Đề tài: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ

MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề nghiên cứu
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh
chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế
thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,
Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và
quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội
dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy
mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội
và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến
lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò
vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một
hoạt động quan trọng trong tổ chức.
Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ luôn hiểu và nắm
bắt nguồn lực quan trọng này. Trải qua hơn 10 năm trưởng thành và phát triển
Công ty luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực của Công ty. Một trong những biện pháp quan trọng đó chính là công tác
tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, việc tạo động lực làm việc có tác dụng
kích thích sự sáng tạo hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động. Từ đó nâng
cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giúp công ty phát triển hơn.
Từ việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người
lao động cùng với sự hướng dẫn tận tình, chi tiết của Thạc sĩ Vũ Huyền Trang và
cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên của phòng tổ chức nhân sự và các phòng ban
khác. Tôi xin lựa chọn đề tài tài nghiên cứu: “Giải pháp tạo động lực cho người
lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. Từ đó đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực
- Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ
- Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và
cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Trong vòng 3 năm trở lại đây, từ năm 2011 đến năm 2013.
+ Về không gian: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong
Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
Thông tin được thu thập gồm 2 loại đó là thông tin thứ cấp và thông
tin sơ cấp. Cụ thể như sau:
- Thông tin thứ cấp: Thu thập từ sách, báo, website của công ty, báo
cáo tài chính trong các năm, các chứng từ, sổ sách có liên quan đến tập hợp
chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm. Sau đó tiến hành ghi chép, so sánh,
phân tích những thông tin vừa tìm được và tổng hợp lại
- Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn. Từ đó, ghi
chép, đối chiếu với những thông tin sơ cấp, sau đó tổng hợp, sâu chuỗi toàn bộ
thông tin đã tìm được.
Để xử lý các thông tin đã thu thập được thì có thể nhờ đến sự hỗ trợ của
công nghệ thông tin như: Các phần mềm xử lý như excel,
+ Điều tra: Là phương pháp thu thập sự kiện về các hiện tượng, quá trình
tâm lý thông qua quá trình giao tiếp trực tiếp hoặc gián tiếp với đối tượng theo
một chương trình đã vạch ra một cách đặc biệt. Phương pháp này mang tính chất
độc lập hay bổ trợ nhằm sáng tỏ những điều chưa rõ khi quan sát.

+ Người cần phỏng vấn là trưởng phòng tổ chức lao động và trưởng
phòng tài chính kế toán để thu thập số liệu cần thiết; những nhân viên trong
công ty để hiểu thêm về tình hình hoạt động cũng như việc đào tạo và phát triển
nguồn lao động của Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ .
+ Phương pháp chuyên gia là phương pháp điều tra qua đánh giá của các
chuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó. Đây là phương pháp sử
dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xem
xét, nhận định một vấn đề, một sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ưu cho
vấn đề, sự kiện đó.
+ Phương pháp phân tích: Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong
phân tích các mức độ xu thế biến động của các chỉ tiêu phân tích. Phương pháp
này cho phép ta phát hiện những điểm giống và khác nhau giữa các thời điểm
nghiên cứu đã và đang tồn tại trong những giai đoạn lịch sử phát triển nhất định,
đồng thời giúp cho ta phân tích được các động thái phát triển của chúng.
4.2. Phương pháp phân tích tài liệu
4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
- Các số tuyệt đối: Thể hiện sự biến động tuyệt đối của các chỉ tiêu kinh tế
và sự biến động về tiền lương, thưởng trong giai đoạn 2011 – 2013
- Các số tương đối: Thể hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế và
công tác tạo động lực cho người lao động qua các năm.
4.2.2. Phương pháp thống kê so sánh
Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong phân tích các mức độ xu thế
biến động của các chỉ tiêu phân tích.
Thống kê số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm
2011 đến năm 2013 sau đó sử dụng công cụ tính toán để đưa ra những số liệu so
sánh giữa các năm về sự biến động của các chỉ tiêu theo thời gian và sự biến
động tương đối của các chỉ tiêu từ đó đưa ra nhận xét phù hợp.
4.2.3. Phương pháp tổng hợp
Là phương pháp liên kết thống nhất toàn bộ các yếu tố, các nhận xét mà
khi ta sử dụng các phương pháp có được thành một kết luận hoàn thiện, đầy đủ.

Chỉ ra mối liên hệ giữa chúng và khái quát hóa các vấn đề trong nhận thức tổng
hợp.
Sau khi phân tích những số liệu thu được có thể rút ra được kết luận và
kiến nghị đối với Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của đề tài được kết cấu thành hai
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
Chương 2: Kết quả nghiên cứu về thực trạng tạo động lực cho người lao
động tại công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
Con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi hỏi, những ước
vọng của mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản
xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và
tinh thần ngày càng cao của bản thân người lao động.
Theo Lênin “Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do cho các thành
viên trong xã hội, nhất là người lao động thì không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó
còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bình
đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ ”.
Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải không
ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản
phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất XHCN là thường xuyên áp dụng các
biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Trong quá
trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm
việc? Mọi người cùng làm việc ở điều kiện như nhau tại sao người này làm việc
nghiêm túc, hiệu quả còn người khác thì ngược lại? Câu trả lời được tìm ra đó là
hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, nhưng cho dù

trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính
là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần.
Nhu cầu về vật chất phải được đặt lên hàng đầu, vì nó sẽ đảm bảo cho
người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu
cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu về vật chất của con
người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của
xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng,
nó đòi hỏi những điều kiện cơ bản để con người tồn tại và phát triển về tri thức
nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế
mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có quan
hệ khăng khít với nhau. Quá trình phân phối vật chất là chứa đựng yếu tố về tinh
thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất
thì sẽ có ý nghĩa hơn.
Vai trò của người quản lý, lãnh đạo là phải nắm được tâm lý, các nhu cầu
và những yêu cầu cần thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm
được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó có chính sách
quản lý phù hợp để vừa thoả mãn các mục tiêu, cũng như yêu cầu cấp thiết của
người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định
được một cách chính xác những động cơ, động lực chính của người lao động
không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu rõ vấn đề này ta tập trung nghiên
cứu những khái niệm cơ bản
1.1.1. Động cơ
Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người
hoạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm
của con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì:
Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau,
do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội.
Hai là: Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời
gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác

nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi đã đủ cơm
ăn áo mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc luôn giàu có, muốn thể hiện Do vậy
để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từng
thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể, đối tượng lao động cụ thể.
Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động là do
yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với
người lao động, do tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt được
động cơ chính của người lao động.
Ba đặc điểm trên làm cho việc nắm bắt động cơ là khó khăn, do đó khó
thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người quản lý
giỏi không những nắm bắt động cơ của người kinh doanh một cách chính xác,
mà còn phải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao
động phù họp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của công ty.
1.1.2. Động lực
Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm làm tăng cường mọi nỗ
lực để đạt mục đích hay kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm
bắt. Có hai nhân tố cơ bản sau:
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:
- Lợi ích của con người: Là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, là
yếu tố quan trọng nhất của việc tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức
biểu hiện của nhu cầu. Khi sự thoả mãn về nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần đều
được đáp ứng thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá
nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới
và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng
thái mong đợi và nó phụ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi về năng lực
và cơ hội của cá nhân.

- Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá
nhân đó đối với công việc: Yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng
lòng Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn
bè cá nhân Nếu như cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì anh ta sẽ
hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
- Khả năng hay năng lực của một cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả
năng giải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này
cũng ảnh hưởng tới hai mặt của việc tạo động lực lao động, nó có thể tăng
cường nếu như người lao động có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công
việc một cách hiệu quả, còn ngược lại sẽ làm cho người lao động chán nản, nản
chí, không muốn thực hiện công việc.
Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài
có ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm:
- Văn hoá của công ty: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị,
các niềm tin và được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các
chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Ban văn hoá của công ty được hình
thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm, phong cách quản lý của ông
chủ và các thành viên trong công ty, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao
động, thời gian lao động mà người lao động đã đóng góp cho Công ty. Bầu văn
hoá hoà thuận, đầm ấm, vui vẻ là ở đó mọi người từ lãnh đạo Công ty cho đến
nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, không bị ức chế, khi đó nó
sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực và hăng say trong công việc,
còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán nản, không hứng thú với công việc
được giao.
- Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm nhiều yếu tố, nó tuỳ
thuộc vào việc Công ty có quan tâm chú ý thực hiện không như: Đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật Nó như các chính sách mà công ty đáp ứng lại các nhu cầu,
mục tiêu cá nhân của mỗi người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách
nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng nhất

thúc đẩy người lao động làm việc. Do nhu cầu vật chất và tinh thần có quan hệ
chặt chẽ với nhau nên việc thi hành chính sách về nhân sự phải đảm bảo thoả
mãn hài hoà nhu cầu này trong phạm vi nguồn lực cho phép của Công ty thì sẽ
đạt hiệu quả tốt hơn.
Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến
động lực lao động như: Kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về
xã hội. Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa
dạng, nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu vì nguồn lực của Công
ty để vừa đạt được mục tiêu cá nhân, vừa đạt được mục tiêu chung của Công ty.
Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta
thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn
động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc.
Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo
động lực tốt cho việc quản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của
động cơ đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác như:
Môi trường sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nước
1.1.3. Tạo động lực
Là tất cả các hoạt động mà một công ty hay doanh nghiệp có thể thực hiện
đối với lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằm
đem lại hiệu quả trong lao động.
Tạo động lực phải được gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích
tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ
nào, bằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó
như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải
tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động
trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực
1.2.1. Đối với cá nhân
Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung
và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người

lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa
hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao
động. Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu
quả, nâng cao năng suất lao động. Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa
nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không
cần thiết. Còn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó với
doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp…
Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay
thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả
làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanh
nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: Lãnh đạo không tin
tưởng, đông nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Thực nghiệm đã cho thấy: “Năng suất làm việc = Năng lực + động lực
làm việc”. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO
(trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro
- Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những
người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán
này luôn là động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và
đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố
tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Động lực
lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người lao động. Nếu
động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đó
nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở
mức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động gắn
bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường.
Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động khác

của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệm
các chi phí, tránh lãng phí trong lao động.
1.3. Các học thuyết tạo động lực
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp
theo thứ bậc như sau:
Hình 1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow
Nhu
cầu phát triển
Nhu
cầu được tôn
trọng
Nhu
cầu xã hội
Nhu
cầu an toàn
Nhu
cầu cơ bản
* Nhu cầu cơ bản
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao
gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các
nhu cầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và
mạnh nhất của con người. Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào
bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện
trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này
sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa
đạt được.
* Nhu cầu an toàn

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này
không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về
an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể
hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các
nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp
khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về
sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã
hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các
niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm
kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành
tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
* Nhu cầu xã hội
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận,
một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện
qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình,
tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc
bộ, làm việc nhóm…
* Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ:
Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản
thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có
lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu
cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng
thành cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người
được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm
việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “Thuộc về

một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội
nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng
thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
* Nhu cầu phát triển
Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực
của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý
nghĩa. Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất.
Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “Nhu cầu của một cá nhân mong muốn
được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm””. Nói một
cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng
của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng,
mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu
được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là
trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính logics và tính dễ dàng
mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực
cho nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và
hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này
được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực
cho người lao động.
1.3.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg
Herzbeg cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là yếu tố cơ bản
và rằng thái độ của một người đối với đối với công việc rất có thể quyết định sự
thành bại, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của
mình?”. Qua nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc như:
- Sự thành đạt

- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong của công việc
- Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.
Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
- Các chính sách và các chế độ quản trị của công ty
- Sự giám sát công việc
- Tiền lương
- Các quan hệ con người
- Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện
diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng
rẽ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy,
các nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có
thể đem lại ổn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa
dịu người lao động hơn là tạo động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm như
chính sách và cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người,
điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặc trưng của các
yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn và họ
cũng không được thỏa mãn. Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công
việc của mình, Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận,
bản thân công việc, trách nhiệm và tăng tiến. Đây là các đặc điểm mà mọi người
thấy có “sự tưởng thưởng” bên trong.
• Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao động.

Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của mình, song
vẫn coi công việc đó là chấp nhận được.
Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng
suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến
sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất.
Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận xung
quanh nó ví như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu hướng
công nhận bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi trường bên
ngoài.
Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được
phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những
khuyến nghị của ông. Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển công việc
theo quan điểm làm phong phú công việc cho người lao động. Nhà quản lý có
nhiều biện pháp tác động tích cực khác nhau làm phong phú công việc của
người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạt động sản xuất của
công ty mình. Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc
hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Như vậy, những khuyến nghị của
Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý. Chúng ta không thể
phủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi
doanh nghiệp.
1.3.3. Quan điểm của Hackman và Oldham
Hackman và Oldham cho rằng bản thân công việc có những đặc trưng
thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó
tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất
làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công
việc, cần phải:
- Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của
công việc
- Sự phản hồi của công việc
- Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động

- Trao quyền tự chủ cho người lao động
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ
- Nhận thức được ý nghĩa của công việc
Nhà quản lý nên có cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho
người lao động. Từ đó biết được thông tin và có những biện pháp tích cực nhằm
tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.4. Vai trò của tạo động lực
Xét về người lao động: Việc tăng thêm thu nhập cải thiện điều kiện sống,
bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, phát triển hoàn thiện cá
nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui chơi,
giải trí ) trau dồi để nâng cao hiểu biết, phát huy năng lực sẵn có của mình cho
công việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Xét về công ty: Nó tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong việc khai
thác các nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng
nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao
động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy
cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Xét về xã hội: Khi động lực người lao động được phát huy làm cho năng
suất xã hội được tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo, đồng thời
khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao
động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.
1.5. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp
1.5.1. Mục tiêu tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực đó là chức năng của quản lý con người, là một chức năng
quản lý trong doanh nghiệp. Bám sát mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh
doanh của công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ thì ta thấy
rõ mục tiêu của tạo động lực cũng nhằm đạt được các mục tiêu chung trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu quan trọng phải nói đến việc tạo động lực tốt cho người lao động
là nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả các nguồn

lực tiềm năng trong tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty để không ngừng
nâng cao năng suất lao động của người thợ, của toàn công ty. Nguồn lực của con
người vừa là nguồn tài nguyên của doanh nghiệp, vừa là một khoản chi phí đáng
kể, do vậy công ty phải có biện pháp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ lãnh
đạo từ cấp công ty cho đến cấp cơ sở để có khả năng sử dụng một cách hiệu quả
nguồn nhân lực lao động. Từ việc sử dụng hiệu quả, có cơ chế thích hợp để
khuyến khích tài năng thì sẽ kéo theo hiệu quả trong việc sử dụng máy móc thiết
bị để tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất
Mục tiêu khác của tạo động lực là: Sẽ thu hút và gắn bó người lao động
với công ty bởi khi người lao động có động lực tốt điều đó làm tâm lý của họ ổn
định, tinh thần phấn chấn. Khi thực hiện phận sự công việc sẽ mang lại hiệu quả
cao, không ngừng phát huy các sáng kiến trong quá trình lao động để cải thiện
điều kiện lao động, giải phóng sức lao động. Hiện tại công ty có đội ngũ công
nhân lao động mà ở đó bậc thợ cao ít, công nhân lao động kỹ thuật được đào tạo
cơ bản cũng không nhiều. Do vậy công ty phải có chính sách hợp lý để thu hút
và tuyển dụng một lực lượng lao động cần thiết có khả năng thực hiện các nhiệm
vụ phức tạp của công việc
1.5.2. Các động lực vật chất
1.5.2.1. Tiền lương
Trong nền kinh tế hiện nay, tiền lương là một trong những công cụ chủ
yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua lương mà các nhà quản lý có thể khuyến
khích người lao động nâng cao năng suất lao động, khuyến khích tinh thần, trách
nhiệm đối với họ. Theo Mác “Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương
là giá cả của sức lao động”
Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động và nhận
được khoản thu nhập gọi là tiền lương. Phần thu nhập này phải đảm bảo cho
người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác
của họ. Từ đó ta thấy tiền lương có các chức năng sau:
- Là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng
thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động

- Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao
đổi lấy các vật chất sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng
- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phận
của thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động
Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay tiền lương là nhân tố
chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực
cho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang
nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa câc doanh nghiệp. Sự ngang
nhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường, nếu không có sự cân bằng nó sẽ ảnh
hưởng đến cung - cầu lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung - cầu hàng
hoá trên thị trường
+ Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong doanh nghiệp thì nguyên tắc này
đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùng
thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Đây là
những nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương, làm cho
người lao động hài lòng với kết quả của mình đạt được, xoá đi những bất hợp lý,
điều này có sức thuyết phục rất lớn đối với người lao động
+ Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nói lên sự giao động cùng chiều giữa kết
quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao động. Nếu
kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả cho người lao
động cũng phải được tăng lên, như vậy người lao động sẽ thấy được sự đóng
góp cũng như thành quả lao động mà họ tạo ra được đền đáp như thế nào. Điều
đó sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào Công ty và làm việc tốt hơn
1.5.2.2. Tiền thưởng
Là khoản tiền dùng để thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn
so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng
ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để
đánh giá công lao tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với
công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến

khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, thúc đẩy người lao
động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá,
đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc
Mức thưởng: Là số tiền thưởng cho từng đối tượng lao động có những
thành tích khác nhau, mỗi doanh nghiệp đều có quy định về các mức thưởng
khác nhau để phù hợp với đơn vị mình.
Trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu về thưởng như sau:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng
- Thưởng phát minh sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất
- Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc
Các chỉ tiêu thưởng khác nhau được phân chia rõ ràng giúp cho người lao
động cảm thấy rằng mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ
gắn bó với công ty. Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng
không phù hợp cũng làm giảm tác dụng vai trò của nó
Về hình thức thưởng: Tuỳ theo điều kiện từng doanh nghiệp, sẽ có các
quy định về hình thức thưởng khác nhau, thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi kỳ
sản xuất kinh doanh
1.5.2.3. Các chương trình phúc lợi – dịch vụ
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó
là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng
nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm
hai phần chính: Theo luật pháp quy định phúc lợi do các công ty tự nguyện áp
dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần
nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Công ty
Phúc lợi theo pháp luật là phần BHXH mà các doanh nghiệp, công ty phải
thực hiện cho nhân viên của mình gồm:
+ Chế độ trợ cấp ốm đau

+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
+ Chế độ hưu trí
+ Chế độ thai sản
+ Chế độ trợ cấp tử tuất
Ngoài những chương trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì
trong các doanh nghiệp thường có một hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều
hơn: Chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại,
trợ cấp nguy hiểm
Dịch vụ là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo
cho cuộc sống của người lao động khả quan hơn như các chương trình thể dục
thể thao, bán, gắn khấu trừ các sản phẩm của công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi
lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện nhà
trẻ, khu chăm sóc người già
1.5.3. Các động lực phi vật chất
1.5.3.1. Đào tạo và phát triển người lao động
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công
nhân viên để cho họ có tâm lý ổn định, tự tin vào tay nghề của mình khi làm
việc. Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức
nào đó sẽ tạo cho họ thấy được mối quan tâm của Công ty đối với họ, từ đó tạo
ra sự gắn bó hết mình và thái độ lao động tích cực của người lao động
1.5.3.2. Điều kiện và môi trường lao động
Bao gồm các điều kiện quy định về không khí độ ẩm, tiếng ồn, công cụ,
dụng cụ làm việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của
người lao động. Với các điều kiện về môi trường làm việc không đạt tiêu chuẩn
quy định, công tác an toàn lao động, bảo hiểm lao động không đảm bảo sẽ làm
giảm năng suất lao động, tâm trạng chán nản mệt mỏi trong công việc, thậm chí
có thể gây tai nạn lao động. Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm
việc an toàn là điều kiện động viên và giúp đỡ người lao động yên tâm trong

công việc.
1.5.3.3. Mối quan hệ trong lao động
Đó là bầu không khí tập thể trong công ty, bao gồm các mối quan hệ như:
Quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những người công
nhân với nhau các mối quan hệ này nếu tốt, thuận tiện sẽ tạo ra môi trường ấm
cúng, bầu không khí hoà thuận, mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây
dựng Công ty. Người giỏi giúp người yếu hoàn thành công việc, cấp trên gần gũi
với cấp dưới, thấu hiểu và chia sẻ những khó khăn làm cho hoạt động của
công ty tốt hơn, hiệu quả hơn, người lao động có thể phát huy hết khả năng của
mình
Nếu các mối quan hệ này không tốt nó sẽ làm ảnh hưởng tới doanh
nghiệp, nội bộ lục đục, gây xích mích mất đoàn kết, công nhân trì trệ, không hào
hứng với công việc
Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấu chốt
quan trọng trong việc xây dựng và phát triển một doanh nghiệp vững mạnh trong cơ
chế kinh tế thị trường có sự sự quản lý của Nhà nước của nước ta hiện nay
1.6. Các nhân tố tác động đến động lực lao động
Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều
nhân tố. Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:
• Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
• Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
• Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động
• Đặc điểm tính cách của người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:
• Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
• Mức độ chuyên môn hóa của công việc
• Mức độ phức tạp của công việc
• Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
• Mức độ hao phí về trí lực

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:
• Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
• Văn hóa của tổ chức
• Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)
• Quan hệ nhóm
• Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất
là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều
cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp.
Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có
những thay đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực
cho người lao động, phát triển doanh nghiệp của mình.
CHƯƠNG 2
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠICÔNG TYCỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ CƠ GIỚI VẠN THẮNG PHÚ THỌ
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty CP khí công nghiệp và dịch vụ TM supe
Lâm Thao.
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ thương mại
supe Lâm Thao.
2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty CP khí công nghiệp và dịch vụ TM supe
Lâm Thao.
Tên công ty: Công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ thương mại
supe Lâm Thao (viết tắt là LAF).
Tên giao dịch quốc tế: LAFGACO
Địa chỉ: Khu Tiến Mới - thị trấn Lâm Thao - Lâm Thao - Phú Thọ.
Điện thoại: 0913.286.978 / 02103.826.277
Fax: 02103.825.533
Giám đốc (người đại diện) : Tạ Đức Ngọc
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doan số: 1803000330, đăng ký lần đầu

ngày 18/08/2005 do Sở KH&ĐT tỉnh Phú Thọ cấp.
Mã số thuế: 2600335770
Ngày cấp: 25/08/2005
Vốn điều lệ: 5.900.000.000 đồng ( năm tỷ chín trăm triệu đồng).
2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Ngay từ ngày đầu thành lập ngày 25/05/2005, công ty cổ phần khí công
nghiệp và dịch vụ thương mại supe Lâm Thao (viết tắt là LAF) có địa chỉ tại khu
Tiến Mới - thị trấn Lâm Thao - Huyện Lâm Thao- Phú Thọ. Công ty LAF là
công ty con liên kết của công ty supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao (viết tắt là
LAS), với số vốn mà LAS đóng góp là: 1.629.880.000 đồng, chiếm 27,63% vốn
điều lệ.
2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh của công ty
Công ty cổ phần khí công nghiệp và dịch vụ thương mại supe Lâm Thao
là công ty liên kết duy nhất của LAS có chức năng sản xuất và kinh doanh các
sản phẩm khí y tế: khí oxy, hidro ; khí công nghiệp: khí nito, khí argon, khí
CO2 lỏng và các sản phẩm vật tư phục vụ sản xuất công nghiệp. Các sản phẩm
của công ty LAF phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng của hầu hết các tỉnh phía Bắc
chủ yếu là tỉnh Phú Thọ, Lào Cai, Hà Giang, Yên Bái,
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trong công ty
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Giám đốc
Phó giám đốc



 
 !
"#
$%

&'
()$ *+,'-

.
/01
2.
3.
4.
5.
6.
7.
( Nguồn: Phòng nhân sự - tổ chức lao động)
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty LAF
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong công ty
- Giám đốc
Giám đốc là người điều hành, quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty. Giám đốc của công ty là cổ đông sở hữu số vốn góp nhiều
nhất, là người có thẩm quyền cao nhất của công ty, và là người đại diện theo
pháp luật của công ty.
- Phó giám đốc
Là người giúp giám đốc quản lý các mảng về công tác Đảng, công tác
chính trị, lao động - tiền lương và chính sách cho người lao động; công tác đời
sống, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Phó giám đốc được giám đốc ủy quyền ký
một số văn bản nhất định.