LÝ THUYẾT VÀ BÀI TẬP CƠ BẢN CHƯƠNG 6,7,8 MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

BÀI TẬP LÝ THUYẾT:
Môn học:
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆC
Câu 1: Trường hợp nào người lao động được phép sa thải người lao
động ? Trong trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải
làm gì ?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động thì người sử dụng
lao động chỉ được sa thải người lao động trong các trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
- Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20
ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.
*Trường hợp sa thải sai thì người sử dụng lao động phải :
Điều 37: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau
đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời
hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử
hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ
sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên
tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động
biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp
quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn
báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn
quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải
báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường
hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Câu2: Người lao động được phép đơn phương chấm dứt quan hệ lao
động trong những trường hợp nào? (Điều kiện để được phép, số ngày

báo trước…)
Trả lời:
1- Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do. Khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, người LĐ phải báo trước cho người
SDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày làm việc.
2- Đối với loại HĐLĐ khác, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng khi:
+ Người SDLĐ không bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp
đồng.
+ Người SDLĐ không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng.
Người SDLĐ ngược đãi, cưỡng bức lao động.
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và
1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi.
+ Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không
thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
+ Khi NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuỳ từng trường
hợp, NLĐ phải báo cáo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 30 ngày làm
việc, 3 ngày làm việc hoặc theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối
với lao động nữ trong thời kỳ mang thai.
Câu3: Những trường hợp nào được hưởng trợ cấp thôi việc và cách tính
trợ cấp thôi việc ?
Trả lời:
=> Các trường hợp được trợ cấp thôi việc:
- Người lao động chấm dứt hợp đồng theo Điều 36; Điều 37; các điểm a,

c, d khoản 1 Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ
luật Lao động.
- Người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước được tuyển
dụng trước khi có chế độ hợp đồng lao động, thì khi nghỉ việc được tính
trợ cấp thôi việc như người đã ký hợp đồng lao động.
- Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức chấm dứt hoạt động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 38
của Bộ Luật Lao động là các trường hợp: Doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, tòa án tuyên bố phá
sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị
cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép
đăng ký kinh doanh.
*Cách tính trợ cấp thôi việc:- Theo quy định tại điều 2 thông tư
số17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 của Bộ LĐ-TB&XH về sửa đổi,
bổ sung một số điểm Thông tư số21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003
hướng dẫn thi hành một số điều của NĐ số44/2003/NĐ-CP ngày
9/5/2003 của Chính phủ về HĐLĐ thì cách tính tiền trợ cấp thôi việc như
sau:
Tiền trợ Tổng thời gian làm Tiền lương làm
cấp thôi = việc tại DN x căn cứ tính trợ x 1/2
việc tính trợ cấp thôi việc cấp thôi việc
- Nếu tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có
tháng lẻ thì được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng
làm tròn thành 1/2 năm; từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn
thành 01 năm.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công
theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt
HĐLĐ, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp chức vụ
(nếu có), phụ cấp khu vực.
CHƯƠNG 6: TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG

Câu 1: Hãy trình bày các học thuyết dộng lực trong lao động?
Trả lời:
Thuyết cấp bậc nhu cầu của ABRAHAM MASLOW
Nội dung:
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loạivà sắp
xếp theo thứ bậc như sau:
- Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,chỗ ở
và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảovệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ
- Nhu cầu xã hội:nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách
khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người
kháccông nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát
triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu
cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu
cầu đóđược thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự
thỏa mãnnhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và
mặc dù khôngcó một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầuđược thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra
động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên,
người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc
đó.
*Ưu điểm:

Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải
xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống
thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó
*Nhược điểm:- những vấn đề khó lý giải đối với Pyramid of
Needs của Maslow như sau:
- Nhiều người cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do hơn là cần sự an
toàn của chính mạng sống họ
Học thuyết Tăng cường tích cực:
*Nội dung: Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu
của B. F.Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con
người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng
những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn
những hành vi không đượcthưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng
không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy
ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng
có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan
niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn
của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do
đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao
động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và
thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức
thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức
phạt.
*Ưu điểm:
Giúp doanh nghiệp có những chính sách đúng và thực hiện công
bằng, đảm bảo điều kiện làm việc và bản thân nhận được mức
lương tương xứng với đóng góp. Nếu các yếu tố đó không được
thoả mãn sẽ gây ra sự bất mãn và giảm khả năng thực hiện công
việc.
*Nhược điểm:

Chưa phát huy được hết khả năng làm việc của NLĐ
Học thuyết kỳ vọng của V.H.VROOM:
*Nội dung: Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con
người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức
năng của sự kỳ vọngcủa cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ
đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết
này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làmcho người lao
động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thànhtích;
thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp
dẫncủa các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
*Ưu điểm: Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây
chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo
lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn
thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối
với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân
viên này có mức mong đợi cao.
Học thuyết Công bằng CỦA J.S.ADAM:
*Nội dung:
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về
mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối
xử công bằng;các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự
đóng góp của họ vàcác quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và
các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận
được đối xử côngbằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của
mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được
biểu diễn như sau:
Quyền lợi các nhân/ sự đóng góp của cá nhân = quyền lợi của những

người khác/ sự đóng góp của những người khác
Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân
bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó
được hưởng
- Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan
giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên
với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp
không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng
hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của HERZBERG:
*Nội dung: F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn
công việcvà tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa
mãn và khôngthỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa
mãn trong công việc như:
Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong của công việc.
Trách nhiệm lao động.
Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản
thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ
tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì:
Điều kiện làm việc.
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty.
Sự giám sát công việc.
Tiền lương.
Các quan hệ con người.
Địa vị.
Công việc ổn định.

- Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ
riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực vàsự thỏa
mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác
động tới độnglực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây
được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều
công ty.Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này
không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người
lao động cụthể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời
nhau như vậy.
Học thuyết Đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Lockechỉ ra
rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiệncông việc
tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mụctiêu là nguồn
gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lựclao động, cần
phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nhưcần phải thu
hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
Tóm lại, các học thuyết quá trình đề cập đến tạo động lực với các bước
cụ thể dẫn tới hành vi thực tế, giúp người quản lý có thể dự đoán các
hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản lý. Để
tạo động lực cần xác định mục tiêu phù hợp nhằm tạo kỳ vọng làm việc
cho người lao động. Người quản lý cần chỉ cho người lao động thấy rõ
mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn công bằng, tạo môi
trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng cá nhân,
đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của họ để định hướng phù hợp, trả
thưởng kịp thời cho thành tích tốt nhằm đề cao sự thừa nhận thành
tích của tổ chức thể hiện qua xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá
thực hiện công việc và hệ thống thù lao công bằng. Tuy nhiên sự cố
gắng nỗ lực quản lý cũng vô nghĩa khi không có sự hợp tác, ủng hộ thực
hiện của tập thể, vì vậy cần khuyến khích cấp dưới tham gia quá trình

ra quyết định quản lý liên quan đến mục tiêu của tổ chức và công việc
cá nhân nhằm tăng sự gắn kết của họ trong thực hiện nhiệm vụ.
Câu 2: Hãy trình bày các phương hướng tạo động lực ?
Trả lời:
Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướnghoạt động
của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướngchủ yếu sau đây:
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhânviên
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người laođộng hiểu rõ
mục tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc
đóng vai trò quan trọng.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa
người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệmvụ
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
- Kích thích lao động:
Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật
chất đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là bộ phận chủ yếu
trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao
động. Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh
mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền công/tiền lương phải được
trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động, và phải công
bằng.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương
tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến
khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao sự nổ lực
và thành tích lao động của người lao động.

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn
các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi
đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao
động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm
trong công việc, cơ hội thăng tiến
Câu 3: Trình bày các công cụ tạo động lực ?
Trả lời:
1.Công cụ kinh tế (tài chính):
Công cụ kinh tế là các công cụ tạo động lực dựa trên nguồn tài chính của
công ty.
Tất cả các biện pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao
động có sự hỗ
trợ về mặt tài chính đều thuộc một trong các công cụ kinh tế mà công ty
đó áp
dụng.
-Công cụ kinh tế trực tiếp:
+Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp.
+Tiền hoa hồng, phân phối lợi ích, cổ đông, lợi nhuận,….
-Công cụ kinh tế gián tiếp: Là các biện pháp tài chính một cách gián tiếp
thông qua xây dựng hình ảnh công ty trong mắt người lao động, khiến
họ gắn bó hơn với tổ chức.
- Công cụ này bao gồm nhiều hình thức như:
+ Các chế độ phúc lợi và dịch vụ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề
nghiệp.
+ Xây dựng điều kiện làm việc đầy đủ, tiện nghi và an toàn….
*Ưu điểm:
- Tạo ra sự quan tâm vật chất của đối tượng quản lý, chứa đựng nhiều
yếu tố kích thích kinh tế, cho nên tác động nhạy bén linh hoạt, phát huy
được tính chủ động, sáng tạo của con người và các phân hệ
- Tạo sự hăng hái làm việc cho người lao động, tác động vào công cụ

kinh tế là 1 giải pháp rất quan trọng trong việc quản lý cũng như tạo
động lực cho người lao động.
2. Công cụ tâm lý- giáo dục:
Công cụ tâm lý: Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao
động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần
+ Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động
viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực
và sở thích của họ.
+ Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội,
đoàn thể như tổ chức Đoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn,… tham gia
các hoạt động thể thao, văn nghệ giải trí…
- Công cụ giáo dục: Công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào động cơ về tinh
thần của người lao động. Công cụ này không chỉ thỏa mãn người lao
động về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh
nghiệp nâng cao được chất lượng của người lao động thông qua các
hình thức:
+ Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
+ Tạo môi trường giáo dục tốt
*Ưu điểm:
Nâng cao nhận thức, tính tự giác làm việc và sự nhiệt tình trong thực
hiện các nhiệm vụ.