Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng thống kê
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.16 MB, 102 trang )
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
NGUYỄN VIỆT HÙNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỐNG KÊ
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Vinh - 2011
2
MỤC LỤC
STT
1.1
1.2
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4
1.3
1.3.1
1.3.2
1.4
1.4.1
1.4.2
1.5
1.5.1
1.5.2
1.5.3
1.5.4
1.6
2.1
2.1.1
2.1.2
2.2
2.2.1
2.2.2
2.2.3
2.2.4
2.3
2.3.1
NỘI DUNG
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên các
Trường Cao đẳng
Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Một số khái niệm cơ bản đƣợc sử dụng trong luận văn
Giảng viên và đội ngũ giảng viên
Phát triển và phát triển đội ngũ
Quản lý
Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
Quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực giáo dục Đại học và nội dung quản lý đội
ngũ giảng viên
Quan điểm và quản lý nguồn nhân lực giáo dục Đại học ở Việt Nam
Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên
Yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng
Yêu cầu về số lượng
Yêu cầu về cơ cấu
u cầu về trình độ chun mơn
u cầu về chất lượng
Mục đích của cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên trong Trƣờng Cao
đẳng khối Kinh tế
Tiểu kết chương 1
Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê
Thực trạng nguồn nhân lực ngành Thống kê Việt Nam và nguồn nhân
lực tỉnh Bắc Ninh
Thực trạng nguồn nhân lực ngành Thống kê Việt Nam
Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh
Qúa trình phát triển Trƣờng Cao đẳng Thống kê
Tóm tắt q trình thành lập và phát triển nhà trường
Sứ mạng, chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy
Cơ sở vật chất và tài chính
Kết quả đào tạo
Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Thống kê
Thực trạng về số lượng đội ngũ giảng viên
Trang
1
6
6
7
7
8
9
10
11
11
13
16
16
18
24
24
25
25
26
29
31
32
32
32
33
36
36
36
40
41
44
44
3
2.3.2 Thực trạng về cơ cấu đội ngũ giảng viên
2.3.3 Thực trạng về trình độ đào tạo đội ngũ giảng viên
2.3.4 Phẩm chất của đội ngũ giảng viên nhà trường
47
49
51
4
STT
NỘI DUNG
2.3.5 Năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên nhà trường
Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao
2.4
đẳng Thống kê
2.4.1 Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
2.4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên
2.4.3 Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ giảng viên
2.4.4 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
2.4.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên
2.5
Trƣờng Cao đẳng Thống kê
2.5.1 Những mặt mạnh trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên
2.5.2 Những mặt cịn hạn chế trong cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên
2.5.3 Những thuận lợi trong cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên
2.5.4 Những khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên
Tiểu kết chương 2
Chương 3: Các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của
Trường Cao đẳng Thống kê trong giai đoạn hiện nay
Định hƣớng phát triển của Trƣờng Cao đẳng Thống kê giai đoạn
3.1
2011-2015, tầm nhìn 2020
Mục tiêu chung
Mục tiêu cụ thể
3.2
Các nguyên tắc đề xuất giải pháp
Các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trƣờng
3.3
Cao đẳng Thống kê trong giai đoạn hiên nay
Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức cho toàn thể cán bộ quản lý và
3.3.1 giảng viên về tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên đối với sự phát
triển nhà trường
Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng
3.3.2
viên
Giải pháp 3: Tổ chức các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ
3.3.3
giảng viên
Giải pháp 4: Tổ chức phong phú các hoạt động sự nghiệp tạo động
3.3.4
lực cho đội ngũ giảng viên tham gia
Giải pháp 5: Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá xếp loại
3.3.5
giảng viên
Giải pháp 6: Tăng cường trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ
3.3.6
giảng dạy và học tập
3.4
Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
Trang
52
54
54
55
57
59
62
63
63
64
64
65
66
67
67
67
67
71
72
72
74
77
81
83
87
89
5
Tiểu kết chương 3
Kết luận và kiến nghị
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
92
93
96
99
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Giáo dục là lĩnh vực luôn được xã hội quan tâm bởi vai trị quan trọng của nó đối
với sự phát triển KT-XH. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng phát triển
giáo dục.
Ngay từ Đại hội Đảng lần thứ VII, Đảng ta đã xác định giáo dục là quốc sách
hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển.
Đại hội Đảng khoá IX khẳng định: “Phát triển giáo dục – đào tạo là một trong
những động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, là
điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, là yếu tố cơ bản để phát triển
xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [9]
Trong sự nghiệp phát triển giáo dục – đào tạo thì nhà giáo có vai trị quan trọng
bậc nhất. Bởi khơng có một nền giáo dục của quốc gia nào lại có thể phát triển cao
hơn trình độ đội ngũ giáo viên của quốc gia đó. Tại điều 15 Luật giáo dục của nước ta
đã ghi: “ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”
Do đó, phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và
phù hợp về cơ cấu được coi là một trong các giải pháp quan trọng để phát triển sự
nghiệp giáo dục trong công cuộc đổi mới đất nước.
Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 về việc
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
Tiếp đó, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” theo Quyết
định số 09/2005/QĐ-TTG ngày 11/01/2005 với mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ
6
về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chun mơn của nhà giáo,
đáp ứng địi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Đồng thời cũng đưa ra giải pháp: “ các cơ
sở đào tạo đại học, cao đẳng phải xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng giảng viên phù hợp với quy mô và yêu cầu đào tạo trong từng giai đoạn”
Trước những yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn đẩy mạnh CNH HĐH và xu thế hội nhập quốc tế, đặc biệt chú trọng phát triển giáo dục đại học, cao
đẳng để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao, nâng cao năng lực cạnh tranh
và hợp tác bình đẳng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đó cũng là mục tiêu của
Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học giai
đoạn 2006-2020 [5]
Vì vậy phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng là nhiệm
vụ thường xuyên và có ý nghĩa cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
Công tác phát triển đội ngũ giảng viên lại càng có ý nghĩa hơn trong sự nghiệp
phát triển đối với các trường đại học, cao đẳng nói chung trong đó có khối các trường
kinh tế, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực vững về chuyên môn, giỏi về tay nghề,
trong sáng về đạo đức nghề nghiệp, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội trong
cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước.
Trường Cao đẳng Thống kê là cơ sở đào tạo công lập thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân, trực thuộc Tổng cục Thống kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Trường Cao đẳng
Thống kê có chức năng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng và các trình
độ thấp hơn trong lĩnh vực thống kê, kế tốn, hệ thống thơng tin kinh tế và tiếng Anh
kinh doanh; nghiên cứu khoa học, đào tạo nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển
ngành Thống kê và phát triển kinh tế xã hội.
Trong những năm qua, trường Cao đẳng Thống kê đã đạt được những thành tựu
đáng kể trong việc thực hiện sứ mạng, nhiệm vụ được giao, khẳng định được chức
năng đào tạo và nghiên cứu khoa học.
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
7
Là một trong hai trường đào tạo của ngành Thống kê, được sự quan tâm của
Tổng cục Thống kê, Bộ Kế hoạch và Đầu tư và sự phấn đấu của toàn thể cán bộ , giáo
viên nhà trường, trong những năm qua nhà trường đã đạt được những thành cơng đáng
khích lệ như: xây dựng trường lớp khang trang, trang thiết bị hiện đại đáp ứng được
yêu cầu công tác của cán bộ, giáo viên và học tập của học sinh, sinh viên; đội ngũ giáo
viên không ngừng được nâng cao trình độ, năng lực. Đó là điều kiện thuận lợi để nhà
trường phát triển hơn nữa như tăng quy mô đào tạo, mở rộng mã ngành và nâng cao
chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng trong thời
kỳ đổi mới.
Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự phát triển giáo dục hiện nay thì đội ngũ giảng
viên của trường vẫn cịn tồn tại nhiều bất cập, đó là:
- Số lượng giảng viên của trường còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng
về quy mô đào tạo của nhà trường;
- Trình độ giảng viên cịn chưa đồng đều và nhìn chung cịn thấp, đặc biệt là
thiếu giáo viên có học vị cao, khả năng nghiên cứu khoa học, tự học, tự bồi dưỡng của
đội ngũ giảng viên mặc dù đã có cố gắng nhưng vẫn cịn ở mức độ thấp;
- Cơ cấu đội ngũ giảng viên còn chưa hợp lý, đồng bộ, có khoa, bộ mơn lực
lượng giảng viên cịn mỏng.
Trong Chiến lược phát triển Trường Cao đẳng Thống kê giai đoạn 2011- 2015,
tầm nhìn đến năm 2020 đã được phê duyệt thì nhà trường sẽ tích cực chuẩn bị các điều
kiện cần thiết, đặc biệt là việc chuẩn bị phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường cả về
số lượng, chất lượng và cơ cấu; xây dựng hệ thống cơ sở vật chất để phấn đấu đến
năm 2015 trường sẽ nâng cấp trở thành trường Đại học.
Xuất phát từ những lý do trên, với nhiệm vụ công tác thực tế của bản thân hiện đang
đảm nhiệm, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên trường Cao đẳng Thống kê ”
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
8
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác phát triển ĐNGV của trường CĐ Thống
kê, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển nhà trường trong giai đoạn tiếp theo.
3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU:
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Thống kê.
3.2. Đối tƣợng nghiên cứu
Các giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng
Thống kê trong giai đoạn hiện nay.
4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC:
Trong những năm qua, công tác phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao
đẳng Thống kê đã được quan tâm và đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên còn
nhiều bất cập. Nếu đề xuất được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên cả về số
lượng, chất lượng, cơ cấu và được nhà trường ứng dụng một cách hợp lý thì đội ngũ
giảng viên sẽ đáp ứng được yêu cầu phát triển nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
5. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:
5.1. Xác định cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo nói chung và
đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học nói riêng.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên của trường Cao đẳng Thống kê.
5.3. Đề xuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao
đẳng Thống kê trong giai đoạn hiện nay.
6. GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng
Thống kê giai đoạn 2006 – 2011, từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên của trường Cao đẳng Thống kê trong giai đoạn tiếp theo.
7. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
7.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
9
Bằng việc nghiên cứu các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, ngành
GD&ĐT, các tài liệu và cơng trình khoa học có liên quan về quản lý nguồn nhân lực
để xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng việc sử dụng các phương pháp khảo sát, thu thập số liệu, phân tích số liệu
và xin ý kiến chuyên gia, phương pháp thống kê để đánh giá thực trạng đội ngũ giảng
viên và công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Thống kê.
8. Cấu trúc luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Thống kê.
Chương 3: Các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao
đẳng Thống kê trong giai đoạn hiện nay.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG .
1.1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
10
Ngày nay sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào tiềm năng nguồn nhân lực
của quốc gia đó. Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu, là động lực quyết
định sự phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Để phát triển nguồn nhân lực có chất
lượng thì GD&ĐT được coi là phương tiện chủ yếu để tạo ra chất lượng nguồn nhân
lực. Do đó, đầu tư cho phát triển giáo dục được nhiều nước coi là quốc sách để phát
triển đất nước. Việt Nam cũng nằm trong xu thế đó.
Nền giáo dục Việt Nam hiện nay đang tiến hành công cuộc đổi mới theo đường
lối đổi mới KT-XH toàn diện và sâu sắc, được đề ra từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ
6 (12/1986) và đặc biệt chú trọng từ Nghị quyết Trung ương II – Khóa VIII. Cơng
cuộc đổi mới giáo dục diễn ra ở tất cả các cấp học, bậc học đặc biệt là GDĐH. Phát
triển GDĐH đáp ứng được 3 yêu cầu bình đẳng, chất lượng và hiệu quả, lấy nhiệm vụ
đào tạo nhân lực chuyên môn cho xã hội làm trọng tâm. Chất lượng và hiệu quả đào
tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một
trường ĐH đối với sự phát triển KT-XH của đất nước, mà trong đó ĐNGV là nhân tố
quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng đào tạo. Bởi lẽ đội ngũ GV là một
trong những thành tố cơ bản của quá trình GD&ĐT, có vai trị quyết định trong việc
thực hiện nội dung, chương trình, phương pháp và hình thức tổ chức giáo dục….theo
nguyên lý và phương châm giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo dục.
Chính vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNGV
trong trường ĐH, CĐ thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu khoa học và
quản lý giáo dục. Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu như sách, đề án, đề tài khoa
học….. về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giáo dục,
phát triển ĐNGV trong một cơ sở giáo dục...Ví dụ như:
- Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, [6], nêu lên những định hướng về phát
triển nguồn lực con người, nguồn nhân lực trong ngành giáo dục và đặc biệt là kiến
nghị một số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực GDĐH Việt Nam.
- Phạm Văn Thuần, [25], bàn về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học
đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội.
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
11
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Hợi, PGS.TS Phạm Minh Hùng, PGS.TS Thái Văn
Thành - Trường Đại học Vinh về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên,
những nguyên tắc chung của việc nâng cao chất lượng của giáo viên…
Những kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giảng
viên nêu trên là những tài liệu giúp chúng tôi tham khảo về mặt lý luận, thực tiễn, kinh
nghiệm trong quá trình nghiên cứu luận văn này.
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ĐƢỢC SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN
1.2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên
Theo qui định tại điều 70 Luật Giáo dục (2005):
1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc cơ
sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có các tiêu chuẩn:
- Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ
- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp
- Lý lịch bản thân rõ ràng
3. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề
nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
Như vậy, có thể hiểu giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở
các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng.
Theo quyết định số 538/TCCP-TC ngày 19/12/1995 của Ban TCCB Chính phủ
(nay là Bộ nội vụ), giảng viên trong các trường ĐH, CĐ được xếp ở ba ngạch: giảng
viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp.
1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên
- Đội ngũ: là tập hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề
nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống, tổ chức.
Đội ngũ của trường học bao gồm:
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
12
+ Cán bộ QL các cấp trong trường học;
+ Nhà giáo (giảng viên, giáo viên);
+ Nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học
Qua đó ta có thể hiểu đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực của
tổ chức đó. Đó là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau bằng
trách nhiệm pháp lý. Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân
công, hợp tác lao động.
- Đội ngũ giảng viên: là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục
trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
1.2.2. Phát triển và phát triển đội ngũ
1.2.2.1. Phát triển: Theo Từ điển tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi từ ít đến
nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [26]
1.2.2.2. Phát triển đội ngũ: như trên đã trình bày, đội ngũ nhân lực của một tổ
chức chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó. Cho nên, phát triển đội ngũ của một tổ
chức cũng chính là phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó. Có thể hiểu phát triển
đội ngũ là tổng thể các phương pháp, biện pháp, cách thức, chính sách để hoàn thiện
và nâng cao chất lượng đội ngũ (đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu, có trình độ chuyên
môn và năng lực nghề nghiệp, phẩm chất tôt..) đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.
1.2.3. Quản lý
Quản lý là một hoạt động không thể thiếu trong tất cả các lĩnh vực của đời sống
hàng ngày. Vậy quản lý là gì?
Có nhiều khái niệm về quản lý theo các cách tiếp cận khác nhau, ví dụ:
Theo cách tiếp cận của kinh tế học, nhà khoa học quản lý người Mỹ F.W.Taylor
cho rằng: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó
thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”
Theo cách tiếp cận của xã hội học: “ Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức,
có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng
quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế…bằng một hệ thống các luật lệ,
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
13
chính sách, nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường
và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng” [11,7]
Theo cách tiếp cận hệ thống, mọi sự vật, hiện tượng là một chỉnh thể, thống nhất
thì “ Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối
tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống
để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến đổi của môi trường” [21,40]. Tác giả
Nguyễn Quang Uẩn cho rằng: “ Quản lý là tác động có mục đích của chủ thể quản lý
với tư cách là hệ thống nhằm đạt mục tiêu quản lý” [27,58].
Theo chức năng quản lý, hoạt động quản lý thường được định nghĩa: Quản lý là
quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động kế hoạch
hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
Từ các cách tiếp cận nêu trên ta thấy: Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ
phận là chủ thể quản lý và khách thể quản lý.
Trả lời câu hỏi: Ai quản lý? Đó là chủ thể quản lý, có thể là cá nhân hoặc tổ chức.
Trả lời câu hỏi: Quản lý ai? Quản lý cái gì? Đó là khách thể quản lý, có thể là con
người, là tổ chức, là sự việc, là sự vật. Cho nên một cá nhân, một tổ chức, một nhà
trường, một doanh nghiệp hay một quốc gia đều là những đối tượng của quản lý.
Chủ thể quản lý và khách thể quản lý có quan hệ tương tác với nhau bởi các công
cụ quản lý (quyết định, chính sách, nguyên tắc, luật lệ…) và phương pháp quản lý.
Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể quản lý làm nảy
sinh các giá trị vật chất và tinh thần đáp ứng nhu cầu của con người và mục đích của
chủ thể quản lý.
Tóm lại: Quản lý là sự tác động có chủ đích, có tổ chức của chủ thể QL đến
khách thể QL nhằm đạt mục tiêu đề ra thông qua hệ thống các công cụ và phương
pháp quản lý tạo điều kiện cho sự phát triển đối tượng và uy tín của nhà quản lý.
1.2.4. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trƣờng
Cũng như quản lý xã hội nói chung, quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức của
con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình.
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
14
Dựa vào phạm vi quản lý, người ta chia ra hai cấp độ QLGD, đó là: QLGD cấp vĩ
mô là quản lý một hệ thống giáo dục; QLGD cấp vi mô được xem như là quản lý một
tổ chức giáo dục cơ sở, một nhà trường.
- Quản lý hệ thống giáo dục (theo lãnh thổ một nước, tỉnh) : “ QLGD là hoạt
động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám
sát…một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ
cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội” [16,10].
- Quản lý các cơ sở giáo dục (quản lý nhà trường): Trường học là tổ chức giáo
dục, là một đơn vị cấu trúc cơ sở của hệ thống giáo dục quốc dân. Xét về bản chất,
trường học là tổ chức mang tính nhà nước – xã hội – sư phạm thể hiện bản chất giai
cấp, bản chất xã hội và bản chất sư phạm. Cho nên, có thể hiểu quản lý trường học là
thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, nghĩa là
đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục
tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh.
Như vậy, quản lý nhà trường được xem là công việc của chủ thể quản lý các cấp
trong nhà trường mà đứng đầu là Hiệu trưởng. Tiếp cận theo lý luận giáo dục trong
nhà trường, thì để quản lý nhà trường, Hiệu trưởng phải quản lý các lĩnh vực sau:
- Quản lý hoạt động giáo dục và hoạt động dạy học.
- Quản lý các hoạt động mang tính điều kiện, gồm:
+ Xây dựng và thực thi luật pháp, qui định, điều lệ, cơ chế của ngành;
+ Quản lý tài lực và vật lực giáo dục: Tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị giáo
dục…;
+ Quản lý môi trường giáo dục;
+ Quản lý thông tin giáo dục và ứng dụng công nghệ thông tin trong giáo dục;
+ Quản lý bộ máy tổ chức và nhân lực giáo dục. Phẩm chất và năng lực của đội
ngũ nhân lực trong nhà trường quyết định việc xác định đúng đắn mục tiêu giáo dục;
lựa chọn và thực hiện nội dung, chương trình, kế hoạch; xây dựng môi trường; xử lý
thông tin; lựa chọn, đổi mới phương pháp và hình thức phù hợp với nguyên lý giáo
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
15
dục. Như vậy, bộ máy tổ chức và nhân lực giáo dục được xem là điều kiện quyết định
để thực hiện mục tiêu giáo dục.
Hiểu một cách cụ thể hơn thì “Quản lý nhà trường là những tác động tự giác (có
ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật) của chủ thể quản lý
nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà trường (giáo viên, nhân viên và
người học…) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục
tiêu giáo dục” [3,14].
1.3. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của khoa học
Quản lý tổ chức. Nói đến nguồn nhân lực người ta thường đề cập ở hai cấp vĩ mô và vi
mô.
- Nguồn nhân lực cấp vĩ mô (nguồn nhân lực xã hội) được hiểu là nguồn lực con
người của một quốc gia, khu vực, địa phương, ngành…., là một bộ phận của các
nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế,
xã hội như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất.
- Nguồn nhân lực cấp vi mô: là nguồn tài nguyên nhân sự (nguồn lực con người)
và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể (một doanh nghiệp, một nhà
trường…).
“Nói đến nguồn lực con người là nói đến những gì cấu thành khả năng, năng lực,
sức sáng tạo của con người. Điều quan trọng nhất trong nguồn lực con người là chất
lượng chứ không phải là số lượng….Chất lượng nguồn lực con người là sự kết hợp hài
hịa giữa trí lực, thể lực, nhân cách và kinh nghiệm sống trong các hoạt động sống của
con người” [2,185].
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn mạnh, đề
cao hơn yếu tố chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực, theo Trần Khánh Đức [7,12],
gồm những nhân tố tại sơ đồ 1.1.
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
16
Thể lực
Hiểu biết xã hội, lối sống
Con người
Trí lực
Năng lực chun mơn,
nghề nghiệp
Trình độ học vấn,
Khả năng thích ứng, phát triển
văn hóa
Sơ đồ 1.1. Những nhân tố của chất lượng nguồn nhân lực
Nói cách khác nguồn nhân lực (nguồn lực con người) là một tập hợp các yếu tố
phát triển con người nhờ sự trợ giúp của xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể
số lượng và chất lượng con người, sức mạnh trí lực, thể lực, nhân cách, đạo đức, kinh
nghiệm sống, năng lực chun mơn, nghiệp vụ.
Nói đến nguồn nhân lực của một nhà trường chính là nói đến số lượng, cơ cấu,
trình độ, phẩm chất, năng lực của đội ngũ nhân lực trong nhà trường gồm CBQL, GV,
nhân viên hành chính…trong đó, đội ngũ GV là chủ yếu và có vai trò quan trọng nhất
trong sự phát triển nhà trường.
1.3.2. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực được chia theo hai cấp độ là QL nhân lực cấp vĩ mô và
QL nhân lực cấp vi mô. Hiện nay nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của
mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp. “Nguồn nhân lực phải được thừa
nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình qui mơ tổ chức”
[6,35]. Do đó, QLNNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý.
Theo khoa học quản lý tổ chức vi mô: Cấp vi mô được hiểu là một đơn vị cơ sở,
một cơ quan, một tổ chức cụ thể với những chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhất
định. Công tác QLNNL cấp vi mô có vai trị quan trọng bởi nó liên quan và tác động
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
17
đến từng con người cụ thể và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đơn vị.
QLNNL cấp vi mô phải tuân theo những nguyên tắc QLNNL của nhà nước. Mỗi đơn
vị tùy theo chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển của mình mà áp dụng các
biện pháp QL phù hợp trên cơ sở chấp hành các qui định của nhà nước.
1.3.2.1. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
- Tiếp cận theo chức năng của QL thì QLNNL gồm bảy hoạt động sau:
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự ln được đáp
ứng một cách thích đáng, thơng qua phân tích các nhân tố bên trong và các nhân tố
bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng đến nguồn nhân lực.
+ Tuyển dụng: Là việc tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu
của kế hoạch nguồn nhân lực.
+ Chọn lựa: Được tiến hành thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển
+ Định hướng (xã hội hóa): Là q trình giúp các ứng viên đã được tuyển dụng
hòa nhập với tổ chức một cách nhanh nhất thông qua các hoạt động như làm quen với
tổ chức, giới thiệu với đồng nghiệp, tập sự những nội dung công việc phải đảm nhận.
+ Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng làm việc của mỗi
thành viên trong tổ chức để đạt được kết quả mong đợi. Việc huấn luyện là nhân tố
nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện. Việc phát
triển nhân sự nhằm đề bạt, thăng tiến của mỗi thành viên trong tổ chức.
+ Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả công việc của mỗi cá
nhân được giao với các tiêu chuẩn, mục tiêu, mục đích đã xác định cho mỗi vị trí làm
việc. Nếu kết quả thấp cần có hình thức điều chỉnh kịp thời như huấn luyện thêm,
khiển trách, hạ cấp..; nếu kết quả cao thì khen thưởng, đề bạt, nâng cấp….tức là phải
đánh giá được kết quả hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức và kết quả hoạt động
của tổ chức đó.
+ Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải: Đây là những hoạt động phản ánh giá
trị của mỗi thành viên đối với tổ chức. Có hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật kịp thời
đối với mỗi cá nhân sau khi đã thẩm định kết quả hoạt động của họ. Người đạt thành
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
18
tích cao có chế độ đãi ngộ kịp thời như tăng lương, đề bạt, thuyên chuyển ở những vị
trí tốt hơn để họ có điều kiện phát triển năng lực của mình; người đạt thành tích thấp
có thể phải hạ lương, thuyên chuyển đến vị trí kém hơn, thậm chí bị sa thải.
- Theo Leonard Nadle – Nhà xã hội học người Mỹ, QLNNL thể hiện qua sơ đồ
1.2 sau:
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển
nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn
nhân lực
Đào tạo, bồi
dưỡng, phát triển,
nhu cầu phục vụ
xã hội
Tuyển dụng, sàng
lọc, sử dụng, đánh
giá, đãi ngộ
Môi trƣờng
nguồn nhân lực
Mở rộng loại việc
làm, mở rộng quy
mô việc làm, phát
triển tổ chức
Sơ đồ 1.2. Quản lý nguồn nhân lực
Để QLNNL có hiệu quả phải thực hiện đồng bộ phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng nhu cầu phục vụ xã hội, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và tạo môi trường cho
nguồn nhân lực phát triển. Và ngược lại, để phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc đào
tạo, bồi dưỡng…cần quan tâm đến hai khía cạnh cịn lại của QLNNL là sử dụng nguồn
nhân lực và tạo môi trường nguồn nhân lực để đảm bảo về số lượng, cơ cấu, trình độ,
năng lực, phẩm chất NNL.
1.3.2.2. Đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm, quan điểm “Quản lý nguồn nhân lực” được sử dụng ở các nước
phương Tây từ những năm 80 của thế kỷ 20 với những đặc trưng cơ bản sau:
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
19
Một là, định hướng chiến lược: QLNNL hiện đại có chức năng rộng hơn quản lý
hành chính nhân sự, từ việc nắm cán bộ có tính sự vụ hành chính chuyển sang xây
dựng hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý, nhằm thực hiện mục tiêu của
tổ chức và nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức. Như vậy QLNNL hướng vào quan
tâm dài hạn, không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn ngăn ngừa các vấn đề
trong tương lai, đảm bảo chính sách và thực tiễn QL con người trong tổ chức hướng
tới đạt mục tiêu, sứ mạng và thực hiện chiến lược của tổ chức.
Hai là, tiếp cận cá thể: Quan hệ giữa người quản lý và người lao động đòi hỏi sự
chịu trách nhiệm trực tiếp trong QLNNL. Người lao động được tham gia vào nhiều
khâu của quá trình QL. Vì vậy, chính sách đãi ngộ dựa vào kết quả lao động và kết
quả thực hiện trách nhiệm cá nhân của người lao động.
Ba là, sự cam kết: Theo QL hành chính nhân sự, người QL yêu cầu người lao
động tuân thủ, nghe theo; trong khi đó QLNNL tạo ra sự cam kết của người lao động
đối với công việc, với mục tiêu, chiến lược và giá trị của tổ chức. Do đó, việc tuyển
chọn và phát triển các kỹ năng của người lao động sẽ dần dần phù hợp với các chuẩn
mực văn hóa của tổ chức.
Bốn là, sự thống nhất: Tổ chức phải luôn được xem như một thực thể thống nhất,
có sự định hướng quyền lực và người lãnh đạo theo đuổi chính sách thu hút sự tham
gia của các thành viên và thực thi sứ mạng và chiến lược của tổ chức.
Năm là, quyền chủ động của người QL cấp dưới: Theo quan điểm QL hành chính
nhân sự, người QL phải đối phó với hệ thống QL hành chính. Trong khi đó, quan điểm
QLNNL thừa nhận nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất cho thành công của
tổ chức. Do vậy, việc QL hướng vào khuyến khích và đãi ngộ tốt cho người lao động
ở cấp QL trực tiếp. Người QL cấp trên coi QLNNL là mối quan tâm chiến lược, còn
người QL cấp dưới coi việc thực thi các chiến lược và kỹ thuật QL đã đưa ra là quan
trọng nhất đối với họ.
1.4. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
20
1.4.1. Quan điểm về quản lý nguồn nhân lực GD ĐH ở Việt Nam
Ở Việt Nam, trong các cơ quan, tổ chức, nhà trường hay sử dụng các khái niệm “
Quản lý cán bộ”, “ Quản lý nhân sự”, “ Quản lý hành chính nhân sự” để nói về cơng
tác quản lý con người trong tổ chức đó. Còn khái niệm “Quản lý nguồn nhân lực”
thường hay được dùng trong các doanh nghiệp. Có nhiều ý kiến khác nhau về quan
điểm “Quản lý nguồn nhân lực”. Theo tổng kết của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng
Ngân: “ nhiều nhà QL cho rằng QLNNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai
đoạn tiếp theo của QL nhân sự trong tổ chức. Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của
yếu tố con người, sự cần thiết phải áp dụng các quan điểm, phương pháp mới trong
QL con người nhưng chấp nhận các điều kiện khơng khắt khe lắm”. Do đó, cách tiếp
cận này phù hợp với Việt Nam - một nước đang phát triển, trong bối cảnh hội nhập và
cạnh tranh và đang thực hiện cuộc cải cách hành chính.
Việc áp dụng quan điểm QLNNL theo cách tiếp cận trên vào giáo dục, đặc biệt là
giáo dục ĐH rất phù hợp, bởi các lý do sau đây:
Thứ nhất, giáo dục Việt Nam chịu tác động sâu sắc bởi đổi mới cơ chế quản lý
KT-XH, cho nên giáo dục nước ta đặc biệt là GD ĐH đang đổi mới mạnh mẽ cơ chế
QL, mà bản chất là giao quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cho các cơ sở giáo dục.
Theo Luật GD, cơ sở GD ĐH có những quyền tự chủ nhất định về xây dựng chương
trình đào tạo, quản lý, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, GV, tổ chức hoạt động
GD&ĐT…Quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm sẽ là đòn bẩy để mỗi nhà trường phát
huy hết nội lực của mình.
Thứ hai, trong xu thế tồn cầu hóa về GD&ĐT, đặc biệt khi Việt Nam gia nhập
WTO thì giáo dục là một trong mười hai ngành dịch vụ thuộc phạm vi điều chỉnh của
GATS, dẫn đến sự cạnh tranh trong giáo dục ngày càng mạnh mẽ, đặc biệt là giáo dục
ĐH.
Thứ ba, nhiệm vụ trọng tâm của GD ĐH là đào tạo nhân lực chuyên môn cho xã
hội, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong xu thế cạnh tranh và hợp tác.
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
21
Do đó, mỗi cơ sở GD ĐH cần phải phát triển trên cơ sở xây dựng thương hiệu và
uy tín. Hay nói cách khác là phải đảm bảo và không ngừng nâng cao chất lượng và
hiệu quả đào tạo, trong đó đội ngũ GV có vai trị quyết định đến chất lượng và hiệu
quả đào tạo. Từ đó, đặt ra yêu cầu cho mỗi nhà trường là cần phải có chiến lược phát
triển nguồn lực giảng viên (phát triển đội ngũ GV) trên cơ sở quản lý đội ngũ giảng
viên một cách phù hợp.
1.4.2. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung chủ yếu nhất của
QLNNL trong GD&ĐT nói chung và đối với cơ sở giáo dục ĐH, CĐ nói riêng.
Quản lý đội ngũ giảng viên cũng phải thực hiện đầy đủ các nội dung của QLNNL.
Ngoài ra cần phải nhận thức sâu sắc đội ngũ GV là đội ngũ tri thức, có trình độ học
vấn và nhân cách phát triển ở mức độ cao, nên trong quá trình quản lý, phát triển đội
ngũ GV cần lưu ý:
- Phải làm sao cho đội ngũ GV phát huy được tính chủ động, sáng tạo và tiềm
năng của mỗi GV, để họ có thể cống hiến ở mức cao nhất cho việc thực hiện mục tiêu
giáo dục.
- Phải hướng đội ngũ GV vào việc phục vụ lợi ích của tổ chức, của cộng đồng và
của xã hội, đồng thời phải đảm bảo được những lợi ích về tinh thần và vật chất với
mức độ thỏa đáng cho mỗi cá nhân giảng viên.
- Phải đáp ứng được mục tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương lai của
tổ chức.
- QL đội ngũ GV phải được thực hiện theo quy chế, qui định trên cơ sở luật pháp
Nhà nước, của Bộ, ngành chủ quản.
Nội dung QL đội ngũ GV gồm:
1.4.2.1. Kế hoạch hóa đội ngũ giảng viên
Đây là nội dung QL quan trọng nhất, đảm bảo nhu cầu nguồn lực GV ln được đáp
ứng một cách thích đáng cho nhà trường.
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
22
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển nhà trường, đồng thời phân
tích thực trạng ĐNGV về số lượng, cơ cấu, chất lượng, các điều kiện bên trong (cơ sở vật
chất, tài chính….) và yếu tố bên ngoài ( bối cảnh kinh tế, xã hội, nhu cầu và yêu cầu của xã
hội về nguồn nhân lực do nhà trường đào tạo ra…) nhà trường xác định số lượng, cơ cấu,
trình độ, tiêu chuẩn và tiến hành quy hoạch ĐNGV sao cho đảm bảo ổn định và phát triển
tổ chức.
1.4.2.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên
Quá trình tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch phát triển nhân lực của nhà trường và
phải tuyển dụng các ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn chung của Nhà nước, của Ngành và
qui định riêng của nhà trường phù hợp với từng vị trí cơng tác.
Để lựa chọn được các ứng viên ưu tú nhất, nhà trường phải thực hiện công khai kế
hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, với các tiêu chuẩn rõ ràng về
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế độ ưu tiên, thời gian và địa điểm tuyển
dụng…..với các hình thức tuyển dụng phù hợp như xét tuyển hoặc thi tuyển.
Quá trình sử dụng ĐNGV phải hợp lý, đúng chun mơn, nghiệp vụ và vị trí đã dự
tuyển, phải chú ý định hướng cho ĐNGV hòa nhập tốt với nhà trường, nhất là những GV
mới được tuyển dụng, giúp họ làm quen với nhà trường, giới thiệu với đồng nghiệp và tập
sự những nội dung công việc phải đảm nhận. Trong q trình cơng tác có thể thực hiện
điều động, luân chuyển GV đảm bảo phù hợp với năng lực, sở trường của họ.
1.4.2.3. Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên
Đánh giá GV là một khâu không thể thiếu trong công tác QL ĐNGV. Đánh giá GV
chịu áp lực của hai loại lợi ích là lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Chính vì vậy việc đánh
giá GV phải chính xác, nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân GV và sự tiến
bộ của nhà trường.
Đánh giá GV phải toàn diện các mặt về phẩm chất, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
sư phạm và bằng nhiều kênh như tự đánh giá, cán bộ QL các cấp kiểm tra kết quả công tác
GV so với yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí cơng tác, đánh giá qua SV, qua đồng nghiệp
…..
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
23
Đánh giá GV chính xác làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV,
đồng thời sử dụng ĐNGV hợp lý như bổ nhiệm, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải….
1.4.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động cơ bản và chủ yếu nhất để khơng ngừng nâng cao
trình độ, năng lực, phẩm chất của người GV. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải phù
hợp kế hoạch phát triển nhân lực của nhà trường. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV bao gồm các
hoạt động đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của các cấp QL nhà trường và
chính ĐNGV. Do đó, các cấp QL nhà trường và mỗi GV phải lựa chọn cho mình những
hình thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với năng lực của GV và điều kiện của
nhà trường.
ĐNGV các trường ĐH, CĐ cần được đào tạo để đảm bảo trình độ chuẩn theo yêu cầu
qui định của tiêu chuẩn chức danh giảng viên hoặc nâng cao trình độ trên chuẩn, qua đó
nâng cao khả năng thích ứng của họ với sự phát triển liên tục của xã hội, của mỗi nhà
trường.
Bồi dưỡng giúp cho GV có cơ hội tiếp cận những vấn đề mới, bù đắp những thiếu hụt
tránh sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa học hiện đại. Các cấp
QL nhà trường tạo điều kiện cho GV tham gia các lớp bồi dưỡng dài hạn và ngắn hạn,
đồng thời khuyến khích ĐNGV tự bồi dưỡng bằng nhiều hình thức như giao đề tài NCKH,
tham gia hội thảo, trao đổi học thuật …Người GV cần phải được bồi dưỡng và tự bồi
dưỡng thường xuyên các nội dung về lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, phương pháp
dạy học , phương pháp nghiên cứu khoa học, kỹ năng giao tiếp…đặc biệt với GV không
được đào tạo từ các trường sư phạm thì bắt buộc phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư
phạm để trang bị cho ĐNGV các kỹ năng nghề nghiệp như biên soạn chương trình, giáo
trình, giáo án, tổ chức dạy học, lựa chọn phương pháp dạy học, đánh giá kết quả học tập..
1.4.2.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên
Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên là tạo động lực phát triển cho
ĐNGV.
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
24
Nhà trường cần ban hành những chính sách nhằm thu hút những GV có trình độ cao
về cơng tác tại trường, có hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật phù hợp và kịp thời đối với
mỗi GV sau khi đánh giá kết quả hoạt động của họ. Những GV đạt thành tích cao, có chính
sách đãi ngộ kịp thời cả về vật chất và tinh thần như tăng lương trước thời hạn, khen
thưởng, bổ nhiệm, thuyên chuyển ở vị trí tốt hơn; những GV khơng hồn thành nhiệm vụ,
vi phạm đạo đức nghề nghiệp…bị kỷ luật, có thể phải hạ lương, thuyên chuyển ở vị trí kém
hơn.
Nhà trường cần quan tâm tạo môi trường làm việc cho ĐNGV phát triển như: bố trí
phịng làm việc để GV có điều kiện tiếp xúc với SV và làm việc cùng đồng nghiệp, trang bị
đầy đủ các phương tiện làm việc, thiết bị kỹ thuật dạy học như máy tính có kết nối mạng
thông tin, máy chiếu….đồng thời đảm bảo thực hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ chính
sách đảm bảo quyền lợi của GV như nghỉ lễ, nghỉ hè, thanh tốn giờ giảng vượt giờ.
Ngồi ra, nhà trường cần chăm lo cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho ĐNGV
như mở rộng quy mô đào tạo, liên kết đào tạo, tham gia dự án tạo việc làm có thêm thu
nhập cho ĐNGV, tổ chức cho ĐNGV tham quan du lịch, trao đổi học thuật trong và ngồi
nước…
Hiện nay, nhiều trường ĐH, CĐ cơng lập thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm
về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theo nghị định 43/2006/NĐCP của Chính phủ. Trong đó, đa số các trường là đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo một
phần chi phí, nên được phép quyết định các định mức chi tiêu theo Quy chế chi tiêu nội bộ
của đơn vị, do đó rất thuận lợi cho việc ban hành các chính sách đãi ngộ.
1.4.3. Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền của GV trường Cao đẳng
Căn cứ Luật Giáo dục, Pháp lệnh cán bộ công chức , Điều lệ trường Cao đẳng và
quy định chế độ làm việc đối với giảng viên tại Quyết định 64/2008/QĐBGDĐT…xin được cụ thể hóa tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền lợi của giảng viên giảng
dạy bậc cao đẳng như sau:
a. Tiêu chuẩn:
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
25
- Giảng viên trường Cao đẳng phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, sức khỏe tốt
và lý lịch bản thân rõ ràng
- Giảng viên các trường Cao đẳng phải có trình độ từ đại học trở lên phù hợp với
các môn học của ngành đào tạo. Những người tốt nghiệp các ngành ngồi sư phạm
phải có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm. Ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học
loại khá, giỏi và người có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn,
có nguyện vọng trở thành giảng viên.
b. Nhiệm vụ:
1. Giảng dạy:
- Nghiên cứu và nắm vững mục tiêu giáo dục, nội dung, chương trình,
phương pháp giáo dục, quy chế thi, kiểm tra, đánh giá, vị trí và yêu cầu của môn
học được phân công đảm nhiệm; nắm bắt khả năng, kiến thức của người học.
- Xây dựng kế hoạch dạy học, đề cương môn học, giảng bài, phụ đạo, dự giờ và
tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của giảng viên khác.
- Hướng dẫn SV kỹ năng học tập, nghiên cứu, thực hành, thảo luận khoa học,
thực tập nghề nghiệp, thực tập tốt nghiệp, tham gia các hoạt động thực tế phục vụ sản
xuất và đời sống. Hướng dẫn SV tham gia đánh giá hoạt động dạy học, thường xuyên
cập nhật thông tin từ SV để xử lý, bổ sung, hoàn chỉnh phương pháp, nội dung, kế
hoạch giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu của xã
hội.
- Tham gia giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức cho sinh viên, giúp sinh viên
phát huy vai trò chủ động trong học tập và rèn luyện; hướng dẫn sinh viên thực hiện
mục tiêu đào tạo, nhiệm vụ chính trị của nhà trường. Thực hiện quá trình đánh giá kết
quả học tập của người học.
- Tham gia xây dựng và phát triển ngành học, chương trình đào tạo, cải tiến nội
dung, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và thực hành môn học. Biên soạn giáo
trình, sách chuyên khảo và tài liệu tham khảo phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng.
2. Nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
