Khoá luận Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH SX&TM Minh Thành

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 1 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bất cứ xã hội nào, việc sản xuất ra của cải vật chất hoặc thực
hiện quá trình sản xuất kinh doanh đều không tách khỏi lao động của con
người. Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của
cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội. Lao động là điều kiện cần
thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội. Để đảm bảo tiến hành liên tục
quá trình tái sản xuất, trước hết cần phải đảm bảo tái sản xuất sức lao
động, nghĩa là sức lao động mà con người bỏ ra phải được bồi hoàn dưới
dạng thù lao lao động. Trong nền kinh tế thị trường, thù lao lao động được
biểu hiện bằng thước đo giá trị và gọi là tiền lương.
Hiện nay, công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo
lương là công cụ quản lý hữu hiệu của doanh nghiệp, thông qua đó việc
cung cấp chính xác số lượng, thời gian và kết quả lao động cho các nhà
quản trị sẽ giúp cho việc quản lý được chi phí tiền lương trong giá thành
sản phẩm. Mọi doanh nghiệp được dựa vào các chế độ tiền lương do Nhà
nước ban hành để áp dụng khéo léo vào thực trạng doanh nghiệp mình.
Doanh nghiệp phải luôn tìm cách bảo đảm mức thù lao tương xứng với
kết quả của người lao động để làm động lực thúc đẩy họ nâng cao năng
suất lao động, gắn bó phấn đấu vì doanh nghiệp nhưng cũng đảm bảo tối
thiểu hoá chi phí tiền lương trong giá thành để tạo thế cạnh tranh cho sản
phẩm trên thị trường. Bởi tiền lương vừa là sản phẩm đối với doanh
nghiệp đồng thời cũng là thu nhập chính của người lao động.
Những lý luận trên đòi hỏi kế toán viên luôn phải tìm tòi để hoàn
thiện hơn công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương, đảm
bảo cung cấp thông tin chính xác, nhanh chóng nhất cho nhà quản trị,
đồng thời là chỗ dựa đáng tin cậy của người lao động.
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 2 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác kế toán tiền lương và

các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp cùng với những kiến thức
tích luỹ được trong quá trình học tập tại trường và quá trình thực tập tại
Công ty TNHH SX&TM Minh Thành , em xin chọn đề tài:
“Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH
SX&TM Minh Thành” để làm khoá luận tốt nghiệp của mình.
Trong bản khoá luận, ngoài phần lời nói đầu, kết luận, em xin được
trình bày kết cấu khoá luận với ba phần chính như sau:
Phần I: Lý luận chung về kế toán tiền lương và các khoản trích theo
lương trong doanh nghiệp.
Phần II: Thực trạng kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương
tại Công ty TNHH SX&TM Minh Thành .
Phần III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện kế toán tiền lương và
các khoản trích theo lương tại Công ty TNHH SX&TM Minh Thành .
Là một sinh viên với một lượng kiến thức thu lượm được ở các Thầy
cô và qua sách vở còn thiếu nhiều kinh nghiệm về thực tế nên trong quá
trình nghiên cứu và trình bày sẽ khó tránh những thiếu sót và hạn chế.
Em rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô giáo, quý Công ty và
bạn đọc để khoá luận được hoàn thiện hơn.
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 3 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
PHẦN I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC
KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Bản chất tiền lương trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm tiền lương:
Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp đồng thời cũng là quá trình
tiêu hao các yếu tố cơ bản ( Lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao
động); trong đó lao động với tư cách là hoạt động chân tay và trí óc của
con người, sử dụng các tư liệu lao động nhằm tác động, biến đổi các đối

tượng lao động thành các vật phẩm có ích phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt
của mình. Lao động là một trong ba yếu tố cần thiết và giữ vai trò quyết
định đối với quá trình sản xuất. Để đảm bảo tiến hành liên tục quá trình
tái sản xuất, trước hết cần phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, nghĩa là
sức lao động mà con người bỏ ra phải được bồi hoàn dưới dạng thù lao
lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, thù lao lao động được biểu hiện bằng
thước đo giá trị gọi là tiền lương vì trong nền kinh tế thị trường, thứ mà
người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao động. Khi sức lao
động trở thành hàng hoá thì giá trị của nó được thể hiện bằng tiền. Người
bán sức lao động sẽ nhận được phần thù lao cho giá trị sức lao động dưới
hình thức thanh toán tiền lương, lúc này tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của gía trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử
dụng lao động ( Nhà nước, chủ doanh nghiệp, ) phải trả cho người cung
ứng sức lao động tuân theo quy luật Cung - Cầu, quy luật giá cả thị trường
và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, tiền
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 4 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
lương là vấn đề quan trọng liên quan đến Chính phủ, doanh nghiệp và
người lao động.
Như vậy: Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được dùng
để bù đắp hao phí lao động cần thiết của người lao động do Nhà nước
hoặc chủ doanh nghiệp phân phối cho người lao động dưới hình thức tiền
tệ. Tiền lương là khoản tiền mà người lao động được hưởng phù hợp với
số lượng và chất lượng lao động họ đã bỏ ra.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi
quy luật giá trị mà còn bị chi phối quy luật cung - cầu lao động. Nếu cung
lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống. Ngược lại,
nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Mặt

khác, theo C. Mác, giá trị sức lao động bao gồm: “Giá trị tư liệu sinh hoạt
cần thiết để bù đáp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất,
giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả
năng lao động, giá trị cần thiết cho những chi phí cần thiết cho việc học
hành”. Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và
sinh lý con người mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội,
trình độ văn minh đạt được.
Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động xung quanh giá trị sức
lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt.
Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là biến
động thể hiện bản chất của tiền lương.
Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có
sự biểu hiện ở hai phương diện: Kinh tế và Xã hội.
Về mặt Kinh tế: Tiền lương là kết quả của thoả thuận trao đổi hàng
hoá sức lao động giữa người cung cấp sức lao động của mình trong một
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 5 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thoả thuận
từ người sử dụng lao động.
Về mặt Xã hội: Đối với người lao động, tiền lương là số tiền đảm bảo
cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để
tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành
viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương
cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được
các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Trong xã hội
phát triển ngày nay, khoa học công nghệ có bước tiến nhảy vọt, các nền
kinh tế của các nước ngày càng hoà nhập mạnh mẽ với nhau, mức sống và
trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực xã hội được nâng cao
không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phục cấp, thưởng và phúc lợi,

người lao động còn có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, có vị trí xã hội và
làm chủ công việc Do đó tiền lương còn có ý nghĩa như khoản tiền đầu
tư cho người lao động không ngừng phát triển về trí lực, thể lực, thẩm mỹ
và đạo đức.
Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, cơ quan, tiền lương là
một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Do vậy, các
doanh nghiệp phải sử dụng sức lao động có hiệu quả để tiết kiệm chi phí
tiền lương trong giá thành sản phẩm, làm tăng lợi nhuận nhưng vẫn đảm
bảo tiền lương thoả đáng cho người lao động, tăng lợi nhuận phải tăng
tiền lương và phúc lợi. Điều đó mới đảm bảo gắn kết người lao động với
doanh nghiệp và trong mọi hoàn cảnh, doanh nghiệp luôn phải trả lương
cho người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định (Từ ngày 01/05/2012,mức lương tối thiếu là 1.050.000đồng/tháng/người



VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 6 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
1.1.3. Chức năng của tiền lương
* Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh
được giá trị sức lao động. Nhờ khả năng phản ánh này, nó có chức năng
đo lường giá trị sức lao động, được dùng làm căn cứ để xác định mức tiền
trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ
sở để điều chỉnh giá cả tư liệu biến động. Hay nói cách khác, giá trị của
việc làm được phản ánh thông qua tiền lương, tiền công. Nếu việc làm có
giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động
Như đã phân tích, quá trình tái sản xuất sức lao động được thể hiện

qua việc trả công cho người lao động thông qua lương đúng, duy trì và
phát triển sức lao động của chính bản thân người lao động, giúp sản xuất
ra sức lao động mới, giúp người lao động tích luỹ kinh nghiệm, hình
thành kỹ năng lao động, nâng cao trình độ tay nghề, tăng cường sức lao
động
* Chức năng kích thích sức lao động
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả
mãn phần lớn nhu cầu về vật chất và tinh thần cùa người lao động. Do
vậy, sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng
để kích thích được tinh thần hăng say lao động. Cụ thể, khi tiền lương
nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp rõ rằng và
công bằng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của
doanh nghiệp sẽ không ngừng tăng lên. Khi có lợi nhuận cao thì nguồn
phúc lợi doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ
sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người
cung ứng lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 7 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
bảo bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng
giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự
ngăn cách giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm cho người
lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn hoạt động của doanh nghiệp.

* Chức năng là công cụ quản lý của doanh nghiệp.
Thông qua việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao
động có thể tiến hành kiểm tra, theo dõi, quan sát người lao động làm việc
theo kế hoạch, tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương bỏ ra đem lại kết
quả và hiệu quả cao. Nhờ đó mà người sử dụng lao động quản lý một cách
chặt chẽ về số lượng và chất lượng lao động để trả công xứng đáng cho
người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.

Như vậy, tiền lương chính là một động lực quan trọng để người lao
động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình. Ở góc độ vĩ
mô, chính sách tiền lương luôn là một trong những bộ phận quan trọng
trong hệ thống các chính sách Kinh tế - Xã hội và các yếu tố quyết định
sự thành công của chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.1.4. Nguyên tắc tính trả lương
* Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu
cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số lượng và chất
lượng lao động, không trả lương bình quân chia đều. Thực hiện nguyên
tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắn bó với năng suất lao động, kết quả
sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả lao động. Nguyên tắc này thể
hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề
cao thì được trả lương cao và ngược lại.
Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ “ Trả lương ngang nhau cho lao
động như nhau” không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương. Trả
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 8 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
lương ngang nhau cho lao động như nhau phải được phản ánh trong chính
sách tiền lương, đặc biệt là trong hệ thống thang lương, bảng lương, các
hình thức trả lương cho người lao động.
* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Tiền lương phải căn cứ vào năng suất lao động, gắn chặt với tốc độ
tăng năng suất lao động, điều đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, hạ
giá thành sản phẩm. Tiền lương bình quân chỉ tăng trên cơ sở tăng năng
suất lao động bình quân. Tốc độ tăng tiền lương phải chậm hơn tốc độ
tăng năng suất lao động.
* Trả lương theo các yếu tố thị trường.
Mỗi doanh nghiệp thường có những nguyên tắc tổ chức tiền lương

nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của
doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển.
* Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động là nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả
công lao động. Trả công lao động phải phân bịêt mức độ phức tạp của lao
động, điều kiện lao động, vị trí quan trọng của các ngành nghề khác nhau, trên
cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyển dịch cơ cấu ngành nghề, đảm bảo sự công
bằng, bình đẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động.
* Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính.
Nguyên tắc này đòi hỏi ở doanh nghiệp không nên quy định cứng các
mức lương cho người lao động, bởi vì trong nền kinh tế thị trường thì tiền
lương ở doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của
cá nhân mà còn phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nào hoạt động có hiệu quả cao thì tiền lương của cá
nhân được hưởng cao và ngược lại.
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 9 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
* Kết hợp hài hoà các dạng lợi ích trong trả lương.
Nguyên tắc này đảm bảo mối quan hệ hài hoà giữa ba dạng lợi ích:
lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích người lao động. Cụ thể là:
- Đối với lợi ích cho xã hội thể hiện ở việc đóng thuế theo Luật định
và đảm bảo được đời sống của lực lượng lao động.
- Đối với lợi ích của doanh nghiệp là thu được lợi nhuận.
- Đối với lợi ích của người lao động là đảm bảo được đời sống bản
thân và gia đình, có tích luỹ cho phát triển toàn diện và bảo hiểm.
1.2. Các hình thức trả lương, nội dung quỹ lương và các khoản trích
theo lương.
1.2.1. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Việc tính và trả lương có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác

nhau, tuỳ theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và
trình độ quản lý của doanh nghiệp . Trên thực tế ở Việt Nam hiện nay, các
doanh nghiệp thường áp dụng ba hình thức trả lương như sau:
+ Trả lương theo thời gian.
+ Trả lương theo sản phẩm
+ Trả lương khoán.
1.2.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào
mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công
nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày
công (giờ công) thực tế đã làm. Công thức tính như sau:

TL
TG
= ML x T
LVTT



VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 10 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD

Trong đó:
+ TL
TG
: Tiền lương thời gian trả chi người lao động.
+ ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng
lương (mức lương giờ, ngày, tháng )
+ T
LVTT

: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm
trong kỳ, tuần, tháng )
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người
làm công tác quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao
động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc mà không thể tiến
hành định mức một cách chính xác được hoặc do tính chất của sản xuất
nên nếu thực hiện được việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo
chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù hình thức
trả lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và vấn
đề đặt ra là phải xác định được khối lượng công việc mà họ hoàn thành.

* Điều kiện để áp dụng trả lương theo thời gian.
- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác:
Bởi vì tiền lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực
tế. Thời gian làm việc thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định đến tiền
lương của người lao động nhận được nhiều hay ít. Người lao động làm
nhiều ngày công, giờ công hơn thì được hưởng lương cao, làm ít ngày
công, giờ công thì hưởng tiền lương ít hơn. Do đó, đòi hỏi chấm công
chính xác để trả lương.
- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc:
Đánh giá mức độ phức tạp của công việc thông qua đó để xác định được
mức độ hao phí sức lao động ít hơn so với công việc phức tạp. Do vậy,
đòi hỏi trả lương cao hơn cho công việc phức tạp và trả lương thấp hơn
cho công việc đơn giản.
- Phải bố trí đúng người đúng việc:
Đảm bảo phù hợp giữa năng lực chuyên môn - kỹ thuật và đòi hỏi mỗi
chỗ làm việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc và hiệu
quả của hình thức tiền lương này.
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 11 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD

* Hình thức tiền lương này mang tính chất bình quân, chưa thực sự gắn với kết
quả sản xuất, không đánh giá đúng kết quả lao động của mỗi người, không đảm
bảo được nguyên tắc “ Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”.
Hình thức trả lương theo thời gian có thể chia ra:
- Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: Là số tiền trả cho
người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian làm việc thực tế, không
xét đến năng suất lao động và kết quả công việc hoàn thành. Hình thức
này thường được áp dụng cho những công việc không thể xác định được
hao phí lao động đã tiêu hao vào đó. Trong hình thức này gồm:

Tiền lương
tháng
=

Mức lương tối thiểu
(1.050.000đ/tháng)

x

Hệ số
lương
hiện
hửơng
+

Phụ cấp
(nếu có)


Tiền lương tuần =

Tiền lương tháng x 12 tháng
52 tuần

Tiền lương ngày

=

Tiền lương tháng
Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ


Tiền lương giờ =

Mức lương ngày
Số gìơ làm việc theo chế độ (8giờ)

- Hình thức trả lương thời gian có thưởng: Là hình thức trả lương cho
công nhân viên chức căn cứ vào mức lương và thời gian làm việc có kết
hợp với khen thưởng khi đạt và vượt các chỉ tiêu đã được như: tiết kiệm
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 12 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
thời gian làm việc, chấp hành chế độ quy định làm việc của doanh nghiệp,
giờ làm có hiệu quả.
Tiền lương thời
gian có thưởng
= Tiền lương thời gian + Tiền thưởng

Hình thức tiền lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả
lương theo thời gian đơn giản. Hình thức này không những phản ánh trình

độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với
thành tích công tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét
thưởng mà họ đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan
tâm đến kết quả công tác của mình.
Các doanh nghiệp thường là các doanh nghiệp thương mại, khi áp
dụng hình thức trả lương này đòi hỏi họ phải thường xuyên kiểm tra tiến
độ làm việc của công nhân viên chức để phù hợp với chế độ khen thưởng
hợp lý. Do những hạn chế nhất định của hình thức trả lương theo thời gian
nên để khắc phục phần nào hạn chế đó, trả lương theo thời gian có thể
được kết hợp chế độ tiền thưởng để khuyến khích người lao động hăng hái
làm việc.
1.2.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Là hình thức trả lương dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản
phẩm (hay dịch vụ) hoàn thành và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị
sản phẩm. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc “ Phân phối
theo lao động”, gắn chặt với số lượng lao động, với chất lượng lao động,
khuyến khích người lao động hăng say làm việc, góp phần làm tăng sản
phẩm cho xã hội, thu lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đây là hình thức lương
cơ bản và phổ biến đang được áp dụng trong khu vực sản xuất vật chất
hiện nay. Công thức tính tiền lương theo sản phẩm:

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 13 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
Tiền lương
sản phẩm
=
Khối lượng (Số lượng
sản phẩm hoàn thành
đủ tiêu chuẩn )
x

Đơn giá tiền lương
sản phẩm

* Điều kiện áp dụng hình thức trả lương sản phẩm:
- Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học
(mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ,
chụp ảnh các bước công việc để có lương thời gian hao phí chính xác từng
bước công việc) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động.
- Phải tổ chức nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời
gian làm việc hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều
kiện hoàn thành công việc được giao.
- Phải có chế độ kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì
lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào sản phẩm sản xuất ra đúng quy
cách chất lượng. Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để
họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập nhưng vừa
phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu,
sử dụng an toàn máy móc, thiết bị, bảo đảm an toàn lao động.
* Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm.
- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy
luật lao động, tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số
lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành, từ đó kích thích tăng năng suất
lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người
lao động ra sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm
rèn luyện kỹ năng, tăng khả năng sáng tạo và tăng năng suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa rất to lớn trong việc nâng cao
và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công
việc của người lao động.
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Đỗ Thị Hồng Xinh 14 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
Các hình thức trả lương theo sản phẩm gồm:
* Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân: là trả lương
cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm
(hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.
Chế độ này áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh
doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính
độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ do chính
năng suất lao động cá nhân quyết định và tính theo công thức:
TL
spi
= ĐG x Q
i

Trong đó:
+ TL
spi
: Tiền lương sản phẩm công nhân i
+ Q
i
: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời
gian nhất định (tháng, ngày )
Chế độ tiền lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính; gắn được tiền
lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Từ đó
khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động. Song, nếu
thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít quan tâm đến tiết
kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến
việc bảo đảm máy móc, thiết bị.
* Hình thức trả lương sản phẩm tập thể ( Tổ, đội, nhóm ): là chế độ

trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể
công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm
hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
Chế độ trả lương này được áp dụng đối với những công việc hay sản
phẩm do đặc tính về công việc (hay sản phẩm) không thể tách rời từng chi
tiết từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 15 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
một nhóm công nhân thực hiện.Công thức tính đơn giá tiền lương và tiền
lương cho tập thể:

ĐG
tt
=
Tổng số tiền lương và phụ cấp theo cấp bậc công việc của cả tổ
Mức sản lượng của cả tổ

Trong đó:
+ ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm cho tập thể
Tiền lương sản phẩm tập thể tính theo công thức:
TL
sptt
= ĐG
tt
x Q
tt

Trong đó: Q

tt
: là sản lượng hoặc doanh thu đạt được của tổ, đội
Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có
hiệu quả giữa công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc
có hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhóm làm việc theo mô hình tổ
chức lao động tự quản. Nhưng nếu việc phân phối tiền lương của nhóm
không chính xác sẽ có thể gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao
động.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Đây là tiền lương trả
cho công nhân viên phụ cùng tham gia sản xuất với công nhân viên chính
đã hưởng theo lương sản phẩm, được xác định căn cứ vào hệ số giữa mức
lương sản phẩm đã định mức công nhân chính và nhân với sản phẩm công
nhân chính sản xuất ra hoặc trên cơ sở thang lương và bậc lương của công
nhân phụ trả theo tỷ lệ phần trăm hoàn thành các định mức sản xuất quy
định cho công nhân chính.
Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm gián
tiếp: khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo
điều kiện nâng cao lao động của công nhân chính. Song tiền lương của
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 16 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động của công nhân chính, do
vậy tiền lương của công nhân phụ nhiều khi phản ánh không chính xác kết
quả lao động của công nhân phụ.
* Hình thức trả lương sản phẩm khoán: : Là chế độ trả lương cho
một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công
việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng khoán.
Hình thức trả lương sản phẩm khoán được áp dụng trong trường hợp
mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng
công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời

gian nhất định, với chất lượng nhất định.
Tiền lương khoán sản phẩm được xác định như sau:
TL
spk
= ĐG
k
x Q
k

Trong đó:
+ TL
spk
: Tiền lương sản phẩm khoán.
+ ĐG
k
: Đơn giá khoán cho một đơn vị sản phẩm hay công việc hoặc
cũng có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công
trình.
+ Q
k
: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
Yêu cầu của hình thức trả lương này là đơn giá phải tính toán chặt
chẽ và phải có bản hợp đồng giao khoán. Đơn giá khoán được tính toán
dựa vào sự phân tích từng khâu công việc hay công trình.
Chế độ trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động phát
huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu
hoá quá trình lao động, hoàn thành nhiệm vụ trước thời gian và đảm bảo
chất lượng. Song việc xác định đơn giá khoán phải phân tích kỹ, tính toán
phức tạp.
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Đỗ Thị Hồng Xinh 17 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
* Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: Là chế độ trả lương
theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức thưởng nếu công nhân đạt
được các chỉ tiêu thưởng quy định.
Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với công việc của
những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ
trong sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâu khác có liên quan
trong một dây chuyền sản xuất. Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác
định như sau:
TL
spt
= L x

L x M x H
100 %
Trong đó:
+ TL
spt
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng
+ L: Tiền lương theo đơn giá cố định
+ M: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
+ H: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động tích cực làm việc,
học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng. Song
nếu chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng xác định không hợp lý
sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
* Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến: là việc trả lương trên cơ sở
sản phẩm trực tiếp, đồng thời căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức sản
xuất, mức độ hoàn thành sản xuất càng cao thì hiệu suất lương luỹ tiến
càng lớn. Nhờ vậy trả lương theo sản phẩm luỹ tiến sẽ kích thích được

người lao động tăng năng suất lao động, tiền lương trả theo hình thức này
gồm hai phần:
- Phần thứ nhất: Căn cứ vào mức độ hoàn thành định mức lao động
tính ra tiền lương theo sản phẩm trong định mức.
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 18 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
- Phần thứ hai: Căn cứ vào mức độ vượt định mức tính ra tiền lương
phải trả cho người lao động theo tỷ lệ luỹ tiến . Tỷ lệ hoàn thành vượt
mức định mức càng cao thì hiệu suất luỹ tiến càng nhiều.
Hình thức tiền lương này có tác dụng khuyến khích nâng cao năng
suất lao động và thường được áp dụng đối với những nơi sản xuất còn
chậm, nhằm tăng sản lượng sản phẩm. Song việc tổ chức quản lý tương
đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ lệ luỹ tiến không hợp lý sẽ làm tăng
giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp.
1.2.1.3. Hình thức trả lương khoán
Chế độ trả lương này áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi
tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công
nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả lương này có
thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.
Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì tiền lương nhận
được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ, nhóm giống như trong chế độ
tiền lương tính theo sản phẩm tập thể.
* Trả lương gọn theo sản phẩm cuối cùng
Là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính
theo đơn giá tập hợp cho sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng.
Hình thức này áp dụng cho những doanh nghiệp mà quá trình sản xuất trải
qua nhiều giai đoạn công nghệ nhằm khuyến khích người lao động quan
tâm đến chất lượng sản phẩm.
* Trả lương khoán quỹ lương
Theo hình thức này, doanh nghiệp tính toán và giao khoán quỹ lương

cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành công tác hay
không hoàn thành kế hoạch .
* Trả lương khoán thu nhập
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 19 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
Tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp mà hình thành
quỹ lương để phân chia cho người lao động. Khi tiền lương không thể
hoạch toán riêng cho từng người lao động thì phải trả lương cho cả tập thể
lao động đó, sau đó mới tiến hành chia cho từng người.
Trả lương theo hình thức này có tác dụng làm cho người lao động phát
huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc,
tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, hoàn thành công việc giao khoán.
Hình thức trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả
lương khoán đều có ý nghĩa và vai trò quan trọng, được áp dụng riêng lẻ
hoặc kết hợp tuỳ theo đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.4. Các chế độ về lương phụ cấp của doanh nghiệp
* Chế độ tiền thưởng.
Ngoài chế độ tiền lương, các doanh nghiệp còn có thể xây dựng chế
độ tiền thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản
xuất kinh doanh theo các hình thức khác nhau nhằm động viên, khuyến
khích người lao động. Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài tiền lương,
thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc “Phân phối theo lao động” và nâng cao hiệu quả trong sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp.
Tiền thưởng được tính căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Nếu
doanh nghiệp có lãi thì tiếp tục được phân phối cho người lao động trên
cơ sở đóng góp của từng người. Tiền thưởng bao gồm tiền thưởng thi đua
(lấy từ quỹ khen thưởng) và thưởng trong sản xuất kinh doanh (lấy từ quỹ
lương như: thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư,

thưởng phát minh sáng kiến ) thưởng đột xuất (không nằm trong kế
hoạch, được áp dụng linh hoạt) và thưởng lễ, tết (lấy từ quỹ phúc lợi).
* Chế độ phụ cấp
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 20 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
Chế độ phụ cấp các tác dụng bổ sung cho chế độ tiền lương cơ bản,
bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều
kiện không thuận lợi hoặc không ổn định mà chưa được tính đến khi xác
định lương cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động
thực hiện tốt công tác công việc trong những điều kiện khó khăn. Doanh
nghiệp, cơ quan có quyền quy định các khoản phụ cấp lương hoặc áp
dụng chế độ phụ cấp do Chính phủ quy định đối với doanh nghiệp Nhà
nước để trả cho người lao động.
Theo quy định tại điều 4 Nghị định 205/2004/NĐ-Cp ngày
14/12/2004 thì chế độ phụ cấp áp dụng trong Công ty Nhà nước bao gồm:
+ Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với người làm việc ở những vùng xa
xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp khu vực được quy định gồm 7 mức
hệ số: 0,1; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1,0 so với mức lương tối thiểu chung.
Mức tiền phụ cấp khu vực được tính theo công thức:
Mức tiền phụ
cấp khu vực
=

Hệ số phụ cấp
khu vực
x

Mức lương tối
thiểu chung
+ Phụ cấp trách nhiệm công việc: Nhằm bù đắp cho những người

vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm
công tác quản lý không chuyên trách. Có 4 mức hệ số phụ cấp: 0,1; 0,2;
0,3; và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung
+ Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với người làm nghề hoặc
công việc có điều kiện lao động làm việc độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc
hại mà chưa xác định trong mức lương.
Có 4 mức hệ số phụ cấp: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,4 so với mức lương tối
thiểu chung
+ Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc
thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở, điều kiện sinh hoạt không ổn
định và khó khăn
Phụ cấp gồm 3 mức hệ số: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 21 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
+ Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với người đến làm việc ở kinh tế
mới, cơ sở kinh tế có điều kiện sinh hoạt khó khăn.
Phụ cấp gồm 4 mức hệ số: 20%, 30%, 50% và 70% mức lương cấp
bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ
cấp này từ 3 đến 5 năm.
* Chế độ trả lương làm thêm giờ
Theo thông tư số 12/2003/TT- Bộ lao động thương bình xã hội ngày
30/5/2003 hướng dẫn thực hiện một số điều của nghị định 114/2002/NĐ-
CP ngày 31/12/2002 nêu rõ; trường hợp làm thêm giờ nếu được bố trí
nghỉ bù những giờ làm thêm thì doanh nghiệp chỉ phải trả phần chênh lệch
50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm, nếu làm thêm giờ
vào ngày bình thường: 100% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ tuần: 200%
nếu làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.
* Chế độ lương khi ngừng việc
Theo quy định, doanh nghiệp tính tiền lương ngừng việc cho cán bộ
công nhân viên từ 70% tiền lương thực tế trở lên.

* Chế độ lương khi làm ra sản phẩm hỏng hoặc gây tổn hại về vật chất.
Người lao động có hành vi gây thiệt hại về vật chất như hư hỏng
dụng cụ, đồ nghề, thiết bị tài sản hoặc gây tổn thất trong quá trình thực
hiện hợp đồng kinh tế ( làm ra sản phẩm hỏng) do vô trách nhiệm, kém
năng lực thì phải bồi thường vật chất. Mức độ bồi thường do cấp quản lý
quyết định sau khi đã xem xét nguyên nhân và mức độ thiệt hại được ghi
trong biên bản. Số tiền bồi thường được khấu trừ dần vào lương hàng
tháng (mức trừ mỗi tháng cao nhất không quá 30% lương)
Ngoài ra còn có chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề, hoặc theo công
việc như: Phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp
trách nhiệm theo nghề, phụ cấp trách nhiệm công việc
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 22 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
1.2.2. Nội dung, nguồn hình thành và mục đích sử dụng của quỹ tiền
lương
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương mà doanh
nghiệp phải trả cho tất cả các loại lao động quản lý sử dụng, không phân
biệt tiền lương đó do nguồn kinh phí nào tài trợ. Thành phần của quỹ
lương bao gồm các khoản sau:
- Tiền lương trả theo thời gian
- Tiền lương trả theo sản phẩm
Trong quỹ lương còn bao gồm:
- Tiền lương ngừng việc do các nguyên nhân không phải công nhân
viên gây ra.
- Lương thời gian công nhân viên được huy động đi làm các công
việc (theo chế độ quy định).
- Phụ cấp thêm giờ, thêm ca, làm việc vào những ngày nghỉ phép năm.
- Phụ cấp tổ trưởng, phụ cấp phụ trách bộ phận sản xuất
- Phụ cấp lưu động, khu vực, đắt đỏ, độc hại
Ngoài ra trong quỹ lương kế hoạch còn được tính cả các khoản tiền

thưởng thường xuyên như thưởng năng suất lao động, hoàn thành kế
hoạch, bảo đảm chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư
Về mặt hạch toán quỹ lương của doanh nghiệp chia thành:
- Tiền lương chính: Là bộ phận tiền lương trả cho người lao động
trong thời gian thực tế có thời gian làm việc bao gồm cả tiền lương cấp
bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương.
- Tiền lương phụ: Là bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong
thời gian thực tế không làm việc nhưng được chế độ được như nghỉ phép,
hội họp, học tập, lễ, Tết
Việc phân chia quỹ lương trên có ý nghĩa quyết định trong công tác
hạch toán tiền lương, phân bổ tiền lương theo đúng đối tượng và phục vụ
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 23 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
cho việc phân tích chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. Quản lý
quỹ lương và chế độ tiền lương theo quy định của Nhà nước nhằm đảm
bảo quyền tự chủ của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Do đó yêu
cầu của vấn đề là đòi hỏi doanh nghiệp phải giải quyết hài hoà mối quan
hệ giữa lao động và tiền lương, cụ thể là tiền lương phải lớn hơn mức
lương tối thiểu Nhà nước quy định. Người kinh doanh có quyền hưởng
theo năng suất lao động, chất lượng lao động và kết quả công việc. Doanh
nghiệp phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh tốc
độ tăng tiền lương bình quân của doanh nghiệp.
1.2.3. Nội dung các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH)
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu
nhập của người lao động khi họ giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau , thai
sản , tai nạn lao động , bệnh nghề nghiệp , thất nghiệp , hết tuổi lao động
hoặc chết , trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội .
Luật bảo hiểm xã hội quy định có 2 loại bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm xã
hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện .

- BHXH bắt buộc là loại hình BHXH là người lao động và người sử
dụng lao động phải tham gia .
- BHXH tự nguyện là loại hình BHXH mà người lao động tự nguyện
tham gia , được lựa chọn mức đóng và phương thức đóng phù hợp với thu
nhập của mình để hưởng BHXH .
* Theo điều 91 Luật BHXH : quy định mức đóng và phương thức
đóng của người lao động như sau :
Hàng tháng , người lao động sẽ đóng 5% mức tiền lương , tiền công
vào quỹ hưu trí và tử tuất . Và từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm 1 lần đóng
them 1% cho đến khi đạt mức đóng là 8%
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 24 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
* Theo điều 92 Luật BHXH : quy định mức đóng và phương thức
đóng của người sử dụng lao động như sau :
Hàng tháng người sử dụng lao động đóng trên quỹ tiền lương , tiền
công đóng BHXH của người lao động như sau :
+ 3% vào quỹ ốm đau , thai sản , trong đó người sử dụng lao động
giữ lại 2% để trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ
và thực hiện quyết toán hang quý với tổ chức BHXH
+ 1% vào quỹ tai nạn lao động , bệnh nghề nghiệp
+ 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất . Và từ năm 2010 trở đi , cứ 2 năm 1
lần đóng thêm 15 cho đến khi đạt mức đóng là 14%
Như vậy, từ ngày 01/01/2012 , mức trích lập BHXH là 24% trên quỹ
tiền lương , tiền công đóng BHXH : trong đó người lao động đóng góp
7% và người sử dụng lao động đóng góp 17%
1.2.3.2. Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
Thực chất là sự trợ cấp về y tế cho người tham gia bảo hiểm nhằm
giúp đỡ họ một phần nào đó để trang trải tiền khám, chữa bệnh, tiền viện
phí, thuốc men. Mục đích cảu quỹ bảo hiểm y tế là tập hợp một mạng lưới
bảo vệ sức khoẻ cho toàn cộng đồng bất kể địa vị xã hội, mức thu nhập

cao hay thấp. Quỹ BHYT được hình thành bằng cách trích 4,5 % tính trên
tổng số lương cấp bậc, chức vụ và khoản phụ cấp (nếu có) của người lao động.
Trong đó:
- Người sử dụng lao động đóng 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh.
- Người lao động đóng 1,5% từ lương tháng của mình
Quỹ BHYT do cơ quan BHYT thống nhất quản lý và trợ cấp người
lao động thông qua mạng lưới y tế. Doanh nghiệp nộp hết 4,5% cho cơ
quan bảo hiểm y tế.


VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
Đỗ Thị Hồng Xinh 25 Lớp K17KT1 - Khoa KT&QTKD
1.2.3.3. Kinh phí công đoàn (KPCĐ)
Kinh phí công đàon là quỹ tài trợ cho hoạt động công đoàn các cấp.
Đây là nguồn đáp ứng cho nhu cầu chi tiêu của công đoàn (trả lương cho
công đoàn chuyên trách, chi tiêu hội họp ) Theo chế độ hiện hành, kinh
phí công đoàn được tính theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương tháng phải
trả cho người lao động, do người sử dụng lao động chịu và được tính vào
chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong 2% đó thì 1% doanh
nghiệp phải nộp lên công đoàn cấp trên; 1% còn lại được dùng để chi tiêu
cho các hoạt động công đoàn cơ sở.
1.2.3.4. Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)
BHTN là bảo hiểm bồi thường cho người lao động bị thiệt hại về
thu nhập do bị mất việc làm để họ ổn định cuộc sống và có điều kiện tham
gia vào thị trường lao động. Một số nhà kinh tế học còn cho rằng BHTN
là hạt nhân của thị trường lao động nằm trong chính sách kinh tế xã hội
của quốc gia. Chính sách này trước hết vì lợi ích của người lao động và
người sử dụng lao động, sau nữa là vì lợi ích xã hội.
Đối tượng của BHTN cũng giống đối tượng của BHXH đó là thu
nhập của người lao động, còn đối tượng tham gia BHTN cũng là người

lao động và sử dụng lao động.
Ngày 29/06/2009 Quốc hội nước ta đã thông qua luật BHXH trong
đó có quyết định về BHTN, bắt đầu từ 1/1/2009 nước ta sẽ chính thức
triển khai BHTN.
Theo chế độ hiện hành các doanh nghiệp phải thực hiện trích quỹ
BHTN theo tỷ lệ 3% trên tổng số tiền lương phải trả cho người lao động
trong đó doanh nghiệp phải chịu 1%, người lao động chịu 1%, còn 1%
được ngân sách Nhà nước bù đắp.