thu nhập và phúc lợi, đồng nghiệp.

15