Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ chức của nhân viên công ty cổ phần it vlas

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ HÀNH CHÍNH VĂN PHỊNG

Đà Nẵng, tháng 3 năm 2023

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN
SỰ GẮN BĨ TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY
CỔ PHẦN IT VILAS

Giảng viên hướng dẫn: ThS. NGUYỄN THỊ THẢO
Sinh viên thực hiện: TRẦN THỊ PHƯƠNG THẢO
Lớp: K25 – QHV1
MSSV: 25202102060


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài chuyên đề này một cách sn sẻ và trọn vẹn, ngồi
những nỗ lực và cố gắng của bản thân, tơi cịn nhận được nhiều sự giúp đỡ và hỗ trợ
đến từ xung quanh.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Th.S Nguyễn Thị Thảo –
người đã luôn bên cạnh chỉ bảo, có trách nhiệm và nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi
rất nhiều trong q trình thực hiện nghiên cứu của mình.
Tơi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ban Giám đốc, lãnh đạo và nhân
viên công ty đặc biệt là chị Đậu Thị quý – Trưởng phòng nhân sự Công ty Cổ phần
Vilas đã hỗ trợ, giúp đỡ, tham gia phỏng vấn, khảo sát và đóng góp những ý kiến
q báu trong q trình tơi thực hiện nghiên cứu này.

Tôi xin được trân trọng gửi lời cảm ơn tới các Giảng viên của Trường Đại
học Duy Tân mà đặc biệt là Khoa Quản trị Kinh doanh đã cung cấp cho sinh viên
những kiến thức nền tảng quý báu, giúp cho tơi có thể hồn thành đề tài Chuyền đề
này.
Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám Hiệu Trường Đại học
Duy Tân đã tạo điều kiện về tinh thần và thời gian học cho sinh viên; đội ngũ cán
bộ Thư viện vì những hỗ trợ, giúp đỡ cần thiết cho tôi trong thời gian học tập cũng
như thực hiện Chuyên đề Tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
-----  ----Đà Nẵng, ngày… tháng … năm …
Tác giả

Trần Thị Phương Thảo

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

i


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T

Chữ viết tắt

Giải nghĩa

1

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

2

CB – CNV

Cán bộ - Công nhân viên

3

WTO

4

SPSS

5

EFA

6

UNESCO

The World Trade Organization
(Tổ chức Thương mại Thế giới)
Statistical Package for the Social Sciences
(Phần mềm phân tích dữ liệu thống kê)
Exploratory Factor Analysis

(Phương pháp phân tích nhân tố khám phá)
United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization
(Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc)

7

ILO

International Labour Organization
(Tổ chức lao động quốc tế)
Kaiser-Meyer-Olkin

8

KMO

9

ANOVA

10

VIF

11

ĐKKD

(Hệ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân

tố)
Analysis of Variance
(Phân tích phương sai)
Variance Inflation Factor
(Hệ số dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến)
Đăng ký kinh doanh

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

ii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần IT Vilas giai đoạn 20202022......................................................................................................................... 30
Bảng 2.2 Thống kê sơ lược về nguồn vật lực của Công ty..................................33
Bảng 2.3 Bảng cân đối tài sản – nguồn vốn (2020-2022).....................................34
Bảng 2.4 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh.....................................................36
Bảng 3.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan......................................................47
Bảng 3.2 Thang đo Giao tiếp trong tổ chức.........................................................48
Bảng 3.3 Thang đo Đào tạo và phát triển............................................................49
Bảng 3.4 Thang đo Phần thưởng và sự cơng nhận..............................................49
Bảng 3.5 Thang đo Làm việc nhóm......................................................................50
Bảng 3.6 Thang đo Định hướng kế hoạch tương lai...........................................51
Bảng 3.7 Thang đo Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến...........................51
Bảng 3.8 Thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức...................................52
Bảng 4.1 Thống kế theo giới tính..........................................................................56
Bảng 4.2 Thống kế theo độ tuổi............................................................................56
Bảng 4.3 Thống kế theo trình độ học vấn............................................................57
Bảng 4.4 Thống kế theo của thu nhập..................................................................58
Bảng 4.5 Thống kế theo thâm niên làm việc.......................................................58

Bảng 4.6 Thống kế theo thâm niên làm việc........................................................58
Bảng 4.7 Thống kê theo biến.................................................................................59

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

iii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu của Ooi K.B và Veeri A. (2006)..........................17
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu của Zahariah và cộng sự (2009).........................18
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008)........................20
Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Thanh Dương (2018)....................21
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần IT Vilas...........................26
Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu......................Error: Reference source not found
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức của tác giả....Error: Reference source
not found

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

iv


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................iii
DANH MỤC HÌNH VẼ..........................................................................................iv
MỤC LỤC................................................................................................................ v
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài......................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài..............................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI.....................................................1
1.1. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BĨ............................................1
1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp...................................................................................1
1.1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp................................................................1
1.1.1.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp..........................................................2
1.1.1.3 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp...............................................................4
1.1.1.4 Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp.........................................5
1.1.1.5 Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp................................6
1.1.2 Sự gắn bó với tổ chức.....................................................................................7
1.1.2.1 Khái niệm sự gắn bó.....................................................................................8
SVTH: Trần Thị Phương Thảo

v


1.1.2.2 Vai trị của sự gắn bó....................................................................................8
1.1.2.3 Những yếu tố cấu thành sự gắn bó của nhân viên......................................9
1.1.2.4 Sự tiến triển trong nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên..........................10
1.2 MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BĨ
CỦA NHÂN VIÊN.................................................................................................11
1.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐƯỢC CƠNG BỐ.......................................12
1.3.1 Mơ hình nghiên cứu ngồi nước..................................................................12
1.3.1.1 Ooi K.B và Veeri A. (2006).........................................................................12
1.3.1.2 Zahariah và cộng sự (2009).......................................................................14
1.3.2 Mô hình nghiên cứu trong nước..................................................................15

1.3.2.1 Đỗ Thụy Lan Hương (2008).......................................................................15
1.3.2.2 Trần Thị Thanh Dương (2018)..................................................................16
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BÓ
................................................................................................................................. 19
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN IT VILAS....................................19
2.1.1 Giới thiệu về cơng ty.....................................................................................19
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................19
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh...................................................................20
2.1.4 Cơ cấu tổ chức..............................................................................................21
2.2 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN IT VILAS................23
2.3 TÌNH HÌNH CƠ SỞ VẬT CHẤT CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN IT VILAS....
......................................................................................................................... 2

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

vi


2.4 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN IT
VILAS...................................................................................................................... 5
2.4.1 Tài sản – Nguồn vốn.......................................................................................5
2.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh......................................................................6
2.5 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BĨ TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN IT VILAS.........................................................................10
2.5.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp..............................................................10
2.5.1.1 Giao tiếp trong môi trường làm việc..........................................................11
2.5.1.2 Đào tạo và phát triển..................................................................................11
2.5.1.3 Phần thưởng và sự cơng nhận...................................................................11
2.5.1.4 Làm việc nhóm............................................................................................12

2.5.1.5 Định hướng kế hoạch tương lai.................................................................12
2.5.1.6 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến..................................................12
2.5.2 Thực trạng về sự gắn bó...............................................................................13
TĨM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................15
CHƯƠNG 3: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
................................................................................................................................. 16
3.1 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU........................................................................16
3.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC...................................................17
3.3 XÂY DỰNG THANG DO NGHIÊN CỨU....................................................19
3.3.1. Thang đo Giao tiếp trong tổ chức (Ký hiệu biến: GT)..............................19
3.3.2. Thang đo Đào tạo và phát triển (Ký hiệu biến: ĐTPT)............................20
3.3.3. Thang đo Phần thưởng và sự công nhận (Ký hiệu biến: PTCN).............20
3.3.4. Thang đo Làm việc nhóm (Ký hiệu biến: LVN)........................................21
SVTH: Trần Thị Phương Thảo

vii


3.3.5. Thang đo Định hướng kế hoạch tương lai (Ký hiệu biến: ĐHTL)...........22
3.3.6. Thang đo Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến (Ký hiệu biến:
CNRR).................................................................................................................... 22
3.3.7. Thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Ký hiệu biến: SGB)......23
3.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC......................................................................23
3.4.1 Mẫu điều tra..................................................................................................23
3.4.2 Bảng câu hỏi khảo sát...................................................................................24
3.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ..................................24
TĨM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................26
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ...........................27
TĨM TẮT CHƯƠNG 4........................................................................................35
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................36

5.1 KẾT LUẬN......................................................................................................36
5.2 ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ......................................................................36
5.2.1 Đào tạo và phát triển....................................................................................37
5.2.2 Phần thưởng và cơng nhận..........................................................................37
5.2.3 Làm việc nhóm..............................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................41
PHỤ LỤC............................................................................................................... 43

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

viii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong vài thập niên qua, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem là chủ đề
quan trọng trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi nó ảnh hưởng đến một loạt
các kết quả mong muốn của cá nhân và tổ chức như: sự gắn bó, lịng trung thành, sự
thoải mãn trong cơng việc, ... Ngồi ra, VNDN cịn là một triết lý, cách thức quản
trị của các tổ chức, mục đích nhằm cải thiện hiệu quả công việc cũng như khả năng
tác động đến tình cảm, tư tưởng và hoạt động giao tiếp trong doanh nghiệp.
Ngày nay, nhân lực được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên
sự thành công của mỗi tổ chức. Nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị được xem là
“phần xác” thì VHDN chính là “phần hồn” của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
khó có thể tồn tại cũng như tạo dựng được lợi thế cạnh tranh khi sở hữu công nghệ
hiện đại, cơ sở hạ tầng cao cấp, chất lượng dịch vụ tốt nhưng lại thiếu đi đội ngũ
nhân lực tài năng, cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Trong nhiều năm gần đây, sự cạnh tranh nhân lực là một trong những vấn đề nan
giải được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm. Tình trạng nhân viên rời bỏ cơng
ty để chuyển tới nơi mới có mức lương cao hơn, mơi trường làm việc thân thiện

hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn ngày càng trở nên phổ biến.
Theo khảo sát vào đầu năm 2016 của JobStreet.com - mạng quảng cáo việc làm
số 1 Đơng Nam Á hiện đang có mặt tại Malaysia, Philippines, Singapore, Indonesia,
Nhật Bản và Việt Nam ... Với 350 doanh nghiệp, hơn 75% trong số tổng số đó đánh
giá quý 1 và quý 2 là giai đoạn thường xuyên có biến động về mặt nhân sự.
Do đó, doanh nghiệp là người hiểu rõ hơn ai hết ảnh hưởng to lớn của tỷ lệ nhân
viên rời bỏ công ty ngày càng gia tăng. Trực tiếp ảnh hưởng đến việc tăng chi phí
tuyển dụng, chi phí đào tạo,... Gián tiếp gia tăng áp lực và khối lượng công việc cho
người ở lại. Đặc biệt là phản ứng dây chuyền khiến nhân viên ồ ạt thôi việc liên
tiếp, gây mất cân đối nhân lực trong các bộ phận, giảm hiệu suất công việc, lung lay
vị thế doanh nghiệp trên thị trường.
SVTH: Trần Thị Phương Thảo

1


Chính vì vậy, doanh nghiệp cần tạo dựng và duy trì mơi trường, văn hóa tốt nhằm
gia tăng sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong và
ngoài nước cũng đã chỉ ra rằng VHDN chính là chất keo kết dính giữa nhân viên và
tổ chức với nhau.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên phạm vi quốc tế về mối quan hệ
giữa VHDN với sự gắn kết của nhân viên và tổ chức. Ví dụ, theo nghiên cứu của
Saeed và Hassan (2000) cho thấy VHDN có khả năng ảnh hưởng đến suy nghĩ, cảm
xúc, hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong một tổ chức. Ngồi ra các
nghiên cứu cịn cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một triết lý quản lý và cách tổ
chức quản lý để cải thiện tổng thể của hiệu quả và hiệu suất của doanh nghiệp
(Kotter và Heskett, 1992). Đồng thời, VHDN có thể ảnh hưởng đến suy nghĩ, cảm
xúc, tương tác, và hiệu năng tổ chức (Yusof và Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000).
Tại Việt Nam, tác động của VHDN đến sự gắn kết của người lao động trong các tổ
chức cũng được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm như Nguyễn Thị Lệ Quyên (2013),

Lê Thúy Kiều (2009), Đỗ Thụy Lan Hương (2008).
Nghiên cứu mặc dù được tiến hành ở các quốc gia có nền văn hóa khác nhau
song tất cả đều đồng ý rằng VHDN có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của các
nhân viên với tổ chức.
Ở Việt Nam hiện nay, sau khi gia nhập WTO, nhu cầu mở rộng hoạt động
sản xuất tăng khơng chỉ địi hỏi chất lượng nguồn nhân lực mà còn phải làm thế nào
để giữ chân được người lao động có trình độ đang là câu hỏi đau đầu được đặt ra.
Tại Đà Nẵng, Công ty Cổ phần IT Vilas hoạt động chính trong lĩnh vực
Truyền thơng Giải trí, Giải pháp Online cho doanh nghiệp, Kinh doanh Online, Đào
tạo kinh doanh Online. Mang trong mình tầm nhìn trở thành thương hiệu Việt đi
đầu trong lĩnh vực Truyền thơng Marketing và Giải trí, định hướng mở rộng hệ sinh
thái Vilas trong một số lĩnh vực Marketing, Bất động sản & Xây dựng, Công nghệ
thông tin & Truyền thông. Từ đó tự tin để hội nhập với các nước trong khu vực nói
riêng và tồn thế giới nói chung.

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

2


Để công ty phát triển một cách vững mạnh trong các lĩnh vực này và phát
triển hơn ở những lĩnh vực khác thì địi hỏi nguồn nhân lực tài năng phải luôn gắn
kết với công ty. Vậy nên, việc nghiên cứu các nhân tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn
kết của nhân viên trong tổ chức tại Công ty Cổ phần IT Vilas là rất quan trọng. Kết
quả nghiên cứu sẽ giúp đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp cho chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân
tài, nâng cao lịng tin và duy trì sự gắn bó của đội ngũ nhân viên đang làm việc tại
Cơng ty Cổ phần IT Vilas. Từ những lý do đó, tác giả quyết định chọn đề tài: “Ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ chức của nhân viên Công ty
Cổ phần IT VILAS” làm Chuyên đề Tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó tổ chức.

-

Đánh giá thực trạng VHDN tại Công ty Cổ phần IT Vilas.

-

Xác định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố VHDN đối với sự
gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần IT Vilas.

-

Đề xuất một số chính sách quản trị đối với Cơng ty Cổ phần IT Vilas nhằm
nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
-

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của
nhân viên

-

Phạm vi nghiên cứu: Các nhân tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần IT Vilas.

4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được vận dụng qua 2 phương pháp là định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính: Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu trước đó từ các
chuyên gia và Thạc Sĩ trong ngành Kinh tế về tác động của các nhân tố VHDN đến
sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Từ đó tác giả xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
và thiết kế chọn mẫu.

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

3


Nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả sẽ tiến hành
nghiên cứu định lượng, đo lường các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn kết với
Công ty của nhân viên. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng với cỡ mẫu là 150 CB
– CNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần IT Vilas. Tác giả sẽ tiến hành mã hóa dữ
liệu thu thập được qua phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s
Alpha của từng thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích sự tương
quan giữa các nhóm biến, kiểm định mơ hình hồi quy và các phương pháp kiểm
định sự khác biệt.
5. Kết cấu của đề tài
Bài nghiên cứu gồm có 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài.
Chương 2: Thực trạng nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó.
Chương 3: Mơ hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

4


Chuyên đề Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1.

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ SỰ GẮN BĨ

1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa tổ chức, là một khái niệm được nghiên
cứu phổ biến trong nhiều năm trở lại đây. Cho đến bây giờ, tồn tại rất nhiều khái
niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Tùy vào cách tiếp cận thì mỗi định nghĩa
sẽ thể hiện cách đánh giá và nhìn nhận khác nhau.
Theo đó, VHDN được xem là một loạt các giá trị, niềm tin, các mối quan hệ
và quy tắc trong tổ chức. Đây được xem là nền tảng cho các hành vi và hoạt động
của mỗi cá nhân, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp. VHDN tạo điều kiện
cho tất cả các thành viên nhận ra được các sắc thái riêng mà một doanh nghiệp
muốn hướng tới, từ đó tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngồi
phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Đồng thời, có tác dụng phân biệt giữa
một tổ chức này với các tổ chức khác.
Theo quan điểm của Luthans (1992), “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo
đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của cơng
ty”.
Theo Schein (2004) định nghĩa, “VHDN là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và
niềm tin căn bản được tích lũy trong q trình doanh nghiệp tương tác với mơi

trường bên ngồi và hịa nhập mơi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã
được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một
cách thức đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết vấn đề họ gặp phải”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO),
“VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền
thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ
chức đã biết”.

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

5


Chuyên đề Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

Tác giả Schein (1990), vốn là một học giả có cho mình đa dạng nghiên cứu
về văn hóa doanh nghiệp, ơng cho rằng VNDN là một hình thức của các giả thiết cơ
bản, được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm người khi họ học cách đối
phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngồi và hội nhập với bên
trong, đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt
cho các thành viên mới noi theo.
Cùng quan điểm này, Ricardo và Jolly (1997) cũng khẳng định khi nói đến
văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin
được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này
được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức
khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của
các thành viên trong tổ chức đó.
Tóm lại, mỗi tác giả nghiên cứu đều có những khái niệm khác nhau về lĩnh

vực này, bởi thế mà thật sự khó khăn khi tìm ra được định nghĩa nào là đúng đắn
nhất (Katarzyna S. 2014).
Theo thời gian, phạm vi khái niệm VHDN càng trở nên rộng hơn, bao quát
hơn. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng Văn hóa doanh nghiệp có
thể được gọi là một tập hợp các mơ hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hình thành
nên bản sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xác định
hành vi của nhân viên (Ooi K. B. và Veeri A. 2006).
1.1.1.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Để hình dung một cách rõ hơn, chúng ta có thể hiểu VHDN giống như “cá
tính” của doanh nghiệp đó. Nếu như cá tính giúp phân biệt cá nhân này với cá nhân
kia, thì “văn hóa” sẽ là bản sắc riêng giúp doanh nghiệp nàykhông thể lẫn với doanh
nghiệp khác dù có hoạt động chung một lĩnh vực hay có sự giống nhau về sản
phẩm. VHDN có 3 nét đặc trưng, đó là:
Tính nhân sinh: Tức là gắn với con người, rằng tập hợp một nhóm người
cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

6


Chuyên đề Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”.
Theo thời gian, các thói quen này sẽ ngày càng rõ ràng hơn và hình thành nên “cá
tính” của tổ chức. Do vậy, dù muốn hay khơng, một doanh nghiệp đều sẽ dần hình
thành văn hố tổ chức của riêng mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có
thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ

động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp
muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên
sức mạnh cạnh tranh của mình.
Tính giá trị: Khơng có VHDN nào xấu cũng khơng có VHDN nào tốt, tương
tự rằng khơng có cá tính tốt và cá tính xấu. Chỉ có văn hóa đó có phù hợp hay
khơng khi so với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Giá trị là kết quả thẩm
định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; Và
những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng - sai”, “tốt - xấu”, “đẹp – xấu”
..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị
cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, khơng gian và thời
gian. Trong thực tế, người ta thường hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình
cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng - sai” về văn hoá
của một doanh nghiệp nào đó.
Tính ổn định: Như cá tính của con người, VHDN một khi đã định hình thì
“khó thay đổi”. Qua thời gian, các các hoạt động khác nhau của các thành viên
trong doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy, củng cố và tạo thành
văn hố. Sự tích lũy các giá trị này sẽ tạo nên tính ổn định của văn hố.
Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009) định nghĩa, “VHDN là hệ thống các ý nghĩa, giá
trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên
trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc
kinh doanh của doanh nghiệp đó”.

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

7


Chuyên đề Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

Theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2009), “VHDN là toàn bộ những nhân tố
văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động
kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”.
Theo Wood (2001), “VHDN là một hệ thống các niềm tin, các giá trị được
chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng dẫn hành vi của
những thành viên trong tổ chức”.
Một cách khái quát, VHDN được hiểu là hệ thống các niềm tin, thái độ, giá
trị, các hành vi mẫu, các tương tác với thế giới bên ngoài và những kỳ vọng tương
lai được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp.
1.1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Sở dĩ càng ngày càng có nhiều học giả nghiên cứu về VHDN bởi lẽ theo thời
gian, người ta càng nhận thấy vai trò to lớn của văn hóa doanh nghiệp trong cơng
tác quản trị tổ chức. Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp là điều rất cần thiết vì nó có
thể ảnh hưởng đến những suy nghĩ, cảm xúc, hiệu quả tương tác trong một tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000).
Theo Nguyễn Mạnh Quân (2012), ông cho rằng VHDN mang lại hai vai trò
quan trọng: Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản lý. Thứ
hai, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết
cho tổ chức, doanh nghiệp.
Theo đó, phát biểu của Katarzyna S. (2014) cũng khẳng định rằng VHDN
đóng một vai trị quan trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành
viên trong tổ chức, thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Nó hình thành
dựa trên “sự lý tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”. Nếu VHDN được xây
dựng và phát triển một cách lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành
của nhân viên. Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các
nhân viên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Nói chung, VHDN quyết định sự trường tồn của một tổ chức. Nói một cách
khác, nó giúp doanh nghiệp trường tồn, vượt xa hơn cuộc đời của những người sáng

lập. Nhiều người còn cho rằng VHDN là một tài sản quý giá của doanh nghiệp.

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

8


Chuyên đề Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

1.1.1.4 Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa của một doanh nghiệp được cấu thành từ 5 yếu tố: Tầm nhìn – Giá trị –
Thực tiễn – Con người – Sức mạnh từ câu chuyện.
Tầm nhìn của doanh nghiệp: Đây chính là yếu tố đầu tiên được dùng tạo
dựng VHDN. Tầm nhìn doanh nghiệp biểu thị cho con đường phát triển mà doanh
nghiệp muốn hướng đến trong tương lai. Xác định mục tiêu và tầm nhìn chiến lược
là 2 thứ mà hầu hết mọi doanh nghiệp đều chọn để kiến tạo nền văn hóa. Chính
những mục tiêu đó mà doanh nghiệp có thể định hướng từng bước đi của mình một
cách rõ ràng hơn.
Giá trị của doanh nghiệp: Giá trị là yếu tố khơng thể thiếu trong tiến trình
cấu thành VHDN. Nếu như tầm nhìn doanh nghiệp giúp xác định mục tiêu thì giá trị
sẽ đóng vai trị là thước đo và là tiêu chuẩn để cân chỉnh những hành vi, quan điểm
cần thiết để đạt được tầm nhìn đó.
Thực tiễn của doanh nghiệp: Tính thực tiễn sẽ là cơng cụ để hiện thực hóa
các tầm nhìn, giá trị trên lý thuyết của doanh nghiệp. Yếu tố thực tiễn rất cần thiết
trong việc đưa vào những nguyên tắc hoạt động của hàng ngày của doanh nghiệp,
mục đích để củng cố thêm sức mạnh của VHDN.
Con người của doanh nghiệp: Con người khơng chỉ dừng lại ở việc định
hình mà cịn là người trực tiếp thực hiện các mục tiêu, giải pháp và tạo nên giá trị

cốt lõi của doanh nghiệp. Bởi vậy, hiện nay có rất nhiều tổ chức áp dụng chính sách
tuyển dụng nghiêm ngặt, khắt khê nhằm tìm ra nhân tố sáng giá phù hợp với
VHDN.
Sức mạnh từ câu chuyện của doanh nghiệp: Bất kỳ một doanh nghiệp nào
cũng đều sở hữu cho mình một lịch sử hình thành riêng biệt cùng một câu chuyện
độc đáo. Các bài học lịch sử được đúc kết ra từ những câu chuyện đó mang trong
mình “sức mạnh vơ hình” giúp mỗi cá nhân trong tổ chức ngày càng thấu hiểu hơn
và hỗ trợ tiếp bước con đường phát triển sự nghiệp.

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

9


Chuyên đề Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

1.1.1.5 Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
Thuật ngữ “Văn hóa doanh nghiệp” bắt đầu xuất hiện vào những năm 1930
như một phần trong trào lưu nghiên cứu về các mối quan hệ của con người (Robyn
R.M và cộng sự 2004). Tuy nhiên khi đó, khái niệm VHDN lúc đó mới chỉ ở dạng
“sơ khai”, người ta chỉ hiểu đơn thuần là một dạng văn hóa tồn tại trong doanh
nghiệp. Các nhà nghiên cứu đã nỗ lực nghiên cứu về vấn đề này trong nhiều thập
kỷ. Phải đến những năm 1980 và đặc biệt là những năm 1990, khái niệm này mới
được phổ biến rộng rãi (Muhammad S. và cộng sự 2010). Sở dĩ có điều đó là bởi
các nhà nghiên cứu cho rằng có một mối liên hệ mật thiết giữa văn hóa tổ chức và
hoạt động của doanh nghiệp (Xiaoming C. và cộng sự 2012). Đồng thời các học giả
cũng coi đây văn hóa yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức
(Muhammad S. và cộng sự 2010).

Song song với quá trình hình thành khái niệm văn hóa trong doanh nghiệp thì
cịn có khái niệm bầu khơng khí trong tổ chức. Trước đây, người ta thường nhầm
lẫn hai khái niệm này với nhau, tuy nhiên, trên thực tế, hai khái niệm này là hoàn
toàn khác biệt. Bầu khơng khí trong tổ chức chỉ nói đến thái độ, cảm xúc, nhận thức
của các cá nhân trong tổ chức trong khoảng thời gian tạm thời, còn văn hóa là trong
cả một q trình dài, chậm thay đổi, và là một đặc điểm cốt lõi của tổ chức. Bầu
khơng khí trong tổ chức dựa trên thái độ của mỗi cá nhân, nên nó có thể thay đổi
một cách nhanh chóng và đáng kể. Yếu tố này cũng dễ dàng quan sát được trong tổ
chức trong khi văn hóa thường đề cập đến các khía cạnh tiềm ẩn, không thể nhận rõ
của các tổ chức (Kim Cameron 2008).
Katarzyna S.W. (2014) cho rằng nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của giai
đoạn những năm 1980 cho thấy hai cách tiếp cận khác nhau để xác định văn hóa
doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận thứ nhất thì văn hóa chỉ được coi là một yếu tố
phụ trong nội bộ của tổ chức, cho phép các cá nhân thích ứng với mơi trường. Nói
cách khác, mỗi cơng ty có một nền văn hóa của riêng mình. Cách tiếp cận này mang
đặc tính mơ tả và đủ để liệt kê ra một vài đặc tính nổi bật của cơng ty. Ở cách tiếp
cận thứ hai thì cơng ty chính là một nền văn hóa, hay được coi là một hệ thống tri

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

10


Chuyên đề Tốt nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

thức tác động vào mỗi cá nhân trong tổ chức. Cách tiếp cận này mang tính sâu rộng
và phức tạp hơn, đồng thời cũng cho ta góc nhìn đầy đủ hơn về văn hóa doanh
nghiệp.

Thêm vào đó, Cameron và Ettington (1988) nhấn mạnh việc văn hóa doanh
nghiệp chính là một “chất keo kết dính” giúp ràng buộc các cá nhân trong tổ chức
lại với nhau. Văn hóa đại diện cho sự việc hiện hữu xung quanh, hay ý thức hiện
hành trong đầu mỗi người, do đó, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới suy nghĩ,
cảm nhận và cách hành xử của mỗi thành viên trong tổ chức.
Theo thời gian, các cấp độ của tổ chức cũng dần thay đổi mạnh mẽ do sự
thay đổi của tiến bộ kỹ thuật, vốn là yếu tố chịu ảnh hưởng của sự phát triển nguồn
nhân lực. Văn hóa tổ chức cũng theo đó mà thay đổi nhằm đáp ứng các nhu cầu
khác nhau của tổ chức, giúp tổ chức có thêm lợi thế cạnh tranh trong các hoạt động
của mình (Osibanjo O. A. và Adeniji A. A. 2013).
Theo các nghiên cứu sau này, văn hóa doanh nghiệp được dùng để mơ tả các
đặc tính của một cơng ty, không chỉ thông qua niềm tin và hành vi tổng qt, mà
cịn thơng qua hệ thống giá trị của tồn cơng ty, chiến lược quản lý, giao tiếp của
nhân viên và các mối quan hệ, môi trường làm việc, thái độ, phong cách lãnh đạo
của CEO, cũng như các biểu tượng trực quan như logo và thương hiệu. Trong các
nghiên cứu hiện nay, văn hóa doanh nghiệp khơng chỉ được tạo ra bởi những người
sáng lập, quản lý và nhân viên của một cơng ty, mà cịn chịu ảnh hưởng của nền văn
hóa của dân tộc, xu hướng kinh tế, thương mại quốc tế, quy mô công ty và các sản
phẩm sản xuất. Chẳng hạn, các học giả thường đưa ra ví dụ điển hình về sự khác
nhau giữa văn hóa doanh nghiệp của một cơng ty Nhật Bản và văn hóa doanh
nghiệp của một cơng ty của Mỹ, sự khác biệt đó đến từ chính nền văn hóa khác biệt
giữa hai đất nước, cũng như những tư duy khác nhau giữa hai dân tộc (Martina B.
2013).
1.1.2 Sự gắn bó với tổ chức

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

11