Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may thiên an phú
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.9 MB, 129 trang )
---
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
́
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
ho
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
Tr
ươ
̀ng
CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY THIÊN AN PHƯ
Huế, tháng 01 Năm 2022
---
LỜI CẢM ƠN
Thực tập cuối khóa là giai đoạn quan trọng trong quãng đời của mỗi sinh
viên. Thực tập cuối khóa là tiền đề giúp trang bị cho chúng em những kiến thức, kỹ
năng thực tế, hành trang bổ ích cho công việc sau này.
Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn quý Thầy/Cô khoa Quản Trị Kinh
́
uê
Doanh - Trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại Học Huế đặc biệt là giảng viên hƣớng dẫn
TS. Hoàng Quang Thành đã tận tình chỉ bảo và cung cấp cho em những kiến thức
tê
nhiều kĩ năng cần thiết để hồn thành khóa luận tốt nghiệp.
́H
cần thiết trong suốt thời gian thực tập. Đây sẽ là nền tảng cho em đƣợc trang bị
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo và các anh/chị trong
nh
Công ty Cổ Phần Dệt May Thiên An Phú đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt thời
gian em thực tập tại công ty. Việc đƣợc tiếp xúc thực tế, hƣớng dẫn tƣờng tận đã
Ki
giúp em có thêm hiểu biết và đƣợc cọ xát với môi trƣờng làm việc thực tế.
̣c
Kì thực tập cuối khóa lần này mang đến cho em nhiều kiến thức bổ ích và có
ho
tính thực tế cao. Đảm bảo cung cấp đầy đủ kiến thức, kỹ năng, giúp em có thể ứng
dụng vào thực tế. Tuy nhiên, do khả năng tiếp thu thực tế còn nhiều hạn hẹp, kiến
ại
thức chƣa sâu rộng. Mặc dù bản thân đã cố gắng hết sức nhƣng chắc chắn bài luận
Đ
văn khó tránh khỏi những thiếu sót, kính mong cơ xem xét và góp ý để bài báo cáo
của em đƣợc hoàn thiện và tốt hơn.
Tr
ươ
̀ng
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Phan Thị Diệu Hồng
---
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................................ ix
́
uê
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lí do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
́H
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 1
2.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................................. 1
tê
2.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2
nh
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................................. 2
Ki
3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................... 2
̣c
4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................................... 2
ho
4.1.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .............................................................. 2
4.1.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................ 3
ại
4.2 Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích ..................................................................... 3
Đ
5. Cơng cụ xử lý thơng tin ............................................................................................. 6
6. Bố cục của khóa luận ................................................................................................ 6
̀ng
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................. 7
CHƢƠNG 1.................................................................................................................... 7
ươ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 7
Tr
1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 7
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực................................... 7
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................... 7
1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 8
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...... 8
1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực ..................................................................................... 8
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 9
i
---
1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...................... 10
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................. 11
1.2 Chức năng và nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 13
1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 13
1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................................... 13
1.2.1.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 13
́
uê
1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................................ 14
́H
1.2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 14
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 14
tê
1.2.2.2 Phân tích cơng việc .......................................................................................... 14
1.2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực........................................................................... 15
nh
1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 17
1.2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................................ 19
Ki
1.2.2.6 Tiền lƣơng ........................................................................................................ 20
̣c
1.2.2.7 Chính sách đãi ngộ nhân viên ........................................................................ 22
ho
1.2.2.8 Mơi trƣờng và bầu khơng khí làm việc ......................................................... 22
1.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và thang đo đánh giá của ngƣời lao động về
ại
công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên An Phú ................. 23
1.3.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 23
Đ
1.3.2 Thang đo các nhân tố ......................................................................................... 24
̀ng
1.4 Một số vấn đề thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 25
1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành dệt may ở Việt Nam ................................... 25
ươ
1.4.2 Kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp 26
1.4.2.1 Kinh nghiệm của Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hà Nội – Hanosimex ... 26
Tr
1.4.2.2 Kinh nghiệm của Tổng công ty May 10 ........................................................ 27
1.4.3 Các bài học đối với công ty Cổ phần Dệt may Thiên An Phú ........................ 28
TIỂU KẾT CHƢƠNG I .............................................................................................. 28
CHƢƠNG 2.................................................................................................................. 30
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN DỆT MAY THIÊN AN PHƯ ............................................................ 30
2.1 Khái quát chung về công ty CP Dệt May Thiên An Phú ................................... 30
ii
---
2.1.1 Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty ............................................ 30
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ..................................................................... 31
2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ cụ thể của bộ máy quản lý .................................... 32
2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ cụ thể của các phòng ban nghiệp vụ .................... 33
2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự ....................................................................... 34
2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Dệt May Thiên An Phú ... 35
́
uê
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ................................ 34
́H
2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt May Thiên An Phú . 34
2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty ............................. 37
tê
2.3.3.1 Tình hình thu hút, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ................................. 37
2.3.3.2 Tình hình thực hiện cơng tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........ 41
nh
2.3.3.3 Tình hình thực hiện Chính sách thăng tiến tại Cơng ty .............................. 43
2.3.3.4 Tình hình thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động .......... 43
Ki
2.4 Đánh giá của ngƣời lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .. 46
̣c
2.4.1 Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra ........................................................................... 46
ho
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................... 48
2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ............. 50
ại
2.4.3.1 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ......................................... 50
2.4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ........................................... 51
Đ
2.4.3.3 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc .................................... 53
̀ng
2.4.3.4 Phân tích nhân tốt khám phá EFA biến phụ thuộc ..................................... 53
2.4.4 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ................................................................. 54
ươ
2.4.4.1 Kiểm định mối tƣơng quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .............. 54
2.4.4.2 Xây dựng mơ hình hồi quy ............................................................................. 55
Tr
2.4.4.3 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 55
2.4.4.5 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình .............................................................. 57
2.4.5 Xem xét tự tƣơng quan ...................................................................................... 57
2.4.6 Xem xét đa cộng tuyến ....................................................................................... 57
2.4.7 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dƣ........................................................ 58
2.4.8 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ đánh giá của ngƣời lao động ......... 58
iii
---
2.4.8.1 Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với tiêu chí “Tuyển dụng,
bố trí lao động” ............................................................................................................. 58
2.4.8.2 Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với tiêu chí “cơ hội thăng
tiến” ............................................................................................................................... 60
2.4.8.3 Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với tiêu chí “đào tạo và phát
triển” ............................................................................................................................. 61
́
uê
2.4.8.4 Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với tiêu chí “Thu nhập và
́H
các chế độ đãi ngộ” ...................................................................................................... 62
2.4.8.5 Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với tiêu chí “Quan hệ với
tê
lãnh đạo” ...................................................................................................................... 63
2.4.8.6 Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với tiêu chí “Mơi trường và
nh
quan hệ đồng nghiệp” .................................................................................................. 64
2.4.8.7 Kết quả kiểm định One Sample T – Test ngƣời lao động đối với tiêu chí
Ki
“cơ hội và giao tiếp thông tin” ..................................................................................... 65
̣c
2.4.8.8 Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với tiêu chí “Đánh giá của
ho
người lao động về công tác QTNNL” ......................................................................... 66
2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ................... 67
ại
2.5.1 Những kết quả đã đạt đƣợc ............................................................................... 67
2.5.2 Một số điểm yếu tồn tại trong công tác quản trị nhân lực trong công ty ..... 68
Đ
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 69
̀ng
CHƢƠNG 3.................................................................................................................. 70
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
ươ
TY CỔ PHẦN DỆT MAY THIÊN AN PHÖ ............................................................ 70
3.1 Mục tiêu, định hƣớng hồn thiện quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty ........ 70
Tr
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .. 71
3.2.1 Về cơng tác tuyển dụng,bố trí lao động ............................................................ 71
3.2.2 Về công tác đào tạo và phát triển ..................................................................... 75
3.2.3 Về chính sách đề bạt, điều động ngƣời lao động ............................................. 76
3.2.4 Công tác tổ chức cán bộ ..................................................................................... 77
3.2.5 Chính sách đãi ngộ ............................................................................................. 77
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................................. 78
iv
---
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 80
1. Kết luận .................................................................................................................... 80
2. Kiến nghị .................................................................................................................. 80
2.1 Đối với Chính phủ ................................................................................................. 80
2.2 Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ................................................................... 81
2.3. Đối với BQL Khu công nghiệp ............................................................................ 81
́
uê
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 82
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 84
v
---
DANH MỤC VIẾT TẮT
CP
Cổ Phần
ISO
International Organization for Standardization
KCS
Kiểm tra Chất lƣợng Sản phẩm
NNL
Nguồn nhân lực
PGĐ
Phó Giám Đốc
SXKD
Sản xuất kinh doanh
VP
Văn phịng
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
́
Cán bộ cơng nhân viên
CBCN
vi
---
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự ........................................................................ 17
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 23
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cơng ty ........................................ 32
Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức phịng nhân sự ....................................................................... 35
́
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
Hình 2.3 Quy trình truyển dụng của công ty................................................................. 39
vii
---
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2018-2020 ............................... 34
Bảng 2.2 Tình hình sử dụng lao động của Công ty qua 3 năm 2018-2020 .................. 34
Bảng 2.3 Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................... 46
Bảng 2.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập........................................... 48
́
uê
Bảng 2.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc ............................................. 50
Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập .......................................... 50
́H
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập ........................................................ 51
Bảng 2.8: Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc .................................... 53
tê
Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc .................................................... 53
Bảng 2.10: Phân tích tƣơng quan Pearson .................................................................... 54
nh
Bảng 2.11: Hệ số phân tích hồi quy .............................................................................. 56
Ki
Bảng 2.12: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình .............................................................. 56
Bảng 2.13: Kiểm định ANOVA .................................................................................... 57
̣c
Bảng 2.15 Kết quả kiểm định One Sample T – Test về nhóm nhân tố Tuyển dụng,
ho
bố trí lao động ............................................................................................................... 59
Bảng 2.16 Kết quả kiểm định One Sample T – Test về nhóm nhân tố cơ hội thăng
ại
tiến ................................................................................................................................. 60
Đ
Bảng 2.17 Kết quả kiểm định One Sample T – Test về nhóm nhân tố đào tạo và phát
triển................................................................................................................................ 61
̀ng
Bảng 2.18 Kết quả kiểm định One Sample T – Test về nhóm nhân tố Thu nhập và
các chế độ đãi ngộ ......................................................................................................... 62
ươ
Bảng 2.19 Kết quả kiểm định One Sample T – Test về nhóm nhân tố quan hệ với
lãnh đạo ......................................................................................................................... 63
Tr
Bảng 2.20 Kết quả kiểm định One Sample T – Test về nhóm nhân tố Mơi trƣờng và
quan hệ đồng nghiệp ..................................................................................................... 64
Bảng 2.21 Kết quả kiểm định One Sample T – Test về nhóm nhân tố cơ hội và giao
tiếp thông tin ................................................................................................................. 65
Bảng 2.22 Kết quả kiểm định One Sample T – Test về nhóm nhân tố Đánh giá của
người lao động về công tác QTNNL ............................................................................. 66
viii
---
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
́
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
́H
uê
Biểu đồ 2.14: Biểu đồ tần số Histogram của phần dƣ chuẩn hóa ................................. 58
ix
---
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay nền kinh tế thị trƣờng ngày càng phát triển đẫn đến sự cạnh tranh
của các doanh nghiệp trên thị trƣờng ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn, sự cạnh
tranh vừa là công cụ để lựa chọn vừa là công cụ để đào thải các doanh nghiệp sản
́
uê
xuất kinh doanh trên thị trƣờng. Chính vì vậy, để giữ vững và nâng cao vị thế của
doanh nghiệp trên thị trƣờng trong và ngồi nƣớc là điều hết sức khó khăn .Quản trị
́H
nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
tê
giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả
về mặt số lƣợng và chất lƣợng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
nh
thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh. Yếu tố
con ngƣời có tầm quan trọng rất lớn trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức
Ki
nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng
là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc. Trong doanh nghiệp mỗi con
ho
̣c
ngƣời là một thế giới riêng biệt nếu khơng có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì
thì làm, mọi việc sẽ trở nên vơ tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân lực sẽ
ại
giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
Đ
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, em đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác
̀ng
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Dệt May Thiên An Phú” làm khóa
luận tốt nghiệp đại học của mình.
ươ
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tr
2.1 Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May Thiên An Phú đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1
---
+ Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ
Phần Dệt May Thiên An Phú giai đoạn 2018-2020 .
+ Đề xuất một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dệt May Thiên An Phú trong những năm tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
́
uê
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
́H
- Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần Dệt May Thiên An Phú.
tê
- Đối tượng khảo sát: CBNV và ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Công ty.
nh
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Ki
- Phạm vi nội dung:
Nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực trong nội bộ Công ty Cổ Phần
̣c
Dệt May Thiên An Phú.
ho
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Thiên An Phú
ại
- Phạm vi thời gian:
Đ
+ Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong khoảng thời gian 2018-2020;
+ Số liệu sơ cấp đƣợc thực hiện từ tháng 11/2021 đến 12/2021;
̀ng
+ Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025.
ươ
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Tr
4.1.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp bao gồm:
Các thông tin chung về công ty Cổ phần Dệt May Thiên An Phú, các thông
tin này đƣợc thu thập thông qua số liệu do Công ty cung cấp, thông tin từ trang web
của Công ty. Số liệu đƣợc thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại
Công ty Cổ Phần Dệt May Thiên An Phú. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo kết quả
2
---
của các cơng trình nghiên cứu có liên quan về công tác quản trị nguồn nhân lực, các
loại sách, báo, tạp chí, chuyên ngành tại thƣ viện số Trƣờng Đại học Kinh Tế Huế
và các nguồn khác.
4.1.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đƣợc thu thập qua điều tra khảo sát theo Bảng hỏi đƣợc chuẩn bị trƣớc đối
́
uê
với các đối tƣợng gồm: Công nhân làm việc trực tiếp, Nhân viên văn phịng, Cán bộ
quản lý của Cơng ty.
́H
Bảng hỏi đƣợc xây dựng theo các bƣớc sau:
Xác định các dữ liệu cần thu thập
(2)
Xác định hình thức phỏng vấn
(3)
Xác định nội dung câu hỏi
(4)
Xác định dạng câu hỏi và hình thức trả lời
(5)
Xác định từ ngữ trong bảng hỏi
(6)
Xác định cấu trúc bảng hỏi
(7)
Lựa chọn hình thức bảng hỏi
(8)
Kiểm tra, điều chỉnh và sữa chữa.
Đ
ại
ho
̣c
Ki
nh
tê
(1)
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân
̀ng
tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý
nghĩa. Nhƣ vậy, với số lƣợng 35 biến quan sát trong thiết kế điểu tra thì cần phải
ươ
đảm bảo có ít nhất 140 quan sát trong mẫu điều tra. Trên thực tế, để hạn chế các rủi
ro trong quá trình điều tra nhƣ vậy số nhân viên cần điều tra là 160. Cỡ mẫu tính
Tr
tốn này cũng gần tƣơng đƣơng với kết quả tính theo cơng thức của Cochran.
Sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
4.2 Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích
Các bảng hỏi sau khi đƣợc thu hồi sẽ tiến hành chọn lọc để loại bỏ những câu
trả lời không hợp lệ, cuối cùng chọn ra số bảng hỏi đủ dùng cho nghiên cứu.
Phân tích thống kê mơ tả
3
---
Thống kê để xử lý các số liệu, dữ liệu và các thơng tin thu thập đƣợc nhằm
đảm bảo tính chính xác và từ đó phân tích đƣa ra các kết luận có tính khoa học và
độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha
Để kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra, đề tài đã sử dụng hệ số
́
uê
Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ những biến khơng đạt u cầu để thang đo có độ tin
cậy thỏa mãn điều kiện. Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tƣơng quan giữa
́H
các biến trong bảng hỏi (Bob E. Hays, 1983). Bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s
Alpha, theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá biến thông qua hệ số này đƣợc
tê
đƣa ra nhƣ sau:
nh
+ Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8: Hệ số tƣơng quan cao.
Ki
+ Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận đƣợc.
+ Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 đến 07: Chấp nhận đƣợc nếu thang đo mới.
̣c
Hệ số tƣơng quan biến tổng là hệ số tƣơng quan của một biến tới điểm trung
ho
bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự
tƣơng quan của các biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo
ại
Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3
Đ
đƣợc coi là biến rác và sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo.
̀ng
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’ alpha và loại
ươ
đi các biến không đảm bảo độ tin cậy, những biến còn lại đƣợc tiếp tục để sử dụng
Tr
tiếm hành phân tích nhân tố.
Phân tích nhân tố khám phá là kĩ thuật đƣợc sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm
tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu các nhân tổ ảnh hƣởng đến đánh giá của ngƣời lao
động có nhiều biến để nghiên cứu, hầu hết chúng có tƣơng quan với nhau và cần
đƣợc rút gọn để có thể dễ dàng quản lý.
Tiêu chuẩn để lựa chọn Hệ số tải nhân tố (factor loading)
yêu cầu khi tổng phƣơng sai trích ( Cumulative %)
0.4; thang đo đạt
0.5%. Để thực hiện EFA cần
4
---
kiểm tra hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)
1, đồng thời thực
0.5 và Eigenvalue
hiện phép xoay bằng phƣơng pháp trích Princilcal component, phép quay Virimax
với những trƣờng hợp cần xoay ( Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Phân tích hệ số tƣơng quan Pearson
Để kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hƣởng đến đánh giá của
́
uê
ngƣời lao động trong mơ hình nghiên cứu, sử dụng phƣơng pháp tƣơng quan với hệ
Gía trị trong khoảng -1 r +1.
1: quan hệ giữa hai biến càng chặt chẽ
|r|
0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
nh
tê
|r|
́H
số tƣơng quan “Pearson conrrelation coefficient”, đƣợc kí hiệu đƣợc bởi chữ “r”:
Sig
Ki
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tƣơng quan cụ thể nhƣ sau:
5%: Mối tƣơng quan khá chặt chẽ.
ho
̣c
Phân tích hồi quy đa biến
Phân tích hồi quy là phƣơng pháp thống kê nghiên cứu mối liên hệ của một
biến (gọi là biến phụ thuộc hay là biến đƣợc giải thích) với 1 hay nhiều biến khác
ại
nhau (gọi là biến độc lập hay giải thích). Mơ hình dự đốn có dạng nhƣ sau:
Đ
Y= ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + … + ßiXi +α
̀ng
Trong đó:
ươ
+
Tr
+
+
Y: Đánh giá của ngƣời lao động về cơng tác QTNNL
Xi: Các biến độc lập
0: Hằng
số
+
Các hệ số hồi quy
+
Thành phần ngẫu nhiên, hay yếu tố nhiễu.
Biến phụ thuộc là yếu tố “đánh giá” và biến độc lập là yếu tố tác động đến
đánh giá của ngƣời lao động đƣợc rút ra từ q trình phân tích EFA và có ý nghĩa
trong phân tích tƣơng quan Pearson.
5
---
Mục đích của phân tích hồi quy là ƣớc lƣợng giá trị của biến phụ thuộc trên
cơ sở giá trị của biến độc lập đã cho. Cịn phân tích tƣơng quan là đo cƣờng độ kết
hợp giữa các biến, nó cho phép đánh giá mức độ chặc chẽ của sự phụ thuộc giữa các
biến.
Sử dụng phƣơng pháp hồi quy đa biến để dự đoán cƣờng độ tác động của các
́
uê
nhân tố đến đánh giá của ngƣời lao động về công tác QTNNL của Công ty CP
Thiên An Phú.
Kiểm định One Sample –T-Test
́H
tê
Kiểm định One Sample – T- Test dùng để phân tích sự đánh giá của ngƣời
lao động đối với từng nhân tố ảnh hƣởng trong mơ hình thơng qua giá trị trung bình.
nh
Kết quả điều tra: Tổng số phiếu phát ra: 160 phiếu, thu lại 150 phiếu. Trong
đó có 150 phiếu hợp lệ và 10 phiếu không hợp lệ do điền thiếu thông tin. Những
̣c
5. Công cụ xử lý thông tin
Ki
phiếu không hợp lệ sẽ bị loại và không đƣợc đƣa vào xử lý, phân tích.
ho
Số liệu đƣợc thống kê và xử lý bằng phần mềm SPSS. Từ các kết quả thu
thập đƣợc sẽ tiến hành đánh giá mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động, những yếu tố
ại
tác động đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
Đ
nâng cao mức độ thỏa mãn cho họ, thực hiện mục tiêu nghiên cứu của khóa luận.
̀ng
6. Bố cục của khóa luận
Ngồi các phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận
ươ
đƣợc thiết kế gồm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
Tr
nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Dệt may Thiên An Phú.
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Dệt may Thiên An Phú .
6
---
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
́
́H
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
uê
1.1 Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
tê
Nhân lực là những con ngƣời cụ thể đảm nhiệm một chức vụ hay một trí
cơng tác nào đó trong tổ chức. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời của một
nh
tổ chức bao gồm thể lực và trí lực. Nhƣ vậy, nhân lực mơt mặt phụ thuộc vào sức
Ki
khỏe, vào mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế …
mặt khác còn phụ thuộc tài năng, năng khiếu, cũng nhƣ quan điểm, long tin nhân
̣c
cách con ngƣời.
ho
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con ngƣời
tích lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập cho tƣơng lai (Beng, Fisher &
ại
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo TS Phạm Minh Hạc (2001) là tổng thể các
Đ
tiềm năng lao động của một nƣớc hay địa phƣơng sẵn sàng tham gia một cơng việc.
̀ng
Khi nói đến nguồn nhân lực ta có thể nói các ngắn gọn là nguồn lực của con
ngƣời. Vì vậy quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân lực là xác định vai trò quyết
ươ
định của con ngƣời bằng lao động sáng tạo để đạt mục tiêu đã định. Đề cập đến
nguồn nhân lực con ngƣời phải đề cập đến trí lực (thể hiện kĩ năng lao động và năng
Tr
lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà cịn phải có phẩm chất nhân cách tác phong làm
việc theo nhóm và hịa đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể.
Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên hai phƣơng diện số lƣợng và chất
lƣợng. Về mặt số lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên khía cạnh quy mơ,
nhu cầu và phân bổ. Cịn về mặt chất lƣợng, đƣợc nghiên cứu dựa trên trí lực và thể
lực, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phản anh qua trình độ kiến thức, kỹ năng và
thái độ làm việc ngƣời lao động
7
---
1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là việc thu hút, tuyển mộ, sử dụng, động viên và
cung cấp các yếu tố, điều kiện cần thiết cho tài nguyên nhân sự của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là các công việc về quản trị con ngƣời (với tƣ cách
lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp) thƣờng đƣợc gọi là “quản trị nhân viên”.
́
uê
Từ đầu thập kỷ 1990, các nƣớc phát triển sử dụng khái niệm “quản trị tài
nguyên nhân lực”(Human resource management)[3] với ý nghĩa coi nguồn nhân lực
́H
là tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế
tê
- xã hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nguồn nhân lực”.
Vậy quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các việc liên quan tới con ngƣời
nh
trong doanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng,
Ki
đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động.
Quản trị nguồn nhân lực phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công
̣c
hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi ngƣời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi
ho
nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài của Doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong tồn bộ chức năng
ại
quản lý có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Đ
Theo TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002)[4], Quản
̀ng
trị nhân sự - quản trị con ngƣời đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ
thuật. Tính khoa học, các nhà quản lý nhân sự phải đƣợc đào tạo một cách đầy đủ,
ươ
chính quy, cơ bản tức là hiểu về phƣơng pháp những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác
này. Tính nghệ thuật, mỗi con ngƣời trong lao động đều có tâm lý khác nhau, hồn
Tr
cảnh cũng nhƣ mong muốn khác nhau, mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng, có
những bí ẩn riêng. Nó địi hỏi nhà quản trị nhân sự khơng chỉ có khả năng nắm bắt
khoa học, mà còn là ngƣời giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử và giao tiếp.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực
Con người là động lực của sự phát triển
8
---
Nói đến nhân lực là nói đến chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế
xã hội. Tuy nhiên đó khơng phải là chủ thể biệt lập, riêng lẻ mà là những chủ thể
đƣợc tổ chức về lực lƣợng, thống nhất về tƣ tƣởng và hành động.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và
phát triển. Vì vậy, khi nói đến “con ngƣời là động lực của sự phát triển” là chủ yếu
́
nói đến những phẩm chất tích cực của con ngƣời đƣợc bộc lộ trong quá trình thúc
đẩy sự phát triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con ngƣời phát
́H
triển, thể hiện những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
tê
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con
nh
ngƣời, làm cho cuộc sống con ngƣời ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,
hiện đại hơn. Con ngƣời là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng
Ki
là lực lƣợng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
̣c
Ngày nay, nhu cầu của con ngƣời ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển
ho
kinh tế. Bởi vì nhu cầu của con ngƣời khơng chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà còn
thỏa mãn về mặt tinh thần nhƣ: khoa học, trí tuệ, ẩm thực…bởi vì chính nhu cầu đó
ại
để con ngƣời vƣơn lên những đỉnh cao của nhân loại.
Đ
Kinh nghiệm của nhiều nƣớc và chính thực tiễn của nƣớc ta cho thấy, bất kỳ
quá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào việc hoạch định,
̀ng
đƣờng lối, chính sách cũng nhƣ tổ chức thực hiện. Điều này một lần nữa khẳng định
ươ
vai trò của nguồn nhân lực, đƣợc xem nhƣ là mục tiêu của sự phát triển.
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Tr
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định.
9
---
Với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối
tƣợng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng đƣợc tổ
chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời thiết kế ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm
tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác
định các chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con ngƣời
́
làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm rất nhân bản về quyền
́H
lợi của ngƣời lao động, đề cao giá trị và vị thế của ngƣời lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và ngƣời lao động góp
tê
phần làm giảm bớt tƣ bản – lao động trong các doanh nghiệp.
nh
1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là yếu tố trung tâm quan
Ki
trọng nhất giúp cho tổ chức duy trì và có thể thực hiện các hoạt động của mình để
đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản,
ho
̣c
đặc biệt khác với nguồn lực khác của tổ chức nhƣ nguồn lực tài chính, nguồn lực
cơng nghệ,… Các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực bao gồm:
ại
Số lượng nhân lực: Là lực lƣợng lao động đƣợc huy động trên thực tế giúp tổ
Đ
chức hồn thành các mục tiêu, nhiệm vụ, duy trì các hoạt động của tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực hể
̀ng
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực.
ươ
Cơ cấu nguồn nhân lực: Đƣợc thể hiện bằng số lƣợng nguồn nhân lực ở các
độ tuối khác nhau. Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức gặp phải
Tr
vấn đề trong việc nâng cao kĩ năng chun mơn và trình độ cho ngƣời lao động.
Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế kinh nghiệm mà ngƣời lao
động trẻ khơng có. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực có sự thay đổi đáng kể
trong giai đoạn hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngồi cơng việc nội trợ, họ còn tham gia
vào lực lƣợng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu lao động của tổ chức
tăng lên. Cơ cấu theo cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực phân chia từ
10
---
cấp cao đến cấp thấp và đến những ngƣời lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu
này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp trong tổ chức.
1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng
nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng
́
uê
với quá trình tạo ra những biến đổi về cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức.
́H
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm:
Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp
tê
Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn khác nhau của quá trình sản xuất - kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ xây dựng các chiến lƣợc sản xuất - kinh doanh phù hợp để có thể
nh
hiện thực hóa các mục tiêu đã đề ra trƣớc đó. Gắn với từng chiến lƣợc kinh doanh là
Ki
việc hoạch định nguồn nhân lực cần thiết cho việc thực hiện chiến lƣợc. Trong đó,
việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn và giữ chân nhân lực là yếu tố quan trọng hàng
̣c
đầu giúp đảm bảo đáp ứng đủ số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và
ho
sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp.
Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ
ại
Những tác động của sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin trong bối
Đ
cảnh hiện nay có tác động rất lớn đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp
̀ng
sống và suy nghĩ của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà
lãnh đạo cần chủ động trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới
ươ
về chuyên môn nghiệp vụ để bắt kịp với sự thay đổi đó. Khơng những thế, các cấp
lãnh đạo cần có khả năng tƣ duy, nhạy bén trong việc dự đoán các xu hƣớng của
Tr
thời đại để xây dựng các kế hoạch dài hạn nhằm bồi dƣỡng, nâng cao và cập nhật
kiến thức cho tất cả đối tƣợng nhân lực của cơng ty. Bên cạnh đó, bản thân nhà lãnh
đạo, cán bộ cũng cần thƣờng xuyên nâng cao trình độ chun mơn cũng nhƣ các kỹ
năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng, xử lý tốt các vấn
đề thay đổi trong tình hình mới.
Phát triển trình độ, tay nghề
11
---
Một vấn đề quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là cần bố trí nhân sự đúng ngƣời, đúng việc để nhân lực có cơ hội áp dụng,
phát triển tối đa các kiến thức, kỹ năng chun mơn và trình độ lành nghề của nhân
viên. Ngoài ra, doanh nghiệp cần thƣờng xuyên xây dựng kế hoạch và tổ chức các
khóa đào tạo, huấn luyện để bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề cho nhân lực.
́
Phát triển kỹ năng làm việc nhóm
uê
Làm việc nhóm rất quan trọng cho sự thành công của tất cả các doanh
́H
nghiệp. Để có một sự nghiệp phát triển ổn định và lâu dài, mỗi thành viên trong
doanh nghiệp đó cần có khả năng tƣơng tác, làm việc tốt với những ngƣời khác đặc
tê
biệt là trong bối cảnh nền kinh tế, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ nhƣ hiện
nh
nay. Vì đơn giản, trong một tập thể, khơng có ai là hồn hảo tuyệt đối, làm việc
nhóm sẽ tập trung điểm mạnh của từng cá nhân và bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau.
Phát triển thể lực ngƣời lao động
ho
̣c
của tất cả các thành viên trong nhóm.
Ki
Kỹ năng làm việc nhóm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng
Phát triển thể lực đƣợc hiểu là sự gia tăng các chỉ số liên quan đến sức khỏe
ại
của ngƣời lao động để đáp ứng tốt nhất các yêu cầu trong quá trình làm việc. Đâylà
Đ
m ột trong những yếu tố cốt lõi để tăng năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm, an
tồn lao động, giảm chi phí giá thành và gia tăng lợi nhuận doanh nghiệp.
̀ng
Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lƣỡng
ươ
về các đặc thù trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ đó xây dựng nên
các tiêu chuẩn sức khỏe của từng bộ phận và lấy đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng
Tr
nhân sự, bố trí cơng việc, bồi dƣỡng, chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
Phát triển nhân cách thẩm mỹ ngƣời lao động
Bên cạnh việc phát triển trí lực, thể lực thì phát triển các giá trị về nhân cách
thẩm mỹ ( ý thức kỷ luật, đạo đức, tác phong, tinh thần trách nhiệm…) cũng là một
vấn đề quan trọng để phát triển nguồn lực lao động trong doanh nghiệp. Nhân cách
thẩm mỹ là nền tảng của mọi hành vi, chính vì vậy nó có ảnh hƣởng trực tiếp đến
chất lƣợng nguồn nhân lực.
12
---
1.2 Chức năng và nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là các hoạt động của nhà quản trị nhằm đảm bảo có
đủ số lƣợng, đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng, phù hợp về cơ cấu theo yêu cầu của
́
uê
công việc của doanh nghiệp. Muốn vậy, cần phải tiến hành các hoạt động nhƣ: Phân
1.2.1.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
́H
tích cơng việc; Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực; Tuyển dụng v.v...
tê
Mục đích của việc thực hiện chức năng đào tạo là làm cho ngƣời lao động
mới làm quen với công việc, hiểu rõ hơn về trách nhiệm và nhiệm vụ, điều chỉnh lại
nh
những hiểu biết và mong đợi không thực tế để họ ý thức đƣợc mục tiêu, triết lý, lịch
Ki
sử, truyền thống, chính sách và điều lệ của tổ chức, giúp họ sớm hòa nhập vào tập
thể. Mặt khác, thông qua công tác này để truyền đạt, cập nhật các kỹ năng cần thiết
̣c
để họ khỏi bị lạc hậu trƣớc sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và cơng nghệ.
ho
Mục đích của phát triển nghề nghiệp cho nhân viên là nhằm tìm cách thích
ứng khả năng, nguyện vọng của họ cho phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Thực hiện
ại
tốt công tác này nhằm: Bảo đảm những tài nguyên sẵn có cho tổ chức trƣớc những
Đ
biến động trong tƣơng lai; tăng khả năng của tổ chức trong việc thu hút và giữ lại
̀ng
những ngƣời có năng lực; dảm bảo cho các thành viên có điều kiện phát triển v.v...
Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đƣợc thực hiện bằng cách: Giao phó
ươ
cho nhân viên những nhiệm vụ có tính chất thách đố để họ có điều kiện rèn luyện và
thể hiện khả năng của bản thân và nếu thành cơng thì họ dễ dàng vƣợt qua các khó
Tr
khăn, thử thách sau này; Thơng báo cần ngƣời vào các vị trí cịn trống có ghi rõ mọi
u cầu để nhân viên biết và tự phấn đấu; Cố vấn nghề nghiệp bằng cách tìm hiểu
nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên, đánh giá những cơ hội có thể có và mức độ
thực tế các nguyện vọng của nhân viên, đƣa ra những lời khuyên giúp nhân viên tự
cải thiện để đáp ứng cơ hội; Xây dựng các kế hoạch hoặc giao phó những nhiệm vụ
mới để nhân viên tăng cƣờng phát triển nghề nghiệp; Thay đổi định kỳ nơi làm việc
13
---
nhằm tích luỹ cho nhân viên những kinh nghiệm khác nhau, đƣợc thử thách, va
chạm để kích thích phát triển nghề nghiệp cho bản thân v.v…
Để thực hiện tốt chức năng đào tạo và phát triển cần: Xây dựng chính sách
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Xác định nhu cầu ; Lựa chọn hình thức và nội
dung đào tạo; Đánh giá hiệu quả đào tạo v.v…
́
uê
Bên cạnh đó, chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo cho cơng
nhân viên trong doanh nghiệp có trình độ kĩ thuật, trình độ tay nghề để hồn thành
́H
tốt cơng việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho họ phát triển năng lực cá nhân.
tê
1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chú trọng việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nh
nghiệp, đánh giá đúng năng lực, trả cơng cho ngƣời lao động, đồng thời nhóm này
gồm hai chức năng nhỏ đó là: Khuyến khích, động viên nhân viên; Giải quyết bằng
Ki
cách duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
̣c
1.2.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
ho
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu
ại
nguồn nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố mơi trƣờng kinh
Đ
doanh. Q trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trình
̀ng
hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chƣơng
trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lƣợng và chất lƣợng.
ươ
1.2.2.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là cơng cụ quan trọng của quản trị nhân lực. Phân tích
Tr
cơng việc là thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có hệ thống các thơng tin về
cơng việc. Phân tích cơng việc đƣợc tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi cơng việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để
thực hiện công việc một cách thành công nhằm giúp trả lời cho các câu hỏi sau:
Nhân viên thực hiện những cơng tác gì? Khi nào cơng việc đƣợc hồn tất? Công
việc đƣợc thực hiện ở đâu? Công nhân viên làm việc đó nhƣ thế nào? Tại sao phải
thực hiện cơng việc đó? Để thực hiện cơng việc đó cần hội đủ tiêu chuẩn trình độ
14
