Ảnh hưởng của ban điều hành đến sự hài lòng của thành viên tham gia clb đội nhóm tại hub tiếp cận theo phong cách lãnh đạo chuyển đổi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------

TRƢƠNG NGỌC CẨM VY

ẢNH HƢỞNG CỦA BAN ĐIỀU HÀNH ĐẾN SỰ HÀI LÕNG
CỦA THÀNH VIÊN THAM GIA CLB - ĐỘI - NHÓM TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HCM: TIẾP CẬN
THEO PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 7 34 01 01

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023


i

TĨM TẮT
Khóa luận này xem xét ảnh hƣởng của sự lãnh đạo từ Ban điều đến sự hài lòng của
các thành viên tham CLB - đội - nhóm tại trƣờng Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ
Chí Minh, Việt Nam. Nghiên cứu áp dụng phƣơng pháp lãnh đạo chuyển đổi có thể
ảnh hƣởng đến sự hài lịng của thành viên.Thơng qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề
xuất những hàm ý quản trị và các giải pháp giúp Ban điều hành các CLB – đội –
nhóm đang hoạt động ở HUB.
Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp định tính và định lƣợng, kết hợp khảo sát và

phỏng vấn để thu thập dữ liệu từ 300 thành viên CLB – đội – nhóm. Kết quả khảo
sát cho thấy có mối tƣơng quan thuận chiều giữa 5 yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi
của ban điều hành và sự hài lòng của các thành viên và có ý nghĩa ở mức kiểm định
(95%). Cụ thể, yếu tố "Thúc đẩy cảm hứng" tác động mạnh nhất với β = 0.370. Yếu
tố "Kích thích trí tuệ"; "Quan tâm cá nhân", "Ảnh hƣởng lý tƣởng từ phẩm chất" có
tác động tƣơng ứng với β = 0.297, β = 0.265, β = 0.104. Đối với yếu tố có ảnh
hƣởng thấp nhất với β = 0.077 là "Ảnh hƣởng lý tƣởng từ hành vi". Qua đó, cho
thấy vấn đề "Ảnh hƣởng lý tƣởng từ hành vi" của Ban điều hành lại các CLB – đội
– nhóm của trƣờng Đại học Ngân Hàng TP.HCM chƣa cao nên không tác động
mạnh đến sự hài lịng trong cơng việc của thành viên so với các yếu tố khác. Hơn
nữa, các cuộc phỏng vấn cho thấy hành vi và hành động của ban điều hành ảnh
hƣởng đáng kể đến sự hài lòng của các thành viên. Những phát hiện của nghiên cứu
này cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi có thể là một công cụ hiệu quả cho ban quản
lý để cải thiện sự hài lòng của các thành viên CLB – đội – nhóm. Bằng cách áp
dụng phƣơng pháp lãnh đạo chuyển đổi, Ban điều hành có thể trao quyền và truyền
cảm hứng cho các thành viên, điều này có thể dẫn đến mức độ hài lòng cao hơn.
Nghiên cứu này có thể đóng góp vào các tài liệu về lãnh đạo và quản lý trong các
cơ sở giáo dục đại học, đặc biệt trong bối cảnh sự hài lòng của các thành viên sinh
hoạt tại các CLB – đội – nhóm tại trƣờng. Những phát hiện này có ý nghĩa thực tiễn
đối với Ban điều hành trong các cơ sở giáo dục đại học để áp dụng các phƣơng pháp


ii

lãnh đạo chuyển đổi nhằm nâng cao sự hài lòng của các thành viên CLB – đội –
nhóm.


iii

ABSTRACT
This thesis examines the influence of leadership from the Executive Board on
the satisfaction of club - team - group members at Banking University in Ho Chi
Minh City, Vietnam. Research applying transformational leadership approaches can
impact member satisfaction. Through the research results, the author proposes
managerial implications and solutions to help the Executive Boards of clubs - teams
- groups operating in the HUB.
The study used qualitative and quantitative methods, combining surveys and
interviews to collect data from 300 club - team - group members. The survey results
show that there is a positive correlation between the 5 factors of transformational
leadership of the executive board and the satisfaction of the members and is
significant at the test level (95%). Specifically, the factor "Promoting inspiration"
has the strongest impact with β = 0.370. "Intellectual stimulation" factor; "Personal
interest", "Ideal influence from quality" have effects with β = 0.297, β = 0.265, β =
0.104, respectively. For the factor with the lowest influence with β = 0.077 is "Ideal
influence from behavior". Thus, it indicates that the issue of the "ideal behavior
influence" of the Executive Board on the club-team-group members of the Banking
University of Ho Chi Minh City is not significant, hence its impact on the members'
job satisfaction is not very strong when compared to other factors. Furthermore, the
interviews show that the behavior and actions of the executive board significantly
influence the satisfaction of the members. The findings of this study suggest that
transformational leadership can be an effective tool for management to improve
club-team-member

satisfaction.

By

adopting

transformational

leadership,

Executives can empower and inspire members, which can lead to higher levels of
satisfaction.
This study can contribute to the literature on leadership and management in
higher education institutions, especially in the context of the satisfaction of
members living in clubs - teams - groups at the university. These findings have


iv

practical implications for Executive Boards in higher education institutions to apply
transformational leadership approaches to improve the satisfaction of club-teamgroup members.


v

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trƣơng Ngọc Cẩm Vy, lớp sinh hoạt HQ7 – GE13, theo học chuyên
ngành Quản trị kinh doanh hệ đào tạo Chất lƣợng cao của trƣờng Đại Học Ngân
Hàng TP. Hồ Chí Minh.
Khóa luận này là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu
là trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã đƣợc công bố trƣớc đây hoặc các
nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn đƣợc dẫn nguồn đầy đủ
trong khóa luận.

TP.HCM, ngày 09 tháng 04 năm 2023
Sinh viên thực hiện

Trƣơng Ngọc Cẩm Vy


vi

LỜI CẢM ƠN
Tôi chỉ muốn dành chút thời gian để bày tỏ lịng biết ơn chân thành của mình
đối với tất cả sự giúp đỡ và hỗ trợ mà các bạn đã dành cho tơi trong q trình hồn
thành luận văn tốt nghiệp. Sự hƣớng dẫn và phản hồi của thầy cô trong khoa Quản
trị kinh doanh trƣờng Đại học Ngân Hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Đặc biệt sự
hƣớng dẫn và phản hồi của thầy Nguyễn Văn Thuỵ - Giảng viên hƣớng dẫn đề tài là
vô giá, và tôi rất biết ơn điều đó.
Bên cạnh đó, tơi có đƣợc thành công này nhờ sự hỗ trợ và động viên không
ngừng của các anh chị và bạn bè. Những lời nói tử tế và niềm tin của họ dành cho
tơi đã cho tôi sự tự tin cần thiết để kiên trì trong những thời điểm thử thách.

Trƣơng Ngọc Cẩm Vy


vii

MỤC LỤC

TÓM TẮT .......................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. v
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH ................................................................................ x
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... xii

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .................................................. 1
1.1. Giới thiệu................................................................................................ 1
1.1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................. 1
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .......................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................ 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 3
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu: ...................................................................... 3
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu: ............................................................... 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 5
2.1. Những khái niệm cơ bản ........................................................................ 5
2.1.1. Câu lạc bộ sinh viên ........................................................................ 5
2.1.2. Lãnh đạo .......................................................................................... 5
2.1.3. Phong cách lãnh đạo ....................................................................... 6
2.1.4. Lãnh đạo chuyển đổi ....................................................................... 6
2.1.5. Sự hài lịng trong cơng việc ............................................................ 7
2.2. Các nghiên cứu trƣớc ............................................................................. 8
2.2.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài ............................................................. 8


viii

2.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc ........................................................... 11
2.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ........................................... 15
2.3.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lịng trong cơng
việc .......................................................................................................... 15
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 15
2.3.3. Mơ hình nghiên cứu ...................................................................... 18

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 19
3.1. Quy trình nghiên cứu: .......................................................................... 19
3.1.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................... 19
3.1.2. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................. 20
3.2. Xây dựng và chỉnh sửa thang đo .......................................................... 21
3.2.1. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi................................... 21
3.2.2. Thang đo sự hài lòng của thành viên ............................................ 24
3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................... 25
3.3.1. Cỡ mẫu .......................................................................................... 25
3.3.2. Phƣơng pháp điều tra .................................................................... 25
3.3.3. Kiểm định thang đo ....................................................................... 25
3.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................... 26
3.3.5. Phân tích hồi quy đa biến .............................................................. 27
3.3.6. Kiểm định sự khác biệt ................................................................. 27
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN........................ 28
4.1. Thống kê kết quả mẫu nghiên cứu ....................................................... 28
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ...... 29
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................ 31
4.3.1. Đối với biến độc lập ...................................................................... 31
4.3.2. Đối với biến phụ thuộc .................................................................. 34
4.4. Phân tích tƣơng quan và hồi quy.......................................................... 35
4.4.1. Phân tích tƣơng quan..................................................................... 35
Bảng 4.7 Ma trận hệ số tƣơng quan ........................................................ 35


ix

4.4.2. Phân tích hồi quy........................................................................... 37
4.5. Kiểm định tính phù hợp của mơ hình .................................................. 39
4.5.1. Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến ............................................ 39

4.5.2. Kiểm định hiện tƣợng tự tƣơng quan ............................................ 39
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu và giả thuyết thống kê ......................... 40
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN ..................................... 44
5.1. Hàm ý quản trị ...................................................................................... 44
5.2. Kết luận ................................................................................................ 47
5.3. Hạn chế của đề tài ................................................................................ 48
5.4. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................. 49
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 50
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 52


x

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển
đổi và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên trong đội ngũ giảng viên tại
Thung lũng Klang, Malaysia ............................................................................. 8
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài
lịng cơng việc của nhân viên tại các tập đoàn đa quốc gia trong ngành hàng
tiêu dùng nhanh ở Ai Cập ................................................................................. 9
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu vai trò của Lãnh đạo chuyển đổi đối với sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên: Trƣờng hợp các trƣờng đại học tƣ nhân ở
Bosnia và Herzegovina ................................................................................... 10
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo và sự hài lịng cơng việc
của thuộc khối ngành bán lẻ của Slough ở Vƣơng quốc Anh......................... 10
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi của nhà lãnh đạo
chuyển đổi và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế làm việc tại
Phịng thí nghiệm và Ngân hàng Máu- Bệnh viện King Fahad, Hofuf Alhassa,
K.S.A ............................................................................................................... 11
Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu ......................................................................... 18

xi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan ................................................. 13
Bảng 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................. 19
Bảng 3.2 Tổng hợp thang đo của các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ...... 22
Bảng 4.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu...................................... 28
Bảng 4.2 Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha................................. 29
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm đo lƣờng lần 1 .............. 31
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm đo lƣờng lần 2 .............. 33
Bảng 4.5 Kiểm định KMO và Bartlett ............................................................ 34
Bảng 4.6 Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các nhân
tố đại diện ........................................................................................................ 35
Bảng 4.7 Ma trận hệ số tƣơng quan ................................................................ 35
Bảng 4.8 Kết quả ƣớc lƣợng mơ hình hồi quy ................................................ 37
Bảng 4.9 Tóm tắt mơ hình............................................................................... 38
Bảng 4.10 Phân tích phƣơng sai...................................................................... 38
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến................................ 39


xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Anh

Câu lạc bộ

CLB
MLQ

HUB

Tiếng Việt

Multifactor Leadership

Bảng câu hỏi lãnh đạo đa

Questionnaire

thành phần

Ho Chi Minh University of

Trƣờng đại học Ngân Hàng

Banking

Thành phố Hồ Chí Minh

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

SPSS
ANOVA

KMO

Statistical Package for the

Phần mềm thống kê

Social Sciences
Analysis of Variance
Kaiser-Meyer-Olkin Measure
Of Sampling Adequacy

Phân tích phƣơng sai
Chỉ số dùng để xem xét sự
thích hợp của phân tích
nhân tố

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phƣơng sai


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu
1.1.1. Lý do chọn đề tài
Trƣờng Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh (gọi tắt là HUB) là
trƣờng đại học cơng lập, thành lập vào, trực thuộc Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam,
đã trải qua hơn bốn thập kỷ hình thành và phát triển. Với sứ mệnh cung cấp cho xã
hội nguồn nhân lực chất lƣợng cao, cùng với dịch vụ tƣ vấn và hoạt động phục vụ
cộng đồng, HUB đã không ngừng nỗ lực tạo ra môi trƣờng học tập lành mạnh và
năng động cho sinh viên. Tùy theo nhu cầu, nguyện vọng và sở thích của từng sinh
viên trong những điều kiện, hồn cảnh khác nhau, HUB có gần 30 CLB-Đội-Nhóm
hoạt động với nhiều loại hình khác nhau đáp ứng nhu cầu học tập và rèn luyện của
sinh viên. Các câu lạc bộ này ngoài việc giúp tăng cƣờng tƣơng tác, trao đổi giữa
sinh viên với các đơn vị trong trƣờng cịn tạo mơi trƣờng thân thiện, giảm căng
thẳng và để sinh viên đƣợc rèn luyện và phát triển, phát triển kiến thức và kỹ năng
mềm (Hegedeus). Tuy nhiên, CLB khơng tránh khỏi những khó khăn, thách thức,
nhất là về nhân sự và hoạt động.Tình trạng mất cân bằng giữa việc học và tham gia
các hoạt động gây ảnh hƣởng đến kết quả học tập. Ngoài ra, việc duy trì mối quan
hệ tốt đẹp trong mơi trƣờng này địi hỏi kỹ năng ứng xử, giải quyết tình huống nhạy
bén, phổ biến là mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo và các thành viên hoạt động tại tổ
chức. Các thành viên mong muốn nhận đƣợc gì từ các CLB và lãnh đạo và ngƣời
lãnh đạo mong muốn gì ở họ. Đặc biệt, các tổ chức cần nhìn nhận đƣợc tầm quan
trọng của việc làm hài lòng những thành viên tham gia các câu lạc bộ sinh viên. Vì
vậy, tác giả quyết định chọn đề tài tìm hiểu ảnh hƣởng phong cách lãnh đạo của
ban điều hành các CLB – Đội – Nhóm đến sự hài lịng của thành viên , từ đó đƣa ra

một số khuyến nghị nhằm giúp các tổ chức quan tâm thành viên có thể ngày càng
mở rộng và phát triển quy mơ hoạt động.
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài
Theo Riketta (2008) đã cho rằng việc làm hài lịng có tác động đến năng suất,
giữ chân nhân viên, chất lƣợng công việc và lợi thế chiến lƣợc cho các tổ chức.


2

Trong đó, yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của cấp dƣới là vai trò của
ngƣời lãnh đạo. Bass (1985) cũng cho rằng những nhà lãnh đạo khuyến khích cấp
dƣới làm việc hiệu quả vƣợt kỳ vọng bởi họ tôn trọng và tin tƣởng các nhà lãnh
đạo. Theo thời gian, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa phong
cách lãnh đạo và sự hài lịng trong cơng việc (Asghar & Oino, 2017; Bayram &
Dinỗ, 2015; Murin v cng s 2012; Nielsen v cng sự 2009). Nhƣ vậy, phong
cách lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong dẫn dắt, định hƣớng một tổ chức
đến thành công. Mặc dù, các nghiên cứu ở Việt Nam đã có mối quan tâm về lĩnh
vực này nhƣ bài viết của Trần Thị Thu trang (2016) đã kết luận rằng các nhân tố
của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lịng
cơng việc của nhân viên; Trần Thị Cẩm Th (2011), Ngô Trung An (2018) cũng
đƣa ra kết luận tƣơng tự. Tuy nhiên, thời gian qua có rất ít nghiên cứu cụ thể về ảnh
hƣởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lịng cơng việc của thành viên hoạt động
tại các câu lạc bộ sinh viên tại trƣờng đại học. Đa phần các nghiên cứu liên quan
đến sự hài lòng sinh viên đối với phong cách giảng dạy của giáo viên của Xuất phát
từ thực tiễn đó, em quyết định chọn đề tài ''Ảnh hƣởng của ban điều hành đến sự
hài lòng của sinh viên tham gia CLB - Đội - Nhóm tại trƣờng Đại học Ngân
hàng TP.HCM: Tiếp cận theo phong cách lãnh đạo chuyển đổi'' làm đề tài cho
khóa luận tốt nghiệp của em.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hƣởng
đến sự hài lòng của sinh viên tham gia các CLB, đội, nhóm tại trƣờng Đại học Ngân
Hàng TPHCM. Từ đó, bài nghiên cứu đề xuất các khuyến nghị nhằm gia tăng sự hài
lịng trong cơng việc của thành viên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lịng trong
cơng việc của sinh viên khi tham gia các CLB, đội, nhóm tại trƣờng Đại học Ngân
Hàng TPHCM.


3

Kiểm định mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến sự hài lịng trong cơng
việc của sinh viên khi tham gia các CLB, đội, nhóm tại trƣờng Đại học Ngân Hàng
TPHCM.
Đề xuất một số hàm ý quản trị cho các đơn vị nhằm giúp ban chủ nhiệm các
CLB, đội, nhóm tại trƣờng Đại học Ngân Hàng TPHCM nâng cao sự hài lòng của
thành viên.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc những mục tiêu trên, bài viết sẽ tập trung vào các câu hỏi nghiên
cứu sau:
Phong cách lãnh đạo bao gồm những nhân tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lịng
của sinh viên tham gia CLB - Đội - Nhóm tại trƣờng Đại học Ngân hàng TP.HCM?
Mức độ tác động đến của các hành vi trong phong cách lãnh đạo đến sự hài
lòng của sinh viên tham gia CLB - Đội - Nhóm tại trƣờng Đại học Ngân hàng
TP.HCM?
Bài viết đƣa ra những hàm ý quản trị gì từ kết quả thu đƣợc giúp các CLB,
Đội, Nhóm nâng cao cao sự hài lòng?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố của các yếu tố của phong cách lãnh đạo

đến sự hài lịng trong cơng việc của sinh viên khi hoạt động tại các CLB, đội, nhóm
của trƣờng Đại học Ngân Hàng TPHCM.
Đối tƣợng khảo sát: Sinh viên đang hoạt động tại các CLB, đội, nhóm của
trƣờng Đại học Ngân Hàng TPHCM.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Phạm vi về không gian: Trƣờng Đại học Ngân Hàng TPHCM

-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 1/2023 đến tháng
3/2023.

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Với đề tài này, tác giả sử dụng kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm:


4

Nghiên cứu định tính: là phƣơng pháp đƣợc sử dụng để thu thập các nghiên
cứu trong quá khứ và cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài từ các kênh thơng tin
uy tín. Nhằm định hƣớng cho bài viết và chắt lọc dữ liệu để thiết kế thang đo và
bảng câu khảo phù hợp để xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lƣợng: Bằng cách thu thập dữ liệu từ các sinh viên tham gia
CLB, đội, nhóm của trƣờng Đại học Ngân Hàng TPHCM thơng qua bảng khảo sát
trực tuyến trên các nền tảng xã hội. Kết quả thu đƣợc sẽ tiến hành phân tích trên
phần mềm SPSS 22 để đánh giá, kiểm định thang đo bằng cách đánh giá độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khá EFA. Sau đó, phân tích hồi quy để kiểm
định các giả thuyết nghiên cứu và xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự

hài lịng các sinh viên tham gia CLB, đội, nhóm của trƣờng Đại học Ngân Hàng
TPHCM.
1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu:
Khóa luận có bố cục gồm 5 chƣơng:
-

Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và
phƣơng pháp nghiên cứu.

-

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu trình bày các khái niệm cơ
bản về hội sinh viên, lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, lãnh đạo chuyển đổi và
sự hài lịng trong cơng việc. Sau khi xây dựng các khái niệm, tác giả cũng
xem xét lại các nghiên cứu trƣớc đây để làm cơ sở xây dựng mơ hình nghiên
cứu.

-

Chƣơng 3: Tác giả trình bày về phƣơng pháp nghiên cứu

-

Chƣơng 4: Tác giả giải thích giải thích các phát hiện, trình bày một mơ hình
chính thức và thảo luận về các kết quả thu đƣợc.

-

Chƣơng 5: Tác giả trình bày chi tiết kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản

trị nhằm nâng cao phong cách lãnh đạo chuyển đổi, chỉ ra hạn chế và đề xuất
hƣớng nghiên cứu tiếp theo..


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1. Những khái niệm cơ bản
2.1.1. Câu lạc bộ sinh viên
Mục đích cho sự hình thành và phát triển của câu lạc bộ sinh viên là tạo ra sân
chơi cho các sinh viên nâng cao các kỹ năng mềm, học hỏi những kinh nghiệm cần
thiết cho tƣơng lai sự nghiệp sau này. Theo Phillips và cộng sự (2015) khẳng định
rằng sự tham gia của sinh viên trong các tổ chức nghề nghiệp cung cấp cho họ các
kỹ năng nhƣ lãnh đạo, làm việc nhóm, tin tƣởng và quản lý thời gian. Các CLB sinh
viên, trong đó sự tham gia đƣợc định nghĩa là “năng lƣợng thể chất và tâm lý mà
sinh viên phân biệt là kinh nghiệm học tập” (Astin, 1984), trở nên cụ thể, củng cố
việc học tập thông qua tƣơng tác với bạn bè của sinh viên và các vấn đề cá nhân hay
xã hội, chƣơng trình về nghệ thuật, khoa học, công nghệ đƣợc thảo luận
(Schlossberg, 1989). Theo các nghiên cứu trên thế giới, có 4 loại hình câu lạc bộ
phổ biến (1) các câu lạc bộ và tổ chức sinh viên mang tính chất xã hội (Holzweiss,
Rahn, & Wickline, 2007); (2) những câu lạc bộ và tổ chức liên quan trực tiếp đến
một khoa học thuật hoặc chủ đề học thuật (Holzweiss, Rahn, & Wickline, 2007); (3)
các CLB thể thao, giải trí; (4) tổ chức quản lý sinh viên (Hawkins, 2015). Tại Việt
Nam, CLB sinh viên vừa là một loại hình tổ chức, vừa là cách thức hoạt động hiệu
quả và bộ phận quan trọng của Hội sinh viên, Đồn thanh niên, có vai trị nhƣ là
cơng cụ để giáo dục chính trị, tƣ tƣởng văn hóa cho sinh viên.
2.1.2. Lãnh đạo
Từ ngàn xƣa đến nay, dù tồn tại trong chế độ nào, con ngƣời cũng hiểu đƣợc
vai trị to lớn của nhà lãnh đạo, có thể nói họ là ngƣời quyết định an nguy cho bất kỳ

một tổ chức hay xã hội. Đặc biệt, trong thời gian gần đây với tình hình thay đổi
nhanh chóng gắn với đó là mối quan tâm cho những ngƣời lãnh đạo ở thời đại công
nghệ số hiện nay. Họ phải đối mặt với vô vàn cơ hội và thách thức để dẫn dắt những
ngƣời dƣới quyền đạt đƣợc những thành cơng cho tổ chức. Vì thế, trong giới học


6

thuật, đã có hơn 5000 nghiên cứu về lãnh đạo (Dusan, 2000) và đƣa ra rất nhiều
định nghĩa về khái niệm này.
Theo George R. Terry (1972) “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hƣởng đến
con ngƣời để đạt mục tiêu của nhóm một cách tự nguyện”. Tƣơng tự, Kotter (1998)
cho rằng lãnh đạo là khả năng gây ảnh hƣởng đến tập thể gồm nhiều cá thể tiến triển
theo một hƣớng cụ thể và mang tính khơng bắt buộc. Ơng cũng thể hiện quan điểm
rằng lãnh đạo mang lại nhiều sự phát triển và tận dụng đƣợc các nhân tài trong
nhóm đƣợc cho là nhà lãnh đạo hiệu quả. Tuy nhiên với cách tiếp cận hiện đại,
Kevin Freiberge và Jackie Freiberge (1996) chỉ ra “lãnh đạo là một mối qua hệ năng
động với nền tảng là sự ảnh hƣởng qua lại giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự vì mục
đích chung. Họ hƣớng tới mức độ cao hơn về của sự động viên và tinh thần làm
việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính”. Tóm lại, các ý kiến của
những tác giả đều đồng ý rằng: “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng đến ngƣời
khác để có đƣợc sự tham gia tự nguyện của họ để phấn đấu đạt đƣợc nhiệm vụ của
tổ chức”.
2.1.3. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách ngƣời lãnh đạo thể hiện hành vi, cử chỉ, thái độ
để gây ảnh hƣởng đến những ngƣời dƣới quyền. Bởi vì mỗi cá thể là khác nhau nên
mỗi nhà lãnh đạo sẽ có cách thể hiện phong cách khác nhau mà nó sẽ đặc trƣng cho
tính cách, và chúng cũng sẽ thay đổi tuỳ thuộc tình huống, vấn đề cần giải quyết.
Phong cách lãnh đạo có thể đƣợc đánh giá là nhân tố quyết định trong điều hành vì
nó thể hiện sự logic và tài năng của nghệ thuật lãnh đạo. Trên thực tế, có nhiều học

giả đã nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo khác nhau, tiêu biểu là phong cách
lãnh đạo chuyển đổi. Và đây cũng là phong cách tác giả sử dụng trong bài nghiên
cứu của mình dựa trên lý thuyết của Benard M. Bass năm 1985, 1990 về phong
cách “Lãnh đạo chuyển đổi”.
2.1.4. Lãnh đạo chuyển đổi
Nhận thấy đƣợc sự phổ biến và phát triển khi tìm hiểu Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi hơn các loại Phong cách lãnh đạo khác trên nguồn dữ liệu PsycINFO từ


7

năm 1990 đến năm 2003 nên bài viết này tập trung khai thác và phân tích cụ thể về
phong cách này. Khái niệm Phong cách lãnh đạo chuyển đổi lần đầu tiên đƣợc
Burns phát hiện vào năm 1978, ông cho rằng “lãnh đạo chuyển đổi là một quá trình
mà những ngƣời lãnh đạo cùng với những ngƣời theo sau hỗ trợ lẫn nhau để đạt đến
mức độ cao hơn về đạo đức và động lực trong công việc”. Theo Burn, cách tiếp cận
chuyển đổi tạo ra sự thay đổi đáng kể trong các tổ chức vì nó thiết kế lại nhận thức
và giá trị, đồng thời thay đổi kỳ vọng và nguyện vọng của cấp dƣới.
Đến năm 1985, dựa trên cơ sở đó Bass đã phát triển lý thuyết mới về sự lãnh
đạo và các thành phần của nó. Ơng đã định nghĩa nhà lãnh đạo chuyển đổi là ngƣời
tạo động lực cho nhân viên tạo ra kết quả tốt hơn hơn mong đợi của họ. Hơn nữa,
các nhà lãnh đạo chuyển đổi là những ngƣời có khả năng phát triển kích thích,
truyền cảm hứng đến những ngƣời dƣới quyền đạt đƣợc những thành công vƣợt trội
so với kỳ vọng bằng cách tạo ra những mức nhu cầu cao hơn của họ, xây dựng sự
tin tƣởng và đề cao lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân (Avolio và Bass, 1990).
2.1.5. Sự hài lịng trong cơng việc
Con ngƣời là tài sản quý báu để tổ chức có thể đạt đƣợc các mục tiêu và đóng
góp quan trọng vào hiệu suất hoạt động (Judge, Weiss, Kammeyer‐Mueller, &

Hulin, 2017). Do đó, sự hài lịng của cấp dƣới đã trở thành mục tiêu phấn đấu

đối với các tổ chức và đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu rộng rãi cho đến thời điểm
hiện tại. Sự hài lịng trong cơng việc đƣợc hiểu là mức độ mà cấp dƣới hài lịng với
các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Vroom (1964) chỉ ra "sự hài lịng
trong cơng việc là trạng thái của cấp dƣới có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với
công việc trong tổ chức, thể hiện rõ sự hứng thú đối với nhiệm vụ". Spector (1997)
tin rằng sự hài lịng trong cơng việc chỉ đơn giản là cảm giác mà nhân viên thích
khía cạnh cơng việc trong cơng việc của họ. Theo Lan, Chang, Ma, Zhang và
Chuang (2019), sự hài lịng trong cơng việc đƣợc xem là mức độ mà nhân viên đạt
đƣợc kết quả tích cực liên quan đến cơng việc thơng qua thái độ tích cực và định
hƣớng hiệu suất. Tóm lại, sự hài lịng trong cơng việc có nguồn gốc từ cảm xúc,
thái độ, cảm nhận của nhân viên. Từ các định nghĩa trên, tác giả đúc kết rằng sự hài


8

lịng trong cơng việc của cá nhân đối với một tổ chức là sự thỏa mãn, thỏai mái đối
với công việc của mình và có thái độ tích cực từ những kết quả mà tổ chức cung cấp
vƣợt quá mong đợi của họ.
2.2. Các nghiên cứu trƣớc
2.2.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Munir và cộng sự (2012) với nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh
đạo chuyển đổi và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên trong đội ngũ giảng
viên. Tổng cộng 214 bộ câu hỏi đƣợc thu thập từ giáo viên tại bốn trƣờng Cao đẳng
Liên kết ở Thung lũng Klang, Malaysia. Ảnh hƣởng lý tƣởng, động lực truyền cảm
hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân là bốn thành phần của lãnh đạo đƣợc
đƣa vào cơng trình để xem xét mối quan hệ với sự hài lịng trong cơng việc. Kết quả
cho thấy các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến
sự hài lịng trong cơng việc của đội ngũ giáo viên.

Hình 0.1 Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển

đổi và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên trong đội ngũ giảng viên tại
Thung lũng Klang, Malaysia
(Nguồn: Munir và cộng sự, 2012)
Metwally và cộng sự (2014) nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo
đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên tại các tập đoàn đa quốc gia trong ngành
hàng tiêu dùng nhanh ở Ai Cập. Cuộc khảo sát đƣợc phát triển từ bảng câu hỏi lãnh


9

đạo đa yếu tố (MLQ) của Bass và Avolio (1997) để đo lƣờng phong cách lãnh đạo
chuyển đổi. Với 75% tỷ lệ trả lời khảo sát trong 200 nhân viên, các yếu tố bao gồm
ảnh hƣởng lý tƣởng, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá
nhân đƣợc đƣa vào nghiên cứu để kiểm qua mối tƣơng quan với sự hài lịng trong
cơng việc. Bài viết phát hiện rằng có mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo
chuyển đổi và sự hài lòng của cấp dƣới trong cơng việc.

Hình 0.2 Mơ hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài
lòng cơng việc của nhân viên tại các tập đồn đa quốc gia trong ngành hàng
tiêu dùng nhanh ở Ai Cập
(Nguồn: Metwally v cng s , 2014)
Bayram v Dinỗ (2015), nghiờn cứu về “Vai trò của Lãnh đạo chuyển đổi đối
với sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên: Trƣờng hợp các trƣờng đại học tƣ
nhân ở Bosnia và Herzegovina”. Mẫu nghiên cứu bao gồm 150 nhân viên từ hai
trƣờng đại học tƣ nhân. Tác giả phân tích dữ liệu thơng qua phân tích nhân tố, độ
lệch chuẩn, tƣơng quan và phân tích hồi quy. Những phát hiện cho thấy rằng phong
cách lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tích cực với sự hài lịng trong cơng việc
của nhân viên. Tuy nhiên, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân là 2 yếu tố có tác
động khơng đáng kể.

10

Ảnh hƣởng từ phẩm chất
Ảnh hƣởng từ hành vi
Thúc đẩy cảm hứng

Sự hài lịng trong cơng
việc

Kích thích trí tuệ
Quan tâm cá nhân
Hình 0.3 Mơ hình nghiên cứu vai trị của Lãnh đạo chuyển đổi đối với sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên: Trƣờng hợp các trƣờng đại học t nhõn
Bosnia v Herzegovina
(Ngun: Bayram v Dinỗ, 2015)
Asghar v Onino (2017), nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và sự hài lịng
cơng việc của thuộc khối ngành bán lẻ của Slough ở Vƣơng quốc Anh. Kích thƣớc
mẫu là 270 với tỷ lệ phản hồi là 85%. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trị
quan trọng đối với sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực bán lẻ. Tuy nhiên, tác
giả nhận thấy phong cách giao dịch không tác động lớn đến sự hài lịng trong cơng
việc. Do đó, có thể lập luận rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi hiệu quả hơn
trong lĩnh vực bán lẻ của Slough, Vƣơng quốc Anh.

Lãnh đạo chuyển đổi
Sự hài lòng trong cơng việc
Lãnh đạo giao dịch
Hình 0.4 Mơ hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo và sự hài lịng cơng việc của
thuộc khối ngành bán lẻ của Slough ở Vƣơng quốc Anh
(Nguồn: Asghar và Onino, 2017)

11

Elrayah và cộng sự (2018), nghiên cứu về “ Mối quan hệ giữa hành vi của nhà
lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế làm việc tại
Phịng thí nghiệm và Ngân hàng Máu- Bệnh viện King Fahad, Hofuf Alhassa,
K.S.A”. Bảng câu hỏi gồm 45 câu hỏi đƣợc trích từ MLQ 5X – Bảng câu hỏi lãnh
đạo đa yếu tố 5X. Nghiên cứu tìm thấy mối tƣơng quan tích cực giữa hành vi của
nhà lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên y tế. Hơn thế
nữa, có mối tƣơng quan đáng kể giữa ảnh hƣởng lý tƣởng hóa, động lực truyền cảm
hứng và sự hài lịng trong cơng việc.

Hình 0.5 Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi của nhà lãnh đạo
chuyển đổi và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế làm việc tại Phịng
thí nghiệm và Ngân hàng Máu- Bệnh viện King Fahad, Hofuf Alhassa, K.S.A
(Nguồn: Elrayah và cộng sự, 2018)
2.2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc
Trần Thị Thu Trang (2006) trong nghiên cứu “Ảnh hƣởng của phong cách
lãnh đạo mới về chất đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức”. Đối tƣợng là những ngƣời lao động tại các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí
Minh, đƣợc phỏng vấn trực tiếp tại với tổng số câu trả lời thu về là 315 và 91%
bảng trả lời hợp lệ. Bài viết cũng đƣa ra kết quả răng phong cách lãnh đạo mới về
chất có tác động tích cực đến sự thỏa mãn và lịng trung thành của nhân viên. Bên
cạnh đó, nghiên cứu cũng đƣa ra vấn đề về áp dụng phong cách lãnh đạo mới về


12

chất ở các tổ chức Việt Nam chƣa rõ ràng và cịn ảnh hƣởng bởi đặc điểm tích cách

của nhà lãnh đạo.
Trần Thị Cẩm Thuý (2011) trong nghiên cứu “Ảnh hƣởng của lãnh đạo tạo sự
thay đổi đến sự thỏa mãn với cơng việc và lịng trung thành đối với tổ chức của
nhân viên” với mục đích chỉ ra ảnh hƣởng của lãnh đạo tại sự thay đổi, ảnh hƣởng
của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lịng trung thành của nhân viên đang làm
việc tại Tp. Hồ Chí Minh. Kết luận của tác giả cho rằng lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh
hƣởng dƣơng đến sự hài lịng trong cơng việc. Tuy nhiên, thơng qua kết quả kiểm
định, tác giả đã loại bỏ yếu tố truyền cảm hứng vì khơng có ý nghĩa thơng kế trong
kết quả tác động đến sự hài lòng. Mặc dù nghiên cứu vẫn tồn đọng một số hạn chế
nhƣ chƣa tận dụng tối đa các câu hỏi trong MLQ, mẫu nghiên cứu chƣa mang tính
đại diện cao.
Ngơ Trung An (2018) trong nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo
đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên Đài Phát thanh-Truyền hình tỉnh Bà RịaVũng Tàu”. Tổng cộng 304 bảng câu hỏi đƣợc thu về và loại bỏ 31 bảng vì khơng
hợp lệ. Qua kết quả phân tích cho thấy các nhân tố đều có tác động cùng chiều với
sự hài lịng của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, bài viết chỉ tập trung vào các
yếu tố của phong cách lãnh đạo nên chƣa xem xét đa dạng các khía cạnh khác của
sự hài lịng trong cơng việc. Nghiên cứu cũng đã góp phần bổ sung vào hệ thống
thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên với tổ
chức và đƣa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng cũng nhƣ giữ chân nhân lực
cho doanh nghiệp.
Nguyễn Thuận Thiên (2021) trong nghiên cứu “Ảnh hƣởng của phong cách
lãnh đạo đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tƣ
và phát triển Việt Nam trên đại bàn TP.HCM”. Số phiếu khảo sát bao gồm 200
phiếu với tỷ lệ hợp lệ 98% đƣợc thực hiện bởi nhân viên đang làm việc ở một số chi
nhánh của BIDV. Đề tài là một kiểm định thực nghiệm mơ hình Metwally và cộng
sự (2014) và thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần (Multifactor Leadership
Questionnaire –MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995) vào thực tiễn tại Ngân hàng