Thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện phổi TW năm 2014 đến 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ THANH HƢƠNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƢƠNG
NĂM 2014 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN THỊ THANH HƢƠNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA BÁC SĨ
TẠI BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƢƠNG
NĂM 2014 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH 60.72.07.01

PGS.TS. Vũ Xuân Phú

TS. Hoàng Thanh Vân

HÀ NỘI, 2015


i

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được sự
hỗ trợ, giúp đỡ tận tình của các thầy cơ, anh chị đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.
Ngày hơm nay, khi đã hồn thành luận văn cũng như chương trình đào tạo Thạc sỹ
Quản lý bệnh viện, với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi chân thành gửi lời tri
ân đến:
- PGS.TS. Vũ Xuân Phú, TS. Hoàng Thanh Vân đã trực tiếp hướng dẫn và các
thầy cô - giảng viên Trường Đại học Y tế Công cộng đã tận tình chỉ bảo, đóng góp
những ý kiến q báu và giúp đỡ tôi trong thời gian qua.
- Ban Giám đốc, Lãnh đạo và các bác sĩ tại khoa, phòng liên quan thuộc Bệnh
viện Phổi Trung ương đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình thu
thập số liệu tại bệnh viện.
- Các anh chị đồng nghiệp, các bạn lớp cao học Quản lý bệnh viện khoá 6 đã
nhiệt tình hỗ trợ và chỉ dẫn trong quá trình thực hiện luận văn.
- Ban Giám hiệu, Phịng Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Y tế Công
cộng đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình học tập
và hồn thành luận văn.
- Gia đình, bạn bè và đặc biệt là người chồng thân yêu đã luôn sát cánh, ủng
hộ, động viên và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Với những kiến thức và phương pháp thu nhận được qua hai năm học tập, tôi
sẽ cố gắng phát huy và áp dụng trong quá trình làm việc cũng như học tập của mình
trong thời gian tới.

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BSCKI

Bác sĩ chuyên khoa I

BSCKII

Bác sĩ chuyên khoa II

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

BYT

Bộ Y tế

BNV

Bộ Nội vụ

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

ĐTNC

Đối tượng nghiên cứu

MLQ

Mối liên quan

NVYT

Nhân viên y tế

NNL

Nguồn nhân lực

PGS

Phó Giáo sư

TTLT

Thơng tư liên tịch

WHO

Tổ chức Y tế thế giới


ii

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................1
MỤC TIÊU ................................................................................................................4
CHƢƠNG 1 ...............................................................................................................5
TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................................5
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế---------------------------5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực -------------------------------------------------------5
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế --------------------------------------------------5
1.2. Khái niệm và bản chất của tạo động lực làm việc --------------------------------5
1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc ----------------------------------------------------5
1.2.2. Bản chất của tạo động lực làm việc -----------------------------------------------6
1.3. Một số thuyết nhu cầu -----------------------------------------------------------------8
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow ------------------------------------------------8
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam --------------------------------------- 10
1.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Fedric Herzberg ------------------------- 10
1.4. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc ------------------------------------- 11
1.4.1. Các yếu tố thúc đẩy ------------------------------------------------------------------ 11
1.4.1.1.Yếu tố công việc --------------------------------------------------------------------- 11

1.4.1.2. Yếu tố sự thành đạt ---------------------------------------------------------------- 11
1.4.1.3. Yếu tố sự thừa nhận thành tích --------------------------------------------------- 12
1.4.1.4. Yếu tố sự thăng tiến ---------------------------------------------------------------- 12
1.4.2. Các yếu tố duy trì -------------------------------------------------------------------- 12
1.4.2.1. Yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ ---------------------- 12
1.4.2.2. Yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo, đồng nghiệp -------------------------------- 13
1.4.2.3. Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ---------------------------------------- 14
1.4.2.4. Yếu tố các chính sách chế độ quản trị ------------------------------------------ 14
1.5. Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam ------------------------------- 14
1.5.1. Trên thế giới -------------------------------------------------------------------------- 14
1.5.2. Tại Việt Nam ------------------------------------------------------------------------- 16
1.6. Sơ lƣợc Bệnh viện Phổi Trung ƣơng --------------------------------------------- 18


iii

1.6.1. Chức năng ---------------------------------------------------------------------------- 19
1.6.2. Nhiệm vụ ------------------------------------------------------------------------------ 19
KHUNG LÝ THUYẾT ...........................................................................................21
CHƢƠNG 2 .............................................................................................................22
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................................22
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu ---------------------------------------------------------------- 22
2.1.1. Nghiên cứu định lượng ------------------------------------------------------------- 22
2.1.2. Nghiên cứu định tính --------------------------------------------------------------- 22
2.1.3. Số liệu thứ cấp ----------------------------------------------------------------------- 22
2.1.4. Tiêu chuẩn loại trừ ------------------------------------------------------------------ 22
2.2. Thời gian, địa điểm nghiên cứu ---------------------------------------------------- 22
2.3. Thiết kế nghiên cứu ------------------------------------------------------------------- 22
2.4. Cỡ mẫu ---------------------------------------------------------------------------------- 22
2.4.1. Cỡ mẫu cho phương pháp định lượng ------------------------------------------- 22

2.4.2. Cỡ mẫu cho phương pháp định tính --------------------------------------------- 22
2.5. Phƣơng pháp chọn mẫu ------------------------------------------------------------- 23
2.5.1. Chọn mẫu nghiên cứu định lượng ----------------------------------------------- 23
2.5.2. Chọn mẫu nghiên cứu định tính -------------------------------------------------- 23
2.6. Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu ------------------------------------------ 23
2.6.1. Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu -------------------------------- 23
2.6.2. Biến số nghiên cứu ------------------------------------------------------------------ 25
2.7. Phƣơng pháp thu thập số liệu ------------------------------------------------------ 31
2.7.1. Thu thập số liệu thứ cấp------------------------------------------------------------ 31
2.7.2. Thu thập số liệu định lượng ------------------------------------------------------- 31
2.7.3. Thu thập số liệu định tính --------------------------------------------------------- 32
2.8. Phƣơng pháp phân tích số liệu ----------------------------------------------------- 32
2.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu ------------------------------------------------- 33
2.10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục ---------------------------- 33
CHƢƠNG 3 .............................................................................................................35
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................................35


iv

3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng năm 2014 --- 35
3.2. Đặc điểm lao động là bác sĩ công tác tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng ----- 38
3.3. Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương ------ 41
3.3.1. Động lực làm việc với yếu tố công việc ------------------------------------------ 42
3.3.2. Động lực làm việc với yếu tố sự thành đạt -------------------------------------- 42
3.3.3. Động lực làm việc với yếu tố sự thừa nhận thành tích------------------------ 43
3.3.4. Động lực làm việc với yếu tố sự thăng tiến-------------------------------------- 44

3.3.5. Động lực làm việc với yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ
-------------------------------------------------------------------------------------------------- 45

3.3.6. Động lực làm việc với yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo, đồng nghiệp ---- 46
3.3.7. Động lực làm việc với yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ------------- 47
3.3.8. Động lực làm việc với yếu tố chính sách chế độ quản trị --------------------- 48
3.3.9. Đề xuất của bác sĩ để nâng cao động lực làm việc ----------------------------- 48
3.4. Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh
viện Phổi Trung ƣơng --------------------------------------------------------------------- 49
3.4.1. Mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp của bác sĩ với
yếu tố công việc ------------------------------------------------------------------------------ 49
3.4.2. Mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp của bác sĩ với
yếu tố sự thành đạt -------------------------------------------------------------------------- 50
3.4.3. Mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp của bác sĩ với
yếu tố sự thừa nhận thành tích ----------------------------------------------------------- 51
3.4.4. Mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp của bác sĩ với
yếu tố sự thăng tiến ------------------------------------------------------------------------- 52
3.4.5. Mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp của bác sĩ với
yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ ------------------------------ 53
3.4.6. Mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp của bác sĩ với
yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo, đồng nghiệp ---------------------------------------- 54
3.4.7. Mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp của bác sĩ với
yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ------------------------------------------------ 55


v

3.4.8. Mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp của bác sĩ với
yếu tố chính sách chế độ quản trị ------------------------------------------------------- 56
3.4.9. Đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của bác sĩ tại
Bệnh viện Phổi Trung ương.-------------------------------------------------------------- 57
CHƢƠNG 4. ............................................................................................................62
BÀN LUẬN ..............................................................................................................62

4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng ---------------- 62
4.2. Đặc điểm lao động là bác sĩ công tác tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng------ 64
4.3. Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương ------ 65
4.3.1. Động lực làm việc với yếu tố công việc ------------------------------------------ 66
4.3.2. Động lực làm việc với yếu tố sự thành đạt -------------------------------------- 67
4.3.3. Động lực làm việc với yếu tố sự thừa nhận thành tích------------------------ 68
4.3.4. Động lực làm việc với yếu tố sự thăng tiến-------------------------------------- 69

4.3.5. Động lực làm việc với yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ
-------------------------------------------------------------------------------------------------- 70
4.3.6. Động lực làm việc với yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo, đồng nghiệp ---- 71
4.3.7. Động lực làm việc với yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ------------- 72
4.3.8. Động lực làm việc với yếu tố chính sách chế độ quản trị --------------------- 73
4.3.9. Đề xuất của bác sĩ để nâng cao động lực ---------------------------------------- 74
4.4. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi
Trung ương----------------------------------------------------------------------------------- 74
4.5. Một số giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện
Phổi Trung ƣơng.--------------------------------------------------------------------------- 78
KẾT LUẬN ..............................................................................................................80
1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng ----------------- 80
2. Thực trạng động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng -- 80
3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi
Trung ương ------------------------------------------------------------------------------ 80
KHUYẾN NGHỊ .....................................................................................................81
1. Đối với Bộ Y tế: ------------------------------------------------------------------------- 81


vi

2. Đối với Bệnh viện:---------------------------------------------------------------------- 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................82
Phụ lục 1. Phiếu điều tra ------------------------------------------------------------------ 87
Phụ lục 2. Phiếu hƣớng dẫn phỏng vấn sâu Lãnh đạo Bệnh viện ---------------- 93
Phụ lục 3. Phiếu hƣớng dẫn phỏng vấn sâu Lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ 95
Phụ lục 4. Phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu Lãnh đạo phòng Kế hoạch Tổng hợp 97
Phụ lục 5. Phiếu hƣớng dẫn thảo luận nhóm ----------------------------------------- 98


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Biến số nghiên cứu ...................................................................................25
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực Bệnh viện theo Thông tư 08 ..........................................35
Bảng 3.2. Đặc điểm nhân khẩu học nguồn nhân lực tại Bệnh viện ..........................36
Bảng 3.3. Trình độ chun mơn nguồn nhân lực tại Bệnh viện ...............................37
Bảng 3.4. Đặc điểm nhân khẩu học của bác sĩ công tác tại Bệnh viện .....................38
Bảng 3.5. Đặc điểm nghề nghiệp của bác sĩ công tác tại Bệnh viện ........................39
Bảng 3.6. Động lực làm việc với các yếu tố thúc đẩy ..............................................41
Bảng 3.7. Động lực làm việc với các yếu tố duy trì .................................................41
Bảng 3.8. Động lực làm việc với yếu tố công việc ...................................................42
Bảng 3.9. Động lực làm việc với yếu tố sự thành đạt ...............................................42
Bảng 3.10. Động lực làm việc với yếu tố sự thừa nhận thành tích ...........................43
Bảng 3.11. Động lực làm việc với yếu tố sự thăng tiến ............................................44
Bảng 3.12. Động lực làm việc với yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và
dịch vụ .......................................................................................................................45
Bảng 3.13. Động lực làm việc với yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo, đồng nghiệp ..46
Bảng 3.14. Động lực làm việc với yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ...........47
Bảng 3.15. Động lực làm việc với yếu tố chính sách chế độ quản trị ......................48
Bảng 3.16. Đề xuất của bác sĩ để nâng cao động lực................................................48
Bảng 3.17. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố công việc

...................................................................................................................................49
Bảng 3.18. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố sự thành
đạt .............................................................................................................................50
Bảng 3.19. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố sự thừa
nhận thành tích ..........................................................................................................51
Bảng 3.20. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố sự thăng
tiến ............................................................................................................................52
Bảng 3.21. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố tiền
lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ..............................................................53


viii

Bảng 3.22. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố sự quan
tâm của lãnh đạo đồng nghiệp ...................................................................................54
Bảng 3.23. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố môi
trường và điều kiện làm việc .....................................................................................55
Bảng 3.24. Đặc điểm xã hội, nhân khẩu nghề nghiệp liên quan đến yếu tố chính
sách chế độ quản trị ..................................................................................................56


ix

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bệnh viện Phổi Trung ương là Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành hạng I về
chuyên khoa Lao và Bệnh phổi. Việc tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực và các yếu
tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện đã và đang được lãnh
đạo Bệnh viện quan tâm. Ban lãnh đạo luôn trăn trở, tìm câu trả lời cho các câu hỏi:
Làm thế nào để đủ nhân lực làm việc theo Thông tư liên tịch 08? Làm thế nào để
thu hút nguồn nhân lực bác sĩ? Các yếu tố nào để tạo lên động lực làm việc cho họ?

Do vậy, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương năm
2014 - 2015” với 3 mục tiêu cụ thể là: (1) Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Phổi Trung ương năm 2014; (2) Mô tả thực trạng động lực làm việc của bác sĩ
tại Bệnh viện Phổi Trung ương năm 2015; (3) Phân tích một số yếu tố liên quan đến
động lực làm việc của bác sĩ và đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao động lực
làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương.
Đây là một nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và
định tính. Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 12/2014 đến tháng 9/2015 tại Bệnh
viện Phổi Trung ương. Mẫu nghiên cứu bao gồm 121 bác sĩ đang công tác tại Bệnh
viện tham gia phát vấn bộ câu hỏi có cấu trúc đã được thiết kế sẵn. Phiếu này nhằm
phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc của bác sĩ theo 8 yếu tố và 51 tiểu mục
với mức trả lời của bác sĩ theo thang đo Likert từ 1 điểm (rất không đồng ý) đến 5
điểm (rất đồng ý). Số liệu định tính được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn sâu
03 cuộc (Lãnh đạo Bệnh viện, Lãnh đạo phòng Tổ chức Cán bộ, Lãnh đạo phịng
Kế hoạch Tổng hợp) và thảo luận nhóm 02 cuộc 08 bác sĩ lâm sàng và 08 bác sĩ cận
lâm sàng, khối phòng). Số liệu được nhập bằng phần mềm Epi Data 3.1 và phân tích
bằng phần mềm SPSS 16.0.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt về nguồn nhân lực và nguồn nhân
lực bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương, cơ cấu các bộ phận chưa phù hợp: Bộ phận
lâm sàng 54,2% thấp hơn so với quy định tại TT 08 (60 – 65%). Tỷ số bác sĩ/ Điều
dưỡng, kỹ thuật viên (1/2,5) thấp hơn so với quy định (1/3 - 1/3,5). Tỷ lệ bác sĩ có


x

động lực làm việc với yếu tố công việc đạt cao nhất là 81,8% và thấp nhất là sự thừa
nhận thành tích 42,1%. Trong tổng số 51 tiểu mục thì trung bình của tiểu mục thuộc
yếu tố cơng việc đạt thấp nhất là 2,85 (công việc quá tải) và cao nhất là tiểu mục chịu
trách nhiệm về công việc và cải tiến phương pháp làm việc thuộc yếu tố công việc

đều đạt điểm trung bình 4,65. Có 103/121 (85,1%) bác sĩ cho rằng Bệnh viện cần
phải cải thiện yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ trong khi đó chỉ
có 20,7% bác sĩ cho rằng Bệnh viện cần cải thiện yếu tố sự thăng tiến. Nghiên cứu
cũng chỉ ra các mối liên quan giữa đặc điểm xã hội, nhân khẩu, nghề nghiệp của bác
sĩ với các yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì. Trong đó mối liên quan giữa chức vụ
quản lý với yếu tố chính sách chế độ quản trị có sự khác biệt lớn nhất với OR là 6,92
(95% CI: 2,737 – 17,486) và mối liên quan giữa độ tuổi với yếu tố sự thăng tiến có sự
khác biệt thấp nhất với OR là 1,89 (95% CI: 0,907 – 3,928).
Từ kết quả nghiên cứu này chúng tôi đưa ra một số giải pháp về yếu tố
lương, thưởng phụ cấp phúc lợi và dịch vụ; môi trường và điều kiện làm việc; sự
thừa nhận thành tích; yếu tố cơng việc; sự thăng tiến.
Nghiên cứu này cũng đưa ra một số khuyến nghị như: Bệnh viện cần phải có
kế hoạch tuyển dụng, bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, kiến thức và khả năng
của bác sĩ; tăng tính hấp dẫn cho Bệnh viện để thu hút nguồn nhân lực; Có chế độ đãi
ngộ đối với những bác sĩ làm việc lâu năm và có kinh nghiệm; Nâng cao năng lực của
Bệnh viện về cơ sở vật chất, trang thiết bị; Bổ sung các hoạt động khám chữa bệnh
theo yêu cầu nhằm tăng quỹ phú lợi cho Bệnh viện để tăng thu nhập cho nhân viên;
Tăng cường công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, chính trị nghiệp vụ đạo
đức cho đội ngũ bác sĩ. Ưu tiên các bác sĩ trẻ có năng lực thuộc diện quy hoạch để
tiến tới xây dựng được đội ngũ bác sĩ trong tương lai có đủ phẩm chất, năng lực trình
độ hồn thành nhiệm vụ được giao.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong giai đoạn hiện nay, quốc gia nào, doanh nghiệp nào, đơn vị nào muốn
tồn tại và phát triển đều cần phải có một đội ngũ lao động có đủ trình độ, năng lực,
tay nghề để tiếp thu được khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới. Đặc biệt khi
Việt Nam đã gia nhập WTO thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết, vì

đội ngũ lao động là những nhân tố quyết định đưa nền kinh tế nước nhà sớm hội
nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Theo báo cáo của WHO năm 2006, trên
thế giới có khoảng 59,8 triệu NVYT. Trong đó, khoảng 2/3 trong số họ (39,9 triệu)
làm công việc cung cấp dịch vụ y tế và khoảng 1/3 (19,9 triệu) làm công việc quản
lý và hỗ trợ người lao động [31].
Hiện nay, trên thế giới NNL y tế đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng và phân bố
khơng đồng đều ở Thái Bình Dương, các nước châu Á nói chung và Việt Nam nói
riêng [29]. Một cuộc khảo sát 234 cơ sở y tế nông thôn Việt Nam, nơi có khoảng 75%
tổng dân số và 90% người nghèo sống đã chứng minh chất lượng thấp của cả hai dịch
vụ y tế công cộng và tư nhân trong cộng đồng nông thôn và nhấn mạnh rằng 11% các
nhà cung cấp tư nhân khơng có bằng cấp, nhân viên y tế có trình độ học vấn cao hơn ở
Việt Nam có xu hướng trong khu vực đơ thị [38]. Tại khu vực Thái Bình Dương, các
bác sĩ thường được sử dụng trong các bệnh viện khu vực đô thị trong khi các điều
dưỡng phần lớn cung cấp dịch vụ y tế ở nông thôn [35].
Sự thiếu hụt NNL này còn tồi tệ hơn sự mất cân bằng kinh tế trong nước.
Đây chính là vấn đề quan trọng cần được giải quyết, nó như một phần của việc tăng
cường hệ thống y tế nhưng hệ thống này thường hay bị bỏ qn [29]. Hơn nữa, mơ
hình bệnh tật ngày càng phức tạp, áp lực công việc của NVYT ngày càng nhiều,
trách nhiệm nghề nghiệp cao, môi trường làm việc độc hại, nguy hiểm, tiền lương
và phụ cấp thấp, dẫn đến NNL y tế trên thế giới càng thiếu hụt, đòi hỏi các quốc gia
phải có những chính sách khác nhau tác động đến động lực làm việc của NVYT
nhằm đảm bảo NNL để CSSK cho nhân dân.
Việt Nam cũng đang đương đầu với những vấn đề về phát triển NNL, tình
trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng, đặc biệt là sự phân bố không đồng đều


2

mất cân đối giữa các vùng miền, NNL đang có sự dịch chuyển một chiều theo
hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên và từ nông thôn ra thành thị, từ khu vực công

sang khu vực tư…[4].
Từ thực tế tại các bệnh viện cho thấy NNL y tế hiện nay vẫn đang trong tình
trạng thiếu hụt nhất là đội ngũ bác sĩ. Theo Niên giám thống kê y tế năm 2012 thì
tổng số cán bộ y tế là 407.148 người trong đó chỉ có 65.135 bác sĩ (1.259 tiến sỹ y;
6.111 thạc sỹ y; 57.765 bác sĩ) [7]. Bên cạnh đó, nguồn cung ở từng trình độ khác
nhau cũng đang có sự chênh lệch đáng kể. Điều này cho thấy còn nhiều bất cập
trong quy hoạch, đào tạo NNL ngành y dẫn tới những ảnh hưởng không nhỏ về chất
lượng đội ngũ cán bộ y tế trong toàn quốc [25].
Bệnh viện Phổi Trung ương cũng ở trong tình trạng thiếu NNL đặc biệt là
NNL bác sĩ. Theo TTLT số 08/2007/TTLT-BYT-BNV [2] thì số biên chế đối với
Bệnh viện Hạng I là 1,35 - 1,4 người/giường bệnh với quy mô giường bệnh tại Bệnh
viện là 550, vậy số biên chế Bệnh viện ít nhất cần phải có từ 743 - 770 người (theo
TTLT 08). Hiện nay, tổng số công chức, viên chức, người lao động trong tồn Bệnh
viện tính đến thời điểm tháng 12/2014 là 650 người (504 biên chế và 146 hợp đồng)
trong đó có 128 bác sĩ (03 Phó Giáo sư, 18 Tiến sĩ, BSCK II, 64 Thạc sĩ, BSCK I, 43
BS; trong đó:113 biên chế và 15 hợp đồng)[1]. Như vậy, Bệnh viện còn thiếu so với
TTLT 08 hướng dẫn thực hiện định mức từ 93 - 120 người (nếu tính cả hợp đồng),
đặc biệt là đối tượng bác sĩ ở một số chuyên khoa sâu trong chuyên ngành (Hiện
nay, BNV đã có Thơng tư 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 hướng dẫn thực hiện
Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính Phủ quy định về vị trí việc
làm trong đơn vị sự nghiệp công lập [11], nhưng định mức biên chế của Bệnh viện
vẫn xây dựng dựa theo TTLT 08 vì Đề án vị trí việc làm của Bệnh viện đang chờ
Bộ Nội vụ phê duyệt nên trong đề tài này chúng tơi phân tích NNL tại Bệnh viện
theo TTLT 08).
Một trong những nguyên nhân của sự thiếu hụt là do: Thứ nhất, cơng việc
mang tính đặc thù chun ngành lao - bệnh phổi, mức độ lây nhiễm cao nên sự thu
hút bác sĩ vào làm việc thấp, mặc dù Nhà nước đã có những chính sách ưu đãi nghề
cho cơng việc mang tính chất đặc biệt độc hại như Nghị định số 56/2011/NĐ-CP

3

[10]; Thứ hai, việc tuyển dụng bác sĩ vào làm việc tại Bệnh viện cũng rất khó khăn,
Bệnh viện chỉ tuyển được rất ít bác sĩ từ trường Đại học Y Hà Nội về làm việc,… có
khi hồ sơ nộp không đủ với chỉ tiêu Bệnh viện đề ra. Đây là Bệnh viện chuyên khoa
lao và bệnh phổi nên khi tuyển dụng được bác sĩ vào làm việc thì vẫn chưa duy trì
được số bác sĩ đó vì khi Bệnh viện phân bổ các bác sĩ vào làm việc tại các khoa có
bệnh nhân nặng, các khoa quá tải như khoa Hồi sức tích cực, khoa Lao hơ hấp,... thì
số bác sĩ mới tuyển dụng không muốn làm việc tại các khoa đó và có ý định muốn
chuyển đi nơi khác,…Từ những lý do trên đòi hỏi Bệnh viện phải có những chính
sách, có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho viên chức, người
lao động làm việc có hiệu quả. Chính vì vậy, việc nghiên cứu để tìm ra các động lực
thúc đẩy NNL đặc biệt là NNL bác sĩ nhằm đáp ứng sự nghiệp CSSK nhân dân
trong nhiều năm tới là vấn đề hết sức cấp bách và cần thiết. Trước thực trạng đó,
chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Thực trạng nguồn nhân lực và các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng,
năm 2014 - 2015”.


4

MỤC TIÊU
1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phổi Trung ương năm 2014.
2. Mô tả thực trạng động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương
năm 2015.
3. Phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ và đề xuất
một số giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Phổi
Trung ương.

5

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự
phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động [24].
1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được
coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT đang làm trong hệ thống y tế
công lập (bao gồm cả quân y), tư nhân, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học
y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung
ứng dịch vụ CSSK nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế,…) [3]
NNL y tế được gọi là "nhân lực y tế" là "tất cả mọi người tham gia chủ yếu
vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe" theo đó nhân lực y tế được xác định là
một trong những khối xây dựng cốt lõi của một hệ thống y tế bao gồm bác sĩ, y
tá, nữ hộ sinh, NVYT cộng đồng, nhân viên xã hội về sức khỏe và các nhà cung cấp
CSSK cũng như quản lý y tế và nhân viên hỗ trợ - những người có thể khơng cung
cấp dịch vụ trực tiếp nhưng họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết
chức năng hệ thống y tế [32]
1.2. Khái niệm và bản chất của tạo động lực làm việc
1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc
Trong giai đoạn hiện nay NNL của tổ chức đóng vai trị hết sức quan trọng,

đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo
động lực làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị


6

nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng
cao năng suất lao động [14].
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất:
Theo giáo trình Hành vi tổ chức thì động lực làm việc được định nghĩa là
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động” [9].
Theo Giáo trình quản trị nhân lực thì "Động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục
tiêu của tổ chức" [21].
1.2.2. Bản chất của tạo động lực làm việc
Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên ta nhận thấy được động lực
làm việc có những bản chất sau:
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này
có nghĩa khơng có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể [14].
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng

vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã cịn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.


7

Động lực làm việc đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy, Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính
sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc.
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mơ hình về kết quả thực hiện công việc
của mỗi cá nhân như sau :
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực.
Trong đó:
+ Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực.
+ Động lực = Khao khát x Tự nguyện.
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của
mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc có thể được xem như một hàm số của
năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như
giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực làm việc
thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Ngược lại, động lực làm việc

có thể cải thiện khá nhanh chóng. Tuy nhiên, động lực lại cần được thường xuyên
duy trì.
Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Bản chất của
động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu
và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và ln có động lực để rút
ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó [22]. Như vậy nhu cầu chính là cảm


8

giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là sự mong
muốn, địi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào từng cách phân chia mà ta có: nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài,… Nhu cầu của
mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinh
một nhu cầu khác. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố
quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân,
cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân [22]. Lợi ích chính là
tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức. Cũng
giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi
ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu khơng có nhu
cầu thì khơng thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng khơng xuất hiện. Khi nhu cầu
xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu
cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu
cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt

được càng cao thì động lực thơi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và
sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó cịn thúc đẩy con người hành động
để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng
cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người
lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích
cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất.
1.3. Một số thuyết nhu cầu
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một
trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng
trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy


9

of Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo
thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau [18]:
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại như
khơng khí, nước, lương thực,…Như vậy, có thể thấy việc trả cơng lao động tối thiểu
cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động
và gia đình.
Nhu cầu an tồn: nhu cầu an tồn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, muốn
được bảo vệ an toàn thân thể. Trong lao động, người lao động muốn có cơng việc
ổn định, mơi trường an tồn, đảm bảo về y tế sức khỏe.
Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu
xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu
được chia sẻ sự yêu thương,…Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện
cho người lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngồi
giờ làm việc.

Nhu cầu được tơn trọng: con người muốn mọi người kính trọng, vị nể mình,
thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu này bằng sự
khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động.
Nhu cầu tự hồn thiện: là cấp độ cao nhất, là nhu cầu được phát triển, tự
khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực,
mong muốn làm các cơng việc có tính thách thức, địi hỏi bản thân phải nỗ lực để
đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc. Tổ chức cần tạo cơ hội cho người
lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức.
Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì
nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp
đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng các
nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì khơng cịn tạo ra động lực. Vì thế, theo
Maslow, muốn tạo động lực cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được
nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nào và hướng sự thỏa mãn vào nhu
cầu ở thứ bậc đó.


10

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu
cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ
để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
1.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công
bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động ln có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi
của người khác [12].
Các quyền lợi cá nhân
Đóng góp của cá nhân

>=<

Các quyền lợi của những người khác
Đóng góp của những người khác

Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền
lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp
của người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ
có thái độ tiêu cực, lười biếng, khơng tự giác trong cơng việc. Do đó, để tạo động
lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự
đóng góp của các thành viên trong tổ chức. Như vậy, để tạo động lực cho người lao
động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính cơng bằng giữa những
người lao động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng
người hài hịa với lợi ích chung của tập thể.
1.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Fedric Herzberg
Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực [17]:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong cơng việc
đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng
tiến. Đây chính là 6 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc
điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa
mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về mơi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố


11

này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công

việc của người lao động.
Mỗi học thuyết được đề cập đều có những ý nghĩa vận dụng nhất định trong
tạo động lực lao động. Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, học
thuyết công bằng của J. Stacy Adams, và học thuyết hai nhân tố của Fedric
Herzberg cho thấy để tạo động lực cho người lao động tổ chức cần phải: Xác định
các nhu cầu của người lao động, thiết lập các yếu tố thúc đẩy và duy trì để từ đó đưa
ra các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở
đảm bảo tính cơng bằng.
1.4. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của học thuyết hệ
thống hai yếu tố của Fedric Herzberg cụ thể như sau [23]:
1.4.1. Các yếu tố thúc đẩy
1.4.1.1.Yếu tố công việc
Công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Công việc rõ ràng, chi
tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện cơng việc chính
xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật... Đối với người lao động, công việc
rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được
các hoạt động mà mình phải làm. Bên cạnh đó, cơng việc chính là cơ sở cho bố trí lao
động đúng người, đúng việc. Người lao động phải đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành cơng việc, bố trí lao động phù hợp với
cơng việc sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc người lao động nói
riêng và hiệu quả cơng việc của tồn bộ đơn vị nói chung [21].
1.4.1.2. Yếu tố sự thành đạt
Hầu hết những người lao động đều thành cơng nhờ tính cách, đặc điểm,
thành tích và đời sống riêng hơn người, tham vọng, tài năng, kiến thức và làm việc
tích cực, siêng năng... Họ cũng thường xuyên tâm sự, chia sẻ kinh nghiệm thành đạt
của mình. Với mỗi người đang xây dựng sự nghiệp của mình thì biết được thành đạt
là gì và làm sao để thành đạt là điều đáng theo dõi hàng ngày. Thành đạt là hồn
thành tốt mục tiêu đã đặt ra, nó mang ý nghĩa lớn lao nhất định với tầm nhìn rõ

12

ràng. Kết quả đạt được khơng chỉ mang lợi ích cho cá nhân mà phải mang đến ý
nghĩa cho người khác và đó là cơ sở để tạo động lực cho người lao động [15]
1.4.1.3. Yếu tố sự thừa nhận thành tích
Khía cạnh quan trọng nhất trong cơng việc sẽ là tiền, thì thời gian làm việc
và thơng báo tun dương khen thưởng từ cấp quản lý chính là nguồn động viên tốt
nhất để họ cống hiến cho công việc nhiều hơn. Mọi nhân viên đều mong muốn
những thành tích cá nhân của họ được thừa nhận và được hưởng một giá trị tương
xứng với thành tích đó, họ đều khơng muốn bị sa thải; vì vậy, việc kỷ luật và cho
thơi việc những người khơng có sự cống hiến cũng chính là một trong những động
thái tạo ra động lực, tuy nhiên có một nghịch lý là khơng nhiều tổ chức có thể làm
được điều này. Nếu xét việc trả lương thấp là yếu tố đầu tiên làm giảm động cơ làm
việc, thì yếu tố này, có lẽ là điều quan trọng thứ hai, bởi lẽ, những nhân viên khơng
có động lực làm việc sẽ là yếu tố làm giảm động lực làm việc của các nhân viên
khác [21]
1.4.1.4. Yếu tố sự thăng tiến
Trong tháp nhu cầu của Maslow [18], nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu tự
hồn thiện là những nhu cầu bậc cao. Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm
năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được
nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Nắm bắt nhu
cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho
họ, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho
người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo
doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động [17]. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức,
sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề
này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong
nấc thang thăng tiến.
1.4.2. Các yếu tố duy trì

1.4.2.1. Yếu tố tiền lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi và dịch vụ
Tiền lương là cơng cụ chủ yếu làm địn bẩy kinh tế kích thích người lao
động, thơng qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động