Nghiên cứu xây dựng phương án trả lương khoán của công ty sách thiết bị và xây dựng trường học hà nội 1

Luận văn tốt nghiệp
mục lục
mở đầu......................................................................................................3
Chơng I: Những lý luận cơ bản về tiền lơng trong doanh
nghiệp...........................................................................................................................5

I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ..........................5
1. Khái niệm .................................................................................................5
2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự...........................................5
II. Nội dung công tác đÃi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ..................10
1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đÃi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp .........................................................................................................10
2. Nội dung của công tác đÃi ngộ nhân sự...................................................12
III. Tiền lơng và các hình thức trả lơng trong các doanh nghiệp .........17
1. Bản chất của tiền lơng .............................................................................17
2. Chức năng của tiền lơng.........................................................................19
3. Các chế độ tiền lơng................................................................................20
4. Các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng..........................................................22
5. Các hình thức trả lơng .............................................................................28
III. Trả lơng theo sản phẩm trong doanh nghiệp ..................................35
1.Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ................................................35
2.Trả lơng theo sản phẩm tập thể.................................................................36
3. Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp.............................................................37
4. Trả lơng khoán.........................................................................................38
5. Trả lơng theo sản phẩm có thởng.............................................................39
6. Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến..............................................................39
Chơng II :Phân tích thực trạng trả lơng trong công ty
sách, thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội....................................41

I.Giới thiệu về công ty Sách,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội....41
1.Lịch sử hình thành và phát triển của cty..................................................41

Luận văn tốt nghiệp
2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty sách, thiết bị và xây dựng trờng học
Hà Nội.........................................................................................................42
3 Cơ cấu tổ chức của công ty sách, thiết bị và xây dựng trờng học
Hà Nội.........................................................................................................43
4. c im kinh doanh của công ty Sách,thiết bị và xây dựng trường hc
H Ni.........................................................................................................46
II. Thực trạng công tác tiền lơng ở Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng
Trờng học Hà Nội......................................................................................56
1. Hình thức trả lơng đợc áp dụng trong Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng
Trờng học Hà Nội........................................................................................56
2. Phng thc tớnh lng của Công ty Sách, Thiết bị và Xây dựng Trờng
học Hà Nội...................................................................................................57
3 Một số đánh giá nhận xét về việc thực hiện công tác trả lơng ở công ty
Sách,thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội................................................63
Chơng III:đề xuất phơng án trả lơng khoán ở công ty sách,
thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội.................................................65

1.Hình thức áp dụng lơng khoán ở công ty sách, thiết bị và xây dựng trờng
học Hà Nội...................................................................................................65
2.Đề xuất phơng án trả lơng khoán cho từng bộ phận trong công ty Sách,
thiết bị và xây dựng trờng học Hà Nội........................................................66
3. Công thức tính lơng khi thực hiện phơng thức khoán doanh thu từng bộ
phận.............................................................................................................69
Kết Luận................................................................................................73
Tài liệu tham khảo........................................................................74

Luận văn tốt nghiệp

mở đầu
Tiền lơng là một vấn đề nhạy cảm và có liên quan không những đối
với ngời lao động mà còn liên quan mật thiết đến tất cả các doanh nghiệp và
toàn xà hội. Tiền lơng là một trong những công cụ quản lý vĩ mô của Nhà
nớc. Một sự thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lơng của Nhà nớc kéo theo
sự thay đổi về cuộc sống và sinh hoạt của hàng triệu ngời lao động về kết
quả sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp.
Đối với ngời lao động, tiền lơng là một khoản thu nhập cơ bản và
quan trọng nuôi sống bản thân ngời lao động và gia đình họ. Đối với doanh
nghiƯp tiỊn l¬ng chiÕm tû träng lín trong tỉng chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp .
Tiền lơng không phải là một vấn đề mới nhng nó luôn đợc đặt ra nh
một vấn đề cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp .Chính sách
tiền lơng đúng đắn và phù hợp đối với doanh nghiệp sẽ phát huy đợc tính
sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm ý thức và sự gắn bó của
ngời lao động đối với doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh.
Chính vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lơng đúng đắn , chặt
chẽ sẽ góp phần giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp .
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đÃi ngộ nhân sự nói chung
và vấn đề tiền lơng nói riêng nên vấn đề này luôn thu hút sự chú ý, quan
tâm, nghiên cứu tìm hiểu của các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý doanh
nghiệp .
ĐÃ có nhiều công trình nghiên cứu về các vấn đề tiền lơng cả về lý
luận và thực tiễn nhằm tìm ra các phơng pháp hữu hiệu để hoàn thiện công
tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lơng trong doanh nghiệp. Song trong thực
tiễn công tác tiền lơng trong các doanh nghiệp vẫn còn những vấn đề cha

hợp lý. Với tất cả những lý do nêu trên mà em lựa chọn đề tài Nghiên
cứu,xây dựng phơng án trả lơng khoán của Công ty Sách, Thiết bị và Xây
dựng Trờng học Hà Nộiđể hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Luận văn


Luận văn tốt nghiệp
của em ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo đợc kết
cấu thành 3 chơng
Chơng I
Những lý luận cơ bản về tiền lơng trong doanh nghiệp
Chơng II
Phân tích thực trạng trả lơng trong Công ty Sách, thiết bị và xây
dựng trờng học Hà Nội
Chơng III
Đề xuất phơng án trả lơng khoán ở Công ty Sách, thiết bị và xây
dựng trờng học Hà Nội.

Chơng I
Những lý luận cơ bản về tiền lơng trong
doanh nghiệp
I. Tổng quan về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1. Khái niệm
Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo
ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngời đảm bảo việc
hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất.
Qua khái niệm trên, chúng ta có thể thấy rằng vai trò của nhà quản trị
rất quan trọng trong việc tạo ra, đồng thời phát triển và sử dụng có hiệu quả

Luận văn tốt nghiệp
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cũng thấy rằng nguồn lực nhân sự
đóng vai trò quan trọng mang tính quyết định đối với sự thành bại cđa mét
tỉ chøc nãi chung vµ cđa mét doanh nghiƯp nói riêng. Vì vậy, quản trị nhân
sự là hoạt động không thể thiếu trong mỗi tổ chức, nó quyết định đến sự
thành bại của các hoạt động khác của tổ chức đó, bởi vì mọi hoạt động
quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời.

2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động tác nghiệp, nó
bao gồm những nội dung cơ bản, đó là: phân tích công việc, tuyển dụng
nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên và đÃi ngộ nhân sự.
a. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ
chức. Chất lợng của công tác phân tích công việc ảnh hởng trực tiếp đến
khâu còn lại trong quá trình quản trị nhân sự. Phân tích công việc cung cấp
các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, từ đó giúp
doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng lao động có hiệu quả nhất trên cơ sở
vật chất- kỹ thuật và công nghệ của doanh nghiệp, đảm bảo các điều kiện
lao động phù hợp với chuyên môn cũng nh quy định của pháp luật.
Phân tích công việc giúp cho việc xác định một cách chi tiết các nội
dung, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, từ đó đa ra quyết định tuyển dụng
nhân sự một cách đúng đắn và có hiệu quả nhất, tạo cơ sở cho việc đánh giá
nhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp đồng thời đề ra
những chính sách đÃi ngộ hợp lý.

b. Tuyển dụng nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
những ngời tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo đợc
đúng số lợng và đảm bảo về chất lợng và cơ cấu lao động hợp lý nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kú kinh doanh.


Luận văn tốt nghiệp
Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành một cách khoa học, có hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng đợc những nhân viên tốt, có đầy đủ năng lực cần thiết đáp ứng một
cách tốt nhất những yêu cầu của các hoạt động kinh doanh, từ đó thúc đẩy
các hoạt động kinh doanh phát triển. Mặt khác, thực hiện tốt công tác tuyển
dụng giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đợc chi phí tuyển dụng góp phần
nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời tạo tiền đề cho công tác đào tạo
phát triển nhân sự trong doanh nghiệp.

c. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự đợc hiểu là quá trình cho phép con ngời
tiếp thu kiến thức, kỹ năng và thay đổi các quan điểm, hành vi nâng cao khả
năng thực hiện công việc của các cá nhân trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân sự góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ
lao động. Đây là một hớng đầu t hiệu quả, tạo một nền tảng vững chắc cho
sự tồn tài và phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân sự
cũng giúp cho doanh nghiệp đổi mới đội ngũ nhân sự nhằm giúp doanh
nghiệp theo kịp với những thay đổi của các yếu tố nh thị trờng, khoa học
công nghệ..., nắm bắt đợc các cơ hội kinh doanh tiềm tàng mang lại thành
công cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác, đào tạo và phát triển nhân sự trực tiếp giúp cho nhân viên
thực hiện công việc một cách tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
cho họ, tạo cơ sở để doanh nghiệp giải quyết vấn đề về tổ chức nhân sự một

cách hợp lý, chuẩn bị đợc đội ngũ cán bộ chuyên môn và quản lý kế cận
thoả mÃn nhu cầu phát triển của nhân viên. Điều đó cũng là động lực
khuyến khích cán bộ, công nhân viên cống hiến hết sức mình cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm các bớc : xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo và


Luận văn tốt nghiệp
đánh giá kết quả đào tạo. Từ kết quả đánh giá, các nhà quản trị ra quyết
định sắp xếp, bổ nhiệm, thuyên chuyển... đối với nhân viên.

d.Đánh giá năng lực thực hiện
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là một hoạt động trong quản
trị nhân sự. Nó là kết quả đo lờng kết quả công việc của những ngời dới
quyền, từ đó làm rõ nguyên nhân của những thành tích hoặc những tồn tại
trong quá trình tiến hành các công việc của mỗi ngời.
Đánh giá nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định,
tuyển dụng, đào tạo phát triển và đÃi ngộ nhân sự. Nó giúp cho nhà quản trị
ứng xử kịp thời với những đóng góp của từng cá nhân trong doanh nghiệp,
từ đó có chế độ khen thởng, động viên, khuyến khích hoặc kỷ luật nhân
viên một cách hợp lý, kịp thời và chuẩn xác. Nó còn giúp cho doanh nghiệp
thực hiện tốt công tác đÃi ngộ nhân sự nhằm đảm bảo sự công bằng , công
khai. Đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp nhằm các mục đích sau:
- Tạo cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết đợc mức độ thực
hiện công việc của mình so với các mục tiêu chuẩn mẫu hoặc so với các
nhân viên khác. Từ đó, giúp cho họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong
quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên họ trong quá trình thực
hiện công việc.

- Giúp doanh nghiệp có kinh doanh và cơ sở phát hiện những tiềm năng
nhân sự cho sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp.
- Cung cấp thông tin cho các nhà quản trị trong việc xây dựng và điều chỉnh
các tiêu chuẩn đánh giá nhân sự hợp lý hơn nhằm kích thích hơn nữa tinh
thần làm việc của nhân viên.
Khi tiến hành công tác đánh giá nhân sự, các nhà quản trị cần khách
quan, trung thực, công bằng trên cơ sở thực tế của công việc, các tiêu chuẩn
đánh giá và phơng pháp đánh giá phải rõ ràng, hợp lý. Công tác đánh giá
nhân sự cần đợc các doanh nghiệp tiến hành thờng xuyên, đều đặn.

e. ĐÃi ngé nh©n sù


Luận văn tốt nghiệp
ĐÃi ngộ nhân sự là một hoạt động quản trị nhằm thoả mÃn nhu cầu
vật chất và tinh thần của nhân viên thông qua các công cụ vật chất (tài
chính) và phi vật chất(phi tài chính) để kích thích tinh thần làm việc của họ.
Công cụ đÃi ngộ nhân sự bao gồm các khoản tiền lơng, tiền thởng và
các khoản phúc lợi, trợ cấp hoặc các yếu tố tinh thần khác. Đó là các yếu tố
giúp ngời lao động đảm bảo đời sống của họ và gia đình nhằm tái sản xuất
sức lao động, đồng thời đó cũng chính là động lực để họ làm việc.
Khi tiến hành công tác đÃi ngộ nhân sự, các nhà quản trị cần chú
trọng đến sự kết hợp hài hòa giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần nhằm
sử dụng hợp lý các nguồn lực của doanh nghiệp, đồng thời kích thích đợc sự
cống hiến hết khả năng của nhân viên cho sự hoàn thành công việc của
doanh nghiệp.
Mỗi nội dung nằm trên đều mang một ý nghĩa quan trọng nhất định
đối với công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là nội dung đÃi ngộ nhân sự đà và
đang trở nên bức xúc đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình
hội nhập. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đà có những chú trọng đến

công tác này nhằm phát huy nguồn lực nhân sự trong doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, do kinh nghiệm quản lý của ta còn thấp tơng đối so với khu vực
và trên thế giới, đồng thời điều kiện kinh tế của các doanh nghiệp còn nhiều
bất cập, chính vì vậy, những giải pháp hữu hiệu nhằm giải quyết vấn đề này
trong các doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhằm phát huy sức
mạnh nguồn lực lao động nói riêng.

II. Nội dung công tác đÃi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đÃi ngộ nhân sự trong
doanh nghiệp
a. Khái niệm


Luận văn tốt nghiệp
ĐÃi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thực chất là việc kích thích vật
chất và tinh thần đối với ngời lao động nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Để nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp đợc sử dụng có hiệu quả thì
việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề là yếu tố tiền đề.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào phát huy đợc khả năng tiềm tàng trong mỗi
nhân viên, tạo sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt đợc
năng suất và hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với
doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chế độ và chính sách tiền
lơng, tiền thởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống xà hội
ngày càng cao, ngời nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi
không vì cơm áo, gạo tiền. Để khuyến khích ngời lao động, doanh nghiệp
cần phải có một điều kiện làm việc tốt, có những chơng trình chăm sóc
quan tâm nhân viên hơn nữa.

b. Tầm quan trọng của công tác đÃi ngộ nhân sự trong hoạt động quản trị
doanh nghiệp
Giờ đây các nhà quản trị đều hiểu rất rõ rằng quan hệ giữa nhà quản
trị với nhân viên dới quyền không chỉ đơn thuần là quan hệ chủ thợ
mà nó phải đợc coi là quan hệ ân nhân- ân nhân. Đối với ngời lao động
thì công việc lÃnh đạo là ân nhân vì ngời lÃnh đạo là ngời tạo công ăn việc
làm, thu nhập cho họ. Ngợc lại, đối với chủ doanh nghiệp thì ngời lao động
cũng là ân nhân của ông ta bởi vì ngời lao động đà biến các kế hoạch thành
hiện thực và trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho ông chủ. Để đền đáp ân nhân
của mình, ngời chủ doanh nghiệp phải có chính sách đÃi ngộ xứng đáng, đợc biểu hiện cụ thể qua việc trả lơng và thởng.
Công tác đÃi ngộ nh©n sù mang mét ý nghÜa hÕt søc quan träng đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bởi vì:
- Doanh nghiệp trả lơng cao cho ngời lao động thì sẽ làm tăng đáng kể thu
nhập xây dựng, từ đó, sẽ làm tăng mức chi tiêu dẫn đến sản xuất sẽ phát
triển hơn.
- Một chính sách đÃi ngộ hợp lý sẽ là động lực để ngời lao động cống hiến
hết mình vì doanh nghiệp và cũng là keo kết dính giữa doanh nghiệp với
ngời lao động cho doanh nghiệp có những nhân viên tốt.


Luận văn tốt nghiệp
- Thông qua các công cụ đÃi ngộ, công tác đÃi ngộ tạo điều kiện để ngời lao
động đảm bảo đợc cuộc sống của bản thân và gia đình, tạo điều kiện để họ
tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc đồng thời để họ làm việc tích
cực và có trách nhiệm hơn.
- Chính sách tiền lơng cao sẽ làm cho ngời lao động gắn bó với công ty
đồng thời thu hút đợc nhiều nhân tài từ bên ngoài giúp doanh nghiệp xây
dựng đợc đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao.
- Ngoài các kích thích vật chất thì các kÝch thÝch phi vËt chÊt còng hÕt søc
quan träng. Khi nền kinh tế xà hội phát triển, đời sống vật chất đối với cong

ngời đợc còn là tất cả. Vì thế, ngoài việc tạo điều kiện để ngời lao động
thoả mÃn về đời sống vật chất thông qua chính sách tiền lơng hợp lý thì
doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống tinh thần của ngời lao động, tạo
điều kiện cho họ có cơ hội phát triển, tự khẳng định mình, giúp cho họ có
thời gian nghỉ ngơi và giải trí,...Làm tốt điều này cùng kết hợp các chính
sách khác sẽ khiến ngời lao động toàn tâm ý làm việc cho doanh nghiệp.
Chính vì vậy, khi tiến hành công tác đÃi ngộ nhân sự, các nhà quản
trị cần chú trọng đến sự hài hoà giữa yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần
nhằm đạt hiệu quả cao trong việc khai thác tiềm năng nguồn nhân sự.
2. Nội dung của công tác đÃi ngộ nhân sự
Công tác đÃi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm những kích
thích động viên cán bộ công nhân viên tích cực, hăng say hơn trong công
việc, những kích thích vật chất và tinh thần thể hiện sự quan tâm chăm sóc
cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. ĐÃi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp bao gồm hai hình thức: ĐÃi ngộ vật chất (đÃi ngộ tài chính) và đÃi
ngộ phi vật chất (đÃi ngộ tinh thần).

2.1. ĐÃi ngộ vật chất
ĐÃi ngộ vật chất trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: Thứ nhất là
đÃi ngộ trực tiếp, đó là những khoản tiền nh tiền lơng, tiền thởng. Thứ hai
là đÃi ngộ gián tiếp đó là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà ngời lao động đợc hởng.

a. ĐÃi ngộ vật chất trực tiếp


Luận văn tốt nghiệp
* Tiền lơng
Lơng là số tiền ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động tơng ứng
với số lợng và chất lợng của ngời lao động đà hao phí trong quá trình thực
hiện những công việc mà ngời sử dụng lao động giao.

* Tiền thởng
Tiền thởng do hoàn thành công việc xuất sắc, đạt năng suất cao, có
sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo ngày
công lao động Do đó, tiền th Do đó, tiền thởng là những khoản mà ngời lao động nhận
đợc do có những đóng góp trên mức bình thờng.
Tiền thởng đợc coi là một bộ phận của tiền lơng và nó trở thành một
kích thích vật chất quan trọng không thể thiếu ngoài tiền lơng. Tiền thởng
bổ sung cho tiền lơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối lao động
và gắn chặt với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục đích của chế độ tiền: Nhằm kích thích cao tinh thần trách
nhiệm, ý thức làm chủ tập thể, nâng cao năng suất lao động, hiệu suất công
tác, chất lợng sản phẩm đạt hiệu quả cao. Nhịp độ bình quân tiền thởng
đảm bảo hơn nữa công tác phân phối theo lao động.
Yêu cầu của chế độ tiền thởng: Phải quán triệt nguyên tắc phân phối
theo lao động, theo sản lợng và chất lợng lao ®éng ®Ĩ xÐt thëng, møc ®é thëng t vµo thµnh tích công tác của mỗi ngời.
Chế độ thởng phải đảm bảo lợi ích: Lợi ích cán bộ công nhân viên,
lợi ích xà hội và Nhà Nớc. Mặt khác xây dựng mức thởng tiên tiến và hợp
lý, thởng bằng vật chất phải kết hợp giáo dục chính trị và t tởng.
Chỉ tiêu thởng: Chỉ tiêu xét thởng là một trong những yếu tố quan
trọng nhất của mỗi hình thức tiền thởng. Chỉ tiêu xét thởng gồm có chỉ tiêu
về số lợng và chỉ tiêu về chất lợng. Những chỉ tiêu về chất lợng nh: tỷ lệ sản
phẩm loại 1, tiết kiệm nguyên, vật liệu..... Những chỉ tiêu về số lợng nh :
hoàn thành và hoàn thành vợt mức sản lợng, đạt và vợt các mức lao động...
Điều kiện thởng: thởng từ quỹ lơng với công nhân sản xuất chính
phải hoàn thành mức lao động hoặc nhiệm vụ đợc giao, đảm bảo sản phẩm
hoặc công tác theo đúng quy trình, quy phạm kỷ luật, đảm bảo kỷ luật lao
động.


Luận văn tốt nghiệp

Nguồn tiền thởng: mức thởng là một u tè kÝch thÝch quan träng ®Ĩ
ngêi lao ®éng quan tâm thực hiện các hình thức tiền thởng. Mức tiền thởng
đợc quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thởng từ lợi nhuận khác
nhng phải đảm bảo yêu cầu và điều kiện thởng.
Hình thức thởng: Có thể từ lợi nhuận doanh nghiệp hay thởng từ lợi
nhuận khác nhng phải đảm bảo yêu cầu và điều kiện thởng.
Những khoản tiền thởng đó có vai trò đặc biệt quan trọng, là động
lực mạnh mẽ tác động tới cán bộ công nhân viên, tạo cho họ, một ý thức
làm việc tốt, có trách nhiệm với công việc mình làm và làm việc hết sức
mình với lợi ích chung của toàn doanh nghiệp.

b. ĐÃi ngộ vật chất gián tiếp
Ngoài tiền lơng và tiền thởng gắn liền với số lợng và chất lợng lao
động, ngời lao động trong doanh nghiệp còn đợc hởng những đÃi ngộ tài
chính gián tiếp khác. Gọi là đÃi ngộ gián tiếp vì những khoản này đợc dựa
vào số lợng và chất lợng lao động mà phần lớn mang tính bình quân. ĐÃi
ngộ tài chính gián tiếp chủ yếu là các khoản trợ cấp và phúc lợi.
Trợ cấp mà ngời lao động trong doanh nghiệp đợc hởng bao gồm bảo
hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt
đỏ, trợ cấp xa nhà.
Bảo hiểm: Gồm có hai loại cơ bản là bảo hiểm xà hội và bảo hiểm y
tế, trong đó đÃi ngộ về bảo hiểm xà hội là chủ yếu. Bảo hiểm xà hội là một
trong những nội dung quan trọng của chính sách xà hội mà Nhà nớc đảm
bảo trớc pháp luật cho mọi ngời dân nói chung và mỗi ngời lao động nói
riêng. Bảo hiểm xà hội là sự đảm bảo về mặt vật chất cho ngời lao động
trong và ngoài khu vực quốc doanh khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hu trí hoặc
chết để góp phần ổn định đời sống của ngời lao động và gia đình họ trên cơ
sở đóng góp của ngời lao động, ngời sử dụng lao động và Nhà nớc. Quỹ bảo
hiểm đợc hình thành từ ba nguồn: ngời lao ®éng 5%, ngêi sư dơng lao ®éng
15% vµ Nhµ níc hỗ trợ.

Phúc lợi mà ngời lao động đợc hởng bao gồm tiền hu trí, quà hay
tiền nhân dịp ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều dỡng và các dịch vụ khác, các ngày
nghỉ đợc trả lơng (nghỉ phép, nghỉ tết, lễ, nghỉ ốm đau). Những khoản phúc


Luận văn tốt nghiệp
lợi kèm theo giúp ngời lao động ổn định cuộc sống yên tâm làm việc vì lợi
ích chung của doanh nghiệp.
ĐÃi ngộ tài chính gián tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc động
viên khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình và tạo ra không khí làm
việc có lợi cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

2.2. ĐÃi ngộ phi vật chất
ĐÃi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho ngời lao
động và các thành viên trong gia đình họ. Tuy nhiên, có những nhu cầu của
con ngời không thể thoả mÃn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói
riêng. Kiếm tiền chỉ là một trong các động cơ thúc đẩy con ngời làm việc.
Vì vậy, trong cơ cấu đÃi ngộ ngời lao động, các nhà quản trị phải quan tâm
đến những đÃi ngộ phi tài chính. ĐÃi ngộ phi tài chính bao gồm: ĐÃi ngộ về
mặt tinh thần, đÃi ngộ thông qua công việc, đÃi ngộ thông qua môi trờng
làm việc.

2.2.1. ĐÃi ngộ về mặt tinh thần
Doanh nghiệp cần phải quan tâm đến đời sống tinh thần của ngời lao
động. Sự khen thởng, động viên khích lệ đúng lúc kịp thời sẽ thúc đẩy tạo
thêm niềm tin, hng phấn cho ngời lao động tăng năng suất lao động đạt hiệu
quả cao trong công việc. Chỉ cần một món quà nhỏ nhân ngày sinh nhật,
hay một lời khen thởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc, một lời an
ủi động viên với những khó khăn của nhân viên sẽ đợc họ đón nhận nh một
phần thởng còn quý giá hơn một sự trả công bằng vật chất.

2.2.2. ĐÃi ngộ thông qua công việc
ĐÃi ngộ về công việc biểu hiển ngay từ khi một ngời lao động đợc
nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí, phù hợp với khả năng
và sở thích của họ hay khi ngời nhân viên đợc nhà quản trị giao cho những
công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh


Luận văn tốt nghiệp
nghiệm hơn so với công việc mà ngời đó đang làm, hay một công việc hàm
chứa một cơ hội thăng tiến, ngời đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mÃn. Nhà
quản trị là ngời hiểu rõ hơn ai hết về động cơ, mục đích, nhu cầu và những
mong muốn của công nhân viên từ đó có những khuyến khích cho phù hợp
hay lựa chọn cho họ công việc đúng nh mong muốn của họ, phải biết quan
tâm, chăm sóc đến từng cá nhân trong doanh nghiệp và tình hình công việc
của họ để có biện pháp phù hợp khắc phục hay tránh tình trạng gây chán
nản trong môi trờng làm việc.

2.2.3. ĐÃi ngộ thông qua môi trờng làm việc
Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ biết khai thác tối
đa năng lực của ngời lao động mà biết kết hợp sự chăm sóc quan tâm đến
vấn đề tinh thần, tâm sinh lý con ngời chi phối thái độ của ngời lao động
trong quá trình làm việc. Hay nói cách khác đi nhà quản trị biết tạo ra các
điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khi
nơi làm việc. Việc tạo môi trờng làm việc cho những lao động có ảnh hởng
rất lớn đến năng suất lao động và thái độ làm việc của họ. Kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp bắt nguồn ngay từ kết quả hoạt động của các
nơi làm việc. Nơi làm việc đợc tổ chức và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng
suất lao động cá nhân, do việc sử dụng triệt để thời gian làm việc của công
nhân viên, cũng nh máy móc thiết bị, sử dụng triệt để thời gian làm việc của

công nhân viên, cũng nh máy móc thiết bị, sử dụng hiệu quả diện tích nơi
làm việc dẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp. Tổ chức
phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra thái độ tốt đối với lao động, phát huy tài
năng sáng tạo, trí tuệ ngời lao động trong mỗi công việc.
Tổ chức hợp lý nơi làm việc là tạo cho nơi làm việc có đủ về số lợng
và chất lợng các điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá
trình lao động, quá trình sản xuất với hiệu quả cao, đảm bảo sức khoẻ và
khả năng làm việc cho ngời lao động.
Nhìn chung đÃi ngộ nơi làm việc thể hiện sự quan tâm chia sẻ công
việc của cấp trên đối với cấp dới, tạo điều kiện thuận lợi trong công việc
làm giảm sự mệt mỏi, căng thẳng, tạo kinh doanh phấn khởi trong công
việc.
Tóm lại, khi đà ra và áp dụng những hình thức đÃi ngộ, nhà quản trị
phải tuỳ theo thực tế, đặc thù của doanh nghiệp mình, phải biết rõ chức


Luận văn tốt nghiệp
năng nhiệm vụ của từng bộ phận, từng con ngời mà kết hợp áp dụng các
biện pháp đÃi ngộ cho phù hợp. Thực tế, sự nhìn nhận về đÃi ngộ có hợp lý
hay không tuỳ thuộc doanh nghiệp, chủ quan của Ban lÃnh đạo doanh
nghiệp. Sẽ không có tồn tại một hệ thống đÃi ngộ nào mà tất cả mọi ngời
cùng nhìn nhận là nó hợp lý. Những nhà quản trị có thể cố gắng hạn chế
hoặc loại bỏ những vấn đề, những yếu tố mang tính chất giảm động cơ làm
việc và chú trọng sử dụng hệ thống đÃi ngộ để khuyến khích nhân viên và
hớng dẫn cho họ tin rằng cách làm việc của nhà quản trị là đúng và có cơ sở
hợp lý, tạo điều kiện cho mỗi thành viên tự giác làm việc vì họ, qua đó vì
doanh nghiệp.

III. Tiền lơng và các hình thức trả lơng trong các doanh
nghiệp

1. Bản chất của tiền lơng
Theo quan điểm cũ: Tiền lơng là một phần thu nhập quốc dân, biểu
hiện dới hình thức tiền tệ, đợc Nhà nớc phân phối có kế hoạch cho CNVC
phù hợp với số lợng, chất lợng lao động của từng ngời đà đóng góp. Tiền lơng phản ánh việc trả công cho CNVC dựa trên nguyên tắc phân phối theo
lao động nhằm tái sản xuất sức lao động.
Chế độ tiền lơng cũ mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó
không khuyến khích và nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của
ngời lao động và xem nhẹ lợi ích của ngời lao động do đó không gắn lợi ích
với thành quả mà họ tạo ra.
Chuyển sang nền kinh tế thị trờng, sự thay đổi của cơ chế quản lý
buộc chúng ta phải có những thay đổi lớn trong nhận thức, vì vậy, quan
niệm về tiền lơng cũng phải đổi mới: Trong nền kinh tế thị trờng và sự hoạt
động của thị trờng sức lao động (hay còn gọi là thị trờng lao động) sức lao
động là hàng hoá, do vậy tiền lơng là giá cả sức lao động, tức là giá cả của
hàng hoá sức lao động mà ngời sử dụng ( Nhà nớc, các tổ chức kinh tế-xÃ
hội, các doanh nghiệp,...) và ngời cung ứng thoả thuận với nhau theo quy
luật cung, cầu, giá cả trên thị trờng.
Để xác định tiền công, tiền lơng hợp lý cho từng nhời lao động cần
phải đợc dựa trên cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động. Việc tính
đúng, tính đủ giá trị sức lao động sẽ ®¶m b¶o cho ngêi lao ®éng cã ®iỊu


Luận văn tốt nghiệp
kiện tái sản xuất sức lao động, bảo đảm thoả mÃn đợc nhu cầu tối thiểu của
cuộc sống cho ngời lao động.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ VII BCHTW Đảng cho rằng việc tổ chức
tiền lơng hợp lý có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao
động, tăng hiệu quả kinh tế của nền sản xuất, Đảng ta chủ trơng: Phải gắn
chặt tiền lơng với năng suất lao động, chất lợng hiệu quả. Tiền lơng thực tế

phải thật sự đảm bảo cho ngời ăn lơng sống chủ yếu bằng tiền lơng, đảm
bảo tái sản xuất sức lao động và phù hợp với khả năng nền kinh tế quốc
dân.

2. Chức năng của tiền lơng
Tiền lơng có các chức năng sau:
2.1. Chức năng thớc đo giá trị
Tiền lơng là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao
động có nghĩa là thớc đo để xác định mức tiền công của các loại lao
động
Giá trị sức lao động cao đồng nghĩa với số lợng và chất lợng sức
lao động mà mỗi ngời đà đóng góp có hiệu quả. Mối quan hệ giữa giá
trị sức lao động và năng suất, chất lợng, hiệu quả công việc là mối
quan hệ hữu cơ biện chứng với nhau. Đồng thời các doanh nghiệp
nghiên cứu chức năng này để làm căn cứ thuê mớn lao động, là cơ sở
để xác định đơn giá sản phẩm.

2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động
Thu nhập của ngời lao động dới hình thức tiền lơng đợc sử dụng
một phần đáng kể vào tái sản xuất sức giản đơn lao động của chính bản
thân họ đà bỏ ra cho quá trình lao động, nhằm mục đích duy trì năng
lực làm việc lâu dài, có hiệu quả cho các quá trình sau và phần còn lại
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của các thành viên gia đình ng ời lao
động. Sự thay đổi về các điều kiện kinh tế, sự biến động của hàng hoá,
giá cả có ảnh hởng trực tiếp đến đời sống của ngời lao động. Vì vậy


Luận văn tốt nghiệp
tiền lơng trả cho ngời lao động phải bù đắp những hao phí lao động
tính cả trớc, trong và sau quá trình lao động, cũng nh những biến động

về giá cả sinh hoạt, những rủi ro hoặc các chi phí khác phục vụ cho
việc nâng cao trình độ lành nghề...
2.3. Chức năng kích thích
Chức năng này đảm bảo khi ngời lao động làn việc có năng suất cao,
đem lai hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lơng cao
hơn so với giá trị sức lao động để kích thích ngời lao động. Ngoài việc tăng
lơng chủ lao động cần áp dụng biện pháp thởng, số tiền này bổ sung cho
tiền lơng, mang tính chất tạm thời, không ổn định nhng lại có tác động
mạnh mẽ tới năng suất, chất lợng và hiệu quả lao động.

3. Các chế độ tiền lơng
3.1. Chế độ tiền lơng cấp bậc
3.1.1.Khái niệm
Tiền lơng cấp bậc là tiền lơng áp dụng cho công nhân căn cứ vào số
lợng và chất lợng lao động của công nhân. Chế độ tiền lơng cấp bậc là toàn
bộ những quy định của Nhà nớc mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lơng
cho công nhân theo chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một
công việc nhất định.
Chế độ tiền lơng cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh giữa các ngành, các
nghề một cách hợp lý, giảm bớt đợc tính chất bình quân trong công việc trả
lơng. Chế độ tiền lơng cấp bậc còn có tác dụng bố trí công việc thích hợp
với trình độ lành nghề của công nhân.

3.1.2. Các yếu tố của chế độ tiền lơng cấp bậc
Chế độ tiền lơng cấp bậc có 3 yếu tố:
- Thang lơng: Là bản xác định quan hệ tỷ lệ tiền lơng giữa những
công nhân cùng nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp
bậc của họ.
Mỗi thang lơng có một số bậc lơng và các hệ số lơng phù hợp với bậc
lơng đó.

Luận văn tốt nghiệp
- Mức lơng: Là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị
thời gian (giờ ngày, tháng) phù hợp với các bậc lơng trong thang lơng.
Thông thờng Nhà nớc quy định mức lơng bậc 1 hoặc mức lơng tối thiểu còn
mức lơng các bậc khác trong thang lơng đực tính bằng cách nhân mức lơng
bậc 1 với hệ số lơng của các bậc tơng ứng.
Mức lơng tối thiểu đợc Nhà nớc quy định theo từng kỳ phù hợp với
trình độ phát triển kinh tế của đất nớc nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao
động, hiện tại Lmin là 210.000 đồng cho khu vực không có vốn đầu t nớc
ngoài.
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức
tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề cao của công nhân ở bậc
nào đó phải hiểu biết về mặt kỹ thuật và phải làm đợc những công việc nhất
định trong thực hành.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa
cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân.
Ba yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi yếu tố có tác
dụng riêng đối với công việc xác định chất lợng lao động và điều kiện lao
động của công nhân. Nó là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lơng cho
các loại lao động khác nhau trong mọi thành phần kinh tế.

3.2. Chế độ tiền lơng chức vụ
Chế độ tiền lơng chức vụ chủ yếu áp dụng cho cán bộ và nhân viên
trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế . Chế độ tiền lơng
chức vụ đợc xây dựng xuất phát từ sự cần thiết và đặc điểm lao động quản
lý.
Lao động quản lý của các cán bộ lÃnh đạo, nhân viên kỹ thuật và
nhân viên khác trong doanh nghiệp có những đặc điểm khác với công nhân.

Phần lớn họ lao động bằng trí óc mang tính sáng tạo cao, đòi hỏi nhiều về
thần kinh và tâm lý, bao gồm khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông
tin và các phẩm chất tâm lý khác nh tởng tợng, trí nhớ tốt, khả năng t duy
lôgic, khả năng khái quát và tổng hợp... khó có thể định mức đợc. Họ không
trực tiếp chế tạo ra sản phẩm nh công nhân, kết quả lao động của họ chỉ có
thể thực hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác của một tập thể mà họ
lÃnh đạo hoặc phục vụ thể hiện qua các chỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp
hoặc từng bộ phận sản xuÊt.


Luận văn tốt nghiệp
Chế độ tiền lơng chức vụ đợc thực hiện thông qua bảng lơng chức vụ
do Nhà nớc quy định. Bảng lơng chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau,
bậc lơng, hệ số lơng và mức lơng cơ bản.

4. Các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng
Tiền lơng mà mỗi ngời lao động nhận đợc chịu sự ¶nh hëng cđa rÊt
nhiỊu u tè, chóng ta cã thĨ phân thành các nhóm chính sau:

4.1. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc
Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hởng đến mức tiền lơng. Hầu
hết các Công ty đều chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể.
Có rất nhiều cách đánh giá công việc.

4.1.1. Phân tích công việc và mô tả công việc
Để đánh giá công việc một cách khách quan, cần phải dựa trên các
phơng pháp phân tích khoa học.
Phân tích công việc tức là mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc,
các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các
kỹ năng, kiến thức và thái độ hoàn thành công việc.

Từ các điều kiện này sẽ phác họa lên bảng mô tả chi tiết công việc,
quy định các kỹ năng, các hoạt động hàng ngày, trách nhiệm, cố gắng, các
điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn khác.

4.1.2. Đánh giá công việc
Đánh giá công việc cần phải lựa chọn vào những yếu tố căn bản để
có thể đo lờng giá trị và tầm quan trọng của công việc. Việc đánh giá công
việc thờng dựa vào những mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc trong tổ chức.
- Mang đến sự bình đẳng cho công việc.
- Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứ trả lơng.
- Đạt đợc sự nhất trí giữa cấp quản trị và nhân viên.


Luận văn tốt nghiệp
Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đợc đánh giá thông qua
những chỉ tiêu:
* Kỹ năng:
- Yêu cầu lao động trí óc.
- Mức độ phức tạp của công việc.
- Các phẩm chất cá nhân cần thiết.
- Khả năng ra quyết định, đánh giá.
- Kỹ năng quản trị.
- Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
- Các kỹ năng xà hội.
- Khả năng hòa đồng với ngời khác.
- Khả năng thực hiện những công việc chi tiết.
- Sự khéo léo của chân tay.
- Khả năng sáng tạo.
- Khả năng bẩm sinh.

-Tính linh hoạt, tháo vát.
- Kinh nghiệm trớc đây.
* Trách nhiệm về các vấn đề:
- Tiền bạc, khen thởng tài chính, sự cam kết trung thành.
- Ra quyết định.
- Kiểm soát, lÃnh đạo ngời khác.
- Kết quả tài chính.
- Quan hệ cộng đồng, khách hàng.
- Tính chất phụ thuộc, chu đáo, chất lợng công việc.
- Vật liệu, dụng cụ, tài sản.
- Chính sách của doanh nghiệp.
* Cố gắng:
- Yêu cầu về thể lực, về trí óc.
- Quan tâm đến những điều chi tiết.
- áp lực công việc.
- Những yêu cầu cần quan tâm khác.
* Điều kiện làm việc:
- Điều kiện công việc.
- Các rủi ro khó tránh.