luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương

Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
MỤC LỤC
21
2.1 2 . ĐỊA 21
2 1.1.3. NGÀNH NGHỀ KINH DOANH 21
2.1.1.4. ĐẶC ĐIỂM VỀ NGUỒN VỐN: 22
Học viện CT – HC Quốc gia HCM 49
o cho một người không có nhu cầu thì chắc chắn kết quả của chương trình đó không đạt được mục
đích đào tạo 80
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá chương trình đào tạo 80
- Đánh gi 80
kết quả ngay sau khóa học: có thể sử dụng bảng hỏi với học viên, ghi chép theo dõi của cán bộ đào
tạo, bản nghiệm thu của cán bộ thực hiện công tác đào tạo 80
- Đánh giá sau khi khóa đào tạo kết thúc một thời gian. Lúc này những kiến thức, kỹ năng người 80
o động được học sẽ được áp dụng vào thực tế. Cán bộ nhân sự và người quản lý trực tiếp dựa vào bản
đánh giá thực hiện công việc 80
đánh giá kết quả đào tạo 81
3.2.5. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo ngu 81
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Mỹ thuậ 81
Trung ương 81
- Nâng cao chất lượng cán b 81
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
2. MTV: Một thành viân
3. BHXH: Bảo hiểm xó hội
4. BHYT: Bảo hiểm y tế
5. ATLĐ: An toàn lao động
6. WTO: Tổ chức thương mại thế giới
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B

Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
LỜI MỞ ĐẦU
Sự kiện nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO)chứng tỏ sự
thừa nhận của cộng đồng quốc tế đối với những thay đổi tích cực, to lớn và toàn
diện trong 20 năm thực hiện đường lối đổi mới đúng đắn của Ðảng ta. Sự kiện này
có ý nghĩa sâu sắc về chính trị, kinh tế, xã hội; khẳng định vị thế ngày càng cao của
đất nước ta trên thế giới; thể hiện rõ ý chí của toàn Ðảng, toàn dân ta quyết tâm xây
dựng một quốc gia độc lập tự chủ, ổn định về chính trị, đồng thuận về xã hội, xứng
đáng là một trong những nền kinh tế phát triển năng động, sẵn sàng thực hiện các
cam kết chung với cộng đồng quốc tế. Việc nước ta gia nhập WTO có thể nói, đã và
đang đem lại cho chúng ta những cơ hội phát triển to lớn cũng như những thách
thức gay gắt chưa từng có. Khái niệm "cơ hội" hay "thách thức" cũng chỉ có ý nghĩa
tương đối. Có cơ hội mà bỏ qua, để tuột khỏi tay thì cơ hội cũng bằng không. Gặp
thách thức mà biết chủ động đón nhận, khôn khéo và quyết tâm vượt qua, thì thách
thức lại trở thành cơ hội để phát triển. Để có thể nắm bắt được những cơ hội và vượt
qua được những thách thức như vậy thì điều kiện tiên quyết đó là đất nước ta phải
có nguồn nhân lực thích ứng với nhu cầu thực tiễn. Đúng như vậy, trong bất cứ lĩnh
vực nào, con người cũng đứng ở vị trí trung tâm, chỉ khi nào nguồn nhân lực được
sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể họat động một cách trơn tru
và đạt được những thành công như mong đợi. Xét trên khía cạnh một doanh nghiệp,
con người là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của quá trình sản xuất, trình độ của
người lao động trong doanh nghiệp là lợi thế cạnh tranh hàng đầu với các doanh
nghiệp khác. Do vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta nói chung và trong
các doanh nghiệp nói riêng là vô cùng quan trọng và cấp bách.
Trong một vào năm trở lại đây, với sự lớn mạnh của hàng loạt các công ty
chuyên hoạt động trong lĩnh vực Mỹ thuật đã đặt Công ty TNHH một thành viên
Mỹ thuật Trung ương vào một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Mặt khác, chúng ta
sẽ phải đối đầu với những thách thức từ những yếu tố tiêu cực của quá trình hội
nhập đối với việc giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc. Do đó việc đào tạo đội ngũ lao
động trong công ty để họ có thể thành thạo kỹ năng trong công việc hiện tại cũng

như đón bắt được yêu cầu của công việc trong tương lai là một yếu tố quan trọng,
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
1
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
đảm bảo thực hiện được mục tiêu chiến lược của tổ chức, xứng đáng là một trong
những đơn vị đi đầu trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nước nhà. Mặc dù công tác
này đã được chú trọng nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn bộc lộ nhiều hạn
chế, thiếu sót mà công ty cần phải khắc phục và hoàn thiện. Bởi vậy em đã quyết
định chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương ”.
1. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
- Hiểu rõ được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Dựa trên cơ sở lý luận đã tìm hiểu để phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương từ đó tìm ra
những hạn chế, thiếu sót trong công tác đào tạo tại Công ty.
- Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương.
2. Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương.
3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tại này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
- Phương pháp quan sát, thu thập, tổng hợp, phân tích đánh giá số liệu
- Phương pháp điều tra thực tế bằng bảng hỏi.
4. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương” bao gồm ba phần:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên Mỹ thuật Trung ương

Chương 3: Phương hướng và những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại
công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
2
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực, theo GS.VS
Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một
địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
1
Trên cở sở đó, nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng thề nhân lực của những
người làm việc trong tổ chức. Nhân lực đó chính là thể lực, trí lực mà người lao
động sử dụng trong quá trình làm việc.
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm trau dồi những
kiến thức, kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt
hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu công việc. Đó
chính là các hoạt động học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc

của mình.

1
Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá. Nxb Chính trị
Quốc gia, HN. Tr 269
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
3
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
Để có thể hiểu rõ hơn về đào tạo nguồn nhân lực chúng ta sẽ so sánh để thấy
được sự giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Giống nhau:
- Đào tạo và phát triển đều là yếu tố tiêu dùng vì phải chi phí
- Là yêu tố quan trọng quyết định tăng trưởng nền kinh tế quốc dân nói chung,
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nói riêng.
 Khác nhau:
Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2

STT Đào tạo Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và Tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4
Mục đớch
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn từ đó
sẽ giảm bớt gánh nặng cho bộ máy quản lý.
Các doanh nghiệp hiện nay đang phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt với các đối
thủ trong và ngoài nước. Do đó muốn tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp
cần phải trang bị cho mình một nguồn nhân lực có chất lượng. Để làm được điều đó
thì doanh nghiệp phải chú trọng hơn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức mình. Người lao động sau khi được đào tạo sẽ đáp ứng yêu cầu công việc của
tổ chức, hoàn thành công việc một cách tốt nhất từ đó tạo ra được lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp cần phải đào tạo nguồn nhân lực để có
thể đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
Để có thể nhận thấy được vai trò và tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn
nhân lực trong tổ chức chúng ta sẽ nhìn nhận vấn đề trên 2 khía cạnh.
Một là: Đối với tổ chức thì việc đào tạo nguồn nhân lực là một điều kiện tiên
quyết giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trước các đối thủ lớn mạnh khác.
2
Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, ( 2007). tr 154
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
4
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Duy trì và nõng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Nâng cao năng suất lao động
- Cải thiện chất lượng thực hiện công việc
- Giảm nhẹ cơ cấu quản lý vì người lao động sau đào tạo sẽ làm việc một cách ý
thức và tự giác hơn.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất và quản lý
Hai là: Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực được thể
hiện ở chỗ.

- Người lao động hoàn thành công việc tốt hơn
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới trong công việc của họ là cơ sở để phát
huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực với các vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức
 Đào tạo với chức năng thu hút và hình hành nguồn nhân lực
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút
được những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân
cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới
ra trường. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
 Đào tạo với chức năng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ
hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa
mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc.
 Đào tạo với chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc, họ sẽ cảm thấy tự tin, làm việc
một cách độc lập và chủ động hơn. Từ đó họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc, gắn
bó hơn với tổ chức.
1.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Người học phải được học ngay tại nơi làm việc (học kết hợp với làm, vừa làm
vừa học song song và đan xen nhau) dưới sự hướng dẫn của 1 người lành nghề hơn
thông qua giám sát, hướng dẫn, chỉ bảo.
Điều kiện để chọn người dạy:
- Người có kiến thức, kỹ năng giỏi và có thành tích lao động tốt
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
5
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
- Có tâm huyết với việc truyền nghề (phải chọn người trong doanh nghiệp)

Ưu điểm:
- Chi phí thấp (chi phí tài chính và thời gian). Doanh nghiệp không tốn chi phí cho
cơ sở đào tạo, người dạy là người trong doanh nghiệp nên tiền công trả cho người
dạy thấp, thời gian hội nhập công việc nhanh chóng.
- Phát triển văn hóa làm việc theo nhóm
Nhược điểm
- Người học có thể học cả những kĩ năng không tiên tiến của người dạy
- Không thể dùng để đào tạo cả 1 nghề hiện đại cho người học
Nhóm này bao gồm các phương pháp sau:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dựng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
những công nhân đã biết nghề và cũng có thể dạy cho cả cán bộ quản lý. Trước tiên
người dạy sẽ giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc sau đó họ sẽ chỉ dẫn
về lý thuyết và chỉ dẫn về thực hành trên quy trình làm việc.
Ưu điểm: chi phí đào tạo thấp, học viên có thể nắm bắt ngay bài học
Nhược điểm: làm ảnh hưởng tới quá trình làm việc, có thể gây nguy hiểm cho
người học và gây hư hại cho máy móc do người học chưa quen việc và chưa quen
sử dụng máy móc.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường áp dụng cho các công
việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như nghề truyền thống… Đầu tiên người học
sẽ được trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề, được thực hiện công việc thuộc nghề cần học
cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Trong quá trình học nghề, học
viên có thể được trả công bằng nửa tháng lương của công nhân chính thức và có thể
được nhận lương như công nhân chính thức vào lúc gần kết thúc khóa học. Phương
pháp này dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm: học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết
và thực hành. Do đó chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học học viên có kỹ năng thuần

thục. Ngoài ra phương pháp này còn có ưu điểm là học lý thuyết và thực hành riêng
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
6
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
không ảnh hưởng đến công việc thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm: tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học
riêng, mua sắm trang thiết bị cho việc học tập. Việc đào tạo là toàn diện về kiến
thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được những kiến thức kỹ năng cho công việc trước mắt và
công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
Trong một số trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Ưu điểm: công tác đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục, không gián
đoạn. Doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt
theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần
hoàn "lý luận - thực tiễn".
Nhược điểm: học viên không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ
và có thể học theo một số cách thức, phương pháp làm việc không tiên tiến.
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm
chống lại sự nhàm chán trong công việc. Có những công việc do thời gian thực hiện
một thao tác động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy
họ chuyển sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác phân xưởng
mà họ đang làm việc.
Tuy nhiên phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý, nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục
đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm: giúp người học có thể học được nhiều công việc, được làm nhiều việc

và tránh được sự nhàm chán.
Nhược điểm: do thời gian làm một công việc hay một vị trí ngắn cho nên không
thể hiểu biết đầy đủ về công việc.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
Ưu điểm: Phương pháp học hiện đại, kiến thức người lao động cập nhật được
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
7
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
phong phú, có hệ thống, mới mẻ bắt kịp với thời đại.
Nhược điểm: Tốn kém chi phí cả về tài chính lẫn thời gian.
Một số phương pháp đào tạo ngoài công việc
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Thay vì đào tạo tại nơi làm việc, doanh nghiệp sẽ mở một lớp học riêng cùng
mới những máy móc, trang thiết bị chỉ để phục vụ cho mục đích học tập. Phương
pháp này áp dụng cho những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính
chất đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia thành 2 phần: Phần lý thuyết sẽ do
các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì sẽ tiến hành ở xưởng
thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Ưu điểm: học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và
thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên
không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.
Nhược điểm: do phải mua sắm trang thiết bị, máy móc để thưc hành nên
phương pháp này rất tốn kém.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao
động đi học ở trường dạy nghề. Thời gian học có thể vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm.
Học viên có thể phải tự bỏ tiền đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học

hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí.
Ưu điểm: phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cho học
viên.
Nhược điểm: chi phí rất tốn kém
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lí nhiều hơn, các doanh nghiệp có
thể định kì tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của nhóm trưởng, qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, học viên học được nhiều kinh nghiệm, rèn
luyện khả năng thể hiện trước đám đông.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
8
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
Trong phương pháp này, các chương trình học được người lập trình soạn sẵn và
ghi lên đĩa mềm. Chỉ cần có một chiệc máy tính và bạn mở đĩa đó ra là có thể học
trên đó một cách dễ dàng. Phương pháp này được áp dụng rộng rãi ở các nước phát
triển.
Ưu điểm: học viên có thể học được rất nhiều kiến thức, kỹ năng mà không cần
người dạy. Thời gian học tập linh hoạt, học viên có thể học mọi lúc, mọi nơi dưới
sự giúp đỡ của máy tính. Rèn luyện khả năng phản ứng nhanh trước các tình huống.
Nhược điểm: chi phí cao, người học phải thật sự nhanh nhẹn thì mới có khả
năng tiếp thu tốt bài học.
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Theo phương thức đào tạo này thì người dạy và người hoc không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung
gian: sách, báo, đĩa CD, VCD…

Ưu điểm: người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với
kế hoạch của cá nhân, khoảng cách giữa người học và người dạy được thu hẹp lại.
Nhược điểm: chi phí cao, bài giảng phải được chuẩn bị rất kỹ, thiếu sự giao lưu
giữa người dạy và người học.
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này thường được áp dụng cho các cán bộ quản lý. Học viên sẽ
được tham gia trực tiếp vào các hoạt động: bài tập tình huống, đóng kịch, trò chơi…
Ưu điểm: bổ sung kĩ năng làm việc nhóm, rèn luyện khả năng ra quyết định.
Nhược điểm: tốn thời gian, công sức, tiền của để xây dựng các tình huống mẫu
1.2.2.7. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Phương pháp này thường được áp dụng cho bộ phận hành chính, văn thư, lưu
trữ. Mục đích để người làm việc thành thạo kỹ năng, biết xử lý công văn giấy tờ,
giúp cho người quản lý của lí công việc nhanh.
Ưu điểm: người học được làm việc thật sự, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định.
Nhược điểm: có thể ảnh hưởng đến thực hiện công việc của bộ phận.
1.3. Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Một tổ chức sẽ khó có thể đạt được các mục tiêu chiến lược nếu thiếu nguồn
nhân lực cần thiết. Để khắc phục được tình trạng đó thì tổ chức cần phải làm tốt
công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ ước tính
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
9
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
xem cần bao nhiều người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ
đặt ra, ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức. Nhờ đó mà chúng ta có
thể xác định được kế hoạch đào tạo tổng thể. Từ kế hoạch đào tạo tổng thế tổ chức
sẽ xác định nhu cầu đào tạo hàng năm bằng việc phân tích tổ chức, phân tích công
việc và phân tích cá nhân người lao động. Tiếp theo, tổ chức sẽ thực hiện từng
chương trình đào tạo cụ thể. Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được

thực hiện theo 7 bước:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của tổ chức cần phải được xác định dựa trên phân tích nhu cầu
lao động của tổ chức và nhu cầu của người lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu lao động của tổ chức phải được
thực hiện một cách chính xác, đảm bảo hiệu quả của tổ chức. Để làm được điều đó
tổ chức cần dựa vào phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để
người lao động hoàn thành tốt công việc và năng suất lao động được nâng cao thì tổ
chứ phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc thông qua hệ
thống đánh giá thực hiện công việc. Từ đó tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt
về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang
đảm nhận.
Người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng để có thể nâng cao
trình độ, năng lực của bản thân, nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, giúp họ
tự tin trong công việc điều đó sẽ làm họ cảm thấy gắn bó và muốn được cống hiến
hết mình cho tổ chức. Do vậy khi xác định nhu cầu đào tạo chúng ta cần phải chú ý
đến nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động.
Có nhiều phương pháp khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo. Đối với mỗi công
việc, mỗi mục tiêu đào tạo mà tổ chức muốn hướng tới và tùy từng điều kiện mà tổ
chức phải lựa chọn cho mình những phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phù hợp
nhất. Đối với lao động quản lý chúng ta có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn, đánh
giá tình hình thực hiện công việc còn đối với công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử
dụng phương pháp quan sát người lao động làm việc, đánh giá năng suất lao động.
Từ những phân tích trên chúng ta phải làm rõ những vấn đề sau: đào tạo khi nào,
thời gian đào tạo bao lâu? bộ phận nào cần phải đào tạo, cho loại lao động nào và
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
10
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
bao nhiêu người?
Bảng 2: Bảng cân đối số nhân viên cần đào tạo giữa yêu cầu và thực tế

Bộ
phận
Yều cầu(Từ bản mô tả công
việc và bản yêu cầu thực
hiện công việc)
Thực tế
( Từ hồ sơ nhân sự)
Chênh lệch
Số lượng Chất lượng Số lượng Chất lượng Số lượng Chất lượng
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Tổ chức cần phải xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng và xuất phát từ nhu
cầu của tổ chức để từ đó làm căn cứ cho việc đánh giá kết quả người lao động sau
đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đạt được và trình độ kỹ
năng có được sau đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để thực hiện một chương trình đào tạo tổ chức phải tốn kém cả chi phí thời gian
lẫn chi phí tài chính, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo, việc lựa chọn
đối tượng được cho đi đào tạo là rất quan trọng. Trước hết người đó phải nằm trong
nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia
khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của
từng người lao động, có thể do không đủ năng lực, trình độ hoặc do tuổi cao nên
khả năng tiếp thu bài học kém, không hiệu quả thì không nên lựa chọn và cuối cùng
là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người đó đến đâu, người sau khi
đào tạo phải có sự sẻ chia kinh nghiệm với đồng nghiệp để cùng nhau thực hiện
mục tiêu của tổ chức. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo là việc xác định hệ thống, thời lượng, thứ tự các
môn học, bài học cần giảng dạy cho người lao động để nâng cao kiến thức, kỹ năng
cho họ. Thời lượng đào tạo phải được xác định sao cho phù hợp với người lao động

và dùng làm căn cứ lựa chọn phương pháp đào tạo. Việc lựa chọn phương pháp đào
tạo phụ thuộc rất lớn vào mục tiêu và chi phí đào tạo. Tổ chức có thể sử dụng
phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
11
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Nếu chi phí đào tạo quá lớn, tổ
chức có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo thay thể để vừa thực hiện được mục
tiêu đào tạo vừa nằm trong khả năng chi trả của tổ chức.
1.3.6. Lựa chọn người dạy
Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc chủ yếu vào chương trình đào tạo và chi
phí của doanh nghiệp. Các giáo viên có thể được lựa chọn từ hai nguồn: những
người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại
học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dụng chương trình đào tạo phù hợp
nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên nội bộ và thuê ngoài. Sự
kết hợp này vừa giúp cho người lao động tiếp cận với những kiến thức mới mà vẫn
không xa rời thực tế công việc. Các giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo là nhiệm vụ rất quan trọng của
những người làm công tác đào tạo, thông qua việc đánh giá tổ chức sẽ nhìn nhận lại
kết quả của chương trình đào tạo xem đã thực hiện được mục tiêu đề ra và hiệu quả
kinh tế chưa. Tìm ra những đểm yếu để rút kinh nghiệm cho những khóa đào tạo
sau. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác nhau như:
mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương
trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi
phí và kết quả của chương trình đào tạo…
Kết quả của chương trình đào tạo chính là kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của

người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng được những kiến thức
kỹ năng học được từ chương trình đào tạo. Có thể đo lường các kết quả trên bằng
cách điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát, yêu cầu người học làm
bài kiểm tra.
Sau đây là một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
1.3.7.1. Chi phí đào tạo bình quân một người/ khóa học
Để chuẩn bị cho một chương trình đào tạo, trước tiên tổ chức phải chuẩn bị
phương tiện kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, chuẩn bị người người dạy…
đồng thời phải chuẩn bị tài chính để có thể trang trải được chi phí cho khóa đào tạo.
Đảm bảo khóa học diễn ra liên tục và đạt kết quả như mong muốn.
Chi phí cho khóa học có thể chia thành ba loại:
- Chi phí bên trong: đây là chi phí chính tác động trực tiếp đến kết quả của chương
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
12
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
trình đào tạo. Bao gồm các chi phí như: trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho
đào tạo, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy… Tiếp đến là chi phí
cho những người có liên quan đến chương trình đào tạo như: cán bộ giảng dạy,
nhân viên phục vụ tại cơ sở đào tạo, cán bộ quản lý chương trình đào tạo.
- Chi phí bên ngoài: bao gồm các khoản như: chi phí đi lại, ăn ở và một số các
khoản bồi dưỡng khác cho học viên, trả học phí cho các cơ sở đào tạo.
- Chi phí cơ hội: chi phí này khó xác định, thường được tính là số tiền mà tổ chức
vẫn phải trả cho người lao động trong thời gian họ được cử đi đào tạo.
Chi phí cho mỗi học viên là khác nhau nó còn phụ thuộc vào chương trình đào
tạo, phương pháp đào tạo, thời lượng khóa học. Do đó việc lượng hóa chi phí là rất
cần thiết cho việc đánh giá kết quả đào tạo sau này. Giả định, thời gian đào tạo
giống nhau, chất lượng đào tạo là tương đương nhau thì chương trình đào tạo nào
tốn ít chi phí hơn thì chương trình đó hiệu quả hơn.
1.3.7.2. Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Dựa vào chi phí đào tạo đầu tư cho một lao động và thu nhập thuần túy của

người đó có được sau đào tạo trong một năm. Với giả định là thời gian đào tạo và
chất lượng đào tạo là như nhau, phương pháp nào có thời gian thu hồi chi phí đào
tạo càng ngắn thì phương pháp đó có hiệu quả kinh tế cao.
T =
Trong đó:
T: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo
Cd: Chi phí đào tạo
M: Thu nhập thuần túy của một lao động trong một năm sau khi đào tạo
1.3.7.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ được thực hiện thông qua các chỉ
tiêu như: chất lượng sản phẩm, khả năng áp dụng kiến thức học được vào thực tế,
mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo so với trước khi đào tạo…
Hiệu quả của đào tạo có thể được đánh giá thông qua chỉ tiêu tăng năng suất
lao động bởi sau khi đào tạo, kiến thức kỹ năng và năng lực làm việc của người lao
động được nâng cao. Tốc độ tăng năng suất lao động sau khi đào tạo càng cao
chứng tỏ chương trình đào tạo càng hiệu quả. Tốc độ tăng năng suất lao động được
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
13
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
tính theo công thức:
=
Trong đó
W0, W1 lần lượt là năng suất lao động trước và sau khi đào tạ
Tốc độ tăng năng suất lao độn
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
14
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
1.3.7.4. Đánh giá theo mục tiêu đào tạ
Trước khi tiến hành một chương trình đào tạo thì người làm công tác đào tạo đã
phải xác định rõ ràng và cụ thể mục tiêu đào tạo. Việc so sánh kết quả của chương

trình đào tạo với mục tiêu ban đầu cho chúng ta bi t mức độ thực hiện mục tiêu đào
tạo đến đâu. Nếu kết quả của chương trình đào tạo đạt được hết các mục tiêu mà tổ
chức đề ra thì chương trình đào tạo là rất tốt. Nhưng nhược điểm của phương pháp
này là khó có thể lượng hóa được các chỉ tiêu và phụ thuộc nhiều vào việc xây dựng
mục tiêu đào tạo ban đầu.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ ch
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực có thể chia ra làm hai nhóm:
nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức và nhóm nhân tố thuộc môi
trường bên trong tổ c
1.4.1. c
Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ c
1.4.1.1. c Tiến bộ khoa học kỹ thu
Chúng ta đang sống trong thế kỷ của sự bùng nổ về công nghệ thông tin và tiến bộ
khoa học kỹ thuật. Các công ty đang chuyển dần từ sản xuất thủ công sang việc sử
dụng các trang thiết bị máy móc hiện đại, hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực thay vì
đơn lẻ như trước kia. Do vậy nếu tổ chức không chú trọng đến việc đào tạo nguồn
nhân lực thì sẽ không thể theo kịp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thu t, người lao
động sẽ không thể có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để phục vụ mục tiêu phát triển
của tổ chứ
1.4.1.2. Đối thủ cạnh tran
Hầu hết các lĩnh vực mà các doanh nghiệp đang hoạt động đều đã có hoặc đang
tiềm ẩn những đối thủ cạnh tranh. Việc cạnh tranh là vô cùng gay g t, một doanh
nghiệp có thể sẽ làm ăn thua lỗ rồi dẫn tới phá sản nếu không đánh giá đúng và coi
thường đối thủ của mình. Điều đáng nói ở đây là trình độ của người lao động tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, do vậy cần phải đẩy mạnh và nâng cao chất lượng
của hoạt động đào tạo nguồn nhân lự
1.4.1.3.
Khách hàn
Một doanh nghiệp có sản phẩm chiếm được lòng tin của khác hàng, doanh nghiệp
đó đã nắm chắc tới 50% thắng lợi. Điều này đặc biệt đúng trong những ngành kinh

doanh dịch vụ. Chính vì lẽ đó, các công ty luôn duy trì hoạt động của phòng chăm
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
15
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
sóc khách hàng. Những điều khách hàng phàn nàn, là những điều mà doanh nghiệp
cần phải rút kinh nghiệm, đây cũng chính là cơ sở cho việc đào tạo nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp
1.4.1.4.
Lực lượng lao động bên ngoài doanh ngh
p
Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tính đến ngà 1 /
4/2012 lực lượng lao động trong độ tuổi lao động của ướ c ta là 46,48 triệu người.
Có thể nói, nguồn cung lao động của nước ta dồi dào. Trong nền kinh tế thị trường
như hiện nay, các doanh nghiệp có xu hướng trọng người có năng lực, những người
không có năng lực sớm muộn cũng bị đào thải. Vì vậy, mỗi người trong doanh
nghiệp sẽ phải tự trang bị cho mình một khối lượng kiến tức , kỹ năng cần thiết nếu
họ không muốn bị lạc hầu so với những người xung quan
1.4.1.5.
Văn hóa - xã
i
Chúng ta đang hướng đến một xã hội phát triển, một nền kinh tế tri thức. Vì
vậy, nếu xã hội đề cao việc học tập, bồi dưỡng nhân tài thì tổ chức không thể không
chú trọng đến việc đào tạo bồi dưỡng người lao động. Một tổ chức muốn tồntạ i
không phải chỉ biết cách tạo ra lợi nhuận mà tổ chức đó cần phải được xã hội chấp
nhận, do đó ngoài việc đem lại lợi ích bản thân thì tổ chức còn phải đem lại lợi ích
cho người ao độ ng, đem lại lợi ích cho cộng
1.4.2. ồng.
Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong t
1.4.2.1. chức
Mục tiêu phát triển của t

chức
Mỗ i cá nhân, mỗi bộ phận của tổ chức dự mang một nhiệm vụ, một mục đích
riêng nhưg cuố i cùng đều nhằm hưng đế n là thực hiện được sứ mạng và mục tiêu
của t chức . Mục tiêu phát triển của tổ chức là kim chỉ nam cho tất cả các hoạt động.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng vậy, với mỗi mục tiêu khác nhau thì nhu cầu
đào tạo là khác nhau, việc lựa chọn đối tượng và phương pháp đào tạo khácnhau…
Có thể nói đây là nền móng cho việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào
tạo của tổ
1.4.2.2. hức.
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
16
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
Kế hoạch hóa nguồn nh
lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lược, mục tiêu
phát triển của tổ chức. Dựa vào mục tiêu phát triển của tổ chức, kế hoạch hóa nguồn
nhân lực sẽ ước tính xem cần bao nhiều người có trình độ để đáp ứng được mục tiêu
của tổ chức (dự đoán cầu nhân lực), đồng thời đánh giá khả năng về nhân lực của
doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai từ đó lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và
cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp. Nhưvậy, k ế hoạch hóa nguồn hân
lự c chính là cơ sở cho các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực như xác định nhu cầu
nhân lực cần phải đào tạo, những kiến thức, kỹ năng gì người lao động cần phải b
1.4.2.3. sung.
Khả năng về nguồn lực của
chức
Việc tổ chức đào tạo cho người lao động sẽrất tố n kém, tình hình tài chính của
doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến vấnđề này . Rõ ràng, trong trường hợp tổ
chức muốn đạt được mục tiêu, chiến lược kinh doanh của mình mà yêu cầu tổ chức
phải đào tạo nguồn nhân lực nhưng lại không có kinh phí thì tổ chức cũng khó có
thể thực hiện được các chương trinh đào tạo theo kế hoạch mặc dù ai cũng hiểu việc

đào tạo là rất cần thiết và cấp bách đối với t
1.4.2.4. chức.
Sự quan tâm của các cấp l
h đạo
Mỗi người lãnh đạo có một triết lý quản lý khác nhau vì vậy họ cũng nhìn nhận
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Có người thì luôn chú trọng, quan tâm đến việc bồ dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ
năng cho cán bộ công nhân viên nhưng cũng có không ít người chẳng mấy chú ý
đến vấn đề này, có đào tạo thì cũng chỉ mang tính hìn
1.5. thức.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồnhân lự c tron
tổ chức
Đất nước ta đang bước sang thời kỳ đổi mới, nền kinh tế được chuyển từ kinh tế
kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phấn
đấu đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệphiện đại . Hiện nay, Việt Nam có
khoảng 400.000 donh nghiệ p, đa phần là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhưng có
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
17
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
một điều đáng buồn là trong mấy năm qua do tác động của khủng hoảng và suy
thoái kinh tế, có tới hàng chục ngàn doanh nghiệp bị đóng cửa, phá sản do thua
lỗliên tục , năng lực cạnh tranh yếu và luôn có chiều hướng suy giảm. Vậy đâu là
nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng này. Qua kết quả điều tr thực tế , nguyên
nhân các doanh nghiệp bị phá sản là do chủ doanh nghiệp và giám đốc donh nghiệ p
chưa được đào tạo một cách bài bản về kiến thức kinh doanh, kinh tế – xã hội, văn
hóa, luật pháp… và kỹ năng quản trị kinh doanh, nhất là kỹ năng kinh doanh trong
điều kiện hội nhậ quốc tế . Cùng với đó là trình độ, kiến thức, kỹ năng của người
lao động trong doanh nghiệ hiện na y còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu ông
việc . Từ đó dẫn đến việc quản lý và hoạt động vẫn theo kinh nghiệm là chủ yếu,
thiếu tầm nhìn chiến lược. Đứng trướcthực trạ ng trên, bất kì một doanh nghiệp nào

muốn tồn tại và có thể tạo ra lợi thế tranh thì phải có những chiến lược cụ thể.
Trong đó chiến lược phát triển con người phải được đặt lên h
g đầu. Với cách nhìn nhận như vậy, yêu cầu các nhà quản trị nhân sự là phải
đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như thế nào sao cho đạt hiệu
quả tối đa. Để làm được việc đó thì doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo cụ thể,
xây dựng một chương trình đào tạo rõ ràng có sự giám sát chặt chẽ để người lao
động sau đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu của côn
việc.
Mặthác,đ ể t ực h ện ho ạt động đào tạo nguồn nhâ lực c ầnchi h íkh ỏt n k m,
như ng v ỡ những tác dụng thiết thực của nó mang lại thì các doanh nghiệp vẫn phải
đầu tư vào công tác này. Nếu chi phí bỏ ra cho việc đào tạo thu được hiệu quả thì nó
sẽ có tác dụng rất tích cực đối với tổ chức, thúc đẩy sự phát triển của tổ chc. Như
vậy , đ ể tránh cho tổ chức khỏi lãng phí thời gian và tiền của cho việc đào tạo và
thu được hiệuquả h ì p ải hoàn tiện ơ nnữa cụ ng t ác đào tạo nguồn nhân lực trong
ổ chức . Tổ chức cần phải tìm ra và khắc phục những điểm yếu kém đang tồn tại,
phát huy hơn nữa những thế mạnh sẵn có, tham khảo ý kiến từ nhiều nguồn để công
tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiệ
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
18
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
19
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
CHƯ
G 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MỸ
THUẬT TRUNG
G
2.1. Tổng quan chung về công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung

ơng
2.1.1. Giới thiệu chung về cô
ty
Công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung ương được chuyển đổi từ Công
ty Mỹ thuật Trung ương theo quyết định số 2249/QĐ-BVHTTDL ban hành ngày
29/6/201 . Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại
ngân hàng trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật, hoạt động theo
Điều lệ của Công ty và Luật Doanh nghiệp
05.
2.1.1.1. Tê
gọi
- Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Mỹ
thuật Trung
ng.
- Tên viết tắt tiếng Việt: Công ty TNHH một thành viên Mỹ thuật Trung
ng.
- Tên giao dịch bằng tiếng Anh: Việt Nam Central Art Company Lim
ed.
- Tên viết tắt bằng tiếng Anh: CEFINAR.CO
TD.
- Lô gô của côn
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
20
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
t

2.1 2 . Địa
ỉ
- Trụ sở chính: 66 Ngõ Nơi Trúc, Giang Văn Minh, Quận Ba Đình, TP Hà N
.

- Điện thoại: 04.3 8462
1
- Fax: 04.38462
2
- Website: www.cefinar.com
2 1.1.3. Ngành nghề kinh doanh
- Trang trí nội, ngoại thất công trình văn ho
- Tổ chức sáng tác các loại tranh nghệ thuật;
- Sáng tác, sản xuất kinh doanh các loại tượng phù điêu tranh nghệ thuật;
- Sáng tác, xuất bản và phát hành các loại tranh tuyên truyền cổ động;
- Thiết kế mẫu quảng cáo và thi công các hạng mục quảng cáo;
- Xuất khẩu vật tư, thiết bị và sản phẩm ngành mỹ thuật;
- In ấn tranh ảnh nghệ thuật, tranh tuyên truyền cổ động và các văn hoá phẩm;
- Khảo sát, sáng tác, thiết kế, lập dự án đầu tư, thi công xây dựng các công trình
tượng đài, tranh hoành tráng, tranh nghệ thuật, tranh lịch sử;
- Trang trí nội thất, ngoại thất các công trình văn hoá, nhà bảo tàng, nhà truyền
thống, nhà văn hoá và các công trình xây dựng dân dụng khác thuộc nhóm C và một
số hạng mục nhóm B;
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
21
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
- Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài;
- Đưa người đi du học ở nước ngoài;
- Sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm vật tư, thiết bị chuyên ngành
mỹ thuật, các sản phẩm mỹ thuật, hàng thủ công mỹ nghệ, văn hoá phẩm và hàng
hoá tiêu dùng khác;
- Khảo sát, lập quy hoạch tổng thể, chi tiết, lập dự án đầu tư, lập hồ sơ thiết kế kỹ
thuật- thi công, thẩm tra hồ sơ thiết kế kỹ thuật - thi công các công trình văn hoá, di
tích lịch sử, danh lam thắng cảnh thuộc nhóm A và thi công xây dựng các công
trình dân dụng thuộc nhóm B

- Tổ chức dạy nghề truyền thống để đào tạo nguồn nhân lực phục vụ ngành văn hoá
và xuất khẩu lao động;
- Tổ chức các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ theo nhu cầu của các đoàn xuất khẩu lao
động có thời hạn ở nước ngoài;
- Làm tư vấn dịch vụ đưa chuyên gia và xuất khẩu lao động có thời hạn ở nước
ngoài;
- Giám sát thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp;
- Kinh doanh và cho thuê văn phòng.
2.1.1.4. Đặc điểm về nguồn vốn:
Vốn điều lệ của công ty là: 17.742.945.331 VNĐ ( Mười bảy tỷ, bảy trăm bốn
hai triệu, chin trăm bốn lăm ngàn, ba trăm ba mốt đồng). Trong đó vốn nhà nước tại
doanh nghiệp thực tế có trên sổ kế toán tại thời điểm 31/12/2009 được xác định là:
6.820.746.806 VNĐ ( Sáu tỷ, tám trăm hai mươi triệu, bảy trăm bốn sáu ngàn, tám
trăm linh sáu đồng).
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH một thành viên
Mỹ thuật Trung ương.
Như chúng ta đã biết, từ khi hòa bình lập lại, nhu cầu thưởng thức văn hóa nói
chung và mỹ thuật nói riêng ngày càng phong phú và đa dạng. Cùng với đó việc
giáo dục lòng yêu nước, truyền thống đấu tranh bất khuất, tinh thần dựng nước giữ
nước của dân tộc ta trở thành một yêu cầu bức thiết đối với thế hệ trẻ và toàn dân.
Đó là nhiệm vụ của ngành văn hóa nói chung và ngành Mỹ thuật nói riêng. Nhận
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
22
Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Phạm Thuý Hương
thức sâu sắc về vị trí và trách nhiệm của mình Cục Mỹ thuật đã đệ trình Bộ Văn hóa
– Thông tin đề án thành lập Xưởng Mỹ thuật Quốc gia, nhằm tập chung các họa sỹ,
các nhà điêu khắc có trình độ chuyên môn, có nhận thức chính trị tốt vào hoạt động
trong tổ chức Nhà nước để sáng tác và thi công các công trình mỹ thuật, công trình Văn
hóa. Bộ Văn hóa đã chấp nhận ra quyết định số 44/VHTT-QĐ ngày 12/5/1978 về việc
thành lập Xưởng Mỹ thuật Quốc gia. Từ ngày đầu thành lập, xưởng được tách ra từ

Xưởng Điêu khắc hội họa của Cục Mỹ thuật nhiệm vụ chính của Xưởng lúc này là xây
dựng bộ máy, phát triển chuyên môn, tiếp tục hoàn thành kế hoạch năm 1978 mà cục
đã ký hợp đồng với cơ quan đầu tư như: Tượng Bác Hồ ở đảo Cơ Tô, hoàn thành phác
thảo tượng Bà Hoàng Thị Loan đặt ở núi Đại Huệ - Nghệ An…
Thời gian cuối năm 1978 xưởng hoạt động theo hình thức lấy thu bù chi. Đầu
năm 1979, để tinh giảm các đầu mối của Bộ, tăng cường thêm lực lượng cho
Xưởng, ngày 15/3/1979 Bộ Văn hóa Thông tin đã quyết định sát nhập Xưởng tranh
nghệ thuật Việt Nam vào Xưởng Mỹ thuật Quốc gia. Lúc này bộ máy của công ty
bao gồm: phân xưởng hội họa, phân xưởng tranh hoành tráng, phân xưởng đồ họa
và phân xưởng in lưới.
Từ năm 1979 – 1985 công ty gặp không ít khó khăn như đại bộ phận của công ty
đều là họa sỹ và các nhà điêu khắc nên kiến thức về hạch toán kinh tế không có, hơn
nữa yêu cầu của công việc lại rất nặng nề dẫn đến việc công ty hoạt động kém hiệu
quả, thua lỗ liên tục, có nhưng lúc công ty đứng trước nguy cơ phá sản.
Tuy nhiên công ty đã cố gắng và quyết tâm đứng vững. Lãnh đạo công ty đã
động viên được toàn thể công nhân viên có chuyên môn, nhiệt tình hăng hái trong
công việc, tìm mọi cách tháo gỡ khó khăn tạo ra thu nhập cho Xưởng. Các anh chị
em cán bộ của Công ty đã cố gắng đi từ Bắc vào Nam để tìm kiếm công việc, những
lao động dôi dư thì gia công in mành cho công ty thủ công mỹ nghệ Hà Nội, sáng
tác biên tập in ấn các loại tranh phục vụ Tết cổ truyền dân tộc, sản xuất các loại
tranh sơn mài , sơn dầu cho công ty phát hành sách Đà Nẵng, Quảng Nam, Kon
Tum, thành phố Hồ Chí Minh…Nhờ vậy mà công ty đã dần hòa nhập và đứng vững
trên thị trường.
Cuối năm 1985 nhà nước lại chủ trương tinh giảm khối hành chính sự nghiệp,
nên đến tháng 6/1986 Bộ quyết định sát nhập xưởng tranh cổ động Trung ương
thuộc Cục thông tin cổ động vào xưởng Mỹ thuật Quốc gia và đổi tên thành Công ty
SV: Phạm Việt Hùng Lớp: QTNL 50B
23