Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế thành phố cần thơ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Phước Qúy Quang

CẦN THƠ, 2019

i
CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với tựa đề là “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Cục thuế Thành phố Cần Thơ ”, do học viên Nguyễn Hoàng Tuấn thực hiện theo
sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Phước Qúy Quang. Luận văn đã được báo cáo và
được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày …… tháng … năm 2019.

Ủy viên

Ủy viên – Thư ký

(Ký tên)

(Ký tên)

----------------------------

-------------------------

Phản biện 1

Phản biện 1

(Ký tên)

(Ký tên)

--------------------------

--------------------------Chủ tịch Hội đồng
(Ký tên)

--------------------------


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, cho tôi xin gửi lời chân thành cám ơn đến Tiến sĩ Nguyễn Phước
Qúy Quang trong suốt q trình làm luận văn người đã ln tận tâm hướng dẫn tơi
từng bước một, để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Xin gửi tới Q Thầy, Cơ đã trực tiếp giảng dạy tôi lời cảm ơn chân thành, Quý
Thầy Cô đã trang bị cho tôi những kinh nghiệm, kiến thức quý báo trong suốt thời gian
học. Cuối cùng xin cám ơn, Quý Thầy, Cô Khoa Đào tạo Sau đại học, Khoa Quản trị
Kinh doanh và cùng toàn thể Quý Thầy, Cô trường Đại học Tây Đô đã tạo điều kiện
tốt cho tơi hồn thành chương trình học này.
Xin kính chúc Q Thầy, Cơ, gia đình, người thân, cùng tồn thể bạn bè ln
khỏe mạnh, thành cơng!
Cần Thơ,

ngày tháng
Tác giả

năm 2019

Nguyễn Hoàng Tuấn


iii
TÓM TẮT

Tên đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế
thành phố Cần Thơ ”
Với mục tiêu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành
phố Cần Thơ. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm
đáp ứng tốt hơn các nhiệm vụ được giao.
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, luận văn tập trung
nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ.
Để thực hiện nội dung của luận văn, tác giả tiến hành phỏng vấn và khảo sát
các lãnh đạo tại Cục thuế, cán bộ cơng chức làm việc tại Văn phịng Cục Thuế, các
Chi cục Thuế ở các quận, huyện trực thuộc Cục Thuế thành phố Cần Thơ và một số
doanh nghiệp ngẫu nhiên trên địa bàn Cục thuế quản lý, số liệu từ năm 2014 đến
năm 2018.
Kết quả đạt được của luận văn là tài liệu bổ ích cho cơ quan quản lý nhà nước
và một số Chi cục khác trên địa bàn thành phố trong việc quản lý, xây dựng, phát triển
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương, đơn vị.
Luận văn đã thực hiện được các nhiệm vụ sau: Đánh giá thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ; Đề xuất một số giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ.


iv

ABSTRACT
Subject: "Solutions to improve the quality of human resources at Can Tho
City Tax Department"
With the objective of assessing the status of human resources quality at the Tax
Department of Can Tho city. Since then, propose solutions to improve the quality of
human resources, in order to better meet the assigned tasks.
Based on the basic arguments on human resource management, the thesis
focuses on human resource quality research at the Tax Department of Can Tho city.

To carry out the content of the thesis, the author conducted interviews and
surveys of leaders at the Tax Department, civil servants working at the Office of the
Tax Department, the Tax Departments in the districts directly under the Tax
Department Can Tho city and a number of random businesses in the locality, the
Department of Tax Administration, data from 2014 to 2018.
The results of the thesis are useful documents for state management agencies
and a number of other departments in the city in managing, building, developing and
improving the quality of local human resources. units and units.


v
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục Thuế Thành phố Cần Thơ” là cơng trình nghiên cứu riêng của tơi.
Những thơng tin được trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc, cũng
như mọi sự giúp đỡ thực hiện luận văn đều được cám ơn chân thành.

Cần Thơ,

ngày tháng
Tác giả

năm 2019

Nguyễn Hoàng Tuấn


vi

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
2. Lược khảo tài liệu ...................................................................................................... 2
2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực .................................. 2
2.2. Một số nhận xét về các kết quả nghiên cứu ........................................................... 4
2.2.1. Về chủ đề của các nghiên cứu ................................................................................ 4
2.2.2. Về phương pháp xử lý số liệu................................................................................. 5
2.2.3. Về kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 5
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 6
3.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................... 6
3.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 6
3.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... 6
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 6
4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 6
4.2. Đối tượng khảo sát .................................................................................................... 7
4.3. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 7
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 7
5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................................ 7
5.2. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................... 7
5.3. Phương pháp chuyên gia ........................................................................................... 8
5.4. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................... 8
6. Đóng góp mới của luận văn ....................................................................................... 8
6.1. Đóng góp về mặt lý thuyết ........................................................................................ 8
6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn ......................................................................................... 8
7. Khung nghiên cứu ...................................................................................................... 9
8. Kết cấu của luận văn.................................................................................................. 9
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.................................. 10
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................. 10

vii
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................... 10
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................................................... 12
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ...... 13
1.1.4. Vai trò quản trị nguồn nhân lực ............................................................................ 17
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................. 18
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực .................................................................................. 18
1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước ......................................... 18
1.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động của nguồn nhân lực ............................ 19
1.3.1. Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc
KPI ................................................................................................................................ 19
1.3.2. Ưu điểm và nhược điểm khi sử dụng hệ thống đánh giá KPI ................................ 20
1.3.3. Chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc ......................................... 21
1.3.4. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực............................................ 22
1.4 Các chỉ tiêu đánh giá cán bộ công chức tại Cục thuế ........................................... 26
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 28
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................................ 28
1.5.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................................ 30
1.6. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 31
1.7. Kinh nghiệm nâng chất lượng nguồn nhân lực khối hành chính ở một số địa
phương ......................................................................................................................... 31
1.7.1. Kinh nghiệm ở các địa phương............................................................................. 32
1.7.2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Cục Thuế Ơ Mơn trong việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước ........................................................... 34
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ CẦN THƠ.......................... 36
2.1. Giới thiệu khái quát về Cục Thuế thành phố Cần Thơ ....................................... 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................................... 36
2.1.2. Bộ máy tổ chức và chức năng của các phịng ban ................................................. 36
2.1.3. Tình hình nhân sự của Cục Thuế thành phố Cần Thơ ........................................... 39

2.1.4. Giới thiệu doanh nghiệp thuộc phạm vi Cục Thuế TP. Cần Thơ quản lý ............. 40
2.1.4.1. Giới thiệu về doanh nghiệp ............................................................................... 40


viii
2.1.4.2. Kết quả tổng thu NSNN ..................................................................................... 41
2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ........... 42
2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo ................................................................................. 42
2.2.1.1. Thực trạng đánh giá nhu cầu ............................................................................ 42
2.2.1.2. Xác định nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực............... 43
2.2.1.3. Xác địn phương tiện tài liệu, giảng viên ............................................................ 44
2.2.1.4. Dự tính chi phí đào tạo...................................................................................... 44
2.2.1.5. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................................. 45
2.2.2. Kết quả khảo sát ................................................................................................... 45
2.3. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ ........... 49
2.3.1. Kết quả đạt được .................................................................................................. 49
2.3.2. Hạn chế ................................................................................................................ 50
2.3.3. Nguyên nhân các mặt hạn chế .................................................................................. 51
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan .................................................................................. 51
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan ...................................................................................... 52
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ CẦN THƠ ............................................................... 55
3.1. Cơ sở khoa học để đưa ra giải pháp ..................................................................... 55
3.1.1. Mục tiêu, phương hướng ...................................................................................... 55
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ............ 58
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành
phố Cần Thơ ................................................................................................................ 62
3.2.1 Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ....................................................... 62
3.2.2 Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức ...................... 63
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 68

1. Kết luận .................................................................................................................... 68
2. Kiến nghị ................................................................................................................... 68
2.1. Thực hiện chính sách đào tạo, thu hút và phát triển nguồn nhân lực ........................ 68
2.2. Cục Thuế thành phố Cần Thơ ................................................................................. 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 70
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 73


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Các phòng ban chức năng của Cục Thuế và các Chi cục ................................. 39
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự của Cục Thuế thành phố Cần Thơ ...................................... 39
Bảng 2.3 Thống kê số lượng doanh nghiệp từ năm 2014 đến 31/12/2018 ...................... 40
Bảng 2.4 Thống kê số lượng doanh nghiệp đến 31/12/2018 .......................................... 41
Bảng 2.5 Kết quả thu NSNN của toàn Thành phố Cần Thơ ............................................ 41
Bảng 2.6 Kết quả thu NSNN của Cục thuế Cần Thơ ...................................................... 42
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát công chức ở Cục Thuế về chất lượng công chức tại Cục
thuế thành phố Cần Thơ ................................................................................................. 45
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát cán bộ, công chức ở các phường về sự hài lịng đối với
chất lượng cơng chức tại Cục thuế thành phố Cần Thơ .................................................. 47
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát doanh nghiệp về sự hài lòng đối với chất lượng công chức
tại Cục thuế thành phố Cần Thơ ..................................................................................... 48


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Sơ đồ khung nghiên cứu ...................................................................................... 9
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy Cục thuế thành phố Cần Thơ.................................................... 38

Hình 3.1: Mơ hình năng lực của giảng viên .................................................................... 61


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCC

Cán bộ cơng chức

BTC

Bộ Tài chính

KPI

Key Performance Indicator
Chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động

QĐ

Quyết định

NNT

Người nộp thuế

TCT

Tổng Cục thuế

TNCN

Thu nhập cá nhân


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia nào muốn phát triển bền vững ln
cần có các nguồn lực mạnh như: tài ngun thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,
con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính
chất quyết định trong sự phát triển bền vững của tổ chức, của quốc gia. Một tổ chức,
một đất nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng khơng có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực
đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn. Chính vì thế cơng tác
quản trị nguồn nhân lực là cơng tác hết sức cần thiết, mang tính chất quyết định cho sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, của tổ chức, của quốc gia. Quản trị nguồn nhân
lực bao gồm 3 chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp cho các tổ chức
có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tích cực
góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức. Duy trì nguồn
nhân lực nhằm kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cũng như các tổ chức khác, những năm gần đây
Cục Thuế thành phố Cần Thơ luôn đặc biệt chú trọng công tác quản trị nguồn nhân

lực, vì đây là cơng tác quan trọng để quyết định đến việc hoàn thành chức năng, nhiệm
vụ của ngành. Tuy nhiên đến nay, công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục thuế
thành phố Cần Thơ vẫn cịn những hạn chế nhất định như cơng tác hoạch định chưa
được thực hiện tốt, cơng tác phân tích cơng việc và đánh giá cơng việc chỉ mang tính
hình thức chưa thực sự mang lại hiệu quả, công tác tuyển dụng nhân sự chưa đáp ứng
được nhu cầu thực tế và luôn thấp so với kế hoạch tuyển dụng đề ra, công tác đào tạo
và phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của đơn vị, một số lớp đào tạo chỉ
thực hiện đạt số lượng chưa đạt về chất lượng... Với tốc độ phát triển kinh tế trên địa
bàn thành phố Cần Thơ như hiện nay, việc ra đời của các Doanh nghiệp ngày càng
tăng cao với nhiều ngành nghề đa dạng, phức tạp. Bên cạnh việc thị trường hóa trên
mọi lĩnh vực ảnh hưởng lớn đến đạo đức phẩm chất của một bộ phận cán bộ, cơng
chức. Do đó cơng tác quản lý thuế địi hỏi phải có một đội ngũ cơng chức thuế có
phẩm chất chính trị vững vàng, có năng lực chun mơn nghiệp vụ chuyên nghiệp,
chuyên sâu, có đạo đức nghề nghiệp, công tâm khách quan trong thực thi công vụ. Đây


2
là bài tốn khó đối với cơng tác tổ chức cán bộ, cơng chức của ngành Thuế nói chung
và Cục thuế thành phố Cần Thơ nói riêng: Bởi đội ngũ cán bộ, công chức Thuế trong
thành phố hiện nay không những thiếu về số lượng, mà cịn khơng đồng bộ về chất
lượng. Trình độ, kiến thức chun mơn, năng lực quản lý của một bộ phận cán bộ,
công chức trong ngành của địa bàn thành phố chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
công tác trong giai đoạn đổi mới như hiện nay.
Để góp phần thực hiện Chiến lược cải cách và hiện đại hóa ngành thuế với mục
tiêu xây dựng ngành thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả với đội ngũ cơng chức có phẩm
chất chính trị vững vàng, có năng lực chun mơn nghiệp vụ, chun nghiệp, chun
sâu, có đạo đức nghề nghiệp, u ngành, u nghề, cơng tâm khách quan trong thực thi
công vụ. Cục thuế thành phố Cần Thơ cần có những giải pháp hiệu quả trong công tác
quản trị nguồn nhân lực để khắc phục những hạn chế, tồn tại và hồn thiện cơng tác
này. Từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ ” để làm luận văn Thạc sỹ ngành
Quản trị kinh doanh.
2. Lược khảo tài liệu
2.1. Một số nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực
Nguyễn Mạnh Cường (2013), Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.
Luận văn thạc sĩ, Viện Kinh tế và quản lý Trường Đại học bách khoa Hà Nội. Để thực
hiện đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp chuyên gia,
phương pháp quan sát, thu thập, xử lý tài liệu, phân tích tài liệu báo cáo thực tế,
phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, khảo sát cơng chức lãnh đạo sở, phịng
thuộc các sở tỉnh Nghệ An. Xử lý số liệu bằng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống
kê và chương trình Excel trên máy tính. Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng
cơng tác xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nói chung và cơng chức hành
chính nhà nước, phân tích các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Nghệ An, những thách thức đối với sự phát triển của cơng chức
hành chính và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức
hành chính nhà nước cấp tỉnh ở Nghệ An như: (1) Đổi mới công tác tuyển dụng; (2)
Đổi mới và hồn thiện chính sách sử dụng, thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực có chất
lượng cao; (3) Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cơng chức hành chính nhà nước.


3
Nguyễn Kim Diện (2008), Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương. Luận án tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế
quốc dân. Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu: điều tra, thống kê, so sánh,
phân tích hệ thống, điều tra xã hội học trên cơ sở khảo sát cán bộ, công chức tại các sở
ngành, các huyện, phường, tổ chức và công dân tỉnh Hải Dương. Luận án đã hệ thống
hóa lý luận về cơng chức hành chính và phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cơng
chức hành chính trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và q trình hình thành phát
triển của cơng chức hành chính; những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; đề xuất các

giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
của tỉnh Hải Dương như: (1) Phân tích cơng việc và xác định tiêu chuẩn chức danh
cơng chức; (2) Hồn thiện cơng tác tuyển dụng công chức; (3) Phân loại và đánh giá
công chức; (4) Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cơng chức; (5) Hồn thiện
quy hoạch cơng chức hành chính; (6) Nâng cao tinh thần và đạo đức cơng chức trong
đấu tranh phịng chống tham nhũng, tiêu cực.
Qch Hồng Duyên (2009), Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Cơng ty Điện lực Sóc Trăng, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Cần
Thơ. Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá tổng quát công tác quản trị nguồn
nhân lực, xác định các yếu tố tác động đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên
và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
Phương pháp xử lý số liệu được sử dụng là thống kê mô tả. Mẫu nghiên cứu bao gồm
168 cán bộ, công nhân viên và được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
phân tầng. Kết quả nghiên cứu cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Công ty
bao gồm 7 hoạt động: Phân tích cơng việc; Tuyển dụng; phân cơng và bố trí nhân viên;
đào tạo; đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của phịng ban và nhân viên; mơi trường
và điều kiện làm việc; chính sách phân phối tiền lương. Năm nhóm giải pháp được đề
xuất là: Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào cơng tác quản trị nguồn nhân
lực; hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên; hồn thiện việc bố trí, sử dụng nhân
viên; tuyển chọn các vị trí lãnh đạo; hồn thiện cơng tác đào tạo; hồn thiện chế độ
tiền lương.
Lương Minh Nhựt (2009), Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cơng trình Đơ
thị Tân An - Thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện để làm rõ các cơ sở lý luận về


4
nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Cơng
ty, qua đó đề xuất giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công
ty. Phương pháp xử lý số liệu được sử dụng là thống kê mô tả và kiểm tra hệ số

Cronbach’s Alpha của các thang đo Likert 5. Kết quả nghiên cứu cho thấy thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực của Công ty bao gồm 7 hoạt động là: Phân cơng và bố trí cơng
việc; Thu nhập; Chế độ phụ cấp, xã hội, y tế; Áp lực và môi trường lao động; Quan hệ
trong công việc; Đào tạo và thăng tiến; và Đánh giá công việc. Các giải pháp được đưa
ra trên cơ sở phân tích thực trạng của 7 hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Cơng
ty. Ngồi ra, cịn có 2 giải pháp hỗ trợ được đề xuất để hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của Công ty là Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp; và Xây
dựng hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự.
Trịnh Minh Tân (2010), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế ở tỉnh Kiên Giang. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế ở tỉnh Kiên Giang trên
cơ sở phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, thực trạng đào tạo, thu hút và sử dụng
nguồn nhân lực ở địa phương. Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích số liệu thứ
cấp thu thập được và phương pháp phân tích tần số, phân tích nhân tố…để đánh giá
việc thu hút, chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tỉnh Kiên
Giang. Kết quả nghiên cứu của đề tài: Tác giả đã đưa ra các giải pháp để thu hút nguồn
nhân lực, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực dựa trên thách thức, khiếm khuyết nguyên nhân tồn tại của những hạn chế.
Tác giả đã kế thừa phương pháp phân tích số liệu thứ cấp như phương pháp phân tích
tần số, thống kê mơ tả để làm cơ sở đánh giá việc thu hút và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của ngành thuế.
2.2. Một số nhận xét về các kết quả nghiên cứu
2.2.1. Về chủ đề của các nghiên cứu
Những nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các chủ
đề:
- Nghiên cứu thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực và đề xuất để nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ
quan thuế.
- Nghiên cứu về mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với kết quả hoạt

5
động của cơ quan thuế.
2.2.2. Về phương pháp xử lý số liệu
Các nghiên cứu trên sử dụng các phương pháp xử lý số liệu như sau:
- Phương pháp phân tích hệ thống, tổng hợp, thống kê, so sánh, khảo sát, điều tra
xã hội học và chương trình Excel trên máy tính.
- Phương pháp thống kê mơ tả, kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha. Phần lớn các thang đo được sử dụng trong các nghiên cứu là thang
đo Likert 5, phân tích EFA, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
2.2.3. Về kết quả nghiên cứu
- Các nghiên cứu về nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức ở cơ quan hành
chính nhà nước cho thấy thực trạng đội ngũ công chức liên quan các hoạt động quy
hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đánh giá; đồng thời phân tích đánh giá các
yếu tố ảnh hưởng chất lượng công chức.
- Các nghiên cứu về hoạt động (hay thực tiễn) quản trị nguồn nhân lực đều cho
thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp bao gồm các hoạt động
liên quan đến: Thu hút và tuyển dụng lao động; phân tích cơng việc; hoạch định nghề
nghiệp; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc; trả công lao động
(lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp); quản lý bằng sự tham gia của người lao động.
Ngoài ra, một số ít nghiên cứu cịn đề cập đến hoạt động hoạch định chiến lược nguồn
nhân lực; phân tích các yếu tố của môi trường quản trị nguồn nhân lực (môi trường
bên trong và bên ngoài doanh nghiệp).
- Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với sự
gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp thường được tiến hành trong bối cảnh của một
doanh nghiệp cụ thể. Các kết quả nghiên cứu đều cho thấy chỉ có một số hoạt động của
quản trị nguồn nhân lực là có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Các hoạt động này thường liên quan đến các vấn đề như: Thu hút và tuyển dụng;
lương, thưởng, phúc lợi; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Những nghiên cứu liên quan quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tập

trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh
nghiệp và đo lường mức độ tác động của các yếu tố này.
Hầu như khơng có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Thuế


6
thành phố Cần Thơ thì gần như chưa có nghiên cứu nâng chất lượng nguồn nhân lực.
Các luận văn, luận án nêu trên chỉ nghiên cứu về quản lý, phát triển nguồn nhân lực tại
cơng ty, xí nghiệp hoặc nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức ở đơn vị hành chính cấp tỉnh, thành phố. Các luận văn, luận án (về nguồn nhân
lực cơ quan hành chính nhà nước) đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau về nguồn nhân
lực trong các cơ quan hành chính nhà nước và có những đóng góp quan trọng vào việc
hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính nhà nước.
Đặc biệt chưa có một cơng trình nghiên cứu khoa học nào trùng tên và nội dung
với đề tài của luận văn này. Đến nay, chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể về công tác xây
dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ.
3. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ.
Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng tốt
hơn các nhiệm vụ được giao.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần
Thơ.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế
thành phố Cần Thơ.
3.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ
như thế nào?

- Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ
thì cần những giải pháp gì?
- Những đề xuất, kiến nghị gì để góp phần nâng chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế thành phố Cần Thơ?
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, luận văn tập trung
nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ.


7
4.2. Đối tượng khảo sát
Để thực hiện nội dung của luận văn, tác giả tiến hành phỏng vấn và khảo sát các
lãnh đạo tại Cục thuế, cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng Cục Thuế, các Chi
cục Thuế ở các quận, huyện trực thuộc Cục Thuế thành phố Cần Thơ và một số doanh
nghiệp ngẫu nhiên trên địa bàn Cục thuế quản lý.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu số liệu được thực hiện từ năm
2014 đến năm 2018.
- Về không gian nghiên cứu: Trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Để có phương hướng thực hiện đề tài Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định
tính. Trong phương pháp này tác giả áp dụng một số phương pháp như: Tổng hợp các
báo cáo, tài liệu, sách, bài báo, tạp chí, Internet, các nghiên cứu trước đó đã xem xét,
đánh giá về cán bộ, cơng chức, …); tranh thủ ý kiến các cán bộ công chức lãnh đạo,
quản lý của Cục Thuế và tham khảo một số công chức đang công tác tại các Chi cục
thuộc Cục Thuế quản lý, để trên cơ sở đó nắm được thực trạng và hình thành các tiêu
chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ.

5.2. Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp về thực trạng đội ngũ công chức của Cục Thuế từ năm
2014 – 2018 từ các báo cáo của Cục Thuế… để phân tích thực trạng nguồn nhân lực
tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ.
- Thu thập số liệu sơ cấp được thực hiện qua việc điều tra, khảo sát thu thập
thông qua các câu hỏi đã được chuẩn hố khi phỏng vấn cơng chức (cơng chức đang
công tác ở các Chi cục thuộc Cục Thuế quản lý, kể cả bộ phận một cửa giao dịch),
danh sách lấy ngẫu nhiên một số doanh nghiệp có giao dịch với cơng chức để phân
tích các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần
Thơ.
- Qua thu thập số liệu, tác giả phân tích, thống kê và áp dụng phương pháp diễn
dịch và qui nạp để diễn giải các nguyên tắc chung, phổ biến đến từng trường hợp cụ
thể nhằm chứng minh tính đúng đắn của vấn đề.


8
5.3. Phương pháp chuyên gia
Phương pháp chuyên gia, tham khảo ý kiến chuyên gia có kinh nghiệm và am
hiểu về thực trạng nguồn nhân lực của Cục Thuế, nhân tố ảnh hưởng và đưa ra những
định hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của Cục Thuế.
Việc tham khảo ý kiến được thực hiện thông qua việc tiến hành phỏng vấn các cán bộ
lãnh đạo, quản lý của Cục Thuế để đánh giá những vấn đề có tính ước định, đặc biệt là
tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các chuyên gia để làm sáng tỏ
các vấn đề có tính phức tạp và những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có
tính khoa học và thực tiễn.
5.4. Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu qua thu thập được tiến hành tổng hợp, phân tích, thống kê và xử lý
trên máy tính, với chương trình Excel.
6. Đóng góp mới của luận văn
6.1. Đóng góp về mặt lý thuyết

Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về nguồn nhân lực hành chính nhà nước và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế; hệ thống hoá và xây dựng các tiêu
chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; làm rõ những đặc điểm của nguồn nhân lực
hành chính nhà nước và điều kiện khách quan của việc xây dựng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế thành phố Cần Thơ trong thời gian tới.
6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh; những hạn
chế và nguyên nhân của thực trạng. Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ, đáp ứng yêu cầu của nền kinh
tế thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo
và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành phố
Cần Thơ thời kỳ mới.
Kết quả đạt được của luận văn có thể là tài liệu bổ ích cho cơ quan quản lý nhà
nước và một số Chi cục khác trên địa bàn thành phố trong việc quản lý, xây dựng, phát
triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương, đơn vị.


9
7. Khung nghiên cứu
Xác định vấn đề và mục
tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu các cơ sở lý
thuyết về quản trị nguồn
nhân lực
Phân tích thực trạng
nguồn nhân lực
Sử dụng số liệu thứ cấp để
phân tích thực trạng nguồn
nhân lực

Sử dụng số liệu sơ cấp để phân
tích các yếu tố ảnh hưởng chất
lượng nguồn nhân lực

Đề xuất giải pháp phát triển
nguồn nhân lực
Kết luận và kiến nghị

Hình 1: Sơ đồ khung nghiên cứu
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, luận văn có kết cấu gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực.
Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành
phố Cần Thơ.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thành
phố Cần Thơ.
Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp tác giả đã nghiên cứu, tham khảo
và sử dụng nhiều tài liệu của các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến nguồn nhân
lực và đội ngũ công chức để tăng cường tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu đóng góp
vào nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội của Cục Thuế thành phố Cần Thơ.


10

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được
hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thỗ (vùng, tỉnh...),
là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng.
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của con người được vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức. Ngoài ra,
nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống,
óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức [8].
Theo Trần Kim Dung, “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người”. [8]
Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được
hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của xã hội. Với cách hiểu này nguồn
nhân lực tương đương với nguồn lao động hay nguồn lực xã hội. Có hai loại nguồn nhân
lực:
a) Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội):
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luật pháp mọi
cơng dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó được coi là nguồn lao động của
đất nước.
- Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên gốc độ số lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động. Mỗi
quốc gia có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động.
Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc

11
gia, ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để
mở ở độ tuổi này. Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao
tuổi. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi
nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi lao
động được quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam
tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần,
thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất
hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở q trình biến nguồn lực con
người thành nguồn vốn con người. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt
chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể
lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức; trí lực
của con người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố
chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thế lực, trí lực thành thực tiễn. Trí lực là
yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.
Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số
lượng, chất lượng cơng cụ, máy móc trang bị cho người lao động. Chính trình độ cơng
nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao động. Điều này
được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến.
Khoa học và cơng nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản
xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày
càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu
nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất; đồng thời, là nhân tố quan trọng
của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất

phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực. Khi lực lượng sản xuất mang tính xã
hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành
lực lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diên của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng
mở rộng.
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược chính


12
sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư; kỹ thuật viên và
công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học - cơng nghệ đã làm thay đổi
chính đội ngũ cơng nhân, hình thành tầng lớp cơng nhân áo trắng hay cơng nhân trí
thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung lưu.
Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp
được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một
nền khoa học, công nghệ hiện đại.
Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là
tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là
động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thế lực, trí tuệ, tinh thần
và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động
của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu
cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con người, nhóm người, ngành, tổ
chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến
nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội,
nguồn lực này cần phải được sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu quả mới phát huy hết
tiềm năng vơ tận đó.
b) Nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổ chức, cơ
quan, có trong danh sách của một tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và
được tổ chức trả lương.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ

chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự tham gia
của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng của tổ chức là phải
sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn
thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Để quản lý có
hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng hơn
là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực.
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối
quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một
cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình.
Các loại cơ cấu thường được đề cập: