Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp nước thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.26 MB, 129 trang )
---
TÊ
́H
U
Ế
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHAN VIẾT TẤN HƯNG
KN
H
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC
H
O
̣C
THỪA THIÊN HUẾ
ẠI
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
: 8310110
Đ
Mã số
TR
Ư
Ơ
̀N
G
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH HÙNG
HUẾ, 2022
---
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
Ế
cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
U
Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn do Công ty cổ phần cấp nước
TÊ
́H
Thừa Thiên Huế cung cấp và do cá nhân tôi thu thập trên các trang website, trang
thơng tin nội bộ, các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được cơng
bố… Các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
KN
H
Tác giả
TR
Ư
Ơ
̀N
G
Đ
ẠI
H
O
̣C
Phan Viết Tấn Hưng
i
---
LỜI CẢM ƠN
Hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn và dành những tình
cảm trân trọng nhất đến TS. Nguyễn Thanh Hùng, người thầy đã gợi mở ý tưởng
đề tài, đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Ế
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các Khoa và Bộ
U
môn thuộc Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; xin chân thành cảm ơn lãnh
TÊ
́H
đạo, cán bộ tại Công ty cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thu thập số liệu.
Cuối cùng, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn và những tình cảm yêu mến
KN
suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
H
nhất đến gia đình, những người thân của tôi đã tạo điều kiện, động viên tôi trong
Mặc dù bản thân đã hết sức cố gắng, nhưng nội dung luận văn khơng
̣C
tránh khỏi sự thiếu sót, kính mong q thầy cơ giáo, bàn bè, đồng nghiệp góp ý
H
O
chỉ dẫn thêm để luận văn được hoàn thiện hơn.
ẠI
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, ngày tháng 8 năm 2022
Ơ
̀N
G
Đ
Tác giả luận văn
TR
Ư
Phan Viết Tấn Hưng
ii
---
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: PHAN VIẾT TẤN HƯNG
Chuyên ngành:Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110
U
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HÙNG
Ế
Niên khóa: 2020 - 2022
TÊ
́H
Tên đề tài: HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực,
H
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề
KN
xuất những giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
̣C
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
O
Thiên Huế.
H
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
ẠI
Sử dụng phương pháp điều tra, thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và
Đ
xử lý số liệu dựa vào phần mềm Excel và SPSS; các phương pháp phân tích, hệ
thống hóa để làm rõ cơ sở lý luận về thực trạng công tác quản lý đào tạo nguồn
G
nhân lực.
̀N
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Ơ
Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác
Ư
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế. Đồng
TR
thời, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, thống kê mơ tả, phân tích T-TEST,
so sánh… nhằm đánh giá các cơ sở khoa học, thực tiễn về thực trạng công tác
quản lý đào tạo nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế.
iii
---
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Cách mạng Công nghiệp
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
HueWACO
Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế
SPSS
Phần mềm thống kê cho các ngành khoa học xã hội
TÊ
́H
U
Ế
CMCN
(Statistical Package for the Social Sciences)
Phát triển nhân lực
TNHH NNMTV
Trách Nhiệm Hữu Hạn Nhà Nước Một Thành Viên
Sở KH&ĐT
Sở Kế hoạch và Đầu tư
NUĐC
Nước uống đóng chai
HC-KTQC
Hành chính – Kiểm tra quy chế
QLCLN
Quản lý chất lượng nước
QLM
Quản lý mạng
ĐT PTNNL
Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực
H
O
̣C
KN
H
PTNL
DVKH-CNTT
Xí nghiệp Công nghiệp
ẠI
XNCN
Dịch vụ khách hàng – Công nghệ thông tin
Nguồn nhân lực
TR
Ư
Ơ
̀N
G
Đ
NNL
iv
---
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN .................................................................................................iii
Ế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ........................................................ iv
U
MỤC LỤC ........................................................................................................................... v
TÊ
́H
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU....................................................................................viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ................................................................................................. x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................... 1
H
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................ 2
KN
2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................................. 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................................. 2
̣C
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
O
3.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 3
H
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 3
ẠI
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................... 3
Đ
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ........................................................................ 4
5. Cấu trúc luận văn............................................................................................................. 6
G
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................... 7
̀N
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
Ơ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................... 7
Ư
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 7
TR
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................... 7
1.1.2. Mục đích và vai trị của đào tạo nguồn nhân lực..................................................... 10
1.1.3. Phân loại các hình thức đào tạo ............................................................................... 12
1.1.4. Nội dung về đào tạo nguồn nhân lực....................................................................... 17
1.1.5. Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo nguôn nhân lực .......................................... 28
1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................ 34
v
---
1.2. Cơ sở thực tiễn về hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp ................................................................................................................................ 36
1.2.1. Kinh nghiệm từ tập đoàn điện lực Nhật Bản (TEPCO)........................................... 36
1.2.2. Kinh nghiệm từ Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) .............................. 37
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc đào tạo Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Ế
phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ....................................................................................... 38
U
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
TÊ
́H
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ................. 40
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế...................................... 40
2.1.1. Những thông tin chung về Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế............... 40
2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế....... 40
H
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................... 42
KN
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế trong giai đoạn 2019 - 2021............................................................................. 43
̣C
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
O
Thiên Huế .......................................................................................................................... 45
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................................ 45
H
2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
ẠI
Huế..................................................................................................................................... 47
Đ
2.3. Đánh giá của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cấp nước Thừa Thiên Huế ................................................................................................ 56
G
2.3.1. Mô tả mẫu điều tra................................................................................................... 56
̀N
2.3.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha................................................. 59
Ơ
2.3.3. Đánh giá của các cán bộ công nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Ư
Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế .................................................................... 61
TR
2.3.4. Kiểm định sự khác biệt giữa Cán bộ Công nhân viên nam và Cán bộ công nhân
viên nữ trong đánh giá sự hài lịng về chương trình đào tạo ............................................. 69
2.3.5. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc trong
đánh giá sự hài lịng về cơng tác đào tạo........................................................................... 70
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp
nước Thừa Thiên Huế........................................................................................................ 72
vi
---
2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................................... 72
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.......................................................................................... 73
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .. 75
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế trong thời
Ế
gian tới ............................................................................................................................... 75
U
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
TÊ
́H
tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ............................................................... 76
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo ....................................................... 76
3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo .................................................................... 76
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................................... 77
H
3.2.4. Về nội dung chương trình đào tạo ........................................................................... 77
KN
3.2.5. Về đội ngũ cán bộ đào tạo ....................................................................................... 78
3.2.6. Về công tác tổ chức đào tạo .................................................................................... 78
̣C
3.2.7. Về kết quả của chương trình đào tạo ....................................................................... 79
O
3.2.8. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo.......................................... 79
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................... 81
H
1. Kết luận.......................................................................................................................... 81
ẠI
2. Kiến nghị ....................................................................................................................... 82
Đ
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 83
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
G
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
̀N
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN
Ơ
BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
TR
Ư
GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
---
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1.
Thang đo điều tra và mã hóa thang đo........................................................... 32
Bảng 2.1.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cấp nước
Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019 - 2021 ......................................................... 43
Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
Ế
Bảng 2.2.
Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của Công ty Cổ
TÊ
́H
Bảng 2.3.
U
Huế giai đoạn 2019 – 2021 ............................................................................ 45
phần Cấp nước Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019 – 2021............................... 49
Bảng 2.4.
Số lượt người được đào tạo của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
Huế giai đoạn 2019 – 2021 ............................................................................ 51
Đào tạo ngồi cơng việc cho CBCNV của Cơng ty Cổ phần Cấp nước
H
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
KN
Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019 – 2021 ........................................................ 54
Kinh phí đào tạo của Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế giai
Thời gian thực hiện đánh giá đào tạo của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
O
Bảng 2.7.
̣C
đoạn 2019 – 2021........................................................................................... 55
H
Thiên Huế giai đoạn 2019 – 2021.................................................................. 56
Cơ cấu mẫu điều tra ....................................................................................... 57
Bảng 2.9.
Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
ẠI
Bảng 2.8.
Đ
alpha đối với yếu tố “Nội dung đào tạo” ....................................................... 59
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
G
alpha đối với yếu tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy”......... 59
Ơ
̀N
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
alpha đối với yếu tố “Cách tổ chức các lớp đào tạo”..................................... 60
TR
Ư
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
alpha đối với yếu tố “Kết quả của chương trình đào tạo” ............................. 60
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
alpha đối với yếu tố “Đánh giá chung”.......................................................... 61
Bảng 2.14. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Nội dung
chương trình đào tạo” .................................................................................... 62
viii
---
Bảng 2.15. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Đội ngũ giảng
viên và phương pháp giảng dạy” ................................................................... 63
Bảng 2.16. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Cách tổ chức
các lớp đào tạo” ............................................................................................. 65
Bảng 2.17. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Kết quả của
Ế
chương trình đào tạo” .................................................................................... 66
U
Bảng 2.18. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Đánh giá chung
TÊ
́H
về chương trình đào tạo”................................................................................ 67
Bảng 2.19. Kiểm định Independent – Samples T – Test giữa biến “Đánh giá chung về
chương trình đào tạo” .................................................................................... 69
Bảng 2.20. Kiểm định phương sai đồng nhất đối với các biến “Độ tuổi”, “Trình độ
H
học vấn” và “Thâm niên làm việc”................................................................ 70
KN
Bảng 2.21. Kiểm định One – Way Anova theo “Thâm niên làm việc” ........................... 70
Bảng 2.22. Kiểm định One – Way Anova theo “Độ tuổi” ............................................... 71
TR
Ư
Ơ
̀N
G
Đ
ẠI
H
O
̣C
Bảng 2.23. Kiểm định One – Way Anova theo “Trình độ học vấn”................................ 72
ix
---
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo................................................. 17
Sơ đồ 1.2. Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................... 32
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Ế
Thiên Huế....................................................................................................... 42
U
Sơ đồ 2.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
TR
Ư
Ơ
̀N
G
Đ
ẠI
H
O
̣C
KN
H
TÊ
́H
Thiên Huế....................................................................................................... 47
x
---
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trongbốicảnhnềnkinhtếhiện
nay,nguồnnhânlực
(NNL)đượcxemlàmộtyếutố
quantrọng quyết địnhđếnsựtồntạivàphát triểncủamột tổchứctrong tươnglai. Tuy nhiên,
Ế
nguồn nhân lực có phát huy được vai trị của nó hay khơng không phải do ưu thế về
U
mặt số lượng mà là ở chất lượng. Nếu một tổ chức sở hữu nguồn nhân lực có trình độ
TÊ
́H
cao, có ý thức và có sự sáng tạo thì tổ chức ấy có thể làm chủ được trước những biến
động của thị trường. Do đó, việc đào tạo để hoàn thiện chất lượng cho nguồn nhân lực
là rất quan trọng.
H
Hơnnữa,cuộccáchmạngcơngnghệ(CMCN)lầnthứ4đãảnhhưởngđếntấtcả
KN
cáclĩnhvựccủanềnkinhtế.Nóđượcxemlànềntảngđểnềnkinhtếchuyển
từmơhìnhdựavàotàingun,laođộngchiphíthấpsangkinhtếtri
đổi
mạnh
mẽ
thức;
làmthay
đổilớnvề
cung-cầu
đổicơbảnkháiniệmđổimớicơngnghệ,trangthiếtbịtrongcácdây
̣C
chuyềnsảnxuất.Đồngthờinềncơngnghiệp4.0sẽtạoranhữngthay
Cácnhàkinhtếvàkhoahọccảnhbáo,trong
O
laođộng.
trọnggiữacungvàcầulaođộng
H
này,thịtrườnglaođộngsẽbịảnhhưởngnghiêm
cuộccáchmạng
ẠI
cũngnhưcơcấulaođộng.Đểtậndụngtốtthờicơvàvượtquanhữngnguycơ,
tháchthứctừcuộcCMCN
4.0,vấnđềkhaithácnguồnlựcconngười,nhấtlàxây
Đ
pháttriểnnguồnnhânlựcchấtlượng
caolàvấnđềđangđược
ViệtNam.
củakhoahọccơngnghệđịihỏitổchức
G
Đểtheokịpsựpháttriểnnhanh
đặtrađốivới
dựng,
̀N
phảicónhữngchínhsáchphùhợp,đặcbiệtlàchínhsáchđàotạovàpháttriển nguồn nhânlực.
Ơ
Hiện nay, cuộc CMCN 4.0 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và Việt Nam
Ư
cũng đang chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc CMCN này. Đây là cơ hội lớn trong quá
trình đẩy mạnh Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước nhưng cũng là thách thức đặt
TR
ra đối với Việt Nam nói chung và mỗi một doanh nghiệp nói riêng bởi những yêu cầu
về nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại CMCN 4.0. Trong bối cảnh đó, việc
đào tạo hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực nhất là kỹ năng của người lao động để
có thể thích ứng được với những nhu cầu mới của cuộc cách mạng này là điều tất yếu
đối với mỗi một doanh nghiệp để không bị đào thải khỏi thị trường.
1
---
Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế là công ty cung cấp nước sạch và
các dịch vụ liên quan chủ yếu cho tỉnh Thừa Thiên Huế. Do đó, cơng ty cần phải có
một nguồn nhân lực vừa có chất lượng cao, vừa có thể thành thạo áp dụng các kỹ thuật
công nghệ trong thời đại CMCN 4.0 nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả,
góp phần hoàn thiện chất lượng cuộc sống, sức khỏe cộng đồng và đóng góp vào sự
Ế
phát triển kinh tế - xã hội, du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế. Nhận thấy được tầm quan
U
trọng của việc hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
TÊ
́H
Thiên Huế luôn rất quan tâm chú trọng trong công tác đào tạo. Trong những năm qua,
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã được hoàn thiện rõ rệt, hầu hết lao động của
công ty đều qua đào tạo với những chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc
H
trong hiện tại và tương lai. Tuy nhiên, để công tác đào tạo có thể đạt được hiệu quả tốt
KN
nhất thì việc đánh giá công tác đào tạo là rất quan trọng. Do đó, tác giả đã quyết định
lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Cấp nước Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình với mục tiêu là hoàn
ẠI
2.1. Mục tiêu chung
O
2. Mục tiêu nghiên cứu
H
Thiên Huế trong thời gian tới.
̣C
thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Đánhgiáthựctrạngcơngtácđàotạo
Đ
nguồnnhânlực,xácđịnhcácnhântốảnhhưởngđếnkếtquảđàotạonguồnnhân
thiện
cơng
tácđàotạonguồnnhânlựctại
G
lực,từđóđềxuấtnhữnggiảiphápnhằmhồn
̀N
CơngtyCổ phần Cấp nướcThừaThiênHuếtrongthờigiantới.
Ơ
2.2. Mục tiêu cụ thể
Ư
+Hệthốnghóacácvấnđềlýluận vàthựctiễnvềcơngtácđàotạonguồn nhânlực trong
TR
doanh nghiệp.
+Phântích,đánhgiáthựctrạngvềcơngtácđàotạonguồnnhânlựctại Cơng ty Cổ phần
Cấp nước Thừa Thiên Huế.
+Đềxuấtmộtsốgiảiphápnhằm
hồn
thiện
lựctạiCơngtyCổ phần Cấp nướcThừaThiênHuế.
2
công
tácđàotạonguồn
nhân
---
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đốitượngnghiêncứu
Đềtài tậptrung nghiên cứucácvấnđềliênquan đến hồn thiện cơng tácđàotạonguồn
nhânlựctạiCơngtyCổ phần Cấp nướcThừaThiênHuế.
3.2.Phạmvinghiêncứu
Ế
-Vềnộidung:Là các vấn đề liên quan đến hồn thiệncơng tác đào tạo nguồn nhân
U
lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa thiên Huế.
TÊ
́H
-Về thời gian:Đề tàitập trung nghiêncứutạiCông ty Cổ phần Cấp nước Thừa
thiên Huế giai đoạn2019 - 2021vàđềxuấtgiảiphápchogiaiđoạn2022-2026.
-Vềkhônggian:Địabàn nghiêncứu của đềtài là Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế.
H
4.Phươngphápnghiêncứu
KN
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, thông tin liên quan thông qua trang
O
quan như quản trị nhân lực,…
̣C
web của Công ty huewaco.com.vn, luận văn, sách báo, một số giáo trình mơn học liên
H
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo và số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty
Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế được lấy từ phòng Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực,
ẠI
Phịng Tài chính kế tốn, Phịng Tổ chức hành chính từ giai đoạn 2019 - 2021.
Đ
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn cán bộ công nhân
G
viên đang làm việc tại công ty.
̀N
Xác định kích thước mẫu
Ơ
Theo phương pháp phân tích nhân tố EFA, dựa theo nghiên cứu của Hair & ctg
Ư
(1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu thường gấp 5 lần tổng số biến quan sát.
TR
Đối với phương pháp phân tích tương quan và hồi quy, theo Tabachnick và Fidell
(1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn
cơng thức n ≥ 8m + 50.
Trong đó: n là kích cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mơ hình.
Trong đề tài này có 4 biến độc lập, do đó kích thước mẫu sẽ là n ≥ 8*(4 đến 6) +
50 = 82 .
3
---
Kết hợp hai phương pháp trên. Tác giả đãphát ra 150 phiếu khảo sát mẫu để đề
phịng những phiếu khơng hợp lệ.
Phương pháp chọn mẫu
Đề tài nghiên cứu dự kiến sẽ lựa phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xác định
đối tượng điều tra.
Ế
Trước hết, tác giả sẽ xin ý kiến của các trưởng phịng trong cơng ty để được phép
U
phát phiếu khảo sát cho các Cán bộ công nhân viên (CBCNV) của phịng đó. Khi phát
TÊ
́H
phiếu khảo sát cho các CBCNV, nếu người được điều tra không đồng ý điền phiếu
khảo sát thì chuyển sang đối tượng khác.
Đối với các CBCNV làm việc ở bên ngoài, tác giả dự tính sẽ chọn đối tượng điều tra
H
dựa trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận, tức là gặp ở đâu thì xin phép điều tra ở đó. Nếu
đối tượng điều tra không đồng ý sẽ chuyển sang đối tượng khác hoặc nơi khác.
KN
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng Excel và phần mềm SPSS 2.0. Sau khi
O
Phân tích thống kê mơ tả
̣C
mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
H
Phân tích thống kê mô tả được sử dụng để đo lường, mô tả, trình bày những đặc
làm việc, thu nhập.
ẠI
tính cơ bản của dữ liệu thu thập được như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm
Đ
Kiểm định giả thuyết về trung bình của tổng thể ONE-SAMPLE T-TEST
G
Nhằm để đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV, tác giả đã tiến hành phân tích
̀N
giá trị trung bình của từng nhóm nhân tố thông qua kiểm định One-Sample T-Test. Tác
Ơ
giả lựa chọn mức điểm 3,5 để làm giá trị kiểm định trung bình tổng thể, bởi vì đây là
Ư
mức điểm nhằm so sánh hướng đến mức độ hài lòng của CBCNV cao hơn, được thiết
TR
kế với cặp giả thuyết sau:
H0 : Mức độ hài lòng của CBCNV về nhân tố bằng 3,5.
H1 : Mức độ hài lòng của CBCNV về nhân tố khác 3,5.
Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
4
---
Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể, mẫu độc
lập Independent – Samples T – Test
Kiểm định Independent – Sample T – Test được dùng để kiểm tra xem có sự khác
biệt trong mức độ hài lòng giữa CBCNV nam và CBCNV nữ hay khơng.
Cặp giả thuyết thống kê:
Ế
H0 : Khơng có sự khác biệt trong mức độ hài lòng giữa CBCNV nam và
U
CBCNV nữ.
TÊ
́H
H1 : Có sự khác biệt trong mức độ hài lòng giữa CBCNV nam và CBCNV nữ.
Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
H
Điều kiện áp dụng kiểm định Independent – Sample T – Test là 2 mẫu so sánh
KN
phải có phương sai như nhau. Do đó, cần dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của
hai phương sai (Levene’s test) với cặp giả thuyết:
̣C
H0 : Phương sai của hai tổng thể là như nhau.
O
H1 : Phương sai của hai tổng thể là khác nhau.
H
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. (Levene’s test) ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
ẠI
Sig. (Levene’s test) > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
– Way Anova
Đ
Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa trung bình 3 tổng thể trở lên One
G
Kiểm định One – Way Anova được dùng để kiểm tra xem có sự khác biệt trong
̀N
mức độ hài lịng giữa các nhóm CBCNV khi phân theo tiêu thức độ tuổi, trình độ học
Ơ
vấn và thâm niên làm việc hay khơng.
TR
Ư
H0 : Khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa các nhóm CBCNV.
H1 : Có sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa các nhóm CBCNV.
Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Điều kiện áp dụng kiểm định One – Way Anova là phương sai của các nhóm so
sánh phải đồng nhất (đều nhau). Dựa vào kết quả kiểm định phương sai đồng nhất
(Test of Homogeneity of Variances) với cặp giả thuyết:
5
---
H0 : Phương sai của các nhóm so sánh là đồng nhất.
H1 : Phương sai của các nhóm so sánh là không đồng nhất.
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Ế
Xây dựng, thiết kế bảng hỏi
U
Dựa vào những dữ liệu thứ cấp đã thu thập được, tác giả sẽ tiến hành xây dựng
TÊ
́H
bảng câu hỏi. Ngoài ra, để đảm bảo chất lượng của dữ liệu thu thập được tốt hơn, tác
giả đã tham khảo ý kiến của một số CBCNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp
nước Thừa Thiên Huế và đã từng tham gia qua ít nhất một khóa đào tạo của cơng ty.
Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 phần chính:
H
+ Phần 1: Thơng tin nhân viên.
KN
+ Phần 2: Nội dung điều tra
Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đánh giá công tác đào tạo được sử dụng
̣C
thang đo Likert 5 mức độ với:
H
2 – Không đồng ý
Đ
5 – Rất đồng ý
ẠI
3 – Trung lập
4 – Đồng ý
O
1 – Rất không đồng ý
Với những biến phân loại khác như biến giới tính, biến độ tuổi, biến trình độ học
G
vấn, biến thâm niên làm việc và biến thu nhập thì tác giả sử dụng thang đo định danh
̀N
và thang đo tỷ lệ.
Ơ
5. Cấu trúc luận văn
Ư
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu
TR
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Định hướng, giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
6
---
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
U
Ế
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
TÊ
́H
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về NNL tương đối thống nhất với nhau về bản
chất, nội dung và các giới hạn xác định NNL[4].
H
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triền thì nguồn nhân
KN
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với
tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường khơng bị khiếm khuyết hoặc dị tất bẩm sinh.
̣C
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay
O
địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
H
hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó”[8].Theo cách hiểu này,
ẠI
NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay
Đ
địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi
nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp
G
những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương
̀N
hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở
Ơ
Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng xét NNL dưới hai góc độ: “năng lực xã hội và tính
TR
Ư
đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
năng động xã hội” [8]. NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một
thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hịa năng lực về thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số
lượng, chất lượng và cơ cấu). Tồn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của
con người (năng lực xã hội NNL). Năng lực xã hội của NNL có được thơng qua giáo
7
---
dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và nó khơng ngừng được tăng cường, hồn thiện
trong q trình sống và làm việc.
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã
hội. Tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm
Ế
bảo khơng ngừng hồn thiện năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo,
U
chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dùng lại tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng
TÊ
́H
thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động,
thành vốn NNL, tức là hoàn thiện tính năng động xã hội của con người thơng qua các
chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng của con người. Con
người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,
H
được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác [7].
KN
Như vậy khái niệm NNL có thể được hiểu như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của
̣C
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó,
O
có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (hoặc một vùng,
H
một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các
nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… NNL được
ẠI
nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông
Đ
qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên
G
các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực
phẩm chất…
̀N
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
Ơ
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc
Ư
dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ
TR
tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người
thất nghiệp.
NNL của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao
gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù
hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Tiềm năng đó bao gồm tổng hịa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của cơng chức
có thể đáp ứng được u cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
8
---
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Cónhiềuquanđiểmkhácnhauvềđàotạonguồnnhânlực.
"Đàotạo"là"cáchthứctruyềndạykiến thức",kinh nghiệm,kỹnăngchongười
khác,làmchohọchuyểnđổithànhmộtcấpbậccaohơnvớinhiềuhiểubiếthơn.
hoạtđộnghọctậpnhằmgiúpchongườicho
ngườilaođộngcóthểthựchiệncó
quảhơnchứcnăng,nhiệmvụcủamình.Đóchínhlàqtrìnhhọctậplàmcho
TÊ
́H
ngườilaođộngnắmvữnghơnvềcơngviệccủamình,lànhữnghoạtđộnghọctập
là
các
hiệu
Ế
NguyễnVânĐiềmvàPGS.TSNguyễnNgọcQn,đàotạo
U
TheoThS.
đểhồn
thiệntrìnhđộ,kỹnăngcủangườilaođộngđểthựchiệnnhiệm vụlaođộng cóhiệuquảhơn.[4]
TheotừđiểntiếngViệt,đàotạolàviệcdạycáckỹnăngthựchành,nghề
H
nghiệphaykiếnthứcliênquanđếnmộtlĩnhvựccụthểnàođó,đểngườihọclĩnh
KN
hộivànắmvữngnhữngtrithức,kĩnăng,nghềnghiệpmộtcáchcóhệthốngđể
chuẩnbịchongườiđóthíchnghivớicuộcsốngvàkhảnăngđảm
cơngviệcnhấtđịnh.
tạothườngđềcập
đến
giai
̣C
Kháiniệmđào
nhận
đoạnsaukhimột
đượcmột
ngườiđãđạtđến
mới:làqtrìnhtrangbịnhữngkiếnthứchồntồnmớichongười
ẠI
-Đàotạo
H
Cónhiềudạngđàotạo:
O
mộtđộtuổinhấtđịnh,có mộttrìnhđộnhấtđịnh[8].
học,giúphọlàmquenvớicơngviệcmới,hướng
họvàomộtcơngviệchồntồn
Đ
mớicủadoanhnghiệphayxãhội.
cũ
đãcósẵnchongười
học,những
kiếnthứcmớimangtính
̀N
kiếnthức
G
-Đàotạolại:là q trìnhtrangbị thêmkiếnthứcchohọc viên trêncơsởnền tảngnhững
Ơ
chấtbổsung,giúphọcviênthíchnghihơnvớicơngviệccủahọ.
tạo
bổsunglàviệc
Ư
-Đào
cầnthiếtnhằmkhắcphụcsựthiếuhụtvề
đàotạochongười
kiếnthứcvà
laođộng
cáckiếnthức,kỹnăng
kỹnăng,qua
đógiúphọhồn
TR
thànhtốtcơngviệcđượcgiao.
-Đàotạohồn
thiện:trangbịthêm
nhưlýthuyết,giúphọthựchiệncơng
chongườilaođộngnhữngkỹnăngcũng
việccủamìnhmộtcáchtốthơntrong
hồn
cảnhcónhữngthayđổivềcơngnghệhayphươngthứcsảnxuất.
Từcácquanđiểmtrên,tacóthểhiểuđàotạonhânlựclàqtrìnhhọctập,
trangbịkiếnthứckỹnăng,tháiđộchongườilaođộngnhằmgiúphọthựchiện
9
hay
---
tốthơncơngviệchiệntại.Giờđây
chấtlượngnhânviênđãtrởthànhmộttrong
nhữnglợithếcạnhtranhquantrọngnhấtcủacácdoanhnghiệp[4].
1.1.2. Mục đích và vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
Ế
nhân lực hiện có và hồn thiện tính hiệu quả của doanh nghiệp, thơng qua việc giúp
U
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
TÊ
́H
hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt
hơn, cũng như hoàn thiện khả năng thích ứng của họ trong tương lai[8].
- Đối với doanh nghiệp:
H
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản
KN
lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và mơi
trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức:Cơng tác đào tạo có thể giúp các nhà quản trị
̣C
giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với
O
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
H
hiệu quả.
ẠI
Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới:Những nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy,
Đ
các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
G
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
̀N
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chun mơn kế cận:Bởi vì đào tạo giúp cho
Ơ
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho
TR
Ư
các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Hồn thiện tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Đối với người lao động:
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
10
---
Thỏa mãn được nhu cầu phát triển của người lao động: Việcđược trang bị những
kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn,
đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức
cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn[4].
1.1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Ế
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển của không
U
chỉ mỗi cá nhân người lao động, với mỗi doanh nghiệp mà còn quyết định sự phát triển
TÊ
́H
của xã hội.[8]
- Đối với doanh nghiệp:
Một chương trình đào tạo được thực hiện đúng đắn, sẽ mang lại những hiệu quả
H
sau:
KN
+ Hoàn thiện năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Hồn thiện chất lượng của thực hiện cơng việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
̣C
giám sát.
O
+ Hồn thiện tính ổn định và năng động của tổ chức.
H
+ Duy trì và hồn thiện chất lượng của nguồn nhân lực.
ẠI
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đ
- Đối với người lao động:
G
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức
̀N
mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công
Ơ
các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, thậm chí tránh được sự đào thải trong quá trình
Ư
phát triển của tổ chức và xã hội. Điều này góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển
TR
của người lao động như:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
11
---
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đối với xã hội:
Công tác đào tạo có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho
Ế
đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của
U
đất nước [5].
TÊ
́H
1.1.3. Phân loại các hình thức đào tạo
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực,mỗi phương pháp đều có
cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù
H
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.[8]
KN
1.1.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
O
người lao động lành nghề hơn.
̣C
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
H
a, Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
ẠI
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo
Đ
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
G
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi
̀N
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy [6].
Ơ
- Ưu điểm:
TR
Ư
+ Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.
+ Không cần phương tiện và trang bị học tập riêng cho học tập.
- Nhược điểm:
+ Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
+ Dễ làm hư hỏng các thiết bị.
b, Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
12
---
lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề[8].
- Ưu điểm:
+ Không can thiệp (ảnh hưởng) đến việc thực hiện công việc thực tế.
+ Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
+ Mất nhiều thời gian.
+ Đắt.
+ Có thể khơng liên quan trực tiếp tới công việc.
H
c, Kèm cặp và chỉ bảo
TÊ
́H
U
- Nhược điểm:
Ế
+ Việc học được dễ dàng hơn.
KN
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
̣C
Có ba cách để kèm cặp là:
H
+ Kèm cặp bởi một cố vấn;
O
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
ẠI
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Ưu điểm:
Đ
+ Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng.
G
+ Có điều kiện làm thử các cơng việc thật.
̀N
- Nhược điểm:
Ơ
+ Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.
Ư
+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không
tiên tiến.
TR
d, Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được trong q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao
hơn trong tương lai[8].
13
---
- Ưu điểm:
+ Được làm thật nhiều công việc.
+ Học tập thực sự.
+ Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
+ Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí q ngắn.
TÊ
́H
1.1.3.2. Đào tạo ngồi cơng việc
U
+ Không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
Ế
- Nhược điểm:
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
H
a, Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
KN
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn
phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
O
- Ưu điểm
̣C
lành nghề hướng dẫn[4].
H
+ Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và
- Nhược điểm
ẠI
thực hành.
Đ
+ Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
G
+ Tốn kém.
̀N
b, Cử người đi học ở các trường chính quy
Ơ
Trong phương pháp này, doanh nghiệp sẽ cử người lao động đến học tập ở các
Ư
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người
TR
học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Ưu điểm:
+ Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận.
+ Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và
thực hành.
+ Chi phí khơng cao khi cử nhiều người đi học.
- Nhược điểm:
14
