Luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện giồng trôm bến tre , luận văn thạc sĩ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (737.01 KB, 111 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐINH THỊ THANH NHANH
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN
GIỒNG TRÔM- BẾN TRE
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGƠ QUANG HN
Năm 2012
123doc
I
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành sâu sắc đến TS.Ngô
Quang Huân đã tận tình hướng dẫn và giúp tơi hồn thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
- Quý thầy, cô đã trang bị cho tôi những kiến thức, kỹ năng cần thiết
trong suốt khóa học để tơi có được nền tảng lý luận cơ bản khi nghiên cứu đề
tài này.
- Các cô, chú lãnh đạo, các anh, chị, em đang công tác tại các cơ quan,
đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre đã tham
gia thảo luận, giúp tôi hoàn thành phiếu khảo sát, cung cấp tài liệu và tạo điều
kiện thuận lợi trong quá trình nghiên cứu.
- Cuối cùng tơi muốn chia sẻ đến gia đình và bạn bè là những người đã
luôn động viên, ủng hộ và giúp tơi hồn thành tốt luận văn này.
Tác giả
Đinh Thị Thanh Nhanh
123doc
II
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trơm- Bến Tre” là
cơng trình nghiên cứu của riêng tôi; nội dung trong đề tài này đảm bảo tính
chính xác, trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được cơng bố ở bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào khác trước đây. Các số liệu, tài liệu tham khảo được
trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Hồ Chí Minh, ngày
tháng
năm 2012
Học viên
Đinh Thị Thanh Nhanh
123doc
III
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 10
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................... 14
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công ............................................................ 23
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức UBND huyện Giồng Trôm- Bến Tre ....... 29
123doc
IV
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1. Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo ............... 18
Bảng 2.1. Cơ cấu về giới tính của CB, CC, VC tại UBND huyện năm
2009- 2012 .................................................................................................. 30
Bảng 2.2. Cơ cấu theo trình độ của CB, CC, VC của UBND huyện
Giồng Trơm năm 2009- 2012 ...................................................................... 31
Bảng 2.3- Cơ cấu về độ tuổi của CB, CC, VC UBND huyện Giồng Trôm
năm 2009-2012 ........................................................................................... 33
Bảng 2.4. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Phân cơng, bố trí
cơng cơng việc của UBND huyện Giồng Trơm” .......................................... 42
Bảng 2.5. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Giồng Trôm” ........................... 44
Bảng 2.6. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực
hiện công việc tại UBND huyện Giồng Trôm” ........................................... 47
Bảng 2.7. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Tiền lương và các
khoảng phụ cấp” .......................................................................................... 49
Bảng 2.8. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đề bạc và thăng tiến”
..................................................................................................................... 51
Bảng 2.9. Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Điều kiện làm việc”
..................................................................................................................... 53
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc của Chuyên viên nghiên cứu văn hóaxã hội tại Ủy ban nhân dân ........................................................................... 61
Bảng 3.2. Bảng mô tả công việc của Chuyên viên nghiên cứu văn hóaxã hội tại Ủy ban nhân dân ........................................................................... 62
123doc
V
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB, CC, VC : Cán bộ, công chức, viên chức
CMNV
: Chuyên môn nghiệp vụ
HĐND
: Hội đồng Nhân dân
KH- UBND : Kế hoạch- Uỷ ban Nhân dân
PL
: Phụ lục
QĐ
: Quyết định
LĐTB- XH
: Lao động Thương binh và Xã hội
NN&PTNT
: Nông nghiệp và phát triển nông thôn
NĐ- CP
: Nghị định- Chính phủ
NQ/HU
: Nghị quyết/Huyện uỷ
NQ/TU
: Nghị quyết/Tỉnh uỷ
NXB
: Nhà xuất bản
TB/TW
: Thông báo/Trung ương
TP
: Thành phố
UBND
: Uỷ ban Nhân dân.
NC
: nhu cầu
123doc
VI
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu.................................................................................................. 1
Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực................................ 4
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực......................................................... 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 4
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................. 4
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................ 5
1.1.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lưc ................. 5
1.1.5 Chức năng quản trị nguồn nhân lực................................................. 5
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 8
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ................................................................. 8
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 8
1.2.1.2 Phân tích cơng việc .................................................................... 10
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng ................................................................... 11
1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................. 14
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển ............................................. 14
1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển ............................................... 15
1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo ............................................................ 15
1.2.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 16
1.2.2.5 Tiến trình đào tạo ........................................................................ 18
1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực .................................................................. 20
1.2.3.1 Về đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................... 20
1.2.3.2 Về trả công lao động ................................................................... 21
Tóm tắt chương 1 .................................................................................. 24
123doc
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
VII
Chương 2 Thực trạng họat động quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban
nhân dân huyện Giồng Trôm .................................................................... 25
2.1 Giới thiệu khái quát về Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm ................ 25
2.1.1 Gới thiệu sơ lược về huyện Giồng Trôm ........................................ 25
2.1.2 Giới thiệu sơ lược về Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ............ 26
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trơm ..... 30
2.2.1. Phân tích cơ cấu cán bộ, cơng chức, viên chức theo giới tính ........ 30
2.2..2 Phân tích cơ cấu cán bộ, cơng chức, viên chức theo trình độ ......... 31
2.2..3 Phân tích cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức theo độ tuổi .......... 32
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Giồng
Trơm ........................................................................................................... 34
2.3.1 Phân tích thực trạng chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực tại Uỷ
ban nhân dân huyện Giồng Trơm ................................................................ 34
2.3.2 Phân tích thực trạng chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
Uỷ ban nhân dân huyện Giồng Trôm ........................................................... 43
2.3.3 Phân tích thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Uỷ ban
nhân dân huyện Giồng Trôm ....................................................................... 46
2.3.4 Thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ
ban nhân dân huyện Giồng Trôm ................................................................ 54
Tóm tắt chương 2 .................................................................................. 57
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ
ban nhân dân huyện Giồng Trôm- Bến Tre ............................................. 58
3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp ..................................... 58
3.1.1. Mục tiêu xây dựng các giải pháp ................................................ 58
3.1.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp ............................................ 58
3.2 Một số nhóm giải pháp chủ yếu ............................................................. 59
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ... 59
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
VIII
3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 59
3.2.1.2 Phân tích cơng việc .................................................................. 60
3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ............................................... 62
3.2.1.4 Hồn thành việc bố trí, sử dụng nhân viên ............................... 64
3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ....................................................................................................... 65
3.2.3. Giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............. 68
3.2.3.1 Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên ............................... 68
3.2.3.2 Giải pháp về cải thiện thu nhập cho CB, CC, VC ..................... 70
3.2.3.3 Giải pháp xây dựng môi trường làm việc tốt hơn ...................... 71
3.3 Một số kiến nghị .................................................................................... 76
3.3.1 Về thực hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ .......................... 76
3.3.2 Ban hành Quy định cơ chế thí điểm về bổ nhiệm cán bộ và giải
quyết chế độ cho cán bộ lãnh đạo khơng đạt chuẩn ..................................... 77
3.3.3 Về chính sách tiền lương và phụ cấp ........................................... 78
Tóm tắt chương 3 ............................................................................... 80
KẾT LUẬN ................................................................................................ 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 82
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
1
MỞ ĐẦU
1- LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như:
nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học- công nghệ và cơ
sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, … trong đó nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công
trong phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Vì vậy, tất cả các nước trên
thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù, chúng ta đã áp
dụng ngày càng nhiều những tiến bộ của khoa học, công nghệ hiện đại vào
quản lý cũng như trong sản xuất. Tuy nhiên, khoa học cơng nghệ dù có hiện
đại đến đâu cũng khơng thể thay thế hồn tồn vai trị của con người. Nguồn
nhân lực vẫn đóng vai trị quan trọng quyết định trong quá trình phát triển
kinh tế- xã hội. Hiện nay, tất cả các nước trên thế giới đều hướng đến mục
tiêu phát triển nền kinh tế tri thức.
Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành, quản lý của Nhà nước, sự
nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước trong những năm qua đã đạt
được nhiều thành tựu to lớn, từng bước đưa nước ta thoát khỏi tình trạng
khủng hoảng, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng cao và ổn định, đời sống
của dân nhân từng bước được nâng lên, bộ mặt xã hội được cải thiện đáng kể.
Một trong những tiền đề góp phần tạo sự thành công trên là Đảng và Nhà
nước ta đã xác định được nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và mấu chốt cần tập
trung thực hiện đó là phát triển nguồn nhân lực, từng bước xây dựng và phát
triển nền kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu
vực.
Sau hơn 25 năm đổi mới, đất nước ta đang trên đường hội nhập kinh tế
thế giới. Bên chạnh những thời cơ, thuận lợi nước ta gặp khơng ít khó khăn và
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
2
thách thức. Vì vậy, dù là một doanh nghiệp, một cơ quan hay một tổ chức đều
cần phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để tận
dụng mọi thời cơ, đẩy lùi nguy cơ, đưa nước ta vượt qua những khó khăn,
thách thức nhằm tránh khỏi những tụt hậu, rút ngắn khoảng cách với các nước
trên thới giới. Do đó, Bến Tre mà cụ thể hơn là Giồng Trơm cũng khơng đứng
ngồi cuộc mà phải chuẩn bị cho mình một kế hoạch về nguồn nhân lực và
thực hiện có hiệu quả cơng tác quản trị nguồn nhân lực góp phần đưa nước ta
ngày càng vững bước trên con đường hội nhập. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài:
“Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân
huyện Giồng Trơm, tỉnh Bến Tre” là rất cần thiết và có ý nghĩa.
2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài tập trung nghiên cứu ba mục tiêu cơ bản sau:
- Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân
dân huyện Giồng Trơm. Qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt
động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện.
- Đề xuất các giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm trong thời gian tới.
3- ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng
Trôm, tỉnh Bến Tre.
4- PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức ở các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm.
Cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức năm 2012 của Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm,
tỉnh Bến Tre.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
3
5- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng.
- Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh,
tổng hợp để khái quát lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh.
Các phương pháp đánh giá được định lượng thông qua các phương pháp điều
tra, thu thập, mô tả, thống kê, tổng hợp.
- Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp,
phương pháp chuyên gia đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực.
6- KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.
Ngoài ra luận văn còn bao gồm danh mục các sơ đồ, bảng biểu, tài liệu tham
khảo, chữ viết tắt, mục lục, phụ lục.
Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ
quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm.
Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm thời gian
tới.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nền
kinh tế tồn cầu có những thay đổi lớn. Từ cuối năm 1970, vấn đề cạnh tranh
giữa các tổ chức trên thị trường trở nên gay gắt, nền kinh tế sản xuất chuyển
từ hình thức cổ truyền sang hiện đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi.
Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao hơn, địi hỏi phải có một cách tiếp
cận về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con người trong các tổ chức,
doanh nghiệp là của tất các quản trị gia. Khơng cịn đơn thuần là của các
trưởng phịng nhân sự như trước đây. Việc cần thiết phải chọn đúng người,
đúng việc và phối hợp với thực tế quản trị con người với mục tiêu phát triển
của tổ chức, của doanh nghiệp. Thế cũng đã chỉ ra rằng dù có những thay đổi
sâu sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất
trong mọi cơ quan, tổ chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói
riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần thay thế quản trị
nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ
chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm
sốt các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ,
xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
5
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mơ có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức.
1.1.4 Ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực:
- Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt
được mục đích, kết quả thơng qua người khác.
Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm
với nhu cầu của cán bộ, nhân viên; biết cách đánh giá cán bộ, nhân viên chính
xác, biết lơi kéo cán bộ, nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm
trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu
của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và
dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức.
- Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: Trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các cơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với sự
cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp
ứng nhu cầu ngày càng tăng của cán bộ, nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
6
chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với
việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về
quản trị kinh doanh, kết quả là họ khơng có khả năng để ra quyết định, khơng
có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một cán bộ, nhân
viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được
coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
1.1.5 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và
thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt
động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu
sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng cán bộ, nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để có thể tuyển được đúng người
cho đúng việc. Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên
là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và
phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó,
nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên, đảm bảo cho họ có kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều
kiện cho họ được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các cơ quan, đơn vị
áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho cán bộ, nhân viên mới
nhằm xác định năng lực thực tế của họ và giúp họ làm quen với công việc của
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
7
cơ quan, đơn vị. Đồng thời các tổ chức cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn
luyện và đào tạo lại cán bộ, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực
hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan,
đơn vị và có hai chức năng nhỏ: kích thích, động viên cán bộ nhân viên; duy
trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong cơ quan, đơn vị.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng
cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hồn thành và ý nghĩa
của việc hồn thành cơng việc của cán bộ, nhân viên đối với hoạt động của cơ
quan, đơn vị; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân
có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động và
uy tín của cơ quan, đơn vị; là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì
được đội ngũ lao động lành nghề trong cơ quan, đơn vị. Do đó, xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của
chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn
thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
8
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt
chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp cho cơ quan, đơn vị tạo ra bầu khơng
khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
được thỏa mãn với công việc của cơ quan, đơn vị mình.
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng phong phú và rất
khác nhau ở mỗi cơ quan, đơn vị hay một cơng ty, xí nghiệp. Tuy nhiên, có
thể phân chia các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức
năng cơ bản sau:
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ quan, đơn vị. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết các cơ quan, đơn vị tuyển
dụng phải căn cứ vào chương trình hoạt động và thực trạng sử dụng cán bộ,
nhân viên trong cơ quan, đơn vị mình nhằm xác định được những cơng việc
nào cần thêm người. Để biết được cần thêm bao nhiêu người, kỹ năng ra sao
thì phải phân tích cơng việc. Để lựa chọn đúng người thì cơ quan, đơn vị phải
tiến hành các bước phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị đó.
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối
quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
9
sách mục tiêu hoạt động của tổ chức. Thơng thường, q trình hoạch định
được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát
triển cho cơ quan, đơn vị.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (Đối với các mục tiêu kế
hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành
phân tích cơng việc (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế
hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các
mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều
chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ
quan, đơn vị thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
10
Dự báo/phân tích
cơng việc
Dự báo/xác định
nhu cầu nhân lực
Phân tích mơi
trường, xác
định mục tiêu,
lựa chọn chiến
lược
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực
Phân tích cung
cầu, khả năng điều
chỉnh
Chính
sách
Kiểm tra, đánh
giá tình hình
thực hiện
Kế
hoạch/
chương
trình
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và phát triển
- Trả cơng và kích thích
- Quan hệ lao động
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [10]
1.2.1.2 Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm
xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để
thực hiện cơng việc.
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
11
bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các
điều kiện làm việc, kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực
hiện công việc; giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc
và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu
chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như
trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cơng việc.
Phân tích cơng việc giúp cho nhà quản trị có thể tuyển dụng đúng
người, đào tạo nhân viên thích ứng với cơng việc, đánh giá nhân viên dể dàng,
xác định được giá trị công việc và trả cơng, khen thưởng kịp thời.
Phân tích cơng việc thường được thực hiên qua sáu bước như sau:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có.
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, then chốt để phân tích
cơng việc.
- Bước 4: Thu thập thơng tin phân tích cơng việc.
- Bước 5: Kiểm tra lại mức độ chính xác của thơng tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng:
Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có nhiều nguồn cung cấp ứng
viên vào các chức vụ hoặc những công việc đang cần người, như tuyển dụng
thông qua quản cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển người
trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong cơ quan, đơn vị. Có thể phân
nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và bên ngoài cơ quan, đơn
vị.
- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ cơ quan, đơn vị.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
12
Khác với đề bạc, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được
thực hiện cơng khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên
từ bên trong cơ quan, đơn vị.
Ưu điểm của phương pháp này.
+ Nhân sự của cơ quan, đơn vị đã có q trình thử thách về lịng trung
thành, trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, ….
+ Nhân sự có q trình làm việc lâu dài nên dễ thích ứng với cương vị
mới.
+ Tạo ra sự thi đua giữa các cán bộ, công chức, viên chức đang làm
việc, khuyến khích họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng động,
sáng tạo góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
Nhược điểm của phương pháp này:
+ Nếu tuyển theo hình thức thăng chức nội bộ sẽ gây ra hiện tượng chai
lỳ, xơ cứng do các cán bộ công chức được thăng chức quen với cách làm việc
cũ nên dễ dẫn đến thiếu sáng tạo, khơng khơi được khơng khí thi đua.
+ Những cán bộ cơng chức khơng được chọn sẽ có tâm lý bất mãn,
không hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia rẽ, bè phái mất đồn kết, khó làm
việc, ….
Để có thể xác định có bao nhiêu cán bộ cơng chức trong nội bộ, các cơ
quan, đơn vị xây dựng dữ liệu hồ sơ cán bộ công chức bao gồm: Số lượng,
chất lượng, đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, ….
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài cơ quan, đơn vị.
Để thu hút ứng viên bên ngồi, cơ quan, đơn vị có thể áp dụng một
hoặc kết hợp một số hình thức thu hút khác nhau như sau: Thơng qua quản
cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển trực tiếp sinh viên tốt
nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như giới thiệu của cán bộ
công chức, báo, đài, internet, ….
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
13
* Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng:
Nội dung và trình tự tuyển dụng thường được tiến hành thông qua các
bước, cụ thể như sau:
- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển
dụng, nghiên cứu các văn bản pháp luật có liên quan, xác định các tiêu chuẩn
tuyển chọn.
- Bước 2: Thông báo nội dung tuyển dụng trên các phương tiện truyền
thơng như tivi, báo, đài về vị trí tuyển dụng, tình hình cơng ty cho các ứng
viên.
- Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: Sau khi đăng tinh tuyển dụng,
các ứng viên nghiên cứu và nộp hồ sơ; cơ quan, đơn vị tiến hành thu thập hồ
sơ, thông tin ứng viên; nghiên cứu sơ bộ và chọn những hồ sơ đủ điều kiện.
- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt các ứng viên không đạt chuẩn
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.
- Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm, nhằm đánh giá ứng viên về kiến thức
cơ bản, tay nghề, trí thơng minh, …. Để chọn ra ứng viên xuất sắc nhất.
- Bước 6: Phỏng vấn lần hai, nhằm đánh giá ứng viên về tính cách, khả
năng ứng xử, thích ứng với cơng việc của cơ quan, đơn vị.
- Bước 7: Xác minh điều tra, nhằm kiểm tra lại tính chính xác của
thơng tin, đối với những cơng việc địi hỏi cần phải xác minh thơng tin về ứng
viên thật chính xác.
- Bước 8: Khám sức khỏe.
Nhằm đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhận công việc.
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
Tiến hành thương thảo về điều kiện làm việc, lương thưởng, đi đến ký
hợp đồng lao động.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
14
Chuẩn bị
tuyển dụng
Khám sức
khỏe
Thông báo
tuyển dụng
Thu nhận, nghiên
cứu hồ sơ
Xác minh điều
tra
Phỏng vấn lần
hai
Phỏng vấn
sơ bộ
Kiểm tra
trắc nghiệm
Ra quyết
định
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực [10]
1.2.2 Đào tạo và phát triển:
1.2.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vơ cùng quan trọng đến sự phát triển kinh tế xã hội. Đào tạo được xem
như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của cơ quan,
đơn vị. Hiện nay chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của cơ quan, đơn vị.
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện cơng việc của các cá nhân.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển:
- Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho cán
bộ, công chức, viên chức những kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh
vực khác nhau. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức đặc
biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Phát triển liên quan đến việc
nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn.
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
15
- Theo Cenzo và Robbins đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng
vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển cán bộ, công chức, viên chức
nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong cán bộ, công chức, viên
chức. Công tác phát triển cán bộ công chức sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị
sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết.
1.2.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực cho cán bộ, công
chức, viên chức đảm bảo cho họ có đủ kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho họ được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho cán bộ, công
chức, viên chức bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chun
mơn nghiệp vụ.
Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho cán bộ, công chức, viên
chức thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho họ,
tránh tình trạng lỗi thời trong giải quyết các vấn đề của cơ quan, đơn vị;
hướng dẫn công việc cho nhân sự mới. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công chức.
1.2.2.3 Các phương pháp đào tạo:
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến
người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Có nhiều phương pháp đào tạo,
nhưng ở đây có thể nghiên cứu các phương pháp sau:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện cơng việc ngay
trong q trình làm việc như: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ (áp dụng đào tạo
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
C.33.44.55.54.78.65.5.43.22.2.4..22.Tai lieu. Luan 66.55.77.99. van. Luan an.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.22. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an.Tai lieu. Luan van. Luan an. Do an
16
cho cấp quản trị lẫn nhân viên); luân phiên thay đổi công việc (áp dụng đào
tạo cấp quản trị gia và các bộ phận chuyên môn).
-Phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc.
Liên hệ với các trường đại học, các trung tâm cung cấp các chương
trình nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, kiến thức quản lý, … phổ biến
trên lớp học. Có nhiều cách thức đào tạo ngoài nơi làm việc như: đào tạo theo
cách giao tiếp với học viên như giảng bài, thuyết trình, kiểm tra, minh hoạ,
thảo luận nhóm, phân tích tình huống, trị chơi quản trị, phương pháp hội
thảo, phương pháp nhập vai, phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu, ….
1.2.2.4 Xác định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng
cần thiết để thực hiện cơng việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần
thực hiện các phân tích sau:
+ Phân tích tổ chức, doanh nghiệp: Cần đánh giá được các chỉ số về
mặt hiệu quả của tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên
và môi trường tổ chức.
+ Phân tích tác nghiệp: Nhằm xác định loại kỹ năng và hành vi cần
thiết cho nhân viên để thực hiện tốt cơng việc.
+ Phân tích cán bộ cơng chức: Để xác định ai là người cần thiết được
đào tạo. Những kỹ năng kiến thức nào cần được lĩnh hội hay chú trọng đào
tạo, phát triển.
- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức, viên chức:
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thường áp
dụng theo các phương pháp sau:
123doc
@edu.gmail.com.vn.bkc19134.hmu.edu.vn
