Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh hòa bình công ty cp ô tô trường hải

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỊA BÌNH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài: Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Hịa Bình - Công ty CP ô tô Trường Hải

Sinh viên thực tập

: Bùi Thị Thảo

Lớp

: 517QTK

Khóa học

: 10

Mã sinh viên

: 517QTK037

Giảng viên hướng dẫn

: ThS. Cù Thị Lan Anh

Hà Nội, tháng 7 năm 2021

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Hịa Bình – Cơng ty CP ô tô Trường Hải”
là do em thực hiện dưới sự hướng dẫn của Th.S Cù Thị Lan Anh. Mọi thơng tin, số
liệu, bảng biểu trong bài khóa luận do em trực tiếp thu thập và được sự đồng ý của
Ban Giám đốc cơng ty.
Để hồn thành bài khóa luận này, những nguồn tài liệu tham khảo được em
trích ở cuối khóa luận, ngồi ra em khơng sử dụng bất cứ tài liệu nào khác. Nếu có
sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên
Bùi Thị Thảo


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian thực tập tại Chi nhánh Hịa Bình – Cơng ty CP ơ tơ Trường
Hải, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các cán bộ cơng nhân
viên của Cơng ty đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho chúng em trong thời gian thực
tập để giúp chúng em hoàn thiện hơn kiến thức của mình đã học trên ghế Nhà
trường.
Bên cạnh đó em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến q Thầy cơ giảng viên
tại Trường Đại học Hịa Bình – Khoa Quản trị Kinh doanh, được sự truyền đạt kiến
thức và giúp đỡ tận tình, là hành trang quý báu cho sự nhận thức và hiểu biết của
chúng em ngay hôm nay. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Giảng viên
ThS. Cù Thị Lan Anh, người đã tận tình hướng dẫn chúng em hồn thành bài khóa
luận tốt nghiệp này.
Do kiến thức cịn nhiều hạn chế và khả năng tiếp thu thức tết còn nhiều bỡ
ngỡ chưa hồn hảo nên bài khóa luận này sẽ cịn nhiều thiếu sót, kính mong sự góp
ý và giúp đỡ từ Ban Giám đốc Doanh nghiệp và Quý Thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 26 tháng 7 năm 2021
Sinh viên
Bùi Thị Thảo


MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT .......................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ......................................................................... iii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................1
3. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2
5. Kết cấu của khoá luận...........................................................................................2
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................3
1.1. Khái niệm, đặc điểm, tính chất cơ bản về cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................................................3
1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................................3
1.1.2. Đặc điểm của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp ..........4
1.1.3. Tính chất của cơng tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp ..........4
1.2. Phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........5
1.3. Nội dung nghiện cứu của công tác đào tạo và phát triển NNL trong DN .....7
1.3.1. Nội dung công tác đào tạo trong doanh nghiệp................................................7
1.3.2. Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............8
1.4. Các quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................11
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ..........................................................11
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển .........................................................15
1.4.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển .......................................................15

1.4.4. Xác định chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo và phát triển ........16
1.4.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo và pháp triển ......................................................18
1.4.6. Dự tính chi đào tạo và phát triển ....................................................................19
1.4.7. Thiết lập quy trình đánh giá ............................................................................20
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL ..................21
1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.....................................................................21
1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................................22
1.6. Kết luận Chương 1 ...........................................................................................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HỊA BÌNH - CƠNG TY CỔ PHẦN
Ô TÔ TRƯỜNG HẢI .............................................................................................24


2.1. Khái qt chung về CN Hịa Bình - Cơng ty CP ơ tơ Trường Hải ..............24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ..................................................24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ...................................................................25
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty ...............................................................27
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ......................................29
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Hịa Bình - Cơng ty CP ơ tơ Trường Hải ..............................................................31
2.2.1. Tình hình lao động tại CN Hịa Bình – Cơng ty CP ơ tơ Trường Hải ............31
2.2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Hịa Bình Cơng ty CP ơ tơ Trường Hải .....................................................................................33
2.2.3. Các chương trình đào tạo tại CN Hịa Bình - Cơng ty CP ơ tơ Trường Hải ..43
2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CN Hịa Bình – Cơng ty
CP ơ tơ Trường Hải ..................................................................................................50
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại công ty ............52
2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................52
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................54
2.4. Kết luận Chương 2 ...........................................................................................55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH HỊA BÌNH - CƠNG
TY CỔ PHẦN Ơ TÔ TRƯỜNG HẢI....................................................................56
3.1. Định hướng phát triển của đơn vị về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty ..............................................................................................................56
3.1.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty.........................................................................56
3.1.2. Đối với hoạt động của Phịng Hành chính Nhân sự .......................................56
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển NNL tại
chi nhánh Hịa Bình - Công ty CP ô tô Trường Hải ............................................59
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo NNL....................................59
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo .......................................60
3.2.3. Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo và
phát triển ...................................................................................................................61
3.2.4. Tạo động lực cho người được đào tạo và người làm công tác đào tạo ..........62
3.2.5. Dự trù kinh phí đào tạo hợp lý ........................................................................63
3.2.6. Một số giải pháp khác .....................................................................................64
3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................65
3.4. Kết luận Chương 3 ...........................................................................................66
KẾT LUẬN ..............................................................................................................67


DANH MỤC VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

Từ viết tắt
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CN

Chi nhánh

CNH – HĐH

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

HC – TCNS

Hành chính – Tổ chức nhân sự

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

THPT

Trung học phổ thơng

PCCC

Phịng cháy chữa cháy

SXKD

Sản xuất kinh doanh

i


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng

Trang

Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu

13

cầu.
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai

29

đoạn 2018 – 2020.

Bảng 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai

30

đoạn 2018-2020
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2018 – 2020

31

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2028 – 2020.

32

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018 – 2020.

33

Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo tại

37

Chi nhánh Hịa Bình – Cơng ty CP ơ tơ Trường Hải
Bảng 2.7: Số lượng CBCNV được đào tạo theo kế hoạch năm 2018.

50

Bảng 2.8: Số lượng các lớp đào tạo chung năm 2018.

51

Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo năm 2019 – 2020.

51

Biểu đồ 2.1: Chi phí đào tạo qua các năm

40

ii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ, hình

Trang

Hình 2.1: Logo của Cơng ty CP ơ tơ Trường Hải

25

Hình 2.2: Hệ thống khí nén

46

Hình 2.3: Thiết bị nâng hạ, cầu nâng ô tô

47

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

11

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi nhánh Hịa Bình – Cơng

27

ty CP ô tô Trường Hải
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Hịa

34

Bình – Cơng ty CP ơ tơ Trường Hải
Sơ đồ 2.3: Quy trình lưu hồ sơ của Chi nhánh Hịa Bình – Cơng ty
CP ô tô Trường Hải

iii

42


LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc
tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Đề tồn tại và thích
nghi được thì các doanh nghiệp phải khơng ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi
được với sự thay đổi của thị trường. Một chiến lực đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát
huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao
động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Khi nền kinh tế phát triển kéo theo sự phát triển của khoa học công nghệ,

công tác quản trị trong doanh nghiệp được đặt ra và quyết định tới quá trình sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dù thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh nào.
Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này
xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội. Công tác quản trị
nhân sự sẽ không thành cơng nếu thiếu đi q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong mỗi một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, mơi trường
kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
cũng bộc lộ những tồn tại và hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao
hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo của công ty nhằm nâng cao trình độ cho người
lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp? Đó cũng chính là lí do
em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Hịa Bình - Cơng ty Cổ phần ơ tơ Trường Hải” làm đề tài nghiên cứu
cho khóa luận tốt nghiệp của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận làm cơ sở để hồn thiện cơng tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực;

1


- Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Hịa
Bình - Cơng ty CP ô tô Trường Hải
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quán sát: Quan sát để nhận xét và đánh giá về thực trạng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Hịa Bình - Cơng ty CP ơ tơ

Trường Hải;
- Phương pháp phân tích tài liệu: Nghiên cứu các loại sách báo, giáo trình và
tài liệu liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Phương pháp thống kê: Thống kê, thu thập số liệu về hoạt động sản xuất
kinh doanh, nhân sự của cơng ty thơng qua các báo cáo của phịng tổ chức hành
chính.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Hịa Bình - Cơng ty CP ô tô Trường Hải.
- Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Chi nhánh Hịa Bình - Cơng ty CP
Ơ tơ Trường Hải.
Số liệu được sử dụng trong bài khóa luận từ năm 2018 đến năm 2020.
5. Kết cấu của khố luận
Kết cấu khóa luận gồm: 3 chương
- Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Hịa Bình - Cơng ty CP ô tô Trường Hải.
- Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Chi nhánh Hịa Bình - Cơng ty CP ơ tô Trường Hải.

2


CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Khái niệm, đặc điểm, tính chất cơ bản về cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều sách, giáo trình đã đưa ra nhiều khái niệm về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực khác nhau. Cụ thể như sau:
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung
xuất bản năm 2011, ta thấy:
- Đào tạo là hoạt động nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các
kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của
mình. Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và tổ chức
nhằm tăng kết quả thực hiện công việc.
- Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công
việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.
Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân xuất
bản năm 2012, ta thấy:
-

Đào tạo:

Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách
hoàn hảo hơn.
-

Phát triển:

Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những

định hướng tương lai của tổ chức.

3


Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trên đây là các quan điểm khác nhau về đào tạo nhưng nhìn chung, chúng ta
có thể hiểu: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ
kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức. Đào tạo và
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm
vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có
được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân”.
1.1.2. Đặc điểm của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo và phát triển hướng đến nâng cao các giá trị
của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như
tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của mơi trường.
Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, hướng đến sự phát huy tối đa
khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức.
Các chính sách liên quan đến độn viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và
nhiệt tình cho nhân viên.

1.1.3. Tính chất của cơng tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục, đây
cũng là chiến lược nhằm nâng cao năng lực của DN về nguồn lực con người.

4


1.2.

Phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phân loại theo định hướng đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực chính quy, theo Nghị định 73/2025/NĐ-CP được

phân loại như sau:
Chương trình đào tạo định hướng nghiên cứu là chương trình đào tạo có mục
tiêu và nội dung xây dựng theo hướng chuyên sâu về nguyên lý, lý thuyết cơ bản
trong các lĩnh vực khoa học, phát triển các công nghệ nguồn làm nên tảng để phát
triển các lĩnh vực khoa học ứng dụng và cơng nghệ.
Chương trình đào tạo định hướng ứng dụng là chương trình đào tạo có mục
tiêu và nội dung xây dựng theo hướng phát triển kết quả nghiên cứu cơ bản, ứng
dụng các công nghệ nguồn thành các giải pháp công nghệ, quy trình quản lý, thiết
kế các cơng cụ hồn chỉnh để phục vụ tốt nhất các nhu cầu ngày càng đa dạng của
con người.
Chương trình đào tạo định hướng thực hành là chương trình đào tạo có mục
tiêu và xây dựng nội dung theo hướng tập trung vào việc thực hiện các giải pháp
cơng nghệ, quy trình quản lý, sản xuất, chế tác các công cụ sản xuất và đời sống dựa
trên cơ sở những thiết kế có sẵn.
Phân loại theo nội dung đào tạo
Theo định hướng nội dung đào tạo: Có đào tạo định hướng cơng việc và đào
tạo định hướng doanh nghiệp.

- Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực
hiện một loại cơng việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau;
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là loại hình thức đào tạo hội nhập
văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, các kỹ năng, phương pháp làm việc điển
hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng
đào tạo đó thường khơng áp dụng được nữa.

5


Theo mục đích của nội dung đào tạo
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân; đào đào, huấn luyện kỹ năng; đào
tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật; đào
tạo và phát triển các năng lực quản trị.
- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên, nhằm cung cấp thông tin,
kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh
nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm
việc trong doanh nghiệp mới;
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng, nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu;
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, nhằm hướng dẫn nhân viên cách thức
thực hiện cơng việc một cách an tồn, tránh các trường hợp tai nạn lao động;
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định
kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các
kiến thức, kỹ năng mới;
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, nhằm giúp cho các quản trị gia
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành
và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Phân loại theo đối tượng học viên

- Đào tạo mới áp dụng với những lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành
nghề hoặc chưa có kỹ năng để thực hiện cơng việc;
- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành
nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo
Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức (vừa học vừa làm), lớp cạnh doanh
nghiệp, kèm cặp tại chỗ (cầm tay chỉ việc).
- Đào tạo chính quy, học viên được thốt ly khỏi cơng việc hàng ngày tại
doanh nghiệp để tạp trung đi học;

6


- Đào tạo tại chức (vừa học vừa làm), áp dụng đối với số các bộ, nhân viên,
nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian vào buổi tối hoặc
ngày nghỉ cuối tuần;
- Lớp cạnh doanh nghiệp, thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo những nghề
phổ biển, lựa chọn những học viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc
trong doanh nghiệp;
- Kèm cặp tại chỗ (cầm tay chỉ việc), là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm
vừa học, người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào
nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.
Phân loại theo địa điển hoặc nơi đào tạo
Đào tạo tạo doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp.
Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ đào tạo, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng cụ thể trong
từng doanh nghiệp.
1.3.

Nội dung nghiện cứu của công tác đào tạo và phát triển NNL trong DN

1.3.1. Nội dung công tác đào tạo trong doanh nghiệp
Nội dung công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp được chia ra làm 3
loại hoạt động khác nhau:
- Đào tạo: đây là quá trình học tập, rèn luyện giúp cho nhân viên của bạn có
thể hồn thiện, nâng cao kỹ năng chuyên môn công việc mà họ đảm nhiệm và đảm
bảo tính hiệu quả khi họ áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc. Nội
dung đào tạo bao gồm toàn bộ hệ thống: tri thức, kỹ năng làm việc, quản lý thời
gian, cách ứng xử, hành vi, của một cá nhân. Được đào tạo bài bản tất cả những nội
dung này sẽ là tiền để để đội ngũ nhân viên tối ưu năng suất và hiệu quả làm việc;
- Giáo dục: quá trình giáo dục trang bị đầy đủ cho từng cá nhân những năng
lực và phẩm chất cần thiết (kỹ năng, đạo đức, niềm tin, …) để phục vụ công việc
hàng ngày và hơn hết đó là sự chuẩn bị cho tương lai. Hoạt động giáo dục phần nào
7


sẽ hỗ trợ nhân viên có thể định hướng cho tương lai sự nghiệp của mình sau này và
có kế hoạch học tập, rèn luyện để đạt được mục tiêu bản thân đã đề ra.
- Phát triển: công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp luôn đi theo
hướng học tập để phát triển. Không chỉ là trau dồi kỹ năng chun sâu phục vụ cơng
việc mà đào tạo cịn là cơ hội cho nhân viên thường xuyên cập nhật các kiến thức,
cách làm mới để tối ưu hóa thời gian, hiệu quả công việc và loại bỏ những cách
thức làm việc đã lạc hậu và khơng cịn phù hợp với doanh nghiệp. Ngoài ra, thực
hiện hoạt động phát triển còn là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện quy trình xét duyệt
nâng bậc, tăng lương, thăng chức cho cả nhân viên và đội ngũ cán bộ quản lý.
1.3.2. Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mơ, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn

nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội
dung trọng yếu.
Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và
năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với
cơng việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực là một q trình mang tính liên tục và chiến lược
nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. Phát triển
nguồn nhân lực được hiểu là q trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện
pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực
con người của doanh nghiệp.
Phát triển NNL được xem là điều kiện đủ đối với doanh nghiệp. Nếu cơng
tác đào tạo có tốt mà khơng phát triển được NNL thì coi như việc đào tạo chưa hề
diễn ra. Vì vậy, phát triển NNL là yếu tố rất quan trọng góp phần hồn thiện tốt nhất
NNL cho bất kỳ DN nào. Để phát triển NNL tốt nhất thì các DN cần nâng cao năng
suất lao động, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, duy trì và
nâng cao chất lượng lao động.

8


* Nâng cao năng suất lao động
Vai trò đầu tiên của phát triển nhân lực chính là nhằm nâng cao năng suất lao
động và việc phát triển NNL là thực sự cần thiết để duy trì khả năng làm việc thích
ứng với cơng nghệ mới.
Năng suất lao động tăng làm cho giá thành sản phẩm giảm vì tiết kiệm được
chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.
Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ
tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích,
tạo động lực làm việc cho người lao động.
Năng suất lao động tăng tạo điều kiện cho việc mở rộng quy mô sản xuất,

tăng tốc độ của tổng sản phẩm và thu nhập quốc dân.
Thay đổi được cơ chế quản lý, giải quyết thuận lợi các vấn đề tích lũy, các
vấn đề trong tiêu dùng.
* Đánh giá năng lực thực hiện công việ
Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc hay cịn gọi là đánh giá thành tích
cơng tác là một hệ thống chính thức được xét duyệt và đánh giá sự hồn thành công
tác của một cá nhân theo định kỳ.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan
trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn,
đào tạo và phát triển nhân sự. Để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của
nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu được mục đích của việc đánh giá.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những dữ liệu
cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có
thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc,
đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.
Đánh giá năng lực thực hiện cơng việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự
báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển

9


nguồn nhân sự. Thông qua đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên,
nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công
việc phát hiện những tiềm năng của ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát triển.
* Duy trì và nâng cao chất lượng lao động
Nhìn chung, đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, nếu không thường xuyên đào
tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn lực đó nhanh
chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, khơng thể theo sự phát triển của công nghệ.
Đối với một quốc gia, việc duy trì và nâng cao nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng

để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư,
mở rộng quan hệ quốc tế.
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực
của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của
mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngồi ra phát triển nhân lực cịn giúp cho
người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để
họ làm việc tốt hơn.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản trị;
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ DN;
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con người là một yếu tố quan
trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị
phải chú ý đến cơng tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.

10


1.4. Các quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Các
quy
trình
đánh
giá

được
xác
định
thơng
qua các
mục
tiêu có
thể
định
lượng

Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

Xác định chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo và phát triển

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn giáo viện đào tạo và phát triển

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển

Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn: Giáo trình “Quản trị nhân lực”- PGS.TS Trần Kin Dung)
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì cơng tác đào tạo
và phát triển đang chiếm một vị trí vơ cùng quan trọng và luôn được các doanh
nghiệp quan tâm hàng đầu. Sự bùng nổ này tác động đến dây chuyền sản xuất,
phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự thay
đổi mà các cấp lãnh đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹ năng để đáp
ứng với sự thay đổi này. Do đó đào tạo và phát triển càng trở nên quan trọng hơn
bao giờ hết.

11


Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu
đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của
quy trình đào tạo. Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro nếu đầu tư vào công tác đào
tạo khơng hiệu quả, lãng phí chi phí nếu khơng có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần
thiết phải tiến hành đào tạo hay không. Đối với người lao động, nếu đào tạo không
đúng với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và
giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai.
Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào
tạo, bộ phận nào, loại lao động nào, loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới, số
lượng người cần đào tạo là bao nhiêu. Đây là một bước rất quan trọng, không thể
coi nhẹ. Do vậy, cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo
khơng thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa được đáp
ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đã được vạch ra. Nhu cầu
đào tạo cần được dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này cần phải:
+ Tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng
phòng ban trong doanh nghiệp;
+ Xác định khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc mong muốn và kết

quả thực tế mà nhân viên đạt được;
+ Tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách này như: thiếu kỹ năng, thực
hiện công việc không tốt, do yêu cầu cơng nghệ mới…Như vậy, ta có thể xác định
bản chất của nhu cầu đào tạo như sau:
Nhu cầu đào tạo = Thành tích cơng tác lý tưởng - Thành tích công tác thực tế
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thơng qua việc phân tích nhu cầu
lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Một tổ
chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một vài nguồn thông
tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển được minh họa ở bảng sau:

12


Bảng 1.1: Phương pháp thu thập và nguồn thông tin để đánh giá nhu
cầu đào tạo
Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh

Nguồn thơng tin

giá nhu cầu
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có

Dữ liệu hiện tại (ví dụ: đầu ra, chât

Phỏng vấn cá nhân

lượng, phàn nàn, báo cáo sự kiện,
các yêu cầu cho đào tạo, phỏng vấn

Phỏng vấn nhóm

hiện tại, đánh giá thành tích, sổ tay

Bảng câu hỏi

hoạt động thiết bị, sổ tay quy trình,

Trắc nghiệm thành tích

bản mơ tả công việc, hồ sơ nhân
viên)

Trắc nghiệm viết

Người thực hiện công việc

Các trung tâm đánh giá

Giám sát viên

Quan sát

Cấp dưới

Thu thập các sự kiện điển hình

Các chun gia

Phân tích cơng việc

Khách hàng

Phân tích nhiệm vụ

(Nguồn: Giáo trình “Quản trị nhân lực”-PGS.TS Trần Kim Dung)
Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức:
+ Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: liên quan đến việc xác định tính phù
hợp của hoạt động đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức, xác định các
nguồn lực có sẵn, sự đồng tình, ủng hộ của các cấp lãnh đạo, của đồng nghiệp với
các hoạt động đào tạo;
+ Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn
hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trị quan trọng trong việc quyết định nhu cầu
đào tạo tổng thể. Thơng qua phân tích hồn cảnh bên ngồi như: sự biến đổi kinh tế
ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo;

13


+ Phân tích cơng việc: đề đáo tạo nhằm đúng người đứng việc, phải hiểu rõ
yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ cơng nhân viên muốn hồn
thành cơng việc có hiệu quả thì cần có điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng.
Phân tích nhu cầu cơng việc bao gồm xác định tầm quan trọng của cơng việc và các
kỹ năng trình độ, kỹ xảo cần phải chú trọng trong công tác đào tạo để NLĐ thực
hiện tốt cơng việc đó. Bởi vậy, phân tích nhu cầu cơng việc có thể giúp cho việc bồi
dưỡng, xác định triển khai bổi dưỡng bằng hình thức và phương thức nào;
+ Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên: công việc này sẽ giúp cho việc
xác định ai là người cần đào tạo. Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực
hiện công việc để xác định được mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do
thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc

chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác
định mức độ sẵn sàng của NLĐ cho đào tạo.
Tóm lại, thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo được chia làm 3 loại
thông tin: tổ chức, công việc, cá nhân. Tuy nhiên, khi thực hiện phân tích này có
nhiều loại thơng tin có liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc. Ví dụ, khi
phỏng vấn đối tượng để phân tích cơng việc thì ta có thể thu thập thơng tin những
cản trở đến thực hiện cơng việc (tức phân tích tổ chức). Hay trong phân tích cá
nhân, khi xem xét những thơng tin về kết quả thực hiện công việc và so sánh mức
độ giống và khác biệt về mức độ hoàn thành cơng việc, ta có thể xác định những
ngun nhân về tổ chức ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc cũng như là
những nguyên nhân về kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Để đánh giá nhu cầu đào tạo hiệu quả một điều rất quan trọng là sự phát triển
của người lao động được cả cá nhân và tổ chức quan tâm. Điều này thường xảy ra
khi tổ chức có và thực hiện qui trình đánh giá phát triển định kỳ, cho phép cá nhân
cung cấp đầu vào cho quá trình (tự đánh giá), đánh giá cao những người dành thời
gian phát triển cấp dưới và cung cấp những cơ hội đào tạo, kèm cặp cần thiết cho sự
phát triển của người lao động. Ngoài ra cũng cịn cần sự nhận thức tích cực của cấp
dưới về quá trình đánh giá và sự tin tưởng của họ và đào tạo sẽ có ích cho sự phát
triển của bản thân họ.

14


1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu chính là việc xác định:
-

Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo;

-

Thời gian đào tạo;

-

Số người được đào tạo;

-

Xác định cán bộ đào tạo, bên trong tổ chức hay bên ngồi;

-

Tính thường xun trong việc tổ chức các lớp đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của cơng tác
đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn của người lao động
trong tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và có thể
đánh giá được. Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau
khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vây,
các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này. Ví dụ: xem
xét cấp độ “phản ứng”, tức là tìm hiểu xem học viên cảm thấy như thế nào về đào
tạo, cảm giác có thỏa mãn với chương trình đào tạo đã được tham gia khơng. Mục
tiêu phản ứng có thể được đánh giá theo 3 bậc về mức độ thỏa mãn của người học
như: rất thỏa mãn, không thỏa mãn lắm và không thỏa mãn. Kết quả cuối cùng của
dào tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức.
1.4.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Giai đoạn này tổ chức cần thực hiện công việc lựa chọn người cụ thể để đào
tạo và phát triển, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của
người lao động, tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động và khả

năng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn đối tượng cụ thể để đào tạo và phát triển dự trên:
-

Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động;

-

Tác dụng của đào tạo với người lao động;

-

Triển vọng nghề nghiệp trong tương lai của từng người.

Việc lựa chọn người đào tạo và phát triển đảm bảo phải đào tạo và phát triển
đúng người, tức là phải lựa chọn đúng khả năng, nguyện vọng học tập, để tránh tình

15


trạng đào tạo và phát triển nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí
khơng cần thiết.
1.4.4. Xác định chương trình và lực chọn phương pháp đào tạo và phát triển
Xây dựng chương trình đào tạo:
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Các cá nhân tham gia đào tạo có những kinh nghiệm nghề nghiệp và mức độ
hiểu biết khác nhau. Do đó, nội dung của một chương trình đào tạo cụ thể đòi hỏi
phải gắn liền với mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo. Trước khóa đào tạo thường

phải có điều tra, khảo sát nhu cầu của học viên để đảm bảo chương trình đào tạo
phù hợp vì chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dế đều có thể kém hiệu quả.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, cá môn học sẽ
cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng mơn, chi phí cho mỗi
mơn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,
trang thiết bị...
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất... để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Phương pháp đào tạo:
* Phương pháp đào tạo và phát triển trên lớp học
Phương pháp này được chia theo 2 cách: theo cách thức giao tiếp giáo viên
với học viên và theo các công cụ được sử dụng cho các hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Theo cách thức giao tiếp với học viên
- Giảng bài/thuyết trình: đây là một cách thực hiện hiệu quả với nhiều nội
dung đào tạo, có thể truyền đạt được rất nhiều thơng tin trong một thời gian ngắn và
có thể áp dụng cho lớp đơng. Tuy nhiên, phương pháp này có thể xảy ra tình trạng

16


thụ động, giao tiếp một chiều trong lớp học. Giảng viên có thể đặt câu hỏi cho học
viên để thu thập thơng tin hoặc có thể kể một câu chuyện gần với nội dung bài
giảng đề thêm sinh động;
- Kiểm tra giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xác định xem học
viên đã tiếp thu được gì;
- Bài tập: giảng viên để nghị học viên làm bài tập để xác định xem học viên
có hiểu đúng những gì giảng viên truyền đạt hay khơng, có thể ứng dụng nội dung
đã học để giải quyết một vấn đề hoặc ra quyết định;

- Động não: phương pháp này nhằm kích thích tất cả mọi người, tham gia
đóng góp ý kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, các ý tưởng mới. Ý tưởng của người
này có thể kích thích người khác đưa ra ý tưởng;
- Thảo luận nhóm: học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu cầu
của giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp. Phương pháp này giúp học
viên biết nói ra suy nghĩ của mình và biết lắng nghe suy nghĩ, quan điểm của người
khác, nâng cao hiệu quả công việc;
- Phân tích tình huống phương pháp này thường dùng để đào tạo và nâng cao
năng lực quản trị. Học viên được cho sẵn các tình huống về các vấn đề tổ chức,
quản lý đã xảy ra trước đây của doanh nghiệp để phân tích, thảo luận nhằm tìm ra
các cách giải quyết và có thể tiếp cận vấn đề theo nhiều cách khác nhau.
Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo và phát triển
Giảng viên có thể sử dụng nhiều cơng cụ khác nhau phục vụ cho việc đào tạo
trên lớp, tùy theo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị của nhà trường, trung tâm:
- Bảng phần: đây là một công cụ truyền thống, tiết kiệm. Tuy nhiên, khơng
thích hợp với lớp học đông;
- Máy chiếu: đây là công cụ hiện đại, phù hợp với lớp học đông người, hỗ trợ
cho giảng viên về nội dung và trình tự trình bày bài giảng;

17