NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

lOMoARcPSD|15547689

1

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian làm báo cáo thực tập, em đã có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về Đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh
Chi. Em xin cảm ơn Ban giám đốc và nhân viên công ty đã giúp em cung cấp số
liệu, góp ý và hỗ trợ em trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành báo cáo tốt
nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Cơng đồn và các thầy cơ giáo trong
4 năm qua đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho em trong quá
trình học tập và thực tập báo cáo tốt nghiệp của mình. Đặc biệt là khoa Quản trị
nhân lực, nơi đã cho em thêm niềm tin và nền tảng kiến thức vững chắc để em
bước vào nghề nhân sự.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Tiến Sĩ Lê Xuân Sinh , người đã tận
tình hướng dẫn và đóng góp ý kiến quý báu, giúp đỡ em hoàn thành báo cáo tốt
nghiệp này.
Tuy nhiên, với kiến thức và kinh nghiệm có hạn nên báo cáo tốt nghiệp của em
khơng tránh khỏi có những sai sót và hạn chế. Em rất mong nhận được sự hận
xét và đóng góp ý kiến của các thầy, các cô để báo cáo tốt nghiệp của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

2

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN....................................................................................................1
MỤC LỤC..........................................................................................................2
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................5
1. Tính cấp thiết của chủ đề.............................................................................5
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................6
3. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................6
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................7
5. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................7
6. Kết cấu đề tài...............................................................................................7
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................8
1.1

Một số khái niệm..................................................................................8

1.1.1 Nguồn nhân lực.......................................................................................8
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực..........................................................................9
1.2

Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực..............................................10

1.2.1 Xác định nhu cầu..................................................................................10
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................12
1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................................13
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo......13
1.2.6 Triển khai chương trình đào tạo............................................................18

1.2.7 Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo........................................................19
1.3

Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp............................................................................................................20
1.3.1 Các nhân tố bên trong:..........................................................................20
Báo Cáo Tốt Nghiệp
Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

3

1.3.2 Các nhân tố bên ngồi :........................................................................23
1.4

Vai trị của đào tạo nguồn nhân lực..................................................24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHẦN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................26
2.1.Khái quát chung về doanh nghiệp……………………………………26
2.1.2 Một số đặc điểm của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn
nhân lực :........................................................................................................26
2.1.2.1 Đặc điểm của bộ máy tổ chức quản lý...............................................26
2.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty...............................................27
2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh
thương mại và dịch vụ Linh Chi.................................................................31
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo....................................................31

2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo...................................................32
2.2.4 Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo...36
2.2.5 Thực trạng chuẩn bị cơ sở vật chất kinh phí và giáo viên....................40
2.2.6 Thực trạng triển khai chương trình đào tạo..........................................42
2.2.7 Thực hiện đánh giá kết quả đào tạo......................................................44
2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH
kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi............................................45
2.3.1 Ưu điểm................................................................................................45
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân......................................................................46
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................50
3.1 Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 50
3.1.1 Mục tiêu................................................................................................50
3.1.2 Phương hướng.......................................................................................51
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

4

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi...........................52
3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu của đào tạo nguồn nhân lực............52
3.2.2 Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực.......................55
3.2.3 Nâng cao kinh phí đào tạo và quản lý chặt chẽ có hệ thống.................58
3.2.4 Cải thiện cơ sở vật chất, kĩ thuật để hỗ trợ cho công tác hỗ trợ lớp học tốt
hơn 59

3.2.5 Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm nền tảng cho
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp......................................................59
KẾT LUẬN......................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………61
PHỤ LỤC…………………………………………………………………….63

Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

5

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của chủ đề
Nguồn nhân lực luôn được xem là nguồn tài nguyên quý giá nhất của môi quốc
gia. Để phát triển nguồn tài nguyên ấy, chung ta cần có một chương trình Hội
nhập vào mơi trường làm việc, giúp cho nhân viên mới tiếp c ận nhanh được vào
bầu khơng khí văn hóa của cơng ty. Họ sẽ thích ứng ngay với cơ quan mới
nhưng như vậy là chưa đủ, họ cần phải được đào tạo và huấn luyện để có khả
năng đảm đương cơng việc một cách hiệu quả. Ngay cả đối với các nhân viên
cũ, nhu cầu đào tạo càng trở nên khẩn trương để thích ứng với những thay đổi
dang diễn ra từng ngày Nhà quản trị cần phải thấy được những thay đổi trong
tương lai để kịp thời phát triển lực lượng lao động của mình. Ddào tạo là một
nhu cầu khơng thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình tổ chức, doanh nghiệp
nào. Một xã hội tồn tại được hay khơng là do có đáp ứng được sự thay đổi
không; một xã hội tiế hay lùi cũng là do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự
thay đổi để kịp thời đào tạo lực lượng lao động của mình hay khơng.

Thế ky XXI là thế ky của nền kinh tế tri thức. Sự phát triển tiềm năng con
người là sức mạnh tiềm tàng của mỗi quốc gia, vì nó có tác động qua lại với sự
phát triển kinh tế xã hội. Mỗi quốc gia muốn phát triển theo kịp thời đại, ngồi
các cách tiếp cận khoa học cơng nghệ và nên kinh tế tiên tiến, cần phải có đội
ngũ nhân sự đáp ứng được sự thay đổi của xã hội. Việt Nam là một quốc gia
đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế- xã hội tầm nhìn đến năm
2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước cơng nghiệp. Trong đó, các doanh
nghiệp đóng góp một phần cho sự phát triển của nên kinh tế quốc dân và đem lại
hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Vì vậy một doanh
nghiệp dù lớn hay nhỏ muốn phát triển và cạnh tranh trên thị trường thì đều cần
phải quan tâm đến ba yếu tố tạo ra năng lực sản xuất kinh doanh đó là: lao động,
máy móc thiết bị và nguyen vật liệu. Một nguồn lực quan trọng phải kể đến
chính là nguồn nhân lực. Trong xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng khốc liệt và khó khăn. Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu
tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng. Vì vậy phải quan tâm đến vấn đề đào tạo
lao động nhằm giữ chân người lao động, nâng cao chất lượng lao độngc của toàn
doanh nghiệp. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chun
mơn, tiếp thu những tiến bộ khoa học kĩ thuật hiện đại cũng như là một chiến
lược quan trọng để tạo ra lợi thế trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là thực sự cần thiết và không thể thiếu trong
cac doanh nghiệp, địi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cho phù hợp.
Báo Cáo Tốt Nghiệp
Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

6

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại và phát triển bền

vững thì mỗi doanh nghiệp cần phải vận dụng. tìm mọi biện pháp để nâng cao
năng suất lao động. Nguồn nhân lực phù hợp được xem là yếu tố quan trọng
quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đào tạo được xem là một trong
những hoạt động cơ bản giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về chuẩn
bị đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn và giúp cho doanh nghiệp thích
ứng kịp thời với sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, đào tạo
và nâng cao tay nghề, nghiệp vụ, kĩ năng cho người lao động càng trở nên cần
thiết và quan trọng.
Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, cơng ty TNHH kinh doanh thương
mại à dịch vụ Linh Chi đã từng bước xây dựng cho mình bộ máy phụ trách quản
trị nhân lực với các chính sách và chiên lược nguồn nhân lực cụ thể. Công ty đã
và đang thực hiện nhiều họt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu
về công việc, cung cấp cho khách hàng các dịch vụ tốt nhất, từ đó giúp nâng cao
uy tín và khả năng cạnh tranh cạnh tranh của công ty trên thị trường gay gắt này.
Nhận thức được ý nghĩ quan trọng của vấn đề này, đồng thời cũng mong muốn
được hiểu rõ hơn về đào tạo nguồn nhân lực nên em đã lựa chọn đề tài “ Đào tạo
nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh
Chi”.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tao nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp.
Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH kinh doanh
thương mại và dịch vụ Linh Chi, làm rõ những ưu điểm, tồn tại và ngun nhân.
Từ đó tìm ra các giải pháp, định hướng giúp doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện
và phát triển hơn nữa.
Đề ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty
TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty
TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi giai đoạn 2015-2018

4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng các phương pháp khoa học sau :
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

7

Áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, bảng biểu , thống kê
nhằm đánh giá hiệu quả vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH
kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi
5. Phạm vi nghiên cứu
5.1 Thời gian
Giai đoạn 2016- 2018
5.2 Không gian
Công ty TNHH kinh doanh thương mại và dịch vụ Linh Chi.
6. Kết cấu đề tài
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty TNHH kinh doanh
thương mại và dịch vụ Linh Chi.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.

Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

8

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
trí lực, thể lực và tâm lực. Trong đó trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm của từng người. Thể lực
chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,tình trạng sức khỏe của
từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi,
chế độ dinh dưỡng và y tế… Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm
chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người được biểu hiện trong thực
tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng
lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng nguồn nhân
lực.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội thì nguồn
nhân lực được định nghĩa như sau: Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. [7, Tr 15].

Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm
đương lao động chính của xã hội. [4, Tr 15].

Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp
ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi tổ chức trong xã
hội.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nguồn nhân lực của tất cả các thành
viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng mang tính ổn định và lâu dài, gổm
cả những người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng tham gia vào hoạt động hay
giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh nhất
định[6, Tr9].

Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

9

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7, Tr72].

Nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp những người lao động tham gia
làm việc cho tổ chức đó, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc
có khả năng đem ra sử dụng vào q trình phát triển xã hội.
Trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau :

Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ
chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo
vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trị nguồn lực hạt
nhân trong q trình thực thi sứ mệnh của tổ chức.
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian nhất định
nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng , thái độ của người lao động đối
với công việc của họ nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ của mình . [2, Tr 167].
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực con
người tri thức , phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy
sáng tạo thành tựu khoa học- công nghệ mới , đảm bảo sự vận động tích cực của
các ngành nghề, lĩnh vực và tồn xã hội. Qúa trình đào tạo làm biến đổi nguồn
lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm
năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách,
phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dạng và ngày càng nâng
cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ
chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước
[3, Tr 161-162].
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt , liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để
Báo Cáo Tốt Nghiệp
Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

10

thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [6, Tr 125].
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là quá trình tiếp thu những kiến thức nhằm
mở ra cho cá nhân người lao động những công việc mới trong tương lai mà ở đó
cơng việc sẽ cao hơn,khó hơn và phức tạp hơn những công việc mà người lao
động trước đây đã đảm nhiệm thực hiện [6, Tr 125].
Đào tạo mới ( đào tạo ban đầu) là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh
vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.
[5, Tr 95].
Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ , cần đào
tạo lại để củng cố kỹ năng nghề nghiệp , hoặc những người đã có nghề nhưng vì
lý do nào đó mà nghề của họ khơng cịn phù hợp nữa [6, Tr 126].
Đào tạo nâng cao là đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh
nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được cơng việc phức tạp
hơn và năng suất lao động cao hơn [6, Tr 126].
Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ
thể đào tạo liên quan đên việ tiếp thu các kiến thức, kĩ năng đặc biệt nhằm thực
hiện những cơng việc cụ thể một cách hồn hảo hơn. [8, Tr 96].
1.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và
phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước
hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau đó là lên kế
hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.
1.2.1 Xác định nhu cầu
Đây là bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực . Việc quyết
định chính xác nhu cầu và đối tượng đào tạo quyết định trực tiếp đến việc thực
hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. Nhu cầu đào
tạo thương được xác định từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty và
kế hoạch nguồn nhân lực, dựa vào đó mà xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

cho cơng ty mình đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện được kế hoạch đặt ra.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp :

Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

11

Phân tích doanh nghiệp: phân tích tình hình doan nghiệp trước hết cần phần
tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới , tập trung hoạt
động lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo , xác định nhu cầu và mục tiêu cho
thích hợp cả về số lượng và chất lượng , cụ thể cho từng phịng ban cũng như
tồn cơng ty . Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như cơng tác
thun chuyển, tuyển dụng cán bộ mới , tình hình năng suất lao động , những
thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ ràng
các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời
gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
Phân tích cơng việc : phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công
việc , phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động , yêu
cầu họ phải thực hiện hoạt động nào , tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế
nào , nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực
hiện cơng việc . Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với cơng
việc .
Phân tích nhân viên : đánh giá thực hiện cơng việc từ đó phát hiện những
thành tích cũng như những mặt con yếu kém của người lao động để có hình thức
và nội dung chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu

của công việc . Thông qua đánh giá thực hiện, cũng giúp cho người lao động nêu
ra những nguyện vọng đào tạo của bản thân người lao động , từ đó xem xét và
tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người lao động , nâng cao hiệu
quả học tập.
Xác định nhu cầu đào tạo :
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích cơng
việc và trình độ tương ứng của công nhân kĩ thuật
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý .
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước
quan trọng sau: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu
cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mơ tả công việc
và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. - Xác định số người cần
tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm. Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá
nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch. - Dựa trên khả
năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thế mời hoặc huy
động.
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

12

- Xác định số người cần tuyển thêm ở mỗi bộ phận và các chức danh công
việc cần tuyển thêm
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức , lựa chọn những cá

nhân cần thiết để đào tạo trong năm kế hoạch
- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo , đội ngũ giảng viên có thể
mời hoặc huy động
Xác định các kiến thức và kĩ năng cần đào tạo :
- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung: giới thiệu
chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và
một số vấn đề chung khác.
- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc : xác định xem người lao động cịn
thiếu những kiến thức, kĩ năng gì , cần bổ sung những kiến thức , kĩ năng
để đáo ứng yêu cầu của công việc
- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức : xác định
xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn , người lao động
cần phải đào tạo thêm những kĩ năng, kiến thức gì hay vị trí nào cần đào
tạo và vị trí nào có thể đào tạo sau .
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và thái độ
làm việc của người lao động. Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình để thực hiện công việc được giao đạt hiệt quả tốt hơn, làm
việc tự giác , có thái độ lao động tốt và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối
với cơng việc trong tương lai.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi một phương pháp đào tạo đều
có những ưu, nhược điểm riêng . Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp đào tạo với nhau. Phương pháp đào tạo phải phù hợp
với nội dung chương trình đào tạo , có chi phí thấp và đem lại hiệu quả cao.
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt
được: - Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo - Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo - Một mục tiêu đào tạo tốt
cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào

tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người
lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt
hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến
được trong thời gian hữu hạn.
Báo Cáo Tốt Nghiệp
Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

13

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xem xét ai là người sẽ đi
học , cần xem xét các đối tượng :
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được doanh nghiệp yêu cầu tham gia học tập
- Những người lao động có khả năng tiếp thu để có thể lựa chọn đúng đối
tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá tình trạng đội
ngũ lao động hiện có , lựa chọn để đào tạo như sau :
 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
 Tác dụng của đào tạo với người lao động
 Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng
được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo
phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả, kịp thời đối
với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối
tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao

động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng hay DN có thể
đáp ứng được khơng; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân
tích cơng việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối
tượng đào tạo chính xác hơn.
1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọn phương pháp
đào tạo thích hợp có vai trị rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì
sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động
trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được
mục tiêu đặt ra. Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu
nhược điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho
phù hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào
tạo phù hợp với mình.
Việc xây dựng chương trình đào tạo gồm các bước sau :
Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi
công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi học tập
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

14

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo u cầu cơng việc sau này
Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng , phương tiện dạy học có phù

hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không
Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập , an toàn và kiểm sốt độ ẩm mơi trường đã
áp dụng trong q trình học tập và giảng dạy
Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển
Bước 6: Kiểm tra quá trình học tập bằng việc chuẩn bị một danh mục những học
trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho qua trình học tập
Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động
cơ động viên, khuyến khích người học
Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thức cho q trình đào
tạo và phát triển những kĩ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước
Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá q trình đào tạo, hồn thành chỉ tiêu đánh giá
và đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo và
phát triển.
Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo , những cán bộ làm công
tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp một phương pháp phù
hợp và đem lại hiệu quả cao nhất.
- Phương pháp dạy kèm : đây là phương pháp phát triển quản trị cấp cơ sở một
kèm một để đào tạo những người thay thế công việc của người hướng dẫn
trong tương lai .
- Phương pháp luân chuyển công tác : đây là phương pháp đưa một người đang
làm công việc này sang làm cơng việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ
những kiến thức và trình độ rộng hơn .
- Phương pháo nghiên cứu tình huống : phương pháp này cung cấp một số tình
huống trong thực tế với đầy đủ các thơng tin số liệu liên quan , có nhiều lời giải
sẽ xảy ta trong thực tế và mỗi thành viên phải phân tích và đưa ra cách cụ thể .
- Phương pháp hội nghị : hay còn gọi là phương pháp thảo luận , trong đó các
thành viên có chung một mục đích để cố thảo luận giải quyết vấn đề
- Phương pháp đào tạo tại chỗ : cịn gọi là đào tạo trong cơng việc , cũng là
phương pháp đào tạo phổ biến nhất tại Việt Nam . Phương pháp này có hiệu
quả :


Địi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên vs cấp dưới .

Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu khơng khí tin tưởng

Cấp trên phải là người biết lắng nghe
Báo Cáo Tốt Nghiệp
Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

15

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng : phương pháp này khơng có ưu điểm
bằng đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp vì nó ít tốn kém và gây
nguy hiểm .
- Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc : phương pháp này giống như phương
pháp đào tạo bằng dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ dụng cụ gần giống hết
máy móc thường được đặt tại hành lang hay một phòng riêng biệt cách xa nơi
làm việc .
Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm hai mảng chính là
cơng nhân kỹ thuât và cán bộ chuyên môn( hay lao động trực tiếp và lao động
gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những phương pháp đạo tạo khác
nhau. Với công nhân kỹ thuật, phương pháp đào tạo có thể là đào tạo nơi làm
việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thơng qua các trường chính quy,
… Cịn cán bộ chun mơn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo
chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một
cách tổng thể có thể chia ra hai phương pháp đào tạo chính là đào tạo trong
cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.

* Phương pháp đào tạo trong công việc:
Khái niệm: đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gơm các phương pháp phổ biến sau :
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc : đây là phương pháp phát triển
quản trị cấp cơ sở một kèm một để đào tạo những người thay thế công việc
của người hướng dẫn trong tương lai. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo bắt đầu băng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm; được thực hiện các công việc thuộc nghê cần học cho tới khi thành thạo
tất cả các kĩ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn
chỉnh cho cơng nhân.
Ưu điểm:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay trang
thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong cơng việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có
thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thưc và kĩ năng thực hành.
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn

lOMoARcPSD|15547689

16

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trơng mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ.
Nhược điểm:
- Lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống
- Học viên có thể bắt chước những thao tác khơng tiên tiến của người dạy.
* Phương pháp đào tạo ngoài cơng việc:
Khái niệm: đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện cơng việc thực tế
Nhóm này bao gồm các phương pháp phổ biến sau :
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: đối với những nghề tương đối phức tạp,
hoặc các cơng việc có tính đặc thù riêng thì việc kèm cặp không đáp ứng
được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp đào tạo gồm hai phần là lý thuyêt và thực hành. Phần lý thuyết được
giảng tạp trung cho các kỹ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách. Còn phần thực hành
được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề
hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: các doanh nghiệp cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành
hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phướng pháp này, người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyếtt và kĩ năng thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Tổ chức các buổi thảo luận hội nghị: có thể tổ chức các buổi hội nghị tại
doanh nghiệp hoặc bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên được thảo luận

theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
học được những kiến thứ và kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm:
- Nâng cao sự nhạy cảm đối với mơi trường bên ngồi.
- Phát triển khả năng linh hoạt.
- Tác động của môi trường khác biệt.
- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác.
- Có được những cách tiếp cận và tư duy mới.
Nhược điểm:
- Chi phí cao
- Chạy theo chương trình (mốt)
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

17

- Mất nhiều thời gian mà đôi khi lại không theo đúng yêu cầu của doanh
nghiệp.
1.2.5 Chuẩn bị kinh phí, cơ sở vật chất và giáo viên
Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đào tạo
được lấy từ nguồn nào, cơng ty có thành lập được quỹ đào tạo riêng hay được
trích ra từ nguồn nào của cơng ty. Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao
cho phù hợp với cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho cơng ty mình.
Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chi phí cho
giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập …DN cần xem xét khả năng
chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng góp một phần hay

khơng …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ
này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các chi phí cơ bản sau :
- Chi phí bên trong : là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật như khấu
hao tài sản, tài sản cố định , nguyên vật liệu , chi phí cho đội ngũ cán bộ làm
công tác giảng dạy trong doanh nghiệp .
- Chi phí bên ngồi: do hầu hết các doanh nghiệp đều khơng thể tự tổ chức
tồn bộ chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà ít hay nhiều đều
phải thuê ngoài . Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở cho học viên , chi
phí phải trả cho các tổ chức , cá nhân do doanh nghiệp phải thuê đào tạo .
- Chi phí cơ hội : gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của
học viên . Đây là loại chi phí khó xác định, tuy nhiên có thể thấy loại cơ bản
và dễ nhận biết là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ
tham gia đào tạo mà không làm việc tại doanh nghiệp.
Muốn quản lý và phân bổ kính phí đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả thì
doanh nghiệp cần phải tính tốn các chi phí trên .
Tuỳ tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo
mà lựa chọn lực lượng đội ngũ đào tạo sao cho phù hợp với các đối tượng đào
tạo . Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giảng viên theo hai phương án
- Mời giảng viên bên trong doanh nghiệp : bao gồm những quản lý có kinh
nghiệm , thâm niên cao tham gia giảng dạy , người dạy có khả năng cung cấp
cho học viên kĩ năng thực hiện cơng việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm
chi phí nhưng có nhược điểm là khơng có được những thơng tin mới .
- Mời giảng viên đào tạo bên ngoài : với phương án này thì giảng viên có thể
cung cấp những kiến thức, thơng tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại
khơng sát với thực tiễn của doanh nghiệp cũng như chi phí cao . Cơng ty cần
xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, cơng ty cũng nên
Báo Cáo Tốt Nghiệp
Trường Đại học Cơng đồn

lOMoARcPSD|15547689

18

tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thơng tin đầy đủ, đảm bảo
tin cậy.
Ngồi ra, sau mỗi khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng
của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất
lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho
công ty mình.
1.2.6 Triển khai chương trình đào tạo
Sau khi chuẩn bị đầy đủ những bước cơ bản của tiến trình đào tạo thì doanh
nghiệp có thể thực hiện chương trình. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa
trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có
hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả
năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để
nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các
kiến thức đã học được vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để
lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện
cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong cơng
việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN
tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng 17 đào tạo thực
hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngồi cơng việc
thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo
để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối
kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào
tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều
kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với

phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…
Tuy nhiên việc thực hiện chương trình đào tạo cũng khơng hồn tồn đơn giản.
Việc trang bị những kiến thức chung và chỉ ra những lợi ích của khoa học đối
với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân nhân
viên ngay từ khi bắt đầu thực hiện nhưng chương trình là hết sức cần thiết và
quan trọng. Nó cho nhân viên cái nhìn tổng quát về các vấn đề cần được đào tạo
cũng như các quyền lợi và cơ hội mà nhân viên có được sau khi đào tạo. Điều
này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu nội dung các
bước trong quá trình đào tạo va chủ động tham gia vào quá trình này một cách
tích cực. Song bên cạnh đó cũng cần đề ra các nội quy, quy định và thường
xuyên kiểm tra tình hình thực tế của chương trình đào tạo nhằm đảm bảo việc
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

19

giảng dạy và học tập được thực hiện theo đúng kế hoạch đã định và đạt hiệu quả
cao. Đồng thời sau mỗi chương trình đào tạo cũng cần phải đánh giá hiệu quả
của chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2.7 Kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá từ phía giảng viên :
- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ từ giảng viên của các học viên
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý , mức độ hưng
phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trinh học tập
- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : giảng viên có thể tham gia
đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các

khố đào tạo sau có hiệu quả hơn
Đánh giá từ người quản lý lớp :
- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy
- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập
Đánh giá từ học viên : sau khi kết thúc khoá học, học viên có thể đánh giá về
khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảng dạy ,đề xuất và
nhận xét khác … để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo
Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo, gồm :

-

 Sự thay đổi năng suất , chất lượng , hiệu quả lao động so với trước
Đối vơi công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu đánh giá có thể
được sử dụng là :
Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào
tạo
Số cơng nhân có sáng kiến cải tiến kĩ thuật so với trước khi đào tạo
Đối với bộ phận sản xuất gián tiếp , các tiêu chí là ;
Ty lệ cơng việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng
so với trước khi đào tạo
Ty lệ lao động có thể hồn thành những cơng việc mới sau khi đào tạo
Số lượng ty lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm
đương tốt các vị trí cơng việc mới .
Ty lệ lao động có sáng kiến thay đổi về lề lối và cách thức làm việc
Ty lệ lao động có chất lượng cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo
 Sự thay đổi về thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo
Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo
Ty lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chun nghiệp hơn so với trước
khi đào tạo

Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Công đoàn


lOMoARcPSD|15547689

20

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công
việc so với trước khi đào tạo( nhận việc với thái độ vui vẻ , tự tin và thoải
mái hơn …)
 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo :
Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tổ chức quan tâm
là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo . Thời gian thu hồi kinh phí đào
tạo được xác định bởi cơng thức sau :
T = CĐT/M
Trong đó :
T : là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo
CĐT : là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình
trong năm ( gồm: chi phí để tổc chức lớp , chi phí để trả lương và
phụ cấp khác cho người lao động trong quá trình đi học mà không
làm việc ..)
M : là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/
năm.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên trong:
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Đây là một yếu tố vơ cùng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa

chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí
lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mơ đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham
gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng
như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu
nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao
động khi tham gia học tập
- Uy tín của tổ chức :
Uy tín của một cơng ty rất tốt cho việc cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển
dụng. Vì là một cơng ty uy tín nên có nhiều ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội :
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hố dịch vụ , lĩnh
vực kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh trên thị trường
- Tính chất và đặc điểm của doanh nghiệp:
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

21

Với từng loại công việc mà nhân viên sẽ cần đào tạo các kĩ năng, trình độ khác
nhau
- Sự quan tâm , khuyến khích của lãnh đạo:
Điều này sẽ tạo ra những điều kiện thuận lợi để nhâ viên được học tập , bồi
dưỡng không chỉ về chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng tay nghề mà cịn là phát
triển tồn diện con người
- Mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp :
Nhân tố này liên quan trực tiếp đến việc phát triển mục tiêu của doanh nghiệp.

Tuỳ theo mục tiêu chung của tổ chức mà có những kế hoạch cụ thể về đào tạo
nguồn nhân lực cho phù hợp. Bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt
động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu
và cụ thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn
đấu, muốn đạt đựơc mục tiêu ngồi nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ
cần một đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi
kế hoạch cơng ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như
số lượng lao động, nhất là với những công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi
thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực lao động có thể được đáp ứng thơng qua tuyển
dụng ln chuyển nhưng để có nguồn lực chất lượng cao thì phải thơng qua đào
tạo
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất:
Những doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp
đồng thời trang thiết bị công nghệ hiện đại thì địi hỏi trình độ của người lao
động cũng phải cao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp
phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người
lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới
đó. Máy móc cơng nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của người lao
động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu
- Ngồi ra cịn có các yếu tố khác trong doanh nghiệp như văn hoá doanh
nghiệp, sức ép của tổ chức Cơng đồn trong doanh nghiệp đều có ảnh
hưởng nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với
các tổ chức, DN khác. Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà
quản trị chưa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì cơng tác đào tạo
nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

22

-

-

-

-

20 lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động chung của DN.
Ngành nghề kinh doanh
Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
của DN. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và
giỏi về trình độ chun mơn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy
trình cơng nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy
tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó. Vì thế, lao động phải được
trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm
bảo an tồn.
Nhân tố cơng nghệ thiết bị
Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị để
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất
cho mình, địi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và

kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về
quy trình cơng nghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp
có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các quy
trình cơng nghệ rất phức tạp. u cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao
động để họ tiếp cận được công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các
yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệP
Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh
hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong DN. Những
cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chun mơn,
nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của
cơng tác này. Họ khơng chỉ có đủ trình độ chun mơn mà cịn phải có đầy
đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay
hành vi cư xử) để phục vụ cho cơng việc của mình.
Đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty.
Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào
tạo và phát triển. Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực
trong tổ chức (như: quy mô, cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác
đào tạo và phát triển một cách phù hợp. Trình độ của người lao động:
Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho
thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì? Cơ cấu lao động theo độ
tuổi, giới tính: Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì
nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn DN kia. Điều này xuất phát từ đặc
điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng
giảm đi. Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một DN.

Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

23

Thông thường trong một tổ chức nếu ty lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu
đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài :
Thực trạng nền kinh tế :
Thực trạng nền kinh tế thường biến động hay nên kinh tế ổn định, phát triẻn hay
đang trì trệ, suy thối đều có tác động hấu hết đến các tổ chức doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Khi nên kinh tế suy
giảm, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân
công lao động , giảm chi phí tiền lương lúc này việc tổ chức chương trình đào
tạo cho người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn , đặc biệt là vấn đề kinh phí và
chiến lược đào tạo.
Nhân tố văn hoá- xã hội :
Các yếu tố văn hoá- xã hội như: phong tục tập quán , xu hướng tiêu dùng của
con người ,lao động, sức khoẻ, trình độ dân trí,.. có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ
cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động
trực tiếp đến hình thành văn hoá doanh nghiệp .
Khách hàng :
Các doanh nghiệp phải quan tâm đến thị trường tiêu thụ sản phẩm , nghĩa là phải
quan tâm đến khách hàng . Do đó doanh nghiệp cần đào tạo người lao động để
nâng cao trình độ tay nghề từ đó mang đến cho khách hàng những sản phẩm tốt,
chất lượng nhất .
Đối thủ cạnh tranh :
Thương trường là chiến trường , và để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh

nghiệp phải cạnh tranh , cạnh tranh về ưu thế thị trường ,cạnh tranh về các
nguồn lực sản xuất kinh doanh , trong đó có cạnh tranh về nhân lực. Cạnh tranh
về nguồn lực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vơ cùng gay gắt doanh
nghiệp nào khơng có tiềm lực về vốn con người thì đó trở thành một bất lợi.
Tiến bộ của khoa học, công nghệ :
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của
doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một mơi trường phát
triển . Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm , hạ giá thành sản phẩm . Vì vậy đổi mới cơng nghệ máy móc phải ln đi
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn


lOMoARcPSD|15547689

24

cùng với thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghê của công nhân
viên .
Pháp luật của Nhà nước cũng là một yếu tố khác của môi trường bên ngoài ảnh
hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
doanh nghiệp .
Thị trường lao động. Nhân lực cơng ty có khi biến động do một số người thuyên
chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, ky luật, buộc thôi việc. Vì
vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị
trường lao động bên ngoài. Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất
nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ. Ngoài ra, nhu cầu lao
động có ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, cụ thể là khi
thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, DN lại không tuyển dụng

nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh của DN.
1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với Nhà nước
Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Cơng nghiệp hóa
thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội. Đó không
chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và ty trọng của sản xuất công nghiệp trong nền
kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công
nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền
kinh tế quốc dân”.
Cơng nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên
tiến để phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh
đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải
pháp quyết định. Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng
nhất là nguồn lực con người.
“Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm
lực sáng tạo của mỗi cá nhân”.
Đối với doanh nghiệp
- Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc
cho cơng ty
- Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với
nhau
Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Công đoàn


lOMoARcPSD|15547689

25

- Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc
- Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học
tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối
thủ trong và ngồi ngành
- Đào tạo đội ngũ chun mơn kế cận, làm nịng cốt cho cơng ty trong giai
đoạn mới
- Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống
nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp
- Nhằm bù đắp chỗ thiếu hụt hoặc chỗ còn trống
- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện và hoàn thành trách nhệm khi có sự
biến đổi trong mục tiêu, cơ cấu, kĩ thuật, cơng nghệ, chính sách của doanh
nghiệp.
Đối với người lao động
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy
tính sáng tạo trong cơng việc thích ứng với môi trường hiện tại và các
biến động trong tương lai
Đối với xã hội và cộng đồng: đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp góp
phần nâng cao dân trí, nâng cao hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật, góp
phần hình thành con người mới có các phẩm chất phù hợp với yêu cầu xã hội,
phục vụ cho sự phát triển của xã hội

Báo Cáo Tốt Nghiệp

Trường Đại học Cơng đồn