luận văn thạc sĩ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

PHẠM THU HIỀN

Hà Nội - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ THƯƠNG MẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Phạm Thu Hiền
Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thu Thủy

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và
kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách
trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu
của mình.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương
trình Cao học ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Ngoại Thương, những người
đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích làm cơ sở để tôi thực hiện tốt luận
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thu Thủy đã tận tình hướng dẫn
tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Những gì cô đã hướng dẫn, chỉ bảo đã cho tôi
rất nhiều kinh nghiệm quý báu trong thời gian thực hiện đề tài.
Sau cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo cũng
như các cán bộ nhân viên của Trung tâm tài trợ thương mại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thu thập dữ
liệu và thông tin cho luận văn này.
Hà Nội, tháng 04 năm 2017.
Học viên

Phạm Thu Hiền

3


MỤC LỤC

4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

5

NHCTVN

: Ngân hàng công thương Việt Nam

NHNN

: Ngân hàng nhà nước

NHTM

: Ngân hàng thương mại

NNL

: Nguồn nhân lực

L/C

: Letter of credit (Thư tín dụng)

TCHC

: Tổ chức hành chính

TMCP

: Thương mại cổ phần

TTQT

: Thanh toán quốc tế

TTTM

: Tài trợ thương mại

TTTTTM

: Trung tâm tài trợ thương mại

XNK

: Xuất nhập khẩu


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

BẢNG

BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ

6


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương
mại – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài
trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Chương 1: Làm rõ những vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và
công tác quản trị nguồn nhân lực, đi sâu chi tiết vào từng bước trong quy trình quản
trị nguồn nhân lực từ đó phân tích rõ hơn về việc quản trị nguồn nhân lực trong
Ngân hàng thương mại. Bên cạnh đó luận văn nêu ra một số kinh nghiệm về quản
trị nguồn nhân lực đã được áp dụng thành công tại các Ngân hàng thương mại ở
nước phát triển trên thế giới, rút ra bài học kinh nghiệm cho Vietinbank.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về hoạt động kinh doanh, tình hình nhân lực
của Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank.
Trong những năm qua, công tác quản trị nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại
ngày càng được nâng cao và đạt được nhiều hiệu quả góp phần to lớn vào hiệu quả
hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Công tác đào tạo, phát triển nhân lực cũng như đãi ngộ được quan tâm thường
xuyên hơn, phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung đào tạo
phong phú thiết thực với điều kiện làm việc đồng thời đáp ứng nhu cầu nâng cao,
cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với điều kiện mới. Trung tâm tạo
điều kiện để củng cố xây dựng đội ngũ cán bộ đủ sức mạnh để lãnh đạo và tổ chức
thực hiện nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài.

Bên cạnh những ưu điểm chủ yếu nêu trên, trong những năm sắp tới, đối với
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tầm tài trợ thương mại VietinBank cần

7


phải đổi mới, tăng cường công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công tác thu hút
tuyển dụng lao động, sử dụng, bố trí nhân lực… .qua đó góp phần nâng cao mức độ
hoàn thành mục tiêu của công tác quản trị nhân lực tại trung tâm.
Chương 3: Dựa trên phương hướng về hoạt động kinh doanh, chiến lược về
nhân lực thời gian tới của Trung tâm tài trợ thương mại VietinBank và những đánh
giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại. Cùng
với đó là những giải pháp chủ yếu góp phần tăng cường hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại, bao gồm các giải pháp về tăng cường: lập
kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiện có,
tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp bảo đảm việc
thực hiện các chế độ, chính sách tạo động lực khuyến khích người lao động, nhóm
giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực và một số biện pháp
khác. Cuối cùng là một số kiến nghị với các cơ quan có thẩm quyền về chế độ,
chính sách giúp ngân hàng phát triển trong thời gian tới.

8


9

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế của quốc gia,

xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn
đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các doanh
nghiệp. Một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ
nền kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng là nhân tố con người. Trong các yếu tố
vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang
thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt,
trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn
nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng.
Là một trong những ngân hàng có thương hiệu và uy tín lớn tại Việt Nam, để
luôn giữ vững được thị phần và không ngừng phát triển lớn mạnh, Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam (VietinBank) đã nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân
lực đối với sự phát triển của ngân hàng, luôn coi công tác quản trị nguồn nhân lực là
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện của mình. Tuy nhiên trong
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đã đem đến cho đơn vị rất nhiều cơ hội và
thách thức, đòi hỏi Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam phải xây dựng cho
mình một chiến lược kinh doanh đúng đắn, đặc biệt là chiến lược “con người”.
Hưởng ứng chính sách tập trung phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam, Trung tâm tài trợ thương mại đã xây dựng được đội
ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có năng lực. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại
một số hạn chế như: mô hình tổ chức, công tác quản lý và cơ chế chậm đổi mới,
công tác dự báo chưa sát thực tế, lao động được đào tạo chưa thực sự tạo ra những
thay đổi và đóng góp lớn cho tổ chức. Những hạn chế này cần được nghiên cứu và
hoàn thiện nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
Là cán bộ đang công tác tại Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của Trung tâm tài
trợ thương tại, tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam”.

9

10

2. Tổng quan những vấn đề nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về
quản trị nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Tuy nhiên, do điều kiện có
hạn nên trong luận văn này tác giả chỉ xin đề cập đến một số đề tài đã nghiên cứu
về lĩnh vực này:
Nghiên cứu 1: Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh, trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, năm 2009.
- Nội dung nghiên cứu: Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về
phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội
dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân
tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, chỉ ra
những mặt còn tồn tại trong công tác này. Luận án cũng nêu ra thực trạng công tác
quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều
bất cập. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận án đã đề xuất một số
quan điểm, các giải pháp cũng nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển
nguồn nhân lực đó là “ Thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi”,
tác giả nhấn mạnh “Để thu hút nhân viên giỏi, các doanh nghiệp không phải áp
dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lược’’.
- Hạn chế của nghiên cứu: Những đề xuất giải pháp chưa nêu được những lưu
ý khi xác định xây dựng quy trình đào tạo, đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp.
Nghiên cứu 2: Luận văn của Hoàng Anh Minh, trường Đại học Đà Nẵng về
“Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần
ĐÔNG NAM Á”, năm 2013
- Nội dung nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về công tác tuyển

chọn nhân viên trong các doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển chọn
nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á thời gian qua. Tác giả
đã khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một công tác quan trọng hàng đầu

10


11

trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động.
Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho mỗi
doanh nghiệp. Qua đó, tác giả đánh giá những thành công và hạn chế của công tác
tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng và cũng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.
- Hạn chế của nghiên cứu: Chưa đưa ra được các nguyên nhân của những hạn chế
từ yếu tố bên ngoài. Các giải pháp đưa ra khá chung chung, chưa đưa ra được đề xuất
giải pháp riêng cho Ngân hàng TMCP Đông Nam Á để khắc phục những hạn chế.
Nghiên cứu 3:Luận văn của Nguyễn Mai Liên, trường Đại học Kinh tế quốc
dân Hà Nội về “Hoàn thiện quy trình đào tạo Nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại
thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội”, năm 2009.
- Nội dung nghiên cứu: Tác giả nghiên cứu quy trình đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Hà Nội. Tác giả đã đưa ra được một
số giải pháp khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động tham gia hiệu quả vào
quy trình đào tạo của ngân hàng Ngoại thương chi nhánh Hà Nội.
- Hạn chế của nghiên cứu: Tuy đã chỉ ra được quy trình đào tạo tại ngân hàng
nhưng tác giả chưa đi sâu nghiên cứu toàn bộ quy trình mà mới chỉ phân tích sâu ở
khâu xác định nhu cầu đào tạo và thiết kế khung chương trình đào tạo, còn phần
đánh giá hiệu quả đào tạo vẫn chưa tìm được những giải pháp hợp lý và hiệu quả để

đánh giá chính xác.
Nghiên cứu 4: Luận văn của Đoàn Huỳnh Thanh Luật, trường Học viện Ngân
hàng về “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH S.C.O.M”,
năm 2011
- Nội dung nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
S.C.O.M. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện việc thay đổi thiết kế
chương trình đào tạo, hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo, định hướng phát triển
nhân viên, nâng cao chất lượng tuyển dụng.
- Hạn chế của nghiên cứu: Chưa tập trung nghiên cứu, phân tích phương pháp

11


12

xác định nhu cầu đào tạo, cơ cấu và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo.
Nghiên cứu 5: Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các
tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế
& phát triển, số 182 (II) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “Giải pháp thu
hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”.
- Nội dung nghiên cứu: Các tác giả nhận định chính sách thu hút lao động của
khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp dẫn, những lao động cần thu
hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thông tin và chính sách về lao động
của khu kinh tế, cuộc sống của người lao động đang làm việc tại khu kinh tế còn
nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công tác
tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi
người dân được tiếp cận với thông tin chung. Từ đó, trên cơ sở đánh giá thực trạng,
tác giả đề xuất một số giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triền của khu
kinh tế Nghi Sơn.
- Hạn chế của nghiên cứu: Chưa chỉ ra được những hạn chế trong công tác thu

hút nhân sự và những giải pháp để thu hút lao động còn chung chung.
Như vậy, mỗi bài luận văn, bài báo phân tích của các tác giả đều có những
cách viết khác nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm
vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên, một số luận văn nghiên cứu đi sâu
về hoạt động tuyển dụng hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không đi sâu
bằng việc bao quát hoạt động quản trị chung, một số luận văn về hoạt động phát
triển nguồn nhân lực nhưng đơn vị nghiên cứu là doanh nghiệp nên phạm vi khá
rộng, dễ dẫn đến sự dàn trải. Do vậy, tác giả mong muốn nghiên cứu về công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ thương mại Vietinbank để có thể đi sâu
phân tích về hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác
đãi ngộ, phạm vi nghiên cứu tại TTTTTM tại là một chi nhánh của hệ thống Ngân
hàng TMCP Công thương Việt nam với hoạt động đặc thù về thanh toán quốc tế và
tài trợ thương mại sẽ có những nghiệp vụ đào tạo riêng biệt, phạm vi nghiên cứu thu
hẹp hơn để có thể đưa ra những giải pháp cụ thể, gắn liền với đặc điểm kinh doanh

12


13

của đơn vị, nâng cao chất lượng nhân lực tại TTTTTM, đóng góp vào sự phát triển
chung của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại các doanh
nghiệp và tổ chức.
- Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài
trợ thương mại- Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhận lực
tại Trung tâm tài trợ thương mại- Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài trợ
thương mại- Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
Các hoạt động quản trị nhân lực của Ngân hàng như: Phân tích công việc,
tuyển dụng và biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, các đãi ngộ vật
chất và tinh thần cho người lao động.
Không gian: Trung tâm tài trợ thương tại- Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam.
Thời gian: Số liệu được sử dụng để phân tích thuộc giai đoạn 2011- 2016, các
giải pháp đề xuất được sử dụng cho giai đoạn 2017-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Để nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác
nhau. Tuy nhiên, trong luận văn này tác giả sử dụng một số phương pháp sau:
 Phương pháp thu thập số liệu:

+ Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp qua các số liệu thống kê tại ngân
hàng, tạp chí viễn thông, tạp chí ngành, thời báo kinh tế, báo điện tử, kết quả nghiên
cứu của một số công trình tiến sỹ, thạc sỹ, báo cáo khoa học có liên quan trước đó.
+ Phương pháp quan sát và thu thập ý kiến từ khách hàng, nhân viên cũng

13


14

như các cán bộ quản trị các cấp đang công tác tại ngân hàng.
+ Phương pháp khảo sát ý kiến của 150 nhân viên trong trung tâm.
 Phương pháp nghiên cứu:

+ Để phân tích, đánh giá, bình luận sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê,
so sánh: Trên cơ sở lí luận chung về công tác quản trị nhân lực, kết hợp với phân
tích các nhân tố chủ quan, khách quan, luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp
những kết quả đạt được nhằm đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại ngân
hàng, rút ra những ưu điểm và hạn chế của công tác này tại ngân hàng.
+ Để hình thành các giải pháp, sử dụng phương pháp ngoại suy: Dựa trên
những số liệu đã có để đưa ra suy đoán, dự báo về công tác quản trị nhân lực tại
ngân hàng, từ đó có những giải pháp hoàn thiện công tác này.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm tài
trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

14


15

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò và phân loại
a. Khái niệm
+ Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào
trí óc sức khỏe của con người, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi tuổi tác, giới tính.
Còn trí lực thể hiện ở sự hiểu biết, suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như

quan điểm, lòng tin, nhân cách từng người. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình
độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động,
tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS.
Nguyễn Vân Điềm 2013, trang 7)
+ Nguồn nhân lực: Là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu,
xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các
công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm
nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (Nicholas Henry, Public
Administration and Public Affairs 2013, trang 256)
Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển

15


16

nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng
động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để
tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự
do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó
được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn (TS. Nguyễn Hữu

Dũng 2003, trang 5)
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển (PGS.TS.Nguyễn Tiệp 2008, trang 8)
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
b. Vai trò của nguồn nhân lực
-

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra
các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu.

-

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu
đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

16

17

-

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng
cao của con người (ThS.Vũ Thùy Dương, TS.Hoàng Văn Hải 2008, trang 8)
c. Phân loại nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc
hay không làm việc. Khái niệm này còn được gọi là dân cư hoạt động, nghĩa là tất
cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy
định (nam từ 15-60, nữ từ 15-55 tuổi).
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế: hay còn gọi là dân số hoạt
động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành
kinh tế và văn hóa của xã hội.
- Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng
vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội. Những người này
đóng vai trò là nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có: những người làm nội trợ trong gia
đình, những người đã tốt nghiệp phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những
người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, đang trong độ tuổi lao động nhưng chưa tìm
được việc làm (PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh 2008, trang 10)
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và vai trò
a, Khái niệm
Thuật ngữ Quản trị nhân lực (Human Resources management – HRM) được
sử dụng tại Mỹ vào những năm 50 của thế kỷ trước, hiện nay thuật ngữ này được sử
dụng rộng rãi tại nhiều quốc gia trên khắp thế giới. Quản trị nhân lực là một trong

những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên
quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị
nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, quản

17


18

trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều
giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nhân lực có thể đề cập dưới 2 góc độ:
-

Theo nghĩa rộng thì quản trị nhân lực là tổng thể những nhiệm vụ cần có để tác
động vào yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao
năng suất lao động và bảo đảm phát triển toàn diện của con người trong lao động,
vừa đảm bảo mục tiêu kinh tế, vừa đảm bảo mục tiêu xã hội. Với khái niệm này thì
quản trị nhân lực đó chính là việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ doanh
nghiêp, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Việc quản lý này làm sao cho
người lao động phát huy tối đa khả năng của mình, phải hài hòa lợi ích cá nhân và
lợi ích doanh nghiệp nhằm dưa doanh nghiệp phát triển bền vững.

-

Theo nghĩa hẹp quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho lao động trong phạm vi
doanh nghiệp.
Như vậy có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người
bởi con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất đến sự thành công và phát triển bền

vững của doanh nghiệp từ đó nhà quản lý đưa ra được những quyết định chiến lược
về sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhât nhằm đạt được các mục tiêu
của tổ chức (PSG.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Văn Điềm 2013, trang 8).
b. Vai trò, sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc thành lập, tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp.

-

Về mặt chính trị, xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện tính ưu việt của một xã
hội trong việc khẳng định tính vai trò chủ thể của người lao động, đồng thời cũng
thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tác động tích cực của quản trị nguồn nhân
lực làm cho người lao động củng cố lòng tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã
hội, có ý thức đầy đủ hơn về cống hiến. Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm
về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú

18


19

trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa xã hội, doanh nghiệp và người lao
động.
-

Về mặt kinh tế: Nhờ hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà khai
thác tiềm năng, tính sáng tạo, lòng nhiệt tình, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất
lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ lương, nâng cao mức
sống của người lao động. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai

thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất
khắc nghiệt thì các tổ chức muốn tồn tại thì phải tổ chức bộ máy của mình thật hiệu
quả, bố trí đúng người đúng việc, có chính sách đãi ngộ người tài để tổ chức, doanh
nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được điều này thì phải có đội ngũ các
nhà lãnh đạo tốt, họ phải quan tâm hơn nữa đến công tác quản trị nhân lực vì con
người là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực tốt
sẽ góp phần tăng năng suất lao động cao đó là biểu hiện rõ nhất về ý nghĩa kinh tế
của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp (PGS.TS. Trần Thị Thu,
PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân 2011, trang 11).
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc
điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích
công việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân sự, nó ảnh hưởng
trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự.
Phân tích công việc được thực hiện qua sáu bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó
xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức
các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ.

19


20

Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt

để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong
phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tuỳ theo công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng
vấn, bảng câu hỏi, quan sát...
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân
tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đẩy đủ thông qua chính các
nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công
việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Việc phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập thông tin được
nhiều thông tin quan trọng có liên quan công việc cụ thể. Bản chất của phân tích
công việc nhằm giúp cho người lao động, nhân viên có thể có được các thông tin
về:
-

Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực

-

hiện trong công việc.
Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ

-

công việc.
Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời gian làm

-

việc...
Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng,
các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần
thiết.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng: nhờ có phân tích công việc mà
nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh
nghiệp, xác định được các kỳ vọng của mình với người lao động và làm cho họ hiểu
được các kỳ vọng đó, giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách

20


21

nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thể
thực hiện được các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc
giúp cho các nhà quản trị đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề
bạt, thù lao lao động...( PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm
2013, trang 48)
1.2.2. Lập kế hoạch nhân sự
Là việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động, dự báo nhu cầu về nhân lực của
doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng
lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu và các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan
trọng đối với quá trình quản trị doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu, các
nguồn lực để thực hiện mục tiêu, có chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó thì
ai là người thực hiện và thực hiện nó như thế nào? Việc lập kế hoạch nhân lực một
cách hợp lý giúp tổ chức có thể chủ động thấy được những khó khăn và tìm biện pháp

khắc phục, xác định được nhu cầu nhân lực hiện tại, trong tương lai và dự báo nguồn
cung hợp lý từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
Về cơ bản công tác lập kế hoạch nhân lực gồm các bước sau:
- Xác định cầu về nhân lực: Cầu về nhân lực của doanh nghiệp là cơ cấu và lực
lượng lao động cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức trong một khoảng thời
gian nhất định.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực gồm: mục đích của tổ chức, khả
năng của tổ chức, công việc và đặc điểm sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức cung cấp, số
người thay dự kiến, chất lượng và nhân cách nhân viên, những thay đổi về khoa học
kỹ thuật liên quan đến tăng năng suất.
- Xác định nguồn cung nhân lực:
Nguồn cung nhân lực của doanh nghiệp được tiến hành theo hai nhóm: nguồn
cung từ bên trong và nguồn cung từ bên ngoài. Nguồn cung từ bên trong bao gồm
những cá nhân hiện tại trong tổ chức, thực chất là phân tích lực lượng lao động hiện
có của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động. Nguồn cung từ bên

21


22

ngoài là lực lượng lao động tiềm năng có thể được thu hút để làm việc cho doanh
nghiệp.
- Cân đối cung cầu nguồn nhân lực:
Sau khi dự báo cầu và cung nguồn nhân lực cho kỳ kế hoạch của doanh nghiệp
ta tiến hành so sánh cầu với cung theo các yêu cầu đặt ra như nhóm lao động, các
đặc điểm của lao động như độ tuổi, nghành nghề, giới tính. Kết quả so sánh này sẽ
giúp cho doanh nghiệp biết được tình hình lao động của doanh nghiệp mình là cung
lớn hơn cầu hay ngược lại hay cung bằng cầu. Từ đó giúp doanh nghiệp đưa ra các
giải pháp, chính sách đáp ứng yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.

+ Khi cầu lớn hơn cung (thiếu nhân lực): Khi đó doanh nghiệp cần tìm kiếm,
khai thác các biện pháp và huy động lực lượng từ bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp, như đào tạo kỹ năng hoặc đào tạo lại người lao động để họ có thể đảm nhận
những công việc mới, những chỗ trống còn thiếu sót; tuyển mộ người lao động từ
bên ngoài hoặc thuê lao động tạm thời, huy động nhân viên làm thêm giờ.
+ Khi cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực (thừa lao động): Doanh nghiệp có
thể thực hiện thuyên chuyển lao động đến bộ phận đang thiếu, tạm thời không thay
thế những người chuyển đi, giảm số giờ làm việc bình quân, chia sẻ công việc, nghỉ
luân phiên hay cho các đơn vị khác thuê nhân lực, vận động nghỉ hưu sớm, nghỉ mất
sức hoặc thôi việc hưởng chể độ trợ cấp một lần.
+ Cầu nhân lực bằng cung nhân lực: Doanh nghiệp tiến hành bố trí sắp xếp lại
nhân lực trong tổ chức, thực hiện kế hoạch hóa nhân lực, thực hiện chương trình
đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu
mới nhất của tiến bộ khoa học kỹ thuật, xây dựng kế hoạch đề bạt, thăng chức cho
nhân viên dựa vào năng lực, mức độ hoàn thành công việc, khả năng nhạy bén
(PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Văn Điềm 2013, trang 52).
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh
nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân

22


23

những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình
sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự
không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực

tiếp tới công ty và người lao động.
Nguồn tuyển dụng
•

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên

chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen,
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được
thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế
mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
•

23

Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .


24

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp: đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công
việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc
của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông
qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và
một số hình thức khác.
•

Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau
Sơ đồ 1.1: Các bước tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

24
Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định


25

*Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
*Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
*Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề
ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có
thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.

25