Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên nghiên cứu tại công ty cp lọc hóa dầu bình sơn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.5 MB, 99 trang )
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN DUY ANH
ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BĨ VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG
DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LỌC HĨA
DẦU BÌNH SƠN
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023
Cơng trình được hồn thành tại Trường Đại học Cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Thanh Trường
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học
Cơng nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 17 tháng 12 năm 2023
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS.TS. Phạm Xuân Giang.............................- Chủ tịch Hội đồng
2. TS. Nguyễn Ngọc Long ...................................- Phản biện 1
3. PGS.TS. Nguyễn Quyết Thắng .......................- Phản biện 2
4.TS. Ngô Quang Huân ......................................- Ủy viên
5.TS. Nguyễn Anh Tuấn .....................................- Thư ký
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TRƯỞNG KHOA
BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Duy Anh ................................ MSHV: 19001905
Ngày, tháng, năm sinh: 26/10/1988 ................................ Nơi sinh: Quảng Ngãi
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ............................... Mã chuyên ngành: 8340101
I. TÊN ĐỀ TÀI:
Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân
trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn
NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nghiên cứu tác động của các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi cơng
dân trong tổ chức của nhân viên tại Cơng ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn. Qua đó đề xuất
một số hàm ý chính sách trong hoạt động quản trị tại Cơng ty Cổ phần lọc hóa dầu Bình
Sơn.
II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 28/12/2021
III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/06/2022
IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Văn Thanh Trường
Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2022
NGƯỜI HƯỚNG DẪN
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(Họ tên và chữ ký)
(Họ tên và chữ ký)
TS. Nguyễn Văn Thanh Trường
TRƯỞNG KHOA
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu và các thầy cô của Trường
Đại học Cơng nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh, các thầy cô ở Phân hiệu Quảng Ngãi đã
tạo điều kiện tốt nhất cho học viên trong suốt quá trình học tập, đồng thời truyền đạt cho
tôi những kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành trong suốt thời gian học tập để tơi có
được nền tảng kiến thức hỗ trợ rất lớn trong quá trình làm luận văn thạc sĩ cũng như áp
dụng vào thực tế công việc tại Công ty.
Đặc biệt tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến thầy Nguyễn Văn Thanh Trường, giảng viên
Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn tơi trong
suốt q trình hồn thành luận văn này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã ln hỗ trợ,
động viên và tạo điều kiện tốt nhất trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, bên cạnh những
giải pháp truyền thống như tăng vốn, đầu tư vào khoa học công nghệ … việc chủ động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là một trong những yếu tố then chốt để tăng
cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu tìm hiểu các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi
công dân trong tổ chức của người lao động tại Cơng ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn gồm
những thành phần nào, đánh giá hiện trạng thực tế, và đề xuất giải pháp thực tiễn để gia
tăng cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Nghiên cứu thực nghiệm tại Cơng ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn, sử dụng phương pháp
phân tích thống kê mơ tả, phân tích tần số trên dữ liệu khảo sát nhân viên công ty.
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức (cam
kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức) thì cam
kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức có giá trị trung bình cao hơn so với
cam kết gắn bó để duy trì. Nên đây là yếu tố góp phần thúc đẩy hành vi công dân trong tổ
chức của nhân viên, đem lại hiệu quả trong hoạt động của tổ chức.
Một số phát hiện từ nghiên cứu gợi mở những hàm ý quản trị về mặt thực tiễn cho các nhà
quản lý Công ty trong việc gia tăng cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
ii
ABSTRACT
In order to survive and develop in an increasingly fierce competitive environment, besides
traditional solutions such as increasing capital, investing in science and technology …
proactively improving the quality of human resources is also one of the key factors to
enhance the competitive advantage of enterprises.
Objectives of the study to find out what components of commitment to the organization
and organizational citizenship behaviorof employees at BSR include, assess the actual
status quo. , and suggest practical solutions to increase employee commitment to the
organization.
Experimental study at BSR, using descriptive statistical analysis, frequency analysis on
survey data of company employees.
Findings from the study show that in the three components of organizational commitment
(Affective commitment, Continuance commitment, and Normative commitment) the
Affective commitment and Normative commitment have on average higher values than
Continuance commitment. Therefore, this is a factor that contributes to organizational
citizenship behavior of employees, bringing efficiency in the organization's activities.
Some findings from the study suggest practical managerial implications for company
managers in increasing employee commitment to the organization.
iii
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đề tài Luận văn tốt nghiệp “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại
Cơng ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn” là của tác giả tự nghiên cứu, tìm hiểu, vận dụng các
kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè. Các thông
tin, dữ liệu mà tác giả sử dụng trong Luận văn này là hồn tồn trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được cơng
bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Học viên
Nguyễn Duy Anh
iv
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
MỤC LỤC
MỤC LỤC ............................................................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ................................................................................................ viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................................. ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................... x
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2
2.1 Mục tiêu chung ................................................................................................. 2
2.2 Mục tiêu cụ thể.................................................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 3
4. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 3
5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 3
7. Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................................... 4
8. Kết cấu của luận văn .................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5
1.1 Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB) ................................... 5
1.1.2 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức (OC) ............................................ 6
1.2 Các mơ hình lý thuyết có liên quan ......................................................................... 7
1.2.1 Mơ hình đo lường hành vi cơng dân trong tổ chức........................................ 7
1.2.2 Mơ hình đo lường cam kết gắn bó với tổ chức .............................................. 9
v
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
1.3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan ................................................................ 11
1.3.1 Nghiên cứu ngoài nước ................................................................................ 11
1.3.2 Nghiên cứu trong nước ................................................................................ 14
1.4 Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................... 15
1.5 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 16
1.5.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 16
1.5.2 Thang đo nghiên cứu .......................................................................................... 17
1.5.3 Thang đo chính thức các thành phần ........................................................... 28
1.5.4 Mơ tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu ............................................. 31
1.5.5 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 34
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ..................................................................................................... 35
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN LỌC HĨA DẦU BÌNH SƠN ............... 36
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn .......................................... 36
2.1.1 Giới thiệu về Cơng ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn ................................. 36
2.1.2 Nhà máy lọc dầu Dung Quất ........................................................................ 39
2.2 Kết quả nghiên cứu ................................................................................................ 40
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 40
2.3 Thực trạng các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức (OC) của nhân viên tại
Cơng ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn ...................................................................... 44
2.3.1 Cam kết gắn bó vì tình cảm ......................................................................... 44
2.3.2 Cam kết gắn bó để duy trì ............................................................................ 45
2.3.3 Cam kết gắn bó vì đạo đức .......................................................................... 47
vi
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
2.4 Thực trạng các thành phần của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) của nhân
viên của nhân viên tại Cơng ty cổ phần Lọc hóa dầu Bình Sơn .................................. 47
2.4.1 Tuân thủ quy định ........................................................................................ 47
2.4.2 Phẩm hạnh nhân viên ................................................................................... 48
2.4.3 Lịch thiệp ..................................................................................................... 49
2.4.4 Trung thành .................................................................................................. 50
2.4.5 Chủ động sáng tạo ........................................................................................ 50
2.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 55
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................................... 56
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BĨ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN LỌC HĨA DẦU BÌNH SƠN ......................... 57
3.1 Quan điểm, mục tiêu .............................................................................................. 57
3.1.1 Quan điểm phát triển .................................................................................... 57
3.1.2 Mục tiêu phát triển ....................................................................................... 57
3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp ......................................................................................... 58
3.3 Giải pháp gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Cơng ty CP Lọc
hóa dầu Bình Sơn ......................................................................................................... 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 65
PHỤ LỤC ........................................................................................................................... 67
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN .................................................................. 86
vii
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên ............................................................ 15
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty BSR ............................................................................. 378
viii
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Các biến đo lường yếu tố cam kết gắn bó vì tình cảm ........................................ 18
Bảng 1.2 Các biến đo lường yếu tố cam kết gắn bó để duy trì ......................................... 20
Bảng 1.3 Các biến đo lường yếu tố Cam kết gắn bó vì đạo đức ........................................ 19
Bảng 1.4 Các biến đo lường Tuân thủ quy định ................................................................. 20
Bảng 1.5 Các biến đo lường Phẩm hạnh nhân viên ........................................................... 21
Bảng 1.6 Các biến đo lường Lịch thiệp ............................................................................ 223
Bảng 1.7 Các biến đo lường Trung thành ........................................................................ 234
Bảng 1.8 Các biến đo lường Chủ động sáng tạo .............................................................. 234
Bảng 1.9 Kết quả thảo luận vịng 2 .................................................................................... 24
Bảng 1.10 Mã hóa các biến trong thang đo các hành vi công dân trong tổ chức ............... 30
Bảng 1.11 Mã hóa các biến trong thang đo các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức
............................................................................................................................................ 31
Bảng 2.1 Cơ cấu sản phẩm ............................................................................................... 401
Bảng 2.2 Thơng tin về mẫu theo tiêu chí giới tính ........................................................... 412
Bảng 2.3 Thơng tin về mẫu theo tiêu chí độ tuổi ............................................................. 412
Bảng 2.4 Thông tin về mẫu theo tiêu chí thâm niên làm việc .......................................... 423
Bảng 2.5 Thơng tin về mẫu theo tiêu chí trình độ học vấn .............................................. 434
Bảng 2.6 Thơng tin về mẫu theo tiêu chí bộ phận làm việc ............................................. 434
Bảng 2.7 Tình hình lao động nghỉ việc tại BSR giai đoạn 2018 – 2021 ............................ 45
Bảng 2.8 Tiền lương bình quân tại BSR giai đoạn 2018 - 2021 ...................................... 467
Bảng 2.9 Điểm trung bình theo đánh giá của nhân viên. ................................................. 534
ix
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AC
Cam kết gắn bó vì tình cảm
BSR
Cơng ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn
CC
Cam kết gắn bó để duy trì
CON
Tn thủ quy định
COU
Lịch thiệp
CV
Phẩm hạnh nhân viên
IN
Chủ động sáng tạo
LOY
Trung thành
NC
Cam kết gắn bó vì đạo đức
OC
Cam kết gắn bó với tổ chức
OCB
Hành vi công dân trong tổ chức
x
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế đã mở ra rất nhiều cơ hội mới, nhưng đồng thời cũng mang lại
những thách thức to lớn do sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn. Điều này đã ảnh hưởng
đến hoạt động kinh doanh của BSR. Trong năm 2020, BSR đạt doanh thu thuần là 57,959
tỷ VND giảm 44% so với năm 2019 và lợi nhuận sau thuế là -2,848 tỷ VND (so với mức
2,823 tỷ VND năm trước đó).
Mặc dù Việt Nam đã tham gia các công ước môi trường quốc tế, chất lượng sản phẩm
xăng dầu nội địa vẫn thấp hơn tiêu chuẩn trên toàn cầu. Các sản phẩm của BSR đang có
mức tiêu chuẩn Euro III trong một số sản phẩm riêng biệt trong khi tiêu chuẩn mơi trường
trên tồn cầu hiện tại đã đạt đến Euro V. Để cải thiện vấn đề này cần phải đầu tư nâng cấp
trang thiết bị và mở rộng nhà máy. Tuy nhiên dự án mở rộng Nhà máy lọc dầu Dung Quất
gần đây đã bị đình trệ do vấn đề thu xếp vốn. Dự án này chưa được phê duyệt để nhận bảo
lãnh chính phủ theo luật đầu tư hiện hành của Việt Nam. Báo cáo đánh giá tác động môi
trường của dự án chậm phê duyệt do một số nội dung liên quan mơi trường biển đang
trình các bộ ngành xem xét lại, gây ảnh hưởng lớn đến tiến độ của dự án, đặc biệt là cơng
tác đấu thầu gói thầu EPC.
Trước những khó khăn đó, bên cạnh những giải pháp truyền thống như tăng vốn để nâng
cấp, mở rộng Nhà máy lọc dầu Dung Quất, đầu tư vào khoa học công nghệ … việc chủ
động nâng cao chất lượng bộ máy nhân lực của Công ty cũng là một trong những yếu tố
then chốt để tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Sau gần 10 năm vận hành Nhà máy lọc dầu Dung Quất, đội ngũ nhân sự vận hành, bảo
dưỡng của BSR đã trưởng thành, nhiều người có đẳng cấp chuyên gia lọc dầu tương
đương các chuyên gia ở các nhà máy lọc hóa dầu trong và ngồi nước. Làm thế nào để
phát nguồn nhân lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của BSR cũng như phát triển xã hội
1
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
là vấn đề đặt cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và các nhà quản trị nguồn nhân
lực nói riêng.
Các phân tích tổng hợp chỉ ra rằng, những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức thì nhiều
khả năng họ sẽ đi làm đều đặn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993),
đi làm đúng giờ (Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc được
giao (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ
chức (LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison &
Trevino, 2010) hơn những nhân viên khơng cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành vi đó
được gọi là hành vi cơng dân trong tổ chức.
Trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức là một trong những khía cạnh
của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung
nghiên cứu. Tuy nhiên, tại Việt Nam đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu
liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức.
Xuất phát từ những vấn đề trên, em chọn đề tài “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại
Cơng ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn” làm đề tài luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi cơng dân trong tổ
chức của người lao động tại Công ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn. Qua đó, tác giả đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động tại Cơng
ty Cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn (BSR).
2.2 Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định khung phân tích thực trạng ảnh hưởng của các thành phần cam kết gắn bó
với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của người lao động tại BSR
2
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
(2) Phân tích thực trạng ảnh hưởng của các thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến
hành vi công dân trong tổ chức của người lao động tại BSR.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao
động tại BSR
3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Hành vi cơng dân trong tổ chức là gì? Cam kết gắn bó với tổ chức là gì? Ảnh hưởng
của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của
nhân viên như thế nào?
(2) Thực trạng ảnh hưởng của các thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi
cơng dân trong tổ chức của người lao động tại BSR như thế nào?
(3) Có các giải pháp nào nhằm nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
tại BSR?
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu là các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi
công dân trong tổ chức nhân viên.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu được xem xét là người lao động tại BSR.
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu được tiến hành thu thập trong giai
đoạn 2018 – 2020. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập từ tháng 01/2022 đến tháng
04/2022
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng trong bài nghiên cứu này là phương pháp
định tính và phương pháp định lượng.
3
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua phương pháp
khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài liệu nghiên cứu của các nhà
nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia trong việc lựa
chọn các chỉ báo của các thang đo.
- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc điều tra
khảo sát định lượng nhằm thu thập dữ liệu, Sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành phân
tích tần số và phân tích thống kê mơ tả.
7. Ý nghĩa của đề tài
Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi
cơng dân trong tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
Xác định và lượng hóa các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công
dân trong tổ chức của nhân viên tại Cơng ty CP Lọc Hóa Dầu Bình Sơn. Từ đó giúp các
nhà quản trị đưa ra các giải pháp và chính sách phù hợp với yêu cầu thực tế trong việc
quản lý nhân sự của công ty.
8. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn được chia làm ba chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 2: Phân tích thực trạng ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên tại cơng ty CP Lọc Hóa dầu Bình Sơn
Chương 3: Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Cơng ty CP
Lọc hóa dầu Bình Sơn.
4
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB)
Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức được Smith và cộng sự định nghĩa là
“hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng được công nhận bởi
hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng điều này lại thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ
chức”. Đây được xem là định nghĩa đầu tiên về hành vi cơng dân trong tổ chức.
Có nhiều khái niệm và cách hiểu về OCB trong đó cách hiểu về OCB của Organ (1988)
được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết. Organ định nghĩa OCB là “một hành vi mang tính
cá nhân, tự nguyện, khơng được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt
động khen thưởng thơng thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả
của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc
hay sự thỏa thuận trong công việc”.
Theo Williams và Anderson (1991), hành vi công dân được phân làm hai loại: (1) Hành vi
công dân hướng về tổ chức (OCB Toward Organizations) và (2) Hành vi công dân hướng
về cá nhân (OCB Toward Individuals). Trong đó, hành vi công dân hướng về tổ chức là
những hành vi tuân thủ mang lại lợi ích cho tổ chức. Hành vi công dân hướng về cá nhân
là những hành vi mang tính vị tha, thấu hiểu trực tiếp, giúp đỡ người khác, và thơng qua
đó gián tiếp đóng góp cho tổ chức. (Belogolovsky & Somech, 2010; Lee & Allen, 2002;
Williams & Anderson, 1991).
Mơ hình của Organ (1988) đã tổng hợp nghiên cứu và đưa ra OCB có:
+ 7 loại hành vi, bao gồm: Hành vi tận tình, hành vi tuân thủ quy định, hành vi cao
thượng, hành vi phẩm hạnh nhân viên và hành vi lịch thiệp, hành vi trung thành và hành
vi phát triển bản thân;
5
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
+ 5 thành phần, bao gồm: Lương tâm, tận tình, cao thượng, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân
viên.
Vai trị của OCB đối với tổ chức:
- Thứ nhất, nâng cao hiệu quả làm việc. Đối với đội ngũ nhân viên mới gia nhập vào tổ
chức thì sự hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm của những nhân viên đi trước sẽ giúp cho nhân
viên mới nhanh chóng hịa nhập với mơi trường mới và cải thiện khả năng làm việc, từ đó
nâng cao năng suất làm việc.
- Thứ hai, viêc thực hành OCB góp phần tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức. Khi người lao
động tự nguyện trong cơng việc, tích cực và chủ động tham gia đóng góp ý kiến tại các
cuộc họp của cơng ty thì sẽ đem lại hiệu quả cao hơn đồng thời tạo ra nhiều sáng kiến cải
tiến trong công việc, giúp nhà quản lý hoạch định các chính sách và phương án cải thiện
hoạt động tốt hơn.
- Thứ ba, chính tinh thần tự nguyện, trách nhiệm trong công việc của những nhân viên với
làm việc hàng ngày và thái độ thân thiện với đồng nghiệp xung quanh đã gián tiếp tạo ra
sức hấp dẫn của tổ chức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai.
Hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ với đặc điểm cá nhân: Các nhà tâm lý học
nghiên cứu về tính cách cho rằng hành vi của công dân thực sự bị ảnh hưởng bởi những
đặc điểm cá nhân của bản thân. Những đặc điểm cá nhân của bản thân sẽ quyết định cách
thức hành động và ra quyết định của cá nhân trong những tình huống nhất định. Đặc điểm
cá nhân của bản thân nhân viên bao gồm: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
cơng tác và vị trí cơng việc. Những đặc điểm này dễ dàng thu thập thông qua bảng câu hỏi
đặc điểm cá nhân của từng nhân viên.
1.1.2 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức (OC)
Lý thuyết về cam kết (gắn kết) với các khái niệm được xác định bắt đầu từ Becker “một
cơ chế tạo ra hành vi con người phù hợp” (Becker, 1960). Tiếp theo đó, Porter và cộng sự
(1974) giải thích các khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức như thái độ của nhân viên
6
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
đối với tập thể tổ chức của họ và xác định thêm cam kết gắn bó với tổ chức là “sức mạnh
để nhận biết của một cá nhân cùng tham gia vào một tổ chức cụ thể”. Cam kết gắn bó với
tổ chức cũng được thể hiện như một trạng thái tâm lý tạo thành các mối quan hệ của nhân
viên cùng với các tổ chức và quyết định để ở lại hoặc rời khỏi tổ chức (Meyer & Alien,
1991). Cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên cao sẽ dễ dàng nắm bắt được mục tiêu
và giá trị của tổ chức mình; một sự sẵn lịng nỗ lực cho sự thành cơng của tổ chức; và một
ước muốn không giới hạn để ở lại tổ chức hiện nay (Porter, 1974).
Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận về cam kết gắn bó với tổ chức. Theo Bateman &
Strasser (1984) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là lòng trung thành của nhân viên đối
với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì
thành viên trong tổ chức. Sheldon (1971) xem cam kết gắn bó với tổ chức như một thái độ
hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ chức. Điều này được thể
hiện qua một trạng thái tâm lý đặc trưng về mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, sự
cống hiến của nhân viên đối với tổ chức, cũng như sự so sánh về cơ hội làm việc của nhân
viên trong tổ chức hiện tại so với một tổ chức khác, trên cơ sở đó để nhân viên lựa chọn
có tiếp tục làm thành viên trong tổ chức hiện tại hay không (Meyer & Allen, 1991).
Theo Meyer và Allen (1997) “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối
quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn
góp phần vào việc hồn thành các mục tiêu của tổ chức”.
1.2 Các mơ hình lý thuyết có liên quan
1.2.1 Mơ hình đo lường hành vi cơng dân trong tổ chức
Hiện nay, đã có nhiều mơ hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức đã được các nhà
nghiên cứu kinh tế xây dựng và kiểm định. Một trong số mơ hình đó là của Smith, Organ
và Near (1983). Mơ hình này đo lường hành vi cơng dân trong tổ chức bao gồm 2 thành
phần là: tận tình và tn thủ quy định. Trong đó, thành phần tận tình được xem là những
hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó như lãnh đạo, đồng nghiệp hoặc
khách hàng còn thành phần tuân thủ quy định trực tiếp hướng đến lợi ích của tổ chức thể
7
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
hiện ở hành động chấp nhận và tuân thủ các quy định, chuẩn mực trong tổ chức, nó có ý
nghĩa hỗ trợ gián tiếp cơng việc của nhiều người. Nghiên cứu của Smith (1983) đã tiến
hành cuộc khảo sát đối với các cấp quản lý trong việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở
mỗi hành vi của mỗi người lao động. Vì vậy, mơ hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính
logic để đo lường hành vi công dân trong tổ chức.
Đến năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước đây và đưa ra thang đo
hành vi công dân trong tổ chức bao gồm 5 thành phần đó là: (1) Tận tình: sẵn sàng giúp
đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp: thảo luận, trao đổi với đồng nghiệp trước khi hành động;
(3) Cao thượng: sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền tối khơng cần thiết mà người khác
khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm: thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy
định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu của cơng việc; (5) Phẩm hạnh
nhân viên: có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức.
Bên cạnh đó Van Dyne, Graham và Dienesch (1994) đã phát triển từ khái niệm hành vi
công dân trong tổ chức của Organ (1988), Graham (1991) nhấn mạnh đến trách nhiệm xã
hội và tư cách công dân của người lao động trong hành vi cơng dân trong tổ chức. Theo
đó, hình ảnh “người cơng dân trong tổ chức” không chỉ làm việc cần mẫn, có đạo đức mà
cịn năng động, tự chủ và có tiếng nói trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham,
Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định được mơ hình đo lường OCB có 5 thành
phần: Trung thành; Phục tùng; Đóng góp mang tính xã; Đóng góp mang tính cá nhân và
Đóng góp mang tính chức năng.
Ngồi ra, cịn có một số mơ hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức khác như của
Morrison (1994), William và Anderson (1991), Becker và Vance (1990), Moorman và
Blalely (1995), Morrison và Phelps (1999)…
Như vậy cho đến nay đã có khá nhiều mơ hình đo lường hành vi cơng dân trong tổ chức.
Tuy nhiên, các mơ hình này chưa khám phá ra được những yếu tố mới nên đã xảy ra sự
trùng lặp giữa các mơ hình. Ví dụ trong mơ hình của Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp
mang tính xã hội bao hàm nội dung của Tận tình và Lịch thiệp; Trung thành chính là Cao
8
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
thượng và một phần nội dung của Phẩm hạnh nhân viên; cịn Đóng góp mang tính chức
năng giống với Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên (LePine & Erez, 2002).
Theo LePine & Erez (2002), mơ hình đo lường hành vi công dân trong tổ chức gồm 5
thành phần của Organ (1988) được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu. Đặc biệt với
các quan điểm cho rằng mô hình này có tính logic chặt chẽ nên Podsakoff và các cộng sự
đã áp dụng thành công cho các nghiên cứu của mình vào năm 1996.
Bên cạnh đó, Nguyễn Thu Thủy (2011) trong nghiên cứu của mình về “Ảnh hưởng của
hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn
đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” đã sử dụng khái niệm hành vi
công dân trong tổ chức gồm 5 thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh Việt
Nam là phù hợp.
Dựa trên các những đánh giá trên, tác giả đã sử dụng mơ hình của Organ (1988) là thang
đo hành vi cơng dân trong tổ chức trong luận văn của mình.
1.2.2 Mơ hình đo lường cam kết gắn bó với tổ chức
Meyer và Allen (1991) đã đề xuất khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức gồm 3 thành
phần đó là:
- Cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective commitment - AC): Cam kết gắn bó vì tình cảm
là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của người lao động với tổ chức
(English và cộng sự, 2010). Theo Allen và Meyer (1990) thì “Cam kết gắn bó vì tình cảm
thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối
với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và
dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” và họ ở lại với
tổ chức bởi vì họ muốn thế”. (Allen và Meyer, 1990) Darolia và cộng sự (2010) bổ sung
“ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ
được cam kết để theo đuổi mục đích của họ”. Khi nghiên cứu về cam kết với tổ chức kiểm
định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phương Tây là Trung Quốc thì Fu và cộng
9
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
sự (2014) nhấn mạnh “trong các cấu thành cam kết với tổ chức thì cam kết gắn bó vì tình
cảm được coi là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tới
các cấu phần khác trong dài hạn”. He và cộng sự (2011) nhận định “những người lao
động có cam kết gắn bó vì tình cảm sẽ có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và
những mục tiêu mà tổ chức đặt ra”.
- Cam kết gắn bó để duy trì (Continuance commitment - CC): Theo Allen và Meyer
(1990) định nghĩa cam kết gắn bó để duy trì là “nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao
động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức”. Cũng
theo hai tác giả thì nhân viên vẫn sẽ tiếp tục ở lại với tổ chức vì họ cảm thấy cần phải làm
như vậy. Bên cạnh đó, cam kết gắn bó để duy trì cịn được mơ tả như “sự nhận thức về
mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì
cam kết gắn bó để duy trì liên quan tới những việc làm người lao động đã cống hiến trong
quá khứ và vì thế cam kết gắn bó để duy trì thể hiện khi người lao động cảm thấy họ sẽ
nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời
bỏ tổ chức. Do đó, có thể nói “cam kết gắn bó để duy trì là kết quả của sự đầu tư (sidebets) của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao
động nhận thức được” (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004). Sự
đầu tư này được định nghĩa là tất cả những gì giá trị với người lao động như thời gian,
tiền bạc và sự nỗ lực mà họ đã cống hiến cho tổ chức trong thời gian qua và những thứ
này sẽ bị mất đi nếu như họ rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1984). Còn Powell và Meyer
(2004) nhận định bảy sự đầu tư (side-bets) bao gồm: “sự kỳ vọng của những người khác
đối với người lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp
mang tính quan liêu khơng của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng
bên ngồi khơng liên quan tới cơng việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa
mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết gắn bó để duy trì” (Powell và
Meyer, 2004). Và chính sự tích lũy theo thời gian của những việc đầu tư trên sẽ làm gia
tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức và cuối củng sẽ tăng cường cam kết gắn bó
để duy trì của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990).
10
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
- Cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative commitment - NC): Theo Allen và Meyer (1990)
thì “cam kết gắn bó vì đạo đức là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm
thấy đó là nghĩa vụ của họ”. Những người lao động có cam kết gắn bó vì đạo đức cao sẽ ở
lại tổ chức bởi vì họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991). Trong nghiên cứu
của mình Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, “cam kết gắn bó vì đạo đức bao gồm hai
khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức”.
Vì thế cam kết gắn bó vì đạo đức tồn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc
ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức” (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer,
1990). Do vậy, những nhân viên sẽ có cam kết gắn bó vì đạo đức cao nếu họ được những
người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức và lý do họ ở lại
với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình cảm.
Trong số các thang đo khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức thì thang đo của Meyer và
Allen (1991) thường được sử dụng nhiều trong các bài nghiên cứu. Ngoài ra, định nghĩa
này cũng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu vì cách thức nghiên cứu và mơ hình nghiên
cứu nên định nghĩa về các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen
(1991) được sử dụng trong đề tài này.
1.3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
1.3.1 Nghiên cứu ngoài nước
- Nghiên cứu của Nishida (1997) và Ueda (2009): Nishida (1997) đã tiến hành nghiên cứu
tìm hiểu nguyên nhân và động cơ thúc đẩy hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên
trong doanh nghiệp tại Nhật Bản. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ giữa
thái độ của người lao động và hành vi công dân trong tổ chức, theo đó: người lao động có
ý thức gắn bó với tổ chức cao hơn sẽ thực hiện nhiều hành vi công dân trong tổ chức hơn
so với những người lao động ít gắn bó. Ngồi ra, Ueda (2009) đã tiến hành nghiên cứu
nhằm kiểm định mối quan hệ giữa yếu tố dấn thân trong công việc, cam kết gắn bó vì tình
cảm với tổ chức và yếu tố chủ nghĩa tập thể đối với hành vi công dân trong tổ chức. Kết
11
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
quả nghiên cứu cho thấy, cam kết gắn bó vì tình cảm có quan hệ cùng chiều với thành
phần cao thượng và tận tình của hành vi cơng dân trong tổ chức.
- Mơ hình nghiên cứu của Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky (2002) và mơ hình
của Meyer và các cộng sự (2002) đã cho thấy tồn tại mối quan hệ giữa ba thành phần của
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và hành vi công dân tổ chức của nhân viên.
Theo đó, tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa và đồng biến giữa cam kết gắn bó tình cảm và
cam kết gắn bó vì đạo đức với hành vi của công dân trong tổ chức, đồng thời tồn tại mối
quan hệ nghịch biến hay khơng có mối quan hệ nào giữa cam kết gắn bó để duy trì với
OCB.
- Nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad và nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad
(2012) về vai trị của cam kết gắn bó với tổ chức trong sự phát triển của OCB - thực
nghiệm tại các ngân hàng Pakistan. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thành phần của cam
kết gắn bó với tổ chức có ảnh hưởng đến ba thành phần của hành vi công dân trong tổ
chức nhưng mối quan hệ này còn yếu. Nhân viên cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết
gắn bó để duy trì cao thể hiện qua hành động họ luôn sẵn sang giúp đỡ đồng nghiệp trong
công việc - hành vi tận tình. Nhân viên cam kết gắn bó vì đạo đức thì họ ln cố gắng để
tạo hình ảnh tốt đẹp của tổ chức đối với người khác - phẩm hạnh nhân viên.
- Nghiên cứu của Justin, Clement và Adekunle (2013) về cam kết bó với tổ chức của nhân
viên và OCB tại Nigeria. Theo kết quả nghiên cứu này thì cả ba thành phần của cam kết
gắn bó với tổ chức đều có tác động đồng biến đến năm thành phần của hành vi công dân
trong tổ chức.
- Mơ hình nghiên cứu của Abdallah Taamneh, Abdallah Khalaf Alsaad và Adekunle
Nghiên (2018) về tác động của thực hành quản trị nhân sự đối với kết quả hoạt động của
tổ chức thơng qua vai trị trung gian của OCB tại các ngân hàng ở Jordan. Theo kết quả
nghiên cứu, việc thực hành quản trị nhân sự có tác động đáng kể đến cả hành vi công dân
trong tổ chức của nhân viên và hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Ngồi ra, OCB được
phát hiện có tác động tích cực đáng kể đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
12
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
