(Luận văn) giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng tmcp việt nam thịnh vượng , luận văn thạc sĩ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.54 MB, 131 trang )
i
t
to
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ng
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
hi
ep
--------------------
do
w
n
lo
ad
TRẦN NGỌC TRƯỜNG MI
ju
y
th
yi
pl
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
ua
al
n
NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
va
n
VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG
fu
Quản trị kinh doanh
60340102
ll
oi
m
Chuyên ngành:
Mã số:
at
nh
z
z
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
k
jm
ht
vb
TS. NGUYỄN VĂN TÂN
an
Lu
TRANG PHỤ BÌA
om
l.c
ai
gm
Người hướng dẫn khoa học:
n
va
ey
t
re
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
ii
t
to
LỜI CAM ĐOAN
ng
hi
ep
Để có thể hồn thành tốt luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn
do
chân thành đến TS.Nguyễn Văn Tân, người đã định hướng và giúp đỡ
w
n
cho tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn của mình.
lo
ad
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị và Ban lãnh đạo trong
ju
y
th
Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng đã tạo điều kiện cho tơi hồn
yi
thành nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan đây là nghiên cứu của riêng tôi.
pl
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
al
n
ua
công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
n
va
TP.HCM, ngày 14 tháng 10 năm 2013
fu
ll
Người thực hiện
oi
m
at
nh
z
Trần Ngọc Trường Mi
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
iii
MỤC LỤC
t
to
TRANG PHỤ BÌA
ng
LỜI CAM ĐOAN
hi
MỤC LỤC
ep
do
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
w
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
n
lo
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
ad
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................................ 1
y
th
1. LÝ DO NGHIÊN CỨU .......................................................................................................... 1
ju
yi
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................................................... 2
pl
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2
al
ua
Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................................. 2
n
Giả thiết nghiên cứu ................................................................................................................ 2
va
n
Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................................................... 3
ll
fu
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 3
oi
m
5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN ....................................................................................................... 3
nh
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA
at
DOANH NGHIỆP .......................................................................................................................... 5
z
1.1 Văn hóa doanh nghiệp .......................................................................................................... 5
z
ht
vb
1.1.1 Định nghĩa Văn hóa ....................................................................................................... 5
jm
1.1.2 Định nghĩa về Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................ 5
k
1.1.3 Ðặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ............................................................................. 8
gm
1.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan .............................................................. 8
l.c
ai
1.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong trong một thời gian khá dài ..................... 8
om
1.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững ........................................................... 8
an
Lu
1.1.4 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 9
1.1.5 Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp ............... 11
1.1.5.4. Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân viên ............................................. 13
1.1.5.5 Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa doanh nghiệp. .............................................. 14
ey
1.1.5.3 Tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa ..................................... 13
t
re
1.1.5.2 Lãnh đạo hình thành, ni dưỡng mơi trường và những chuẩn mực văn hóa ...... 13
n
va
1.1.5.1 Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp .............................................. 12
iv
1.2 Các mơ hình văn hóa doanh nghiệp .................................................................................... 14
t
to
1.2.1 Mơ hình của Geert Hofstede ........................................................................................ 14
ng
1.2.2 Mơ hình của Trompenaar ............................................................................................. 15
hi
1.2.3 Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein ................................................. 15
ep
1.2.3.1 Các giá trị hữu hình (Artifacts) ............................................................................. 16
do
w
1.2.3.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) ....................................................... 16
n
lo
1.2.3.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) .................................. 16
ad
1.2.4 Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison ................................................... 19
ju
y
th
1.2.4.1. Đặc điểm 1 - Sự tham gia (Involvement) ............................................................. 21
1.2.4.2 Đặc điểm 2 – Sự Kiên Định (Consistency) ........................................................... 21
yi
pl
1.2.4.3 Đặc điểm 3 - Khả năng thích nghi ( Adaptability)................................................ 22
ua
al
1.2.4.4 Đặc điểm 4 - Sứ mệnh (Mission) .......................................................................... 22
n
1.2.4.5 Tính linh động và ổn định (Flexible & Stable) ..................................................... 23
va
n
1.2.4.6 Định hướng bên trong và bên ngoài (Internal & External Focus) ........................ 23
ll
fu
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP
oi
m
VIỆT NAM THỊNH THƯỢNG.................................................................................................... 25
nh
2.1. Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ..................................... 25
at
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................. 25
z
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ở Ngân Hàng TMCP
z
ht
vb
Việt Nam Thịnh Vượng ........................................................................................................ 27
jm
2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng 2011–
k
2013....................................................................................................................................... 30
gm
2.1.4. Các sản phẩm, dịch vụ của VPBank ........................................................................... 31
l.c
ai
2.1.5. Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh qua các năm 2009-2012 ........................ 32
om
2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ........... 33
an
Lu
2.2.1 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 33
2.2.1.1 Lựa chọn mơ hình nghiên cứu .............................................................................. 33
2.2.2 Thực trạng các yếu tố văn hố hữu hình tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh
Vượng ................................................................................................................................... 36
ey
2.2.1.4 Các phương pháp phân tích số liệu ....................................................................... 34
t
re
2.2.1.3 Thiết kế thang đo .................................................................................................. 34
n
va
2.2.1.2 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 34
v
2.2.2.1 Đặc điểm kiến trúc ................................................................................................ 36
t
to
2.2.2.2 Nghi lễ ................................................................................................................... 37
ng
2.2.2.3 Giai thoại ............................................................................................................... 38
hi
2.2.2.4 Đồng phục ............................................................................................................. 38
ep
2.2.2.5 Logo ...................................................................................................................... 38
do
w
2.2.2.6 Khẩu hiệu .............................................................................................................. 39
n
lo
2.2.3 Đánh giá nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP
ad
Việt Nam Thịnh Vượng ........................................................................................................ 40
ju
y
th
2.2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra ......................................................................................... 40
2.2.3.2 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
yi
pl
thông qua khung đặc điểm sự tham gia ............................................................................ 41
ua
al
2.2.3.3. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh
n
Vượng thông qua khung đặc điểm Sứ Mệnh .................................................................... 42
va
n
2.2.3.4 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
ll
fu
thông qua đặc điểm Sự kiên định ...................................................................................... 44
oi
m
2.2.3.5. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh
nh
Vượng thơng qua đặc điểm khả năng thích nghi .............................................................. 45
at
2.2.4 Đánh giá trạng thái văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh
z
Vượng thông qua mơ hình Denison ...................................................................................... 45
z
ht
vb
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
jm
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG ................................................................. 50
k
3.1 Định hướng phát triển của Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................ 50
gm
3.2 Định hướng và nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng
l.c
ai
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ................................................................................................ 50
om
3.3 Giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam
an
Lu
Thịnh Vượng ............................................................................................................................. 52
3.3.1 Giải pháp phát triển nhân tố Sự tham gia trong văn hoá doanh nghiệp Ngân Hàng
3.3.3 Giải pháp phát triển nhân tố Sự kiên định và khả năng thích nghi trong văn hóa
doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................. 59
ey
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................................................................ 55
t
re
3.3.2 Giải pháp phát triển nhân tố Sứ mệnh trong văn hoá doanh nghiệp Ngân Hàng
n
va
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng ............................................................................................ 52
vi
3.3.4 Một số giải pháp khác .................................................................................................. 65
t
to
KẾT LUẬN ................................................................................................................................... 68
ng
DANH MỤC TÀI LỆU THAM KHẢO
hi
PHỤ LỤC
ep
do
w
n
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
t
to
ng
hi
:
Đơn vị tính
GTKĐ
:
Giá trị kiểm định
GTTB
:
Giá trị trung bình
:
Thương mại cổ phần
ep
ĐVT
do
w
n
TMCP
lo
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
t
to
Bảng 2.1: Số liệu nhân sự VPBank 2010 – 2012 .......................................................................... 30
ng
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh qua các năm 2009-2012 ......................... 33
hi
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá về đặc điểm sự tham gia trong văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng
ep
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 42
do
w
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá về đặc điểm sứ mệnh trong văn hóa doanh nghiệp Ngân Hàng
n
lo
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 43
ad
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá về đặc điểm sự kiên định trong văn hóa doanh nghiệp Ngân Hàng
ju
y
th
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng .................................................................................................... 45
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá về nhân tố khả năng thích nghi trong văn hóa doanh nghiệp Ngân
yi
pl
Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng........................................................................................... 48
n
ua
al
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa doanh nghiệp ..................................... 47
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
t
to
Sơ đồ 1.1: Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Denison .............................................................. 20
ng
Sơ đồ 1.2: Sự linh động và ổn định............................................................................................... 23
hi
Sơ đồ 1.3: Định hướng bên trong và bên ngoài ............................................................................ 24
ep
do
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của VPBank ........................................................................................ 28
w
Sơ đồ 2.2: Kết quả đánh giá tổng quan trạng thái văn hóa doanh nghiệp của Ngân Hàng
n
lo
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng theo mơ hình Denison ................................................................ 48
ad
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
k
jm
ht
vb
om
l.c
ai
gm
an
Lu
n
va
ey
t
re
1
MỞ ĐẦU
t
to
1. LÝ DO NGHIÊN CỨU
ng
Môi trường kinh doanh trong xu thế hội nhập ngày càng trở nên phức tạp và cạnh
hi
tranh cao, đòi hỏi tất cả các doanh nghiệp phải khơng ngừng gia tăng các nguồn lực
ep
do
của mình: đầu tư cơng nghệ, cải tiến quy trình, và nguồn nhân lực, v.v…, trong đó
w
văn hóa được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là nhân tố tạo nền
n
lo
tảng để duy trì và phát triển hoạt động của doanh nghiệp một cách bền vững.
ad
y
th
Thực tế chứng minh văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực quan trọng, có khả năng
ju
tổng hợp liên kết và phát huy tối đa sức mạnh của các nguồn lực khác, tạo ra sự
yi
khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau trên thị trường cạnh tranh. Sự khác biệt
pl
ua
al
này tạo ra lợi thế cạnh tranh với những doanh nghiệp xây dựng được nền văn hóa
n
tích cực cũng có thể là tác nhân gây cản trở sự phát triển đối với hoạt động của
ll
fu
giá của mỗi doanh nghiệp.
n
va
doanh nghiệp nếu nền văn hóa đó gây ra tiêu cực. Có thể nói văn hóa như tài sản vô
oi
m
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc hồn thiện văn hóa
nh
doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng khơng ít khó khăn. Xây
at
dựng và hồn thiện bản sắc văn hóa doanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết để
z
z
doanh nghiệp phát triển bền vững. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp hiện nay là một
vb
ht
vấn đề khá mới mẻ và chưa được chú trọng nhiều trong các doanh nghiệp Việt Nam.
k
jm
Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, mà ở dịch vụ thì gắn kết với yếu tố con
gm
người. Nó là ngành kinh doanh dịch vụ cao cấp, phức tạp, và vì vậy mà yêu cầu đặt
l.c
ai
ra cho yếu tố con người ở lĩnh vực này cũng ở mức độ cao hơn và quan trọng hơn.
a
Lu
tạo ra lợi thế cạnh, nền tảng vững chắc để phát triển và bền vững.
om
Chính vì thế, việc hồn thiện văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống các ngân hàng sẽ
n
Nằm trong hệ thống các ngân hàng thương mại Việt Nam, ngân hàng TMCP Việt
Tuy nhiên để so sánh với các ngân hàng thương mại lớn trong nước, các ngân hàng
y
quy mô hoạt động, mở rộng mạng lưới, tăng trưởng nhanh về nguồn vốn, con người.
te
re
hàng TMCP hàng đầu Việt Nam đã và đang gặt hái nhiều thành công, phát triển về
n
va
Nam Thịnh Vượng (VP Bank) với 20 năm hoạt động và vị thế là 1 trong 12 ngân
2
thương mại trên thế giới, thì hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng còn
t
to
khá non trẻ, bản sắc văn hóa tuy đã bước đầu hình thành nhưng chưa rõ ràng, chưa
ng
đặc trưng và chưa mang nét khác biệt độc đáo và cũng chưa được các cấp quản trị
hi
ep
quan tâm đúng mức để phát triển xứng với tầm quan trọng, tính cấp thiết cần có của
do
các u cầu về hồn thiện văn hóa doanh nghiệp.
w
Chính vì vậy, người nghiên cứu chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh
n
lo
nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng”
ad
y
th
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
ju
Đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ
yi
pl
Phần Việt Nam Thịnh Vượng” tập trung vào hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến
ua
al
văn hóa doanh nghiệp trên các cơ sở lý thuyết. Qua đó người nghiên cứu sẽ thực
n
hiện phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đề xuất các
va
n
giải pháp để hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
ll
fu
Việt Nam Thịnh Vượng.
oi
m
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp nhằm định hướng cho việc
at
nh
duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo xu thế tích cực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
z
z
Việt Nam Thịnh Vượng.
vb
ht
- Nhận xét và đưa ra các giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng
k
jm
Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng
l.c
ai
Đối tượng nghiên cứu
gm
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
om
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là văn hoá doanh nghiệp, bao gồm: các yếu tố ảnh
n
doanh nghiệp, các cấp độ của văn hoá doanh nghiệp.
a
Lu
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, các đặc điểm và hình thức biểu hiện của văn hoá
y
Giả thiết nghiên cứu
te
re
Việt Nam Thịnh Vượng
n
va
Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần
3
Văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân quan trọng tác động đến
t
to
sự phát triển hoạt động kinh doanh, uy tín, hình ảnh, và tạo ra tính cạnh tranh cho
ng
doanh nghiệp. Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp là yêu cầu cấp thiết và hàng đầu
hi
ep
tại các doanh nghiệp
do
Phạm vi nghiên cứu:
w
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
n
lo
Việt Nam Thịnh Vượng (bao gồm các chi nhánh ở Miền Nam, miền Trung và miền
ad
y
th
Bắc
ju
Về thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời
yi
pl
gian chủ yếu từ năm 2008 – 2012.
ua
al
Thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2013 thông qua các bảng khảo sát tại các chi
n
nhánh của ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng
va
n
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng
ll
fu
Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Thịnh Vượng đến năm 2020.
oi
m
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
at
nh
Phương pháp quan sát: mục đích nhằm quan sát văn hóa doanh nghiệp ở cấp độ bề
mặt, bước này giúp cho người nghiên cứu có cái nhìn sơ lược về văn hóa doanh
z
z
nghiệp tại VPBank.
vb
ht
Phương pháp khảo sát: tác giả nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi của mô hình
jm
Denison, đối tượng nghiên cứu là các cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung, nhân viên
om
y
te
re
nghiên cứu này
n
cơng trình nghiên cứu liên quan của các tác giả trên thế giới làm nền tảng cho
va
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và tổng quan các
n
a
Lu
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận
l.c
Mở đầu
ai
Luận văn gồm các chương như sau:
gm
5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
k
đang làm việc tại ngân hàng VPBank.
4
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt Nam
t
to
Thịnh Vượng
ng
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân Hàng TMCP Việt
hi
ep
Nam Thịnh Vượng
do
Kết luận
w
n
Tài Liệu Tham Khảo
lo
ad
Phụ lục
ju
y
th
yi
pl
n
ua
al
n
va
ll
fu
oi
m
at
nh
z
z
ht
vb
k
jm
om
l.c
ai
gm
n
a
Lu
n
va
y
te
re
5
t
to
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ
VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
ng
hi
1.1 Văn hóa doanh nghiệp
ep
1.1.1 Định nghĩa Văn hóa
do
w
Về khái niệm "Văn hóa", hiện có rất nhiều định nghĩa. Đề tài này sẽ đưa ra
n
lo
một số khái niệm tiêu biểu để người đọc có được cách hiểu tổng quát nhất. GS. Trần
ad
Ngọc Thêm tiếp cận và đưa ra khái niệm về văn hóa có tính tổng quát hơn: “Văn
y
th
hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo
ju
yi
và tích luỹ qua q trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với
pl
môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (Trần Ngọc Thêm, 1995, trang 18).
al
n
ua
Có rất nhiều định nghĩa về văn hóa, từ rất rộng (coi tất cả những gì khơng
va
thuộc giới tự nhiên mà con người tạo ra đều là văn hóa) cho tới khá hẹp (coi văn
n
hóa chỉ là những sáng tạo trong lĩnh vực tinh thần), mỗi con người, mỗi cơng việc
fu
ll
đều có thể hiện những góc độ văn hóa riêng. Dù ở bất kỳ trường hợp nào, những giá
m
oi
trị của văn hóa được biểu hiện có khác nhau nhưng mục đích cuối cùng là đều cố
nh
at
gắng vươn tới, đạt tới những giá trị nâng cao hiệu quả công việc và làm đẹp thêm
z
ht
vb
1.1.2 Định nghĩa về Văn hóa doanh nghiệp
z
cho cuộc sống.
jm
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ. Xã
k
hội lớn có nền văn hố lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình
gm
ai
một nền văn hoá riêng biệt. Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là
om
l.c
một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi
tiếng người Mĩ đã nói: “Văn hố doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước
a
Lu
tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hố doanh nghiệp địi
n
sắc dân tộc vừa thích ứng với thời đại hiện nay”.( Edgar Schein, 1992, p 32)
y
trên một nền văn hố doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản
te
re
hệ giữa người với người. Nói rộng ra nếu tồn bộ nền sản xuất đều được xây dựng
n
va
hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan
6
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các
t
to
công ty Mĩ chú ý tìm hiểu ngun nhân dẫn đến thành cơng đó. Cụm từ Corporate
ng
culture (Văn hố doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và
hi
ep
các nhà quản lí sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành
do
công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.
w
n
Đầu thập kỉ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố
lo
cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một
ad
y
th
doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hố doanh nghiệp được đưa ra nhưng
ju
cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức cơng nhận.
yi
pl
Cũng theo nhà xã hội học người Mĩ E.N. Schein cho rằng: "Văn hóa doanh
ua
al
nghiệp hoặc văn hố tổ chức là tổng thể những thủ pháp và qui tắc giải quyết vấn
n
đề thích ứng bên ngồi và thích ứng bên trong các nhân viên, những qui tắc đã tỏ
va
n
ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những qui tắc và những
ll
fu
thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức
oi
m
hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức không
at
nh
đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những qui tắc và thủ pháp ấy mà coi chúng là đúng
đắn ngay từ đầu".( Edgar Schein, 1992, p 32-33)
z
z
Còn nhà xã hội học Pháp N. Đemert cho rằng: "Văn hóa doanh nghiệp đó là hệ
vb
ht
thống quan niệm, những biểu tượng, những giá trị và mẫu hành vi được tất cả các
jm
thành viên chia sẻ. Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp, tất cả các thành viên
k
gm
đó đều gắn bó với nhau bởi quan điểm chung về những vấn đề như doanh nghiệp đó
l.c
ai
là gì, vai trị kinh tế và xã hội của nó như thế nào, nó chiếm vị trí ra sao đối với
om
những doanh nghiệp cạnh tranh với nó, những nghĩa vụ của nó đối với khách hàng
n
viên, tạo ra hình ảnh cái “chúng tơi” tập thể".
a
Lu
là gì… Chức năng văn hố tổ chức là tạo ra cảm giác thống nhất của mọi thành
nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
y
huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
te
re
định nghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng,
n
va
Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra
7
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO):“Văn hoá doanh
t
to
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
ng
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức
hi
ep
đã biết”.
do
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa
w
của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein: “Văn hố cơng ty là tổng
n
lo
hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong cơng ty học được trong q
ad
y
th
trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lí các vấn đề với môi trường xung quanh”.
ju
Ở Việt Nam, trong cuốn sách "Văn hố và triết lí kinh doanh", xuất bản năm
yi
pl
2000, Đỗ Minh Cương đã đưa ra một khái niệm văn hóa kinh doanh như sau: “Văn
ua
al
hố kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố văn hoá vào trong hoạt động kinh
n
doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra trong quá trình kinh doanh,
va
n
hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù của nó” (Đỗ Minh
ll
fu
Cương, 2000, trang 21).
oi
m
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự
at
nh
thay đổi thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo
doanh nghiệp. Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo
z
z
thành định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa
vb
ht
doanh nghiệp ln đóng vai trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố
jm
hữu trong doanh nghiệp, là ý chí thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của
k
gm
doanh nghiệp.
l.c
ai
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá
om
doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức…
n
văn hoá doanh nghiệp.
a
Lu
của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của
được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp,
y
được định nghĩa như sau: “văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hố
te
re
nghiên cứu lơgic về văn hố và văn hố kinh doanh, văn hố doanh nghiệp có thể
n
va
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
8
trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt
t
to
động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
ng
thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”.
hi
ep
1.1.3 Ðặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
do
1.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan
w
n
Văn hóa doanh nghiệp tồn tại độc lập ngồi sự nhận biết của các chủ thể văn
lo
hóa doanh nghiệp. Có tổ chức, có doanh nghiệp là có tồn tại văn hóa doanh nghiệp. Dù
ad
y
th
chúng ta nhận thức nó hay khơng thì văn hóa doanh nghiệp vẫn trường tồn. Khơng có
ju
nghĩa rằng mọi văn hóa doanh nghiệp đều tốt đẹp. Nếu chúng ta nhận biết được văn
yi
pl
hóa doanh nghiệp, xây dựng nó thì nó lành mạnh và phát triển. Có văn hóa doanh
ua
al
nghiệp tốt đẹp và lành mạnh hay cũng có văn hóa doanh nghiệp tiêu cực và yếu kém
n
chứ khơng thể khơng có văn hóa doanh nghiệp trong một doanh nghiệp.
va
n
Đây là một đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp, nhiều nghiên cứu đã khẳng
ll
fu
định điều này mà bản thân chúng ta cũng có thể nhận biết được trong mơi trường làm
oi
m
việc của mình. Nếu vậy thì tại sao các nhà quản lý với vai trị của mình, nhận thức
at
nh
được rằng văn hóa doanh nghiệp vẫn tồn tại cho dù chúng ta khơng tác động vào
nó lại khơng chủ động tác động một cách tích cực có định hướng vào văn hóa doanh
z
z
nghiệp của mình để xây dựng nó phát triển một cách lành mạnh, có vai trị thúc đẩy
vb
ht
tích cực đến q trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
jm
1.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong trong một thời gian khá dài
k
gm
Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một thời gian khá dài.Một
l.c
ai
doanh nghiệp khi vừa mới hình thành thì chỉ có văn hóa của mỗi cá nhân được thể
om
hiện trong cách hành xử của họ tại doanh nghiệp. Dần dần khi mối quan hệ giữa các
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện và thực hành hàng ngày, có xu hướng trở thành
y
những lý do sau:
te
re
Văn hóa doanh nghiệp có giá trị bền vừng, chắc chắn đến doanh nghiệp bởi
n
va
1.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững
n
thành nên sự liên kết hay ngầm định giữa họ và họ thừa nhận điều đó.
a
Lu
cá nhân, các nhóm trong doanh nghiệp hay tổ chức được hình thành, lúc đó sẽ hình
9
thói quen, bén rể trong mọi hoạt động của các cá nhân trong doanh nghiệp.
t
to
Là cơ sở dẫn đến việc hình thành các suy nghĩ và cách hành xử.
ng
Là kim chỉ nam cho việc ra quyết định
hi
ep
Và có xu hướng phổ biến, truyền đạt lại cho những người mới.
do
1.1.4 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
w
n
Một số thuật ngữ đã được sử dụng khá thường xuyên là thành phần của văn
lo
ad
hóa doanh nghiệp, các yếu tố, chiều, cấp độ và các biến.
y
th
Theo Edgar H. Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác
ju
nhau. Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị
yi
pl
văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hố đó.
ua
al
Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá,
n
giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của
n
va
nền văn hố đó.
fu
ll
1. Những q trình và các giá trị hữu hình
oi
m
2. Những giá trị được tuyên bố
at
nh
3. Những quan niệm chung
z
Cấp độ thứ nhất – Những quá trình và các giá trị hữu hình
z
ht
vb
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
om
- Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp.
l.c
ai
gm
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp.
k
- Kiến trúc, cách bài trí; cơng nghệ, sản phẩm.
jm
và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:
n
a
Lu
- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.
- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
y
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
te
re
xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
n
va
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng
10
Đây là cấp độ văn hố có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
t
to
với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục… Cấp độ văn hố này
ng
có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất cơng việc kinh doanh của
hi
ep
công ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hố này dễ thay
do
đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh nghiệp
w
n
Cấp độ thứ hai - Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược,
lo
mục tiêu, triết lí của doanh nghiệp)
ad
y
th
Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và
ju
mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được
yi
pl
công bố rộng rãi ra cơng chúng. Đây cũng chính là những giá trị được cơng bố, một
ua
al
bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp.
n
“Những giá trị tun bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và
va
n
diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn
ll
fu
cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản
oi
m
và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp
at
nh
Cấp độ thứ ba - Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ và tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên được cơng nhận trong doanh nghiệp)
z
z
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hố dân tộc, văn hố kinh doanh, văn hóa
vb
ht
doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại
jm
trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong
k
gm
nền văn hố đó và trở thành điều mặc nhiên được cơng nhận.
l.c
ai
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trị của người phụ nữ trong xã hội, văn hố Á
om
Đơng nói chung và văn hố Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: Nhiệm
a
Lu
vụ quan trọng nhất của phụ nữ là chăm lo cho gia đình, cịn cơng việc ngồi xã hội
n
là thứ yếu. Trong khi đó văn hố phương Tây lại quan niệm: Người phụ nữ có
độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lí nhiều tình huống
y
Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá (ở bất kì cấp
te
re
truyền thống.
n
va
quyền tự do cá nhân và khơng phải chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo
11
thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm sẽ rất khó bị thay đổi.
t
to
Khơng phải vơ lí mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam - nữ vẫn đang là một mục
ng
tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở châu Á hướng tới. Quan niệm “trọng nam
hi
ep
khinh nữ” vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp độ
do
văn hoá. Xã hội ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao,
w
hầu như ai cũng được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều
n
lo
ông bố bà mẹ vẫn “mong con trai hơn”; khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai
ad
y
th
người một nam, một nữ thì ơng chủ vẫn thích chọn người nam hơn vì “vấn đề sức
ju
khoẻ, thời gian cho cơng việc…”. Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan
yi
pl
niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng
ua
al
thời gian hàng chục năm).
n
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành
va
n
viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó
ll
fu
chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người
oi
m
lao động, các công ty Mĩ và nhiều nước châu Âu thường có chung quan niệm trả
at
nh
theo năng lực. Chính vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được
mức lương rất cao nếu họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp châu Á,
z
z
trong đó có Việt Nam, lại chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao
vb
ht
động thường được đánh giá và trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho
jm
doanh nghiệp. Một người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao
k
gm
ngay từ đầu.
om
nghiệp
l.c
ai
1.1.5 Vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng, phát triển văn hóa doanh
a
Lu
Trong q trình hình thành và phát triển, văn hóa doanh nghiệp chịu tác động
n
nhưng yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất tới quá trình phát triển văn hóa doanh
Schein cịn cho rằng lãnh đạo chính là người tạo dựng và quản trị văn hóa doanh
y
hóa doanh nghiệp gắn kết với nhau như hai mặt của một đồng xu. Hơn thế nữa,
te
re
nghiệp là lãnh đạo tổ chức. Chính vì thế mà Schein (2004) đã ví lãnh đạo và văn
n
va
của rất nhiều yếu tố như ngành nghề kinh doanh, cơng nghệ, hay văn hóa dân tộc,
12
nghiệp. Bennis (2009) cũng cho rằng năng lực lãnh đạo trước hết phải thể hiện qua
t
to
khả năng hợp tác với người khác qua quá trình chia sẻ, khả năng thuyết phục người
ng
khác hiểu và cam kết đi theo tầm nhìn nhà lãnh đạo đặt ra. John Kotter, giáo sư
hi
ep
hàng đầu về môn lãnh đạo tại Đại học Harvard, cũng cho rằng, lãnh đạo, theo nghĩa
do
rộng nhất, là tạo dựng văn hóa doanh nghiệp, nhiệm vụ tối quan trọng của lãnh đạo
w
là tạo dựng và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Theo Schein, lãnh đạo tác động đến
n
lo
văn hóa doanh nghiệp theo 5 cơ chế căn bản là:
ad
ju
y
th
1. Truyền đạt giá trị qua giao tiếp
yi
2. Qua phản ứng trước vấn đề tổ chức gặp phải hay trước khủng hoảng
pl
3. Lãnh đạo bằng tấm gương
al
ua
4. Phân chia lợi ích và đãi ngộ
n
5. Tiêu chí tuyển chọn và thải loại nhân viên (Schein, 2004).
n
va
ll
fu
Bên cạnh đó là các quy trình và hệ thống nội bộ cũng góp phần tạo nên văn
oi
m
hóa doanh nghiệp, như là: Các hệ thống quy trình và thủ tục nội bộ, cơ cấu tổ chức,
at
nh
hệ thống trang thiết bị, giai thoại, chuyện kể nội bộ, và hệ thống báo cáo nội bộ.
z
Như vậy, lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây dựng và
z
ht
vb
phát triển Văn hóa doanh nghiệp. Vai trị đó được thể hiện như sau:
jm
1.1.5.1 Lãnh đạo tạo dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp
k
gm
Ngay từ khi sáng lập doanh nghiệp, lãnh đạo đề ra tầm nhìn cho doanh nghiệp và lựa
l.c
ai
chọn hướng đi, mục tiêu, môi và các nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó,
om
nhà lãnh đạo là người tạo ra những đặc trưng riêng cho nền tảng văn hóa doanh nghiệp
triết lý kinh doanh, nhà lãnh đạo đã truyền bá những tư tưởng tốt đẹp, lơi cuốn mọi
n
a
Lu
của mình, thơng qua quá trình truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược, hay
y
te
re
trở thành những giá trị chung của doanh nghiệp.
n
khao và niềm tin của nhà lãnh đạo dần dần được chia sẻ, thấm nhuần trong tổ chức và
va
người để thực hiện công việc hướng tới giá trị, mục tiêu đó. Những tham vọng, khát
13
1.1.5.2 Lãnh đạo hình thành, ni dưỡng mơi trường và những chuẩn mực văn
t
to
hóa
ng
Khi triển khai ý tưởng kinh doanh, nhà lãnh đạo đã xác định và lựa chọn đường lối hoạt
hi
ep
động, con đường phát triển, các nguyên tắc và những quy định cho mọi hoạt động của
do
doanh nghiệp. Sự lựa chọn ấy cùng với sự chấp nhận, đóng góp của các thành viên
w
trong tổ chức sẽ dần tạo nên các chuẩn mực hoạt động trong tổ chức. Cùng với sự
n
lo
tương tác trong nội bộ doanh nghiệp là sự tham gia của các chính sách quản trị, nhất là
ad
y
th
chính sách quản trị nhân lực, qua đó, tạo nên một mơi trường hoạt động mang phong
ju
cách riêng của doanh nghiệp.
yi
pl
Đồng thời, những chuẩn mực được hình thành đó sẽ trở thành những tiêu chuẩn đánh
ua
al
giá và lựa chọn hành vi phù hợp trong doanh nghiệp. Qua đó, góp phần củng cố và phát
n
triển văn hóa doanh nghiệp.
va
n
1.1.5.3 Tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa
ll
fu
Q trình quản trị thường được xem như nghệ thuật đạt được mục tiêu thông qua nỗ
oi
m
lực của những người đi theo. Chọn lựa nhân sự và tổ chức bộ máy là một trong những
at
nh
nhiệm vụ quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Bởi vậy, nhà lãnh đạo thường lựa
chọn những người có khát vọng, động cơ, giá trị và niềm tin tương đối giống với hệ giá
z
z
trị của mình vào đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp. Ở những vị trí quan trọng như
vb
ht
quản lý hay lãnh đạo cấp cao, nhà lãnh đạo càng phải chú trọng hơn tới việc lựa chọn
jm
những người đồng sự tin cậy với mình. Quá trình này sẽ giúp cho tổ chức lớn lớn trong
k
gm
quá trình nhân bản hệ giá trị của tổ chức. Nếu thiếu sự lựa chọn nhân sự kỹ lưỡng, sẽ
om
1.1.5.4. Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân viên
l.c
ai
rất khó khăn cho doanh nghiệp trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh.
độ của lãnh đạo có sức ảnh hưởng to lớn đối với hành vi của nhân viên. Nhân viên
dưỡng, nâng cao khả năng lãnh đạo của mình.
y
ảnh chuẩn mực và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của mình, khơng ngừng bồi
te
re
làm chuẩn mực để noi theo. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần phải xây dựng cho mình một hình
n
va
thường bị ảnh hưởng, học theo và làm theo các hành vi của lãnh đạo. Họ ln lấy đó
n
a
Lu
Con người chủ yếu nhận và hấp thụ tri thức qua mắt. Vì vậy hình ảnh, hành vi, và thái
14
Với những mục tiêu, mong muốn mà nhà lãnh đạo đặt ra thì một nhà lãnh
t
to
đạo thành cơng ln là đầu tầu, luôn biết cách lôi kéo mọi người tin tưởng và đi
ng
theo đường lối của mình. Trong quá trình làm việc, họ gặp gỡ, trao đổi cởi mở và
hi
ep
lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên, họ quan tâm tới nhu cầu, nguyện vọng của
do
từng cá nhân. Từ đó, nhân viên tin tưởng và đi theo con đường nhà lãnh đạo đã lựa
w
chọn một cách tự nguyện.
n
lo
ad
1.1.5.5 Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa doanh nghiệp.
y
th
ju
Nhà lãnh đạo là người xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp, nhưng cũng là người đầu
yi
tiên thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động và phát triển, do môi
pl
al
trường tác động và nhiều yếu tố thay đổi sẽ làm thay đổi văn hóa doanh nghiệp và nhà
n
ua
lãnh đạo là người có vai trị rất lớn trong việc khởi xưởng và thực hiện những thay đổi
n
va
văn hóa trong doanh nghiệp.
ll
fu
Thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp là một thách thức lớn do tâm lý ngại thay đổi và
oi
m
có ý chống đối với những thay đổi của con người, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những
hoạt động rất tích cực, cẩn trọng và bền bỉ. Vì vậy, khi cần phải thay đổi văn hóa doanh
nh
at
nghiệp, nhà lãnh đạo khơng chỉ là người đề ra các chiến lược thay đổi, mà chính họ
z
cũng tấm gương thay đổi đầu tiên để tác động và tạo nên sự thay đổi đối với các thành
z
k
gm
1.2.1 Mơ hình của Geert Hofstede
jm
1.2 Các mơ hình văn hóa doanh nghiệp
ht
vb
viên khác trong doanh nghiệp.
l.c
ai
Gerard Hendrik Hofstede là một nhà nghiên cứu tên tuổi người Hà Lan về
om
mối tương tác giữa Văn hóa dân tộc và Văn hóa kinh doanh trong doanh nghiệp.
a
Lu
Theo Hofstede, văn hóa kinh doanh cần được phân biệt một cách rõ ràng với văn
hóa dân tộc. Thu thập và nghiên cứu các kết quả của 20 cuộc điều tra đã giúp
n
2. Chú trọng vào công việc hay chú trọng vào người lao động
3. Tính chuyên nghiệp hay tính địa phương, cục bộ
y
1. Chú trọng vào quá trình hay chú trọng vào kết quả
te
re
biểu hiện của các doanh nghiệp. Đó là:
n
va
Hofstede chỉ ra được 6 cặp chiều hướng tách biệt dẫn tới sự khác biệt trong cách
15
4. Hệ thống mở hay đóng
t
to
5. Kiểm sốt chặt chẽ hay lỏng lẻo
ng
6. Thực dụng hay máy móc
hi
ep
Những điều này quyết định thành công hay thất bại trong việc quản lý văn hóa
do
của doanh nghiệp.
w
1.2.2 Mơ hình của Trompenaar
n
lo
Nhà nghiên cứu Trompenaar đã đưa ra một kết quả được nhiều nhà quản lý
ad
y
th
kinh tế đánh giá cao. Các nghiên cứu của Trompenaar tập trung vào việc đánh giá
ju
các định hướng giá trị và định hướng quan hệ trong các xã hội có nền văn hố khác
yi
pl
nhau. Mơ hình của Trompenaar có thể diễn tả chủ yếu trong 5 định hướng quan hệ
ua
al
để chỉ ra cách người này đối xử với người khác, với thời gian và môi trường mà cụ
n
thể là:
oi
m
- Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc.
ll
fu
- Tính cá nhân và tập thể.
n
va
- Tính phổ biến và tính cụ thể.
- Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân
at
nh
- Tính rõ ràng và khơng rõ ràng giữa cơng việc và cuộc sống cá nhân.
z
z
Các giá trị văn hoá khác nhau sẽ tạo ra những tiêu chuẩn khác nhau để đánh
vb
ht
giá mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Việc đánh giá các thành viên có thể theo
k
l.c
ai
+ Đánh giá dựa vào việc xem họ là ai.
gm
+ Đánh giá dựa vào cách thức mà con người hành động
jm
các cách sau:
n
- Quan niệm của con người về không gian.
a
Lu
- Quan niệm và thái độ đối với thời gian.
om
+ Đánh giá dựa vào cả hai mặt họ là ai và họ sẽ trở thành người như thế nào.
cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết
y
hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi
te
re
Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn
n
va
1.2.3 Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein
16
sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thơng qua các bộ phận cấu
t
to
thành của nó.
ng
1.2.3.1 Các giá trị hữu hình (Artifacts)
hi
ep
Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp. Một vài
do
thực thể hữu hình cơ bản gồm: lơgơ và bản tuyên bố sứ mệnh, kiến trúc và diện mạo
w
của doanh nghiệp, ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ
n
lo
nghi, nghi thức, chuẩn mực hành vi, biểu tượng, người hùng...
ad
y
th
Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)
ju
Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity)
yi
pl
Ngôn ngữ (Language)
Truyện kể (Storie)
n
ua
al
Các so sánh ẩn dụ (Metaphors)
n
va
Giai thoại (Myths)
ll
fu
Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette)
at
Người hùng (Hero)
nh
Biểu tượng (Symbol)
oi
m
Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)
z
z
1.2.3.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values)
k
jm
gm
Giá trị cốt lõi (Core values)
ht
Sứ mệnh (Mission)
vb
Tầm nhìn (Vision)
l.c
ai
1.2.3.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions)
om
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở). Đó là các niềm
a
Lu
tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức
n
mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và
y
Ngầm định về bản chất không gian
te
re
Ngầm định về bản chất thời gian
n
Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật
va
hành động của mỗi thành viên.
