Môi trường làm việc của giảng viên tại trường đại học (nghiên cứu trường đại học khoa học xã hội và nhân văn đại học quốc gia thành phố hồ chí minh)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.97 MB, 250 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
---------------- ----------------
LÝ HẠO NGHI
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
(Nghiên cứu trường Đại học Khoa học xã hội
và Nhân văn – Đại học Quốc gia
thành phố Hồ Chí Minh)
LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
---------------- ----------------
LÝ HẠO NGHI
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
(Nghiên cứu trường Đại học Khoa học xã hội
và Nhân văn – Đại học Quốc gia
thành phố Hồ Chí Minh)
Chuyên ngành Xã hội học
Mã ngành: 60 31 30
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS NGUYỄN THỊ VÂN HẠNH
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Lý Hạo Nghi
Ngày sinh: 03/8/1994
Nơi sinh: Sông Bé
Là học viên Cao học của Khoa Xã hội học, trường Đại học Khoa học xã hội và
Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG TP. HCM), niên khóa
2016 – 2018.
Tơi xin cam đoan đây là phần nghiên cứu do tôi thực hiện và được sự hướng
dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Thị Vân Hạnh. Các dữ liệu được sử dụng trong
luận văn này là hồn tồn trung thực.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng một số nhận xét, đánh giá và số liệu từ nhiều
nguồn khác nhau đều được tác giả trích dẫn nguồn gốc theo quy định.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày
tháng
Tác giả luận văn
Lý Hạo Nghi
năm 2018
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn, em đã nhận được sự động
viên và hỗ trợ tận tình của gia đình, thầy cơ và bạn bè. Bày tỏ lòng tri ân, em xin gửi
lời cảm ơn chân thành đến:
Q thầy, cơ đã tận tình giảng dạy và cung cấp kiến thức bổ ích và kinh
nghiệm quý báu cho em trong suốt quá trình học tập.
PGS. TS Nguyễn Thị Vân Hạnh, người đã giúp em định hướng và tận tình
hướng dẫn em chỉnh sửa từ nội dung đến hình thức cho luận văn từ lúc xây dựng đề
cương cho đến khi hồn thành. Cơ đã hướng dẫn em với sự tận tình, trách nhiệm và
ln động viên, chia sẻ với những khó khăn em gặp phải trong suốt quá trình thực hiện
đề tài.
Ban Giám hiệu trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP.
HCM, lãnh đạo các đơn vị trong Trường, quý thầy, cô đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
để em thu thập nguồn dữ liệu và hoàn thành đề tài này. Các anh chị, bạn bè đã luôn
ủng hộ, động viên tinh thần, hỗ trợ em trong suốt thời gian học tập và thực hiện nghiên
cứu.
Đặc biệt, lời cảm ơn sâu sắc nhất con xin gửi đến gia đình mình, những
người đã ln tin tưởng, ủng hộ, động viên, tạo mọi điều kiện tốt nhất để con được học
tập và là nguồn động lực to lớn nhất cho tất cả những phấn đấu của con trong suốt thời
gian qua.
Do thời gian có hạn cùng với những hạn chế về kiến thức nên khơng tránh khỏi
những thiếu sót. Để luận văn được hồn thiện, em kính mong Hội đồng chấm luận văn,
các thầy, cơ và các anh, chị góp ý, chỉ ra những thiếu sót trong đề tài.
Luận văn này như lời tri ân và cảm ơn chân thành nhất đến những người đã
đồng hành cùng em trên suốt chặng đường dài vừa qua.
Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn.
Lý Hạo Nghi
Mục lục
PHẦN I. MỞ ĐẦU .................................................................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................................2
1.3 Không gian – Thời gian – Phạm vi về nội dung nghiên cứu .........................................................3
1.3.1 Không gian nghiên cứu ...............................................................................................................3
1.3.2 Thời gian nghiên cứu ..................................................................................................................3
1.3.3 Phạm vi về nội dung nghiên cứu .................................................................................................3
1.4 Đối tượng – Khách thể nghiên cứu .................................................................................................4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu..................................................................................................................4
1.4.2 Khách thể nghiên cứu ..................................................................................................................4
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................................4
1.6.1 Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................................................4
1.6.2 Kỹ thuật xử lý và phân tích thơng tin ..........................................................................................6
1.7 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn ...............................................................................................6
1.8 Hạn chế trong quá trình thực hiện luận văn..................................................................................7
PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN................................................................8
2.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu .........................................................................................................8
2.1.2 Các nghiên cứu về môi trường làm việc......................................................................................8
2.1.2 Các nghiên cứu về mức độ hài lịng đối với cơng việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng.....................................................................................................................................................14
2.2 Cách tiếp cận trong nghiên cứu ....................................................................................................21
2.2.1 Cách tiếp cận môi trường làm việc dưới góc độ Xã hội học Lao động .....................................21
2.2.2 Cách tiếp cận mơi trường làm việc dưới góc độ Xã hội học Quản lý .......................................22
2.3 Các lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu .............................................................................23
2.3.1 Thuyết Các cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow..................................................................23
2.3.2 Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg .............................................................................26
2.3.3 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom...........................................................................................29
2.4 Một số khái niệm then chốt ...........................................................................................................31
2.5 Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................................................36
2.6 Mơ hình phân tích ..........................................................................................................................36
PHẦN III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................................................38
CHƯƠNG 1. TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU...........................................................................................38
1.1 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin .....................................................................................38
1.1.1 Điều tra bằng bảng hỏi ..........................................................................................................38
1.1.2 Điều tra bằng phỏng vấn sâu .................................................................................................39
1.2 Đặc điểm nhân khẩu học xã hội của mẫu nghiên cứu ..................................................................40
1.2.1 Đặc điểm về giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác tại Trường............40
1.2.2 Đặc điểm về tình trạng hơn nhân, gia đình............................................................................41
1.2.3 Đặc điểm về tình trạng chỗ ở ................................................................................................42
1.2.4 Đặc điểm về tình trạng việc làm trước khi làm việc tại Trường............................................43
1.3 Tổng quan về trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM ......................44
1.3.1 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của Trường .......................................................44
1.3.2 Tầm nhìn – Sứ mạng – Mục tiêu – Triết lý giáo dục ............................................................45
1.3.3 Cơ sở vật chất ........................................................................................................................46
1.3.4 Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................................47
1.3.5 Nguồn nhân lực .....................................................................................................................48
1.3.6 Hoạt động của Cơng đồn Trường ........................................................................................50
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ..............................................................................................................................................52
2.1 Tính chất cơng việc ......................................................................................................................52
2.2 Điều kiện vật chất.........................................................................................................................57
2.2.1 Các yếu tố về cơ sở vật chất, thời gian và địa điểm làm việc................................................58
2.2.2 Thu nhập................................................................................................................................66
2.3 Mối quan hệ trong công việc ........................................................................................................75
2.3.1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo với giảng viên ............................................................................75
2.3.2 Mối quan hệ giữa giảng viên với giảng viên .........................................................................77
2.4 Các chế độ chính sách ..................................................................................................................81
2.4.1 Chính sách hỗ trợ về đào tạo .................................................................................................81
2.4.2 Khen thưởng và thăng tiến ....................................................................................................87
CHƯƠNG 3. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI
TRƯỜNG ..............................................................................................................................................95
3.1 Thực trạng mức độ hài lòng của giảng viên đối với mơi trường làm việc tại Trường .................96
3.1.1 Tính chất công việc ...............................................................................................................96
3.1.2 Điều kiện vật chất..................................................................................................................97
3.1.3 Mối quan hệ trong cơng việc .................................................................................................99
3.1.4 Các chế độ chính sách tại Trường .......................................................................................100
3.2 Sự ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học xã hội đến mức độ hài lòng của giảng viên về môi
trường làm việc tại Trường ..............................................................................................................104
3.2.1 Giới tính ..............................................................................................................................105
3.2.2 Nhóm tuổi............................................................................................................................108
3.2.3 Trình độ học vấn .................................................................................................................110
3.2.4 Thâm niên công tác tại Trường ...........................................................................................112
PHẦN IV. KẾT LUẬN – KHUYẾN NGHỊ .....................................................................................120
4.1 Kết luận ......................................................................................................................................120
4.2 Khuyến nghị ...............................................................................................................................124
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................127
A. Tài liệu ngoài nước......................................................................................................................127
B. Tài liệu trong nước ......................................................................................................................129
PHỤ LỤC 1 - BẢNG HỎI VÀ CÁC BẢNG DỮ LIỆU...................................................................138
PHỤ LỤC 2 - BIÊN BẢN PHỎNG VẤN SÂU ................................................................................152
PHẦN I. MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Tổ chức là các tế bào tạo thành chỉnh thể xã hội, tổ chức dù ở khu vực tư hay
thuộc khu vực cơng thì hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức sẽ là nền tảng quan trọng
cho sự phát triển của xã hội. Một tổ chức phát triển đem lại các giá trị cho xã hội, cộng
đồng không thể không nhắc đến sự phát triển của từng cá nhân cụ thể - con người. Họ
chính là những viên gạch xây dựng nên tổ chức (Nguyễn Thị Vân Hương, 2015). Thế
nhưng, theo thông tin từ trường Đào tạo Kỹ năng quản lý SAM (n.d) thì các doanh
nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực
mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này có thể cịn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn
phịng. Riêng ở khu vực công, Nguyễn Văn Chiến (2014) nhấn mạnh giữ chân nguồn
nhân lực chất lượng cao tránh tình trạng “chảy máu chất xám” là bài tốn khó trong
khu vực này, ngay cả trong thời kỳ nền kinh tế khó khăn như hiện nay. Thêm vào đó,
ngày càng nhiều nhân viên có năng lực cao chuyển từ khu vực cơng sang khu vực tư
nhân (Hồng Thị Hồng Lộc & Nguyễn Quốc Nghi, 2014).
Theo Dauglas A.Bernstein và những người khác (1994) điều này có thể tìm
hiểu ngun nhân từ mơi trường làm việc của người lao động. Đồng thời, khi tìm hiểu
động cơ thành đạt của con người – một loại động cơ có tính khái qt cao, thơi thúc
con người tích cực vươn lên, hồn thành cơng việc với kết quả cao nhất, thành thạo
trong nghề nghiệp, nhiều nhà nghiên cứu dưới góc độ tâm lý học đã nhận thấy rằng,
những người lao động khơng tích cực, làm việc với động cơ thấp chủ yếu là do họ cảm
thấy môi trường làm việc không hấp dẫn, không được kiểm soát hoặc kiểm soát lỏng
lẻo (Lê Hương, 2003). Riêng trong ngành giáo dục, Nguyễn Văn Lượt (2012) đề cập
đến vấn đề đáng quan tâm, trong những năm gần đây, số giảng viên trong các trường
Đại học có xu hướng chuyển ra khỏi ngành ngày càng tăng, việc tuyển dụng giảng
viên ở các trường Đại học gặp nhiều khó khăn khi sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi không
tha thiết làm giảng viên, một trong những nguyên nhân là môi trường làm việc, động
cơ giảng dạy của họ chưa được quan tâm một cách thỏa đáng. Từ đó cho thấy, mơi
trường làm việc có vai trị quan trọng đối với mỗi cơ quan, đơn vị, đặc biệt là đối với
mỗi cá nhân trong công việc. Theo Nguyễn Thị Vân Hương (2015), để phát huy tối đa
khả năng của các cá nhân trong tổ chức, đáp ứng những nhu cầu, nguyện vọng, đem lại
cơ hội phát triển và lợi ích thì việc tìm hiểu về môi trường làm việc là một trong những
nội dung cơ bản đặt ra đối với các nhà lãnh đạo, quản lý.
Trong khu vực cơng để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của
xã hội, một trong những yêu cầu tất yếu là tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán
bộ, nhân viên, đặc biệt là lực lượng trẻ ngày càng có yêu cầu cao đối với công việc của
1
mình (Trần Văn Huynh, 2016). Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn –
ĐHQG TP. HCM là một trường công lập thuộc khối ĐHQG TP. HCM. Theo ghi nhận
từ Cổng thơng tin điện tử của Trường thì đây là trường Đại học có bề dày về lịch sử và
cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố,
nhiều cựu sinh viên đã và đang đóng góp khơng ngừng cho sự phát triển của đất nước.
Để góp phần đạt được những thành quả trên, đội ngũ cán bộ, giảng viên là lực lượng
khơng thể thiếu. Tuy nhiên, một số khía cạnh trong mơi trường làm việc tại Trường
vẫn cịn tồn tại sự hạn chế nhất định.
Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành tìm hiểu đề tài “Mơi trường làm việc của
giảng viên tại trường Đại học (Nghiên cứu trường Đại học Khoa học xã hội và
Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh)”. Đề tài tập trung tìm hiểu
mơi trường làm việc tại Trường theo nhận định của đội ngũ giảng viên đang công tác,
giảng dạy tại Trường thơng qua bốn yếu tố là tính chất cơng việc, điều kiện vật chất,
các mối quan hệ xã hội trong cơng việc và các chế độ chính sách. Từ kết quả nghiên
cứu, tác giả mong muốn tìm hiểu về thực trạng môi trường làm việc của đội ngũ giảng
viên tại Trường, mức độ hài lòng của họ đối với môi trường làm việc và đưa ra một số
đề xuất mang tính khuyến nghị đến các cấp lãnh đạo dành cho đội ngũ giảng viên.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học
Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM, đánh giá mức độ hài lòng của họ về
mơi trường làm việc tại Trường, qua đó đề xuất những khuyến nghị giúp nâng cao chất
lượng môi trường làm việc tại đơn vị.
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả đề tài triển khai các mục tiêu
cụ thể sau:
- Tìm hiểu thực trạng mơi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học
Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM thông qua bốn khía cạnh: tính chất
cơng việc; điều kiện vật chất; các mối quan hệ xã hội; các chế độ, chính sách.
- Đánh giá mức độ hài lịng đối với mơi trường làm việc của giảng viên, những
mong muốn của họ trong việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc tại Trường.
- Đề xuất các khuyến nghị giúp các nhà quản lý nâng cao chất lượng môi
trường làm việc đáp ứng nhu cầu của lực lượng giảng viên tại Trường.
2
1.3 Không gian – Thời gian – Phạm vi về nội dung nghiên cứu
1.3.1 Không gian nghiên cứu
Cuộc nghiên cứu được tiến hành tại các Khoa, Bộ môn của trường Đại học
Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM.
1.3.2 Thời gian nghiên cứu
Cuộc nghiên cứu tìm hiểu về môi trường làm việc của giảng viên tại Trường
trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến tháng 4.2018 (theo thời gian một nhiệm kỳ
của lãnh đạo Nhà trường).
1.3.3 Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu và các mục tiêu cụ thể đã đề cập, đề tài tập
trung tìm hiểu các nội dung sau:
- Tìm hiểu tổng quan về trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG
TP. HCM
- Tìm hiểu về thực trạng môi trường làm việc thông qua bốn khía cạnh:
+ Tính chất cơng việc tại Trường
+ Điều kiện vật chất bao gồm: cơ sở vật chất, hệ thống nguồn tài liệu phục
vụ giảng dạy và nghiên cứu, thời gian làm việc ngoài giờ, địa điểm làm việc; và thu
nhập
+ Các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc bao gồm: mối quan hệ giữa lãnh
đạo và giảng viên; mối quan hệ giữa các giảng viên trong tổ chức (Trong các mối quan
hệ của giảng viên tại Trường, cịn một mối quan hệ nữa chính là mối quan hệ với sinh
viên, khía cạnh này sẽ được tìm hiểu trong những nghiên cứu sau).
+ Các chế độ chính sách bao gồm: cơ hội đào tạo; đánh giá thành tích, khen
thưởng; và thăng tiến.
- Đánh giá về mức độ hài lịng trong mơi trường làm việc của giảng viên, những
mong muốn của họ trong việc nâng cao chất lượng môi trường làm việc tại đơn vị.
- Đề xuất các khuyến nghị nhằm làm cơ sở giúp các nhà quản lý nâng cao chất
lượng môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu của lực lượng giảng viên tại Trường trên
bốn khía cạnh: tính chất cơng việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ xã hội và các
chế độ chính sách dành cho đội ngũ này.
3
1.4 Đối tượng – Khách thể nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và
Nhân văn – ĐHQG TP. HCM.
1.4.2 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên đang công tác tại các Khoa, Bộ môn của Trường.
Lãnh đạo các đơn vị của Trường, Ban Giám hiệu Nhà trường.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng môi trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học Khoa học
xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM như thế nào? (Trong đó tìm hiểu về: tính chất
cơng việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ xã hội, các chế độ chính sách)
- Mức độ hài lịng của giảng viên đối với mơi trường làm việc tại Trường về
tính chất công việc, điều kiện vật chất, các mối quan hệ xã hội và các chế độ chính
sách như thế nào?
1.6 Phương pháp nghiên cứu
- Về thời gian: đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 10.2017
đến tháng 08.2018.
- Về không gian: đề tài được tiến hành khảo sát tại các Khoa, Bộ môn của
trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM.
Cuộc nghiên cứu sử dụng kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định
tính. Phương pháp định lượng nhằm cung cấp bức tranh khái quát về môi trường làm
việc của giảng viên tại Trường và mức độ hài lòng của giảng viên đối với môi trường
làm việc; phương pháp định tính nhằm bổ sung thêm thơng tin và dữ liệu cho kết quả
định lượng.
1.6.1 Phương pháp thu thập thông tin
1.6.1.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng
* Kỹ thuật thu thập thơng tin từ nguồn tư liệu sẵn có
Tác giả thu thập thông tin từ các tài liệu nghiên cứu, báo cáo khoa học, bài
báo,… về những nội dung liên quan đến môi trường làm việc, các yếu tố của môi
trường làm việc trên các tạp chí chuyên ngành, các sách, luận văn trong và ngoài nước
từ thư viện trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM, thư viện
4
Khoa học Tổng hợp TP. HCM, thư viện Trung tâm ĐHQG TP. HCM và các trang
thông tin điện tử đáng tin cậy.
Đồng thời, tác giả ghi nhận những thông tin từ báo cáo của các bộ phận, thông
tin từ Cổng thông tin điện tử của trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn –
ĐHQG TP. HCM và của các đơn vị như Phịng Hành chính – Tổng hợp, Phòng Tổ
chức – Cán bộ, Phòng Quản trị - Thiết bị, Cơng đồn Trường,…
* Kỹ thuật điều tra bằng bảng hỏi
Đề tài sử dụng dữ liệu bảng hỏi từ hai nguồn dữ liệu, vừa sơ cấp vừa thứ cấp:
+ Về nguồn dữ liệu thứ cấp: được sử dụng từ cuộc nghiên cứu của đề tài cấp
ĐHQG TP. HCM về “Đánh giá của cán bộ, giảng viên trẻ (≤ 35 tuổi) trường Đại học
Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM về các yếu tố tạo động lực làm
việc”. Khách thể của cuộc nghiên cứu là các chuyên viên trẻ, giảng viên trẻ và nghiên
cứu viên trẻ có độ tuổi từ 35 tuổi trở xuống đang công tác tại các Phịng, Ban, Khoa,
Bộ mơn và Trung tâm của Trường. Cuộc nghiên cứu được tiến hành thu thập thông tin
định lượng trong thời gian từ tháng 01.2018 đến tháng 4.2018 trên tổng số lượng mẫu
là 140, trong đó bao gồm 68 giảng viên trẻ, 69 chuyên viên trẻ và 3 lãnh đạo đơn vị.
Nghiên cứu nhằm tìm hiểu sự đánh giá của những đối tượng này về các yếu tố góp
phần tạo động lực làm việc cho họ tại Trường.
+ Về nguồn dữ liệu sơ cấp: với tư cách là một thành viên của đề tài, trong quá
trình thực hiện nghiên cứu, tác giả luận văn nhận thấy khía cạnh về mơi trường làm
việc và sự hài lịng về mơi trường làm việc có vai trị quan trọng đối với nhân viên.
Đồng thời, với mong muốn khai thác khía cạnh môi trường làm việc của đội ngũ giảng
viên, tác giả luận văn tiến hành thu thập thêm dữ liệu định lượng đối với giảng viên từ
35 tuổi trở xuống và giảng viên trên 35 tuổi để nâng tổng số mẫu định lượng là 200
giảng viên, trong đó bao gồm 100 giảng viên từ 35 tuổi trở xuống và 100 giảng viên
trên 35 tuổi. Phương pháp nghiên cứu định lượng được vận dụng trong quá trình điều
tra khảo sát đối với 200 mẫu nghiên cứu là các giảng viên đang công tác tại các Khoa,
Bộ môn của Trường. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện trên tổng thể giảng
viên của Trường. Được sự đồng ý của chủ nhiệm đề tài, bảng hỏi của luận văn được kế
thừa từ bảng hỏi của cuộc nghiên cứu “Đánh giá của cán bộ, giảng viên trẻ (≤ 35 tuổi)
trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM về các yếu tố tạo
động lực làm việc”.
1.6.1.2 Phương pháp nghiên cứu định tính
Kỹ thuật nghiên cứu bằng phỏng vấn sâu
5
Tương tự dữ liệu định lượng, dữ liệu định tính cũng được sử dụng từ hai nguồn
là sơ cấp và thứ cấp. Tác giả vừa tiến hành thu thập thông tin định tính phục vụ đề tài
tìm hiểu về động lực làm việc đối với giảng viên trẻ tại Trường vừa tập trung khai thác
thông tin liên quan đến môi trường làm việc của đội ngũ này. Đồng thời, tác giả tiến
hành thêm các cuộc phỏng vấn sâu về môi trường làm việc và mức độ hài lịng về mơi
trường làm việc đối với những giảng viên trên 35 tuổi và các đối tượng còn lại.
Cuộc nghiên cứu tiến hành 12 cuộc phỏng vấn sâu với các đối tượng khác nhau
nhằm cung cấp nguồn thơng tin ứng với những nhóm đối tượng khác nhau, từ đó góp
phần làm nguồn dữ liệu phân tích chuyên sâu, đồng thời là cơ sở để phân tích, so sánh
sự giống và khác nhau giữa các nhóm. Cụ thể các đối tượng được phỏng vấn sâu là:
- Giảng viên từ 35 tuổi trở xuống: 04 người
- Giảng viên trên 35 tuổi: 04 người
- Lãnh đạo Khoa/Bộ mơn: 02 người
- Đại diện Cơng đồn Trường: 01 người
- Đại diện Ban giám hiệu: 01 người
1.6.2 Kỹ thuật xử lý và phân tích thơng tin
Từ nguồn tư liệu sẵn có: sách, tạp chí, luận văn, văn bản, báo cáo,… tác giả tiến
hành tổng quan các thông tin, tài liệu này theo các chủ đề khác nhau.
Từ dữ liệu thu thập của cuộc khảo sát thực tế:
Xử lý thông tin định lượng bằng chương trình SPSS phiên bản 22.0 cho
200 bảng hỏi.
Xử lý thơng tin định tính theo phương pháp mã hóa và phân loại thơng
tin. Với các biên bản phỏng vấn sâu, những phát biểu có giá trị sẽ được sử dụng như
những dẫn chứng để làm rõ hoặc chứng minh cho các luận điểm và tăng thêm tính
khách quan cho dữ liệu định lượng.
1.7 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn
1.7.1 Ý nghĩa lý luận
Đề tài góp phần vào việc phân tích, nghiên cứu lý luận và vận dụng các kiến
thức Xã hội học chuyên ngành vào nghiên cứu và giải quyết các vấn đề trong thực tế.
Luận văn giúp bổ sung về mặt lý luận khi nghiên cứu về khía cạnh mơi trường làm
việc trong chuyên ngành Xã hội học.
6
Đồng thời, với việc vận dụng các lý thuyết vào lý giải những kết quả khảo sát
giúp kiểm chứng các lý thuyết được vận dụng khi nghiên cứu về môi trường làm việc
trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.
Luận văn góp phần làm phong phú thêm lĩnh vực nghiên cứu về mơi trường làm
việc, góp phần vào việc phân tích và nghiên cứu lý luận về mơi trường làm việc.
1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài góp phần bổ sung các thông tin, tư liệu vào sự hiểu biết chung về môi
trường làm việc của giảng viên tại trường Đại học. Là tài liệu tham khảo cho những
nghiên cứu có cùng mối quan tâm đến vấn đề môi trường làm việc nói chung và mơi
trường làm việc của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo nói riêng.
Đề tài cung cấp các số liệu, mơ tả về thực trạng môi trường làm việc của giảng
viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQG TP. HCM. Đồng thời,
đề tài chỉ ra mức độ hài lịng đối với mơi trường làm việc của đội ngũ giảng viên đang
công tác tại Trường.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài là một trong những dữ liệu giúp các nhà quản lý,
hoạch định chính sách có thêm cơ sở để nâng cao chất lượng môi trường làm việc của
giảng viên góp phần vào sự phát triển chung của Nhà trường.
1.8 Hạn chế trong quá trình thực hiện luận văn
Đề tài tập trung đi sâu phân tích các yếu tố thuộc về khía cạnh xã hội, chưa đề
cập đến các yếu tố thuộc về khía cạnh tự nhiên trong môi trường làm việc tại đơn vị.
Trong giới hạn của luận văn cũng như về thời gian và khả năng của bản thân,
tác giả chỉ nghiên cứu đối với giảng viên của trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân
văn – ĐHQG TP. HCM, do đó kết quả nghiên cứu chỉ có ý nghĩa đối với giảng viên
đang công tác tại Trường này mà không suy ra cho giảng viên Đại học nói chung.
Trong phạm vi của luận văn, đề tài chỉ tập trung phân tích bốn yếu tố trong môi
trường làm việc của giảng viên tại Trường là tính chất cơng việc, điều kiện vật chất,
các mối quan hệ trong cơng việc và các chế độ chính sách. Đồng thời, đối với từng yếu
tố, tác giả chỉ tập trung tìm hiểu về những đánh giá, nhận xét của giảng viên trên một
số khía cạnh và tập trung phân tích vào những điểm nổi bật. Chính vì vậy, tác giả đề
xuất hướng nghiên cứu tiếp theo có sự đi sâu vào những điểm nổi bật đã được phát
hiện từ kết quả nghiên cứu này hoặc tìm hiểu thêm đối với những khía cạnh khác để
cung cấp thêm những dữ liệu có ý nghĩa cho lãnh đạo đơn vị. Bên cạnh đó, đối với
những nghiên cứu có cùng mối quan tâm về mơi trường làm việc có thể từ những dữ
liệu của cuộc nghiên cứu này làm cơ sở đưa ra hướng nghiên cứu cho đề tài.
7
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
Trong phạm vi đề tài, tác giả đã có quan tâm tìm hiểu về sự ảnh hưởng của các
biến nhân khẩu học xã hội đối với những đánh giá cũng như mức độ hài lòng của
giảng viên về môi trường làm việc thông qua sự so sánh điểm số trung bình của các
yếu tố, kiểm định Independent Samples T-Test và kiểm định One-way ANOVA. Tuy
nhiên, các kết quả cho thấy chưa có đủ bằng chứng thống kê để kết luận là có sự khác
biệt. Chính vì vậy, kết quả nghiên cứu này mang tính chất gợi mở cho những nghiên
cứu trong tương lai có cùng mối quan tâm nên tập trung khai thác sâu hơn về các nội
dung này để cung cấp nhiều dữ liệu hơn trong việc tìm hiểu về mơi trường làm việc và
mức độ hài lịng của giảng viên về mơi trường làm việc đối với những nhóm khác
nhau trong lĩnh vực giáo dục Đại học.
PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Trong phần tổng quan vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận các tài liệu nghiên
cứu về môi trường làm việc và mức độ hài lịng của nhân viên đối với mơi trường làm
việc từ nhiều nguồn khác nhau. Nhằm đưa ra cái nhìn tổng quan ban đầu về các khía
cạnh đã được nghiên cứu liên quan đến môi trường làm việc và mức độ hài lòng, trong
phần này tác giả tổng quan theo 2 chủ đề chính:
1/ Phần tổng quan về mơi trường làm việc, gồm các phần: môi trường làm việc
và các yếu tố hình thành; vai trị của mơi trường làm việc; môi trường làm việc trong
một số lĩnh vực.
2/ Phần tổng quan về mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng, gồm các phần: các nghiên cứu trên thế giới; các nghiên cứu trong nước. Trong
mỗi phần, tác giả lần lượt đề cập đến một số nghiên cứu, nhận định của các tác giả về
mức độ hài lịng đối với mơi trường làm việc và đối với công việc trong các lĩnh vực
giáo dục, kinh tế và y tế.
2.1.2 Các nghiên cứu về môi trường làm việc
* Môi trường làm việc và các yếu tố hình thành
Nhóm tác giả Lars Foldspang, Michael Mark, Louise Lund Rants, Laurits
Rømer Hjorth, Christian Langholz-Carstensen, Otto Melchior Poulsen, Ulf Johansson,
Guy Ahonen & Steinar Aasnæss trong báo cáo của nghiên cứu “Môi trường làm việc
và năng suất (Working environment and productivity) - Một phân tích dựa trên các
doanh nghiệp Bắc Âu (A register-based analysis of Nordic enterprises)” đã đề cập đến
mối quan hệ giữa một môi trường làm việc tốt và năng suất. Trong ba năm nghiên cứu,
8
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
nhóm tác giả đã tập trung vào sự kết nối giữa môi trường làm việc, phẩm chất làm việc
và năng suất lao động. Với trọng tâm là môi trường làm việc và năng suất, báo cáo của
nhóm tác giả góp phần vào các tài liệu nghiên cứu hiếm hoi về mơi trường làm việc,
làm việc an tồn và năng suất. Các kết quả chính của báo cáo này là: 1. Môi trường
làm việc / làm việc tốt là tích cực tương quan đến năng suất, 2. Mơi trường làm việc /
phúc lợi làm việc có thể tương tác với mức độ giáo dục ảnh hưởng đến năng suất của
công ty, 3. Môi trường làm việc tâm lý xã hội dường như không liên quan mạnh đến
năng suất, 4. Giảm tình trạng ốm đau sẽ có tác động tích cực đến năng suất lao động.
Theo đó thì, mơi trường làm việc thể chất của nhân viên bao gồm sức khoẻ tổng thể và
sự an toàn của nhân viên, trong đó yếu tố về điều kiện vật lý chiếm vị trí đầu tiên trong
bảng danh mục các yếu tố tác động đến môi trường làm việc của nhân viên. Môi
trường làm việc tâm lý xã hội của người lao động bao gồm một tập hợp các yếu tố
công việc liên quan đến sự tương tác giữa con người, công việc của họ và tổ chức. Từ
đó cho thấy, mơi trường vật lý và môi trường tâm lý xã hội là những thành tố quan
trọng cấu thành nên môi trường làm việc và có sự ảnh hưởng đến năng suất làm việc
của đơn vị.
Tác giả Lê Hương (2003) trong tác phẩm của mình đã khẳng định mơi trường
làm việc là một khái niệm hàm chứa nội dung rất rộng, bao hàm tất cả những nhân tố
có tác động đến hoạt động nghề nghiệp của con người. Đó có thể là các thiết chế xã
hội, các cách thức quản lý công việc và người lao động, các điều kiện vật chất cần thiết
cho hoạt động nghề nghiệp, các quan hệ đồng nghiệp, ý thức xã hội,v.v… Đây chính là
những nhân tố khách quan có ảnh hưởng đến tính tích cực nghề nghiệp của người lao
động. Cụ thể, khi tìm hiểu mơi trường làm việc như một nhân tố ảnh hưởng đến tính
tích cực nghề nghiệp, tác giả đề cập đến 5 yếu tố: 1. Thu nhập từ hoạt động nghề
nghiệp, 2. Cách thức quản lý của người lãnh đạo cơ quan, 3. Quan hệ đồng nghiệp
trong cơ quan, 4. Điều kiện nâng cao tri thức về phương pháp nghiên cứu khoa học, 5.
Điều kiện nâng cao tri thức chun mơn.
Tiếp sau đó, vào năm 2015, Nguyễn Thị Vân Hương từ nghiên cứu của mình
cho biết mơi trường làm việc là sự kết hợp giữa yếu tố con người và các phương tiện
vật chất để kết quả công việc đạt năng suất và chất lượng. Môi trường làm việc là sự
kết hợp giữa điều kiện vật chất và tinh thần mà qua đó những nhiệm vụ cụ thể được
thực hiện nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Môi trường làm việc cần được nhìn
nhận theo hai khía cạnh: 1.Phương diện vật chất: ánh sáng, khơng khí, khơng gian,
khung cảnh, thiết bị… 2. Phương diện phi vật chất: bầu khơng khí tâm lý, truyền thống
tổ chức, văn hóa cơng sở, phong cách lãnh đạo,...
* Vai trị của mơi trường làm việc
9
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
Với những yếu tố cấu thành môi trường làm việc cho thấy mơi trường làm việc
có vai trị nhất định đối với người lao động trong quá trình làm việc tại cơ quan, đơn
vị. Ying Yue và cộng sự (2015) trong nghiên cứu về tính di động của giảng viên ở
Trung Quốc dưới sự tác động của hệ thống cải cách giáo dục tại đất nước này trên một
mẫu gồm 6.252 giảng viên từ 50 trường Đại học nghiên cứu đã nhấn mạnh có 3 yếu tố
quyết định đến sự gắn bó của giảng viên đối với mơi trường làm việc của mình đó
chính là điều kiện kinh tế, bầu khơng khí học tập trong tổ chức và sự hội nhập với mơi
trường Đại học. Đặc biệt, nhóm tác giả nhấn mạnh rằng đây chính là các yếu tố có thể
“kéo” hoặc “đẩy” giảng viên giữa các trường Đại học khác nhau. Nhóm tác giả cũng
khẳng định thêm mức lương là một yếu tố quan trọng trong việc giúp nhân viên rời bỏ
tổ chức, tiếp theo là các nguồn kinh phí cho việc nghiên cứu và sự hỗ trợ từ đơn vị
(Weiler, 1985). Đồng thời, tầm quan trọng của “cảm giác cộng đồng” cũng được nhóm
tác giả nhấn mạnh vì đây là một yếu tố mạnh mẽ để xác định liệu cá nhân có gắn bó
hoặc rời khỏi một đơn vị hay không (Pankin, 1973).
Niels Opstrup & Signe Pihl-Thingvad (2016) trong bài viết của mình đã khẳng
định một công việc lý tưởng được đặc trưng bởi nhu cầu cao (tương đối), mức độ kiểm
sốt cao đối với cơng việc, sự trải nghiệm và phát triển của nhân viên, và mơi trường
làm việc khơng căng thẳng. Tính áp lực trong mơi trường Đại học cũng được nhóm tác
giả đề cập đến khi cung cấp thông tin rằng ngày càng nhiều các nghiên cứu cho kết
quả rằng các giảng viên trong trường Đại học trải nghiệm mức độ nghề nghiệp cao và
căng thẳng. Tiếp đó, nhóm tác giả đề cập đến mơ hình phần thưởng là một tiền đề cơ
bản trong trao đổi xã hội tại nơi làm việc.
Tác giả Lê Hương (2003) trong nghiên cứu của mình đã đề cập cụ thể về vai trị
của mơi trường làm việc đến tính tích cực nghề nghiệp của cơng chức đang công tác
trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn. Dưới góc độ Tâm lý học, tác
giả cung cấp những thơng tin có ý nghĩa khi nghiên cứu về sự tác động của môi trường
làm việc đến tính tích cực của những cán bộ làm cơng tác nghiên cứu khoa học xã hội
và nhân văn. Tác giả khẳng định, khả năng hiện thực hóa tiềm năng trí tuệ của con
người trong hành động thực tiễn phụ thuộc vào nhiều điều kiện, trong đó những yếu tố
về mơi trường làm việc của con người có vai trị vơ cùng quan trọng. Sự tương quan
giữa mức độ thỏa mãn của người lao động với một số yếu tố của mơi trường làm việc
cho thấy để thúc đẩy tính tích cực làm việc của họ cần cải thiện môi trường làm việc
của những cán bộ nghiên cứu khoa học xã hội và nhân văn. Những yếu tố như thu
nhập thấp, cách thức quản lý khoa học còn nhiều bất cập, điều kiện để cán bộ có thể
nâng cao kỹ năng nghiên cứu và tri thức chuyên môn chưa tốt đã làm giảm mức độ
thỏa mãn và hứng thú nghề nghiệp của họ.
10
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
Đồng quan điểm trên, tác giả Cảnh Chí Dũng (2012) trong bài viết của mình đã
chỉ ra rằng môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong công cụ
thôi thúc nhân viên làm việc. Tác giả khẳng định, nếu nhà quản trị muốn tạo động lực
thì họ phải sử dụng nhiều cơng cụ khác nhau để tác động vào đối tượng quản trị như
chính sách về thu nhập, về công việc, môi trường làm việc hay thăng tiến,... Riêng đối
với vai trị nhóm trong môi trường làm việc, tác giả Lê Thị Mai (2009) đề cập đến
quan hệ tương tác và vai trị nhóm khơng chính thức trong mơi trường làm việc. Theo
tác giả thì quan hệ tương tác và hoạt động nhóm khơng chính thức là một trong những
chủ đề nhận được nhiều sự chú ý của các nhà Xã hội học khi nghiên cứu về quan hệ xã
hội trong môi trường làm việc.
* Môi trường làm việc trong một số lĩnh vực
Tiếp theo, luận văn đề cập đến mối trường làm việc trong một số lĩnh vực:
Trong lĩnh vực giáo dục, tác giả Nguyễn Văn Lượt (2012) đã tìm hiểu một số
yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng dạy của giảng viên đại học. Tác giả sử
dụng phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn sâu đối với 386 giảng viên của 4
trường Đại học trên địa bàn Hà Nội. Nghiên cứu nhấn mạnh đến sự tác động của môi
trường làm việc; cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy; chính sách lương thưởng, đãi ngộ
đối với giảng viên và tập thể sinh viên. Trong đó, tác giả khẳng định môi trường làm
việc của giảng viên rất đa dạng, phong phú bao gồm những mối quan hệ của giảng
viên với sinh viên, của giảng viên với lãnh đạo nhà trường,... Khảo sát chỉ ra rằng
giảng viên có sự đánh giá tích cực về mơi trường họ đang làm việc. Trong số các yếu
tố khách quan được khảo sát, yếu tố mơi trường làm việc có sự ảnh hưởng đến các
dạng động cơ giảng dạy của giảng viên Đại học mạnh mẽ và rõ nét hơn hẳn. Vai trò
của môi trường làm việc trong lĩnh vực giáo dục cũng được tác giả Phạm Thị Thu Hà
(2015) nhấn mạnh trong nghiên cứu của mình. Với phương pháp điều tra bằng bảng
hỏi, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao
động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị
cần thiết và bố trí khoa học. Đồng thời, cần phải xây dựng bầu khơng khí lao động tập
thể thân thiện giúp nhân viên gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức vì mục
tiêu chung. Bên cạnh đó, yếu tố về tài chính như tiền lương, tiền thưởng, chế độ phúc
lợi; yếu tố phi tài chính như đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển của người lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động hồn thành tốt
cơng việc và có nhiều đóng góp cho tổ chức. Đề cập đến yếu tố văn hóa tổ chức trong
mơi trường làm việc của trường Đại học, tác giả Nguyễn Viết Lộc (2009) nhấn mạnh
động lực làm việc của cán bộ, giảng viên nhà trường được tạo nên bởi nhiều yếu tố,
trong đó văn hóa – tinh thần là một động lực vơ hình nhưng có sức mạnh lớn hơn cả
11
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
động lực vật chất – kinh tế. Bởi vì, văn hóa tổ chức của trường giúp cán bộ, giảng viên
hiểu rõ sứ mạng cao cả, mục tiêu, định hướng và bản chất cơng việc mà mình đang
làm. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo – điều vô cùng quan trọng đối với hoạt
động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người. Bên cạnh đó, nhằm tìm hiểu
những tâm tư, nguyện vọng của tập thể cán bộ, nhân viên của đơn vị, trường Đại học
Sư phạm kỹ thuật đã tiến hành khảo sát về môi trường làm việc của cán bộ viên chức
thông qua các khía cạnh: Lương và phúc lợi; Chính sách, quy trình làm việc; Cơ hội
đào tạo, thăng tiến; Mối quan hệ: cấp quản lý trực tiếp, đồng nghiệp; Cơ hội đào tạo,
nghiên cứu khoa học: điều kiện và công tác hỗ trợ giảng dạy/nghiên cứu, trang thiết bị
phục vụ phịng học, phịng thí nghiệm; Văn hóa mơi trường làm việc.
Trong lĩnh vực nghiên cứu, đi sâu vào nghiên cứu về môi trường làm việc trong
lĩnh vực này, tác giả Phan Thị Mai Hương (2012) đề cập đến sự tác động của môi
trường làm việc đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu. Môi trường làm việc
theo tác giả bao gồm yếu tố vật chất (thu nhập và điều kiện vật chất) và yếu tố tâm lý
xã hội (phong cách lãnh đạo, cách thức quản lý, quan hệ đồng nghiệp, bầu khơng khí
tâm lý cơ quan và cơ hội nâng cao trình độ). Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù điều
kiện vật chất có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động nghề nghiệp, nhưng số liệu khảo
sát cho thấy điều kiện vật chất không tác động nhiều đến động lực làm việc của cán bộ
nghiên cứu. Đối với yếu tố thu nhập và chế độ đãi ngộ, hơn một nửa số người được hỏi
trả lời rằng nó như một cơ chế thu hút nguồn nhân lực giỏi cũng như kích thích sự say
mê hoạt động nghề. Tuy nhiên, đây cũng không phải là yếu tố tác động trực tiếp đến
động lực làm việc của họ. Tiếp theo với các yếu tố tâm lý xã hội của môi trường cơ
quan cho thấy mối quan hệ tốt hay xấu trong công việc giữa những người làm công tác
khoa học không ảnh hưởng đến sự say mê sáng tạo, sự bền bỉ và vượt khó trong hoạt
động nghiên cứu của mỗi người mà chỉ có tác dụng hỗ trợ cho sự ổn định của hoạt
động này. Bên cạnh đó, cùng với đánh giá của đồng nghiệp thì đánh giá của lãnh đạo
có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự nghiệp nghiên cứu của những người làm công tác
nghiên cứu khoa học. Cuối cùng, đối với kết quả khảo sát về yếu tố cơ hội khẳng định
bản thân cho thấy tỉ lệ thấp những người nghiên cứu khoa học trong mẫu khảo sát là vì
cơ hội thăng tiến, phần lớn họ cho rằng mình làm vì chính bản thân cơng việc đó, cơng
việc đó có ích, thú vị và phù hợp. Tuy nhiên, có hơn một nửa số người trong mẫu khảo
sát cho rằng họ làm là vì thu nhập. Chính vì vậy, thu nhập được nhấn mạnh như là một
yếu tố quan trọng và cơ hội thăng tiến về vị trí của người tài là cơ chế để thu hút nguồn
nhân lực giỏi về khoa học. Từ các dữ liệu trên cho thấy các yếu tố vừa có sự tác động
riêng rẽ vừa có sự kết hợp với nhau nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ
nghiên cứu.
12
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
Đối với môi trường làm việc của khu vực công, tác giả Nguyễn Thị Phương Lan
(2014) trong bài viết của mình đã đề cập đến vai trị của môi trường làm việc đối với
khu vực Nhà nước. Đặc biệt, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố môi trường
làm việc của cơ quan/doanh nghiệp đối với các nhân viên. Môi trường làm việc là một
trong ba yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Bài viết cũng chỉ
ra rằng người lao động ở các cơ quan Nhà nước nói chung, trong đó có cơng chức
hành chính cơng thường có xu hướng phù hợp với phong cách lãnh đạo định hướng
hơn. Thêm vào đó, sự ổn định trong cơng việc và các chế độ phúc lợi xã hội tốt cũng là
điểm thu hút từ môi trường làm việc của khu vực công trong khi yếu tố này ở khu vực
tư lại là thu nhập cao. Ngoài ra, tác giả cũng khẳng định yếu tố thúc đẩy người lao
động tìm đến khu vực cơng đó là sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và người quản lý. Sau đó,
vào năm 2016, tác giả Trần Văn Huynh khi tìm hiểu về mơi trường làm việc hiệu quả
tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định cũng đã nhắc đến môi trường
làm việc chính là nhân tố duy trì tính tích cực và sự ham thích trong cơng việc của
nhân viên.
Trong lĩnh vực kinh tế, tác giả Nguyễn Ngọc Thảo (2015) trong cơng trình
nghiên cứu về mơi trường lao động của nữ cơng nhân cao su Đồng Nai đã tìm hiểu về
thực trạng môi trường lao động thông qua: tổ chức lao động, cơng tác bảo hộ lao động,
q trình chăm sóc sức khỏe cho công nhân, hệ thống các chế độ chính sách đang áp
dụng, vai trị của tổ chức cơng đồn. Từ đó, tác giả chỉ ra mức độ hài lịng đối với mơi
trường lao động của người lao động thơng qua: Các chế độ, chính sách doanh nghiệp
đang áp dụng: việc làm, giải quyết việc làm, tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ
nghề nghiệp và học vấn, tuyên truyền chế độ, chính sách liên quan đến quyền và lợi
ích, tham khảo ý kiến người lao động khi quyết định những vấn đề liên quan; Tổ chức
lao động: tổ chức sinh hoạt, phân công công việc, mối quan hệ với người quản lý và
đồng nghiệp; Bảo hộ lao động; Khám, chữa bệnh; Vai trị của cơng đồn. Nguyễn
Minh Đức (2014) nghiên cứu về môi trường làm việc tại công ty cổ phần sách Alpha.
Qua cơng trình nghiên cứu của mình, tác giả đề cập đến các yếu tố tạo động lực cho
người lao động thơng qua chính sách của công ty và môi trường làm việc tại công ty
cổ phần sách Alpha đó là: 1. Điều kiện vật chất, kỹ thuật phục vụ cho cơng việc, 2.
Tính chất của công việc, 3. Mối quan hệ xã hội bao gồm quan hệ với đồng nghiệp và
với lãnh đạo, 4. Văn hóa của cơng ty. Kết quả khảo sát cho thấy, trong các yếu tố về
mơi trường làm việc thì phong cách của người lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất
đối với nhân viên, yếu tố quan hệ đồng nghiệp ít ảnh hưởng nhất. Tuy nhiên, xét về
mức độ hài lịng thì nhân viên lại hài lịng thấp nhất về phong cách lãnh đạo và điều
kiện vật chất, yếu tố văn hóa cơng ty được đánh giá tốt và nhận được sự hài lòng cao.
Bên cạnh các yếu tố về mơi trường làm việc, tác giả cũng tìm hiểu về vai trò của các
13
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
chính sách của cơng ty. Chính sách bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo –
phát triển. Trong đó, tiền lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, ít nhất là khen thưởng.
Nhận xét: Các tài liệu trên nghiên cứu về môi trường làm việc của người lao
động ở một số lĩnh vực và khía cạnh khác nhau, trong đó có các yếu tố liên quan đến
bản chất của công việc; điều kiện vật chất như các trang thiết bị, lương/thưởng, thời
gian làm việc; các mối quan hệ xã hội trong đơn vị như mối quan hệ giữa đồng nghiệp
với nhau và quan hệ giữa lãnh đạo với nhan viên, phong cách lãnh đạo; các yếu tố liên
quan đến việc thực hiện các chế độ chính sách, phúc lợi cho người lao động và cơ hội
được đào tạo, thăng tiến. Từ các nghiên cứu trên cho thấy, môi trường làm việc là một
chủ đề nghiên cứu khá rộng, chứa đựng nhiều yếu tố liên quan, là một vấn đề thiết
thực đến các lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh, nghiên cứu khoa học, giáo
dục,… và rất cần nhận được sự quan tâm của xã hội, đặc biệt là môi trường làm việc
của cán bộ làm công tác giáo dục. Về đối tượng, các đề tài tập trung nghiên cứu nhóm
nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp, công ty, cán bộ làm công tác nghiên cứu
khoa học, riêng về nhóm đang cơng tác tại các trường Đại học có nhưng chưa được
nghiên cứu chuyên sâu. Về phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong các cơng
trình nghiên cứu, bài viết trên khá đa dạng như sử dụng bảng hỏi, thực hiện các cuộc
phỏng vấn sâu, quan sát, phân tích dữ liệu thứ cấp,… nhằm làm nổi bật vai trị của mơi
trường làm việc và các yếu tố cấu thành môi trường làm việc ở các lĩnh vực và khía
cạnh khác nhau.
2.1.2 Các nghiên cứu về mức độ hài lịng đối với cơng việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng
Phạm Thị Thu Hà (2015) trong nghiên cứu của mình đã khẳng định bất kỳ tổ
chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá, phản hồi về mức độ hài lòng
với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều đó cho thấy tổ chức đó có thành cơng
hay khơng. Khi người lao động cảm thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó
hơn với tổ chức. Sau khi tiến hành các biện pháp tạo môi trường làm việc cho người
lao động thì tổ chức cần tiến hành đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ để biết
được đánh giá của người lao động. Từ đó, điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp
nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo ra sự hài lòng, gắn kết lâu dài của họ với tổ
chức. Riêng trong môi trường giáo dục Đại học, theo Truell, Price và Joyner (1998) thì
giảng viên rất hài lịng với cơng việc sẽ sáng tạo và có động lực để thiết lập và duy trì
một mơi trường thuận lợi cho việc học tập. Ngược lại, nếu giảng viên khơng hài lịng
với cơng việc, họ sẽ không thể tăng hiệu suất công việc và cũng sẽ khơng có đóng góp
cao hơn cho giáo dục (Dẫn theo Dương Minh Quang, 2014, Tr.87).
14
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
Tác giả Lê Thị Tường Vân (2016) nhấn mạnh trên thế giới các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề được nhiều học giả và nhà quản trị
quan tâm nghiên cứu. Riêng tại Việt Nam, đã xuất hiện nhiều bài nghiên cứu về vấn đề
này được công bố trên các ấn phẩm sách, báo, tạp chí, luận văn. Sau đây, tác giả sẽ
trình bày một số cơng trình nghiên cứu, bài viết đề cập đến mức độ hài lòng của nhân
viên với công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ.
* Trên thế giới, vào năm 1964, Viện Quan hệ Lao động New York (The Labor
Relations Institutes of New York) đã thực hiện nghiên cứu về công tác đãi ngộ áp
dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp với 9 thành phần động
viên, khuyến khích nhân viên là cơng việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã
làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến, điều kiện
vật chất tốt, sự tôn trọng, sự hỗ trợ của cấp trên (Dẫn theo Vũ Thành Trang, 2015,
Tr.4).
Tiếp đến, nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn
công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương,
thăng tiến, đồng nghiệp, sự quan sát của cấp trên. Sau đó, nghiên cứu của Spector
(1985) trong lĩnh vực dịch vụ đã bổ sung thêm các yếu tố vào việc đánh giá mức độ
hài lòng và thái độ của nhân viên, cụ thể đó là 9 yếu tố: lương, cơ hội thăng tiến, điều
kiện vật chất, sự giám sát, đồng nghiệp, u thích cơng việc, giao tiếp thơng tin, phần
thưởng bất ngờ và phúc lợi (Dẫn theo Lê Thị Tường Vân, 2016, Tr.15).
Sau đó, Kovach (1987) và Wiley (1995) đã thực hiện nghiên cứu nhằm khám
phá nhân tố mới ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên bao gồm chính sách xử lý
kỷ luật mềm dẻo, nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn mới về chính sách mềm
dẻo đến sự hài lòng của nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã
nhắc đến các thành phần của sự hài lịng đối với cơng việc bao gồm vị trí cơng việc,
giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và
các thành phần gồm sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu
tổ chức (Dẫn theo Vũ Thành Trang, 2015, Tr4-5).
Pelled (1996) đã chỉ ra rằng các đặc điểm cá nhân đã định hình một con người
và hình thành nên nhận thức của họ. Các nghiên cứu thực nghiệm trước đây cho kết
quả các đặc điểm cá nhân có mối quan hệ với sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên và nhu cầu tạo động lực. Vì vậy, cần tìm hiểu sự liên hệ giữa các biến nhân khẩu
học, sự hài lịng cơng việc và nhu cầu tạo động lực (Dẫn theo Matar, 2010, Tr.58). Từ
nguồn tài liệu cho thấy có 6 đặc điểm cá nhân là độ tuổi, giới tính, cấp bậc nghề
nghiệp (occupational level), trình độ học vấn (educational level), số năm kinh nghiệm
15
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
(years of experience) và cơ hội đào tạo (training) có tác động đến sự hài lịng cơng
việc của con người.
Brikend Aziri (2011) trong nghiên cứu vào năm 2012 đã khẳng định rằng sự hài
lịng đối với cơng việc là một nội dung phức tạp nhất mà các nhà quản lý ngày nay
phải đối mặt khi quản lý nhân viên. Sự hài lịng đối với cơng việc chịu ảnh hưởng của
một loạt các yếu tố như: bản chất công việc, mức lương, cơ hội tiến bộ, sự quản lý,
điều kiện vật chất và các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc. Đồng thời, tác giả nhấn
mạnh thêm có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự hài lịng cơng việc và lịng trung thành
của nhân viên đối với đơn vị, cụ thể mức độ hài lòng đối với cơng việc càng cao thì
mức độ trung thành của nhân viên càng cao.
Trong lĩnh vực giáo dục, Ying Yue, Guangcai Yan & Menghu Niu (2015) trong
nghiên cứu về tính di động của giảng viên tại Trung Quốc đã đề cập đến vai trò quan
trọng của sự hài lòng của giảng viên đối với môi trường và điều kiện tại đơn vị. Trong
đó, nhóm tác giả đưa ra hàng loạt quan điểm của nhiều tác giả khác khi nghiên cứu về
mức độ hài lòng của nhân viên đối với sự gắn bó với tổ chức. Nhóm tác giả chỉ ra rằng
có sự tương quan đáng kể giữa sự hài lòng của giảng viên với môi trường làm việc và
điều kiện của trường Đại học đối với những giảng viên có ý định di chuyển sang các
đơn vị khác công tác. Kết quả cuộc nghiên cứu cho thấy các giảng viên trong các
trường Đại học hàng đầu Trung Quốc đều duy trì thái độ tích cực đối với cơng việc
của họ thơng qua việc họ u thích cơng việc của họ, họ cảm nhận được sự thành cơng
trong cơng việc, uy tín của trường Đại học họ đang làm; mức độ hài lòng trong giảng
dạy và điều kiện nghiên cứu, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội được giao lưu
học thuật được đánh giá cao. Tuy nhiên cũng có một số yếu tố nhận được sự đánh giá
tiêu cực là áp lực công việc, áp lực từ sự đánh giá và thăng tiến, gánh nặng về cuộc
sống, rất nhiều những việc khơng liên quan đến cơng việc, ít cơ hội để tham gia quản
lý và ra quyết định,… đây chính là những yếu tố dẫn đến sự khơng hài lịng của giảng
viên đối với môi trường làm việc của họ.
Sau đó, vào năm 2017, cơng trình nghiên cứu của David P. Ngidi & Sizakele A.
Ngidi tiến hành đo lường về mức độ hài lịng đối với cơng việc của các giảng viên Đại
học tại Khoa Nhân văn của một trong các trường Đại học Công nghệ ở Nam Phi. Bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng nhóm tác giả khẳng định việc nghiên cứu và tìm
hiểu về các yếu tố liên quan đến sự hài lịng cơng việc của các giảng viên là rất quan
trọng để giúp họ hạnh phúc hơn. Khơng chỉ dừng lại ở đó, nhóm tác giả cung cấp thêm
việc hiểu được liệu các giảng viên hài lòng hoặc khơng hài lịng với cơng việc cũng có
thể dẫn đến những cải tiến và đổi mới trong công việc giảng dạy của họ. Vì vậy, sự hài
lịng của giảng viên là khía cạnh quan trọng nhất ở bậc giáo dục Đại học (Syed, Bhatti,
16
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
Michael Shaikh & Shah, 2012). Nghiên cứu này cũng đề cập đến các yếu tố về nhân
khẩu xã hội của giảng viên như giới tính, kinh nghiệm giảng dạy và bộ phận cơng tác
của họ khơng có ảnh hưởng nhiều đến sự hài lịng cơng việc.
Aikaterini Gkolia, Dimitrios Belias & Athanasios Koustelios (2014) thơng qua
nghiên cứu của mình đã nhấn mạnh các trường cần phải chú ý đến việc cải thiện sự hài
lịng đối với cơng việc của giáo viên, nghiên cứu và tăng cường những yếu tố thúc đẩy
sự hài lịng cơng việc của giáo viên và hiệu quả hoạt động của cá nhân. Nghiên cứu
của nhóm tác giả chỉ ra rằng sự hài lòng của giáo viên có ảnh hưởng đến sự hoạt động
có hiệu quả của giáo viên. Đồng thời, các yếu tố khác nhau về sự hài lịng cơng việc có
liên quan và có ảnh hưởng tích cực đến các yếu tố khác nhau về sự hiệu quả trong hoạt
động của giáo viên.
Cùng mối quan tâm trên, khi tìm hiểu về sự hài lịng đối với công việc tại các
trường Đại học thuộc khối Đại học Quốc gia TP. HCM, tác giả 杨明光 (Dương Minh
Quang) (2014) trong cơng trình nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng sự hài lịng của
giảng viên là khía cạnh quan trọng nhất trong giáo dục Đại học và quan trọng cho việc
cải thiện hiệu quả của hệ thống giáo dục Đại học. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giảng
viên hài lòng nhiều nhất về việc thăng tiến trong công việc. Đáng quan tâm, cuộc
nghiên cứu cho kết quả các giảng viên tại ĐHQG TP. HCM ít hài lịng nhất là về tiền
lương, tiền thưởng và phúc lợi nhận được từ đơn vị. Đối với sự liên hệ với các biến về
nhân khẩu học xã hội của mẫu khảo sát, cuộc nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt về
mức độ hài lịng đối với cơng việc theo giới tính, trình độ học vấn và quốc gia họ tốt
nghiệp. Hơn nữa nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của giảng viên bị ảnh hưởng đáng kể
bởi yếu tố môi trường cá nhân và đại học. Các yếu tố của trường Đại học là phong
cách lãnh đạo, cảnh quan khuôn viên Trường, hiệu quả của việc quản lý tại đơn vị có
tác động tích cực đáng kể đến sự hài lịng cơng việc của giảng viên. Đồng thời, nghiên
cứu cho thấy có sự tác động tiêu cực giữa sự hài lịng cơng việc của giảng viên và
nhóm tuổi.
Trong lĩnh vực kinh tế, tác giả Keith & John (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong công việc của những người có trình độ cao cho kết quả yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc của họ là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các
phúc lợi khác; đồng thời nữ giới có mức độ thỏa mãn trong cơng việc nhiều hơn nam
giới, có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý, đồng thời thu nhập
có vai trị rất quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc của họ. Kết quả
khảo sát của tác giả Andrew (2002) khi nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại
Mỹ và một số quốc gia khác cho kết quả những điều kiện giúp nữ giới hài lịng trong
cơng việc là sự an toàn, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệ đồng nghiệp, thời
17
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
gian đi lại ít, vấn đề giám sát, quan hệ với công chúng và cơ hội được học tập nâng cao
trình độ (Dẫn theo Nguyễn Thị Hồng Hà, 2016, Tr.16).
Trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Agyepong và nhóm cộng tác viên đã xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc bao gồm môi trường làm
việc, tiền lương, trang thiết bị, cơ hội thăng tiến, nhà ở, trợ cấp thuế và chương trình
huấn luyện (Dẫn theo Lê Nguyễn Đoan Khơi & Đỗ Hữu Nghị, 2014, Tr.95). Vào năm
2005, nghiên cứu của Luddy cũng trong lĩnh vực dịch vụ y tế nhưng nghiên cứu tại
Nam Phi đã xác định thêm 2 nhân tố nữa cho thấy sự hài lòng của người lao động với
cơng việc của mình đó là bản chất cơng việc và quan hệ với đồng nghiệp, kết quả
nghiên cứu cho thấy 3 nhân tố là đồng nghiệp, lãnh đạo và bản chất cơng việc được
nhân viên đánh giá tích cực trong khi 2 nhân tố còn lại bị đánh giá tiêu cực (Lê Thị
Tường Vân, 2016). Tiếp sau đó, vào năm 2008 nhóm nghiên cứu do Leshabari làm chủ
nhiệm đã phát hiện thêm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên y tế là về cơ sở vật chất. Bên cạnh đó, Bodur (2010) sử dụng bảng câu hỏi
Minnesota đã đi đến kết luận rằng: môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của đối tượng trong mẫu khảo sát (Dẫn
theo Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị, 2014, Tr.95).
* Tại Việt Nam, một số cơng trình nghiên cứu, bài viết có đề cập đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc trong các lĩnh vực như giáo dục, kinh tế, ngân
hàng, y tế, ,...
Trong lĩnh vực giáo dục, trong giới hạn tìm kiếm tài liệu, tác giả luận văn đã
tiếp cận được một số nghiên cứu sau có đề cập đến mức độ hài lòng của giảng viên tại
Việt Nam. Tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng & Nguyễn Khánh Trang (2013) đã xác định
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại
các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng. Kết quả nghiên cứu cho
thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của giảng viên là đào tạo và phát triển,
điều kiện vật chất và quan hệ với cấp trên, trong đó yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh
hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của giảng viên. Cùng nghiên cứu về sự hài lịng đối với
cơng việc trong mơi trường giáo dục Đại học, tác giả Trần Minh Hiếu (2013) tìm hiểu
về sự hài lịng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An
Giang. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố:
Lương và các khoản phúc lợi; Sự lãnh đạo của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp;
Điều kiện môi trường làm việc; Đặc điểm tính chất cơng việc.
Sau đó vào năm 2017, nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo & Võ Văn Việt
tiến hành cuộc nghiên cứu tại trường Đại học Công nghệ thơng tin – ĐHQG TP. HCM
nhằm tìm hiểu chun sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của
18
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
