Luận Văn Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý tiền lương cho công ty giấy đông á

Chương 1. MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong nền sản xuất xã hội của bất kỳ một quốc gia nào, tiền lương luôn luôn là
một vấn đề “ thời sự nóng bỏng”. Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan hệ giữa
sản xuất và phân phối trao đổi, giữa tích luỹ và tiêudùng, giữa thu nhập và nâng
cao mức sống của các thành phần dân cư.
Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung quan liêu bao cấp
sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, các doanh nghiệp phải tự
chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán chi phí mà trong đó chi phí tiền lương
chiếm phần không nhỏ, thì tiền lương càng trở thành vấn đề quan trọng trong các
doanh nghiệp đó. Nó là nhân tố kích thích người lao động hăng hái làm việc nhằm
đạt hiểu quả kinh tế cao trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là
điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Đối với
doanh nghiệp thì tiền lương được coi là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất
và được tính vào giá thành sản phẩm.
Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúng
đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ
ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động, tích cực cải tiến
kỹ thuật, sáng tạo đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại nếu
doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động được trả lương
không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc không công bằng trong việc trả
lương thì sẽ không kích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương, sau quá trình học tập tại
trường Cao Đẳng Ngoại Ngữ Công Nghệ Việt Nhật và thực tập tại công ty giấy
Đông Á, em đã lựa chọn đề tài: “ Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản
lý tiền lương cho công ty giấy Đông Á.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí
tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý
sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động

của họ đem lại là vô cùng to lớn. Vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả
lương là yêu cầu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp.
Với nhận thức đó đề tài: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty giấy
Đông Á nhằm mục đích sau:
 Về lý thuyết: Hệ thống hoá kiến thức về tiền lương.
 Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết phân tích, đánh giá công tác trả lương của
Công ty Giấy Đông Á đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại
Công ty.
1.3 Lịch sử nghiên cứu
1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
1.4.1 Địa điểm: Công ty giấy Đông Á- Bắc Ninh
1.4.2 Thời gian: Tù 1 tháng 4 đến 18 tháng 4 năm 2010
1.4.3 Nội dung: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại
công ty giấy Đông Á.
1.4.2 Đối tượng nghiên cứu: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
tiền lương
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải
là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà
nước, quản lý xã hội.
Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông
qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất
tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm
thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường
và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù
phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối.

Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa (TBCN).
Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư bản,
người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy
tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới
CNTB được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa
ra trao đổi và mua bán một cách công khai.
Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và
của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền
lương lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất.
Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm
về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội.
2.1.2. Bản chất, chức năng của tiền lương.
2.1.2.1. Bản chất của tiền lương .
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung tiền lương có đặc điểm sau :
Tiền lương không phải giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong
khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhà nước xã hội .
Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc
của quy luật phân phối .
Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền
tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân - viên chức - lao động phù
hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến, tiền phản
ánh việc trả lương cho công nhân - viên chức - lao động dựa trên nguyên tắc phân
phối theo lao động.
Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động của
người lao động đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở. Được
nhà nước thống nhất quản lý.
Từ khi nhà nước ta chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, sang cơ
chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Do

sự thay đổi của quản lý kinh tế, do quy luật cung cầu, giá cả. Thì khái niệm về tiền
lương được hiểu một cách khái quát hơn đó là: "Tiền lương chính là giá cả của sức
lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ các nguyên tắc
cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội chủ nghĩa".
Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa,
tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv ….
Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ người sử
dụng lao động, thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên, theo quy định của
pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa.
Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ
mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức :
ILTT
=
IGD
N
IG
Trong đó: ILTT

: Chỉ số tiền lương thực tế
ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa.
IG : Chỉ số giá cả.
Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với họ
lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực
tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất
sức lao động.
Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá
cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều
hướng bất lợi cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994 về

việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: "Mức lương tối thiểu là mức lương của người
lao động làm công việc đơn giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ
thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường ". Đây là mức lương
thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế
trả cho người lao động.
Tiền lương kinh tế là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung ứng
lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động.
Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp
sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ.
Trong đó tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực
hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp
kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ
thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ.
2.1.2.2. Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện
việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương
như sau :
2.1.2.3 Chức năng thước đo giá trị của sức lao động.
Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ
vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện băng tiền của
giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn
thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá
trình sản xuất kinh doanh .
2.1.2.4Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động .
Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá
trình sản kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã
bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với
các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải giúp
người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá
trình sản xuất kinh doanh.

Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên
về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để
họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng.
2.1.3. Chức năng động lực đối với người lao động .
Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng số thu
nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm vào
công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy trình
công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao .
2.1.4. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội .
Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì sẽ
làm cho năng xuất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động
xã hội một cách đầy đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công
việc thuộc sở trường của họ .
Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao động
trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan hệ
xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động .
2.1.5 Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp.
2.1.5.1. Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp.
Để có thể tiến hành trả lương một cách chính xác và có thể phát huy được một
cách hiệu quả nhất những chức năng cơ bản của tiền lương thì việc trả công lao
động cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau:
- Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau.
Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động,
dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân
biệt tuổi tác, giới tính dân tộc.
- Đảm bảo tăng tốc độ, tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân.
Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ
để tái sản xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát triển sản
xuất.

Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dùng.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, vì khi người lao động
làm việc sẽ tiêu hao sức lao động do đó cần có sự bù đắp phần hao phí đó. Vì vậy
trong tiền lương phải tính đến điều đó để duy trì sức lao động bình thường cho
người lao động để họ tiếp tục làm việc.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành, các lĩnh vực
kinh tế quốc dân.
Nhằm đảm bảo sự phát triển cân đối giữa các ngành, các lĩnh vực cũng
như tầm quan trọng về ý nghĩa của nó (tiền lương), trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này hiện nay chúng ta chưa vận dụng một cách đầy đủ, dẫn đến bậc
lương cao. Tay nghề giỏi bỏ doanh nghiệp đi làm ngoài, nơi có tiền lương cao
hơn. Hoặc chuyển từ ngành này sang ngành khác, gây mất cân đối về lao động
trong các ngành.
2.1.5.2. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay.
Tuỳ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp mà có hình thức trả lương
thích hợp.
a) Trả lương theo thời gian:
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tính lương
cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián
tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những bộ phận không định
mức được sản phẩm.
Hình thức này có 2 cách:
• Trả lương theo thời gian lao động giản đơn.
Trả lương theo lao động giản đơn: Đây là phương thức mà tiền lương nhận được
của người lao động tuỳ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc thực tế nhiều hay
ít, bao gồm:
Lương tháng: Là lương trả cho người lao động theo tháng, theo bậc lương đã sắp
xếp và các khoản phụ cấp (nếu có) áp dụng đối với người lao động không xác định
chuẩn xác được khối lượng công trình hoàn thành.
Ta có:

Lương tháng =
Mức lương theo bảng
lương của Nhà nước
+
Các khoản phụ cấp
(nếu có)
Lương tuần = Tiền lương ngày x số ngày làm việc/tuần
Lương ngày: Là lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày
làm việc thực tế của họ.
Lương ngày =
Lương tháng
26 ngày hoặc 22 ngày làm việc tuỳ theo chế độ
Lương công nhật: Là tiền lương thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người
lao động, làm việc ngày nào hưởng lương ngày ấy theo quy định đối với từng loại
công việc.
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm, để tính toán giản đơn.
Nhưng mang tính bình quân, thường không khuyến khích được tính tích cực của
người lao động, ít quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.
• Trả lương theo thời gian có thưởng:
Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi
đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện thưởng quy định.
Lương tháng =
Tiền lương theo
thời gian lao động
+ Tiền thưởng
Hình thức này không những phản ánh được trình độ thành thạo, thời gian thực
tế mà còn gắn liền với những thành tích công tác của từng người thông qua chỉ
tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó là biện pháp khuyến khích vật chất đối
với người lao động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao với công việc.
b) Trả lương sản phẩm:

Đây là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng công
việc hoàn thành. Là hình thức trả lương khá phổ biến hiện nay trong các đơn vị sản
xuất kinh doanh. Tiền lương của công nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương của
đơn vị sản phẩm và số sản phẩm hợp quy cách đã được sản xuất ra.
Hình thức trả lương theo sản phẩm khá phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao
động, gắn thu nhập với người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh, khuyến
khích người lao động hăng say lao động. Hình thức trả lương này tỏ ra hiệu quả
hơn so với việc trả lương theo thời gian.
Công thức tính:
LSP = Σ qigi
Trong đó:
LSP: Tiền lương theo sản phẩm
qi : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra
Tiền lương thực tế nhận được cả tổ:
L
1
= Q
1
x T
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế nhận được cả tổ nhận được.
Q
1
: Số lượng thực tế tổ hoàn thành.
T
1
: Mức thời gian thực tế của tổ.

Vấn đề quan trọng đặt ra với hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là xây dựng
quy chế, phương thức phân phối tiền lương đến từng người trong nhóm.
Tiền lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người lao động
trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm kết quả cuối cùng của
nhóm, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản.
Nhưng sản phẩm của mỗi lao động không trực tiếp quyết định đến tiền lương của
họ, nên ít kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt
khác chưa tính được tình hình của từng người lao động cũng như cố gắng của mỗi
người nên chưa thể hiện được đầy đủ phân phối theo số lượng và chất lượng lao
động.
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng tiền lương cho những người làm
công việc phục vụ, cho hoạt động công nhân chính.
- Tiền lương của công nhân phụ được tính bằng cách nhân đơn giá tiền với
lương cấp bậc của công nhân phục vụ với tỷ lệ % hoàn thành định mức sản lượng
bình quân của công nhân chính.
- Hình thức tiền lương được tính bằng công thức:
Lp = LCB

x TC
Trong đó:
Lp : Tiền lương của công nhân phục vụ
LCB : Mức lương phụ cấp của công nhân
TC : Tỉ lệ % hoàn thành định mức sản lượng của công nhân
chính.
TC =
Sản lượng thực
hiện
Định mức sản xuất
Cách tính tiền lương này kích thích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân
chính nâng cao năng suất lao động. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả

của công nhân chính, do đó việc trả lương chưa được chính xác, chưa được đảm
bảo đúng hao phí mà công nhân phụ bỏ ra.
+ Tiền lương sản phẩm có thưởng:
Là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng khi công nhân thực hiện
được các chỉ tiêu trên.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm:
- Phần trả theo sản phẩm cố định là số lượng sản phẩm hoàn thành.
- Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ
tiêu (thời gian, số lượng, chất lượng)
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức:
LTT =
L
(M x h)
L + 100
Trong đó:
L : Tiền lương sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương trả theo đơn giá cố định.
M : Tỉ lệ % tiền lương (tính theo lương sản phẩm với đơn giá
cố định)
H: Tỉ lệ % hoàn thành kế hoạch vượt mức được tính thưởng.
Chế độ tiền lương này kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian hoàn thành các mức lao động. Tăng thu nhập
cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất.
+ Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến.
Là hình thức trả lương dùng bằng hai loại đơn giá.
Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
Đơn giá luỹ tiến dùng để tính tiền lương cho những sản phẩm vượt định mức
đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tỉ lệ đánh giá được quy định.
Khi tổ chức tiền lương theo đơn giá luỹ tiến phải tuân theo nguyên tắc sau:
Xác định đúng đắn tỉ lệ tăng đơn giá tiền lương đảm bảo chi phí cố định.

Phải giảm nhiều hơn hoặc bằng mức lương tăng lên.
Số lượng sản phẩm vượt mức luỹ tiến phải tính theo kết quả cả tháng tránh
tình trạng có ngày vượt định mức được hưởng lương luỹ tiến, ngày không ổn định
mức hưởng lương cố định, do vậy mỗi tháng cộng lại vẫn không hoàn thành định
mức.
Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp
một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ để kịp giao sản phẩm
cho khách hàng). Với cách trả lương này, tốc độ tăng tiền lương có thể vượt trên
tốc độ tăng sản phẩm và tạo ra tình hình vượt chi quỹ lương.
c) Trả lương khoán:
Hình thức này áp dụng với các công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không
có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho cả nhóm nhân viên hoàn
thành trong một thời gian nhất định. Tiền lương khoán áp dụng cho công việc đơn
giản, có tính chất đột xuất mà xét không có vụ lợi về mặt kinh tế khi chúng ta tính
theo tiền lương sản phẩm cá nhân. Hình thức khoán gọn áp dụng cho những doanh
nghiệp mà quy trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công nghệ nhằm khuyến
khích người công nhân quan tâm đến sản phẩm cuối cùng.
Hình thức lương khoán áp dụng trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp
và sửa chữa cơ khí.
Tiền lương khi nào được tính:
L
1
= Đg

x Q
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế của công nhân được nhận

Đg: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hoặc công việc.
Q
1
: Số lượng sản phẩm hoàn thành.
Giống như trả lương theo sản phẩm tập thể. Sau khi nhận được tiền công do hoàn
thành công việc, việc chia tiền lương cho các thành viên trong nhóm thường căn cứ
vào mức lương của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của người đó đối
với công việc hoàn thành chung của cả nhóm cách tính tiền lương này làm cho
người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để tối ưu hoá quá trình sản
xuất, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành công việc được giao khoán. Mà còn
quan tâm nhắc nhở các thành viên khác tích cực trong sản xuất, hoàn thành công
việc thông qua hợp đồng khoán.
2.1.5.3. Vai trò, ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động trong việc nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn
đối với người lao động tiền lương là một nguồn thu nhập chủ yếu. Tiền lương dùng
để trang trải mua sắm tư liệu sinh hoạt, các dịch vụ và nhu cầu cần thiết phục vụ
cho cuộc sống hàng ngày của người lao động như ăn ở đi lại. Tiền lương không chỉ
đảm bảo cho cuộc sống vật chất mà còn đảm bảo cho cuộc sống vật chất mà còn
đảm bảo cho cuộc sống tinh thần như: văn hóa, nghỉ ngơi, tham quan du lịch, …
Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích của người
lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tất yếu
của người lao động. Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chi phí
mà còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng
sáng tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng.
Nhận được tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích người lao
động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực sáng tạo,
từ đó nâng cao năng suất lao động. Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động sẽ
tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa
lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp.

Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương cho
người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của
người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹ thuật sẽ
bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc là người lao động không
hứng thú làm việc, chán nản bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh.
Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã
hội. Một mức lương hiệu quả có tác dụng đến cả người lao động và chủ doanh
nghiệp. Đối với các doanh nghiệp mức lương trả cho người lao động bằng doanh
thu biên của người công nhân.
2.1.6 Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương
2.1.6.1. Chính sách của Đảng và Nhà nước
Thực tế trong nhiều năm qua, nhất là kể từ khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường. Do nhận thức rõ vai trò, tác dụng lớn của chính sách tiền lương trong nền
kinh tế xã hội nói chung và trong sản xuất kinh doanh nói riêng, do phân tích và
đánh giá đầy đủ những khiếm khuyết tồn tại của chính sách tiền lương trong thời
kỳ bao cấp. Đảng và Nhà nước đã tích cực chỉ đạo các ngành chức năng có những
nghiên cứu, đề xuất cải tiến các chính sách tiền lương.
Ngày 23/05/1993, Chính phủ ban hành nghị định 26/CP quy định tạm thời chế độ
tiền lương đối với các doanh nghiệp. Đây là sự cải tiến khá toàn diện về tiền lương
dựa trên những nguyên tắc, yêu cầu cấp bách của quá trình đổi mới cơ chế quản lý
đặt ra. Hiện nay các doanh nghiệp Nhà nước thực hiện các định mức chi phí tiền
lương đều dựa trên các thông số về tiền lương của Nghị định 26 này.
Để thi hành nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐCP
ngày 11/01/2001 của Chính phủ sửa đổi, bổ xung một số điều của nghị định 28/CP
về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước. Sau khi trao
đổi ý kiến với Bộ Tài chính, Tổng Liên đoàn Lao động - Bộ Lao động - Thương
binh xã hội có thông tư số 05/2001/TTBLĐ-TBXH hướng dẫn xây dựng đơn giá
tiền lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước.
2.1.6.2. Đối tượng áp dụng:
- Là các doanh nghiệp Nhà nước hoạt động sản xuất kinh doanh theo luật

doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích.
- Các tổ chức đơn vị được phép sản xuất kinh doanh dịch vụ, các cơ quan
hành chính sự nghiệp, Đảng, đoàn thể, …
2.1.6.3. Nguyên tắc chung:
- Sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp Nhà nước đều phải có định mức lao động
và đơn giá tiền lương.
- Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm, dịch
vụ năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tiền lương và thu nhập của người lao động được thẻ hiện đầy đủ trong sổ
lương của doanh nghiệp theo mẫu quy định số 238/LĐBXH ngày 08/04/1997 và
thông tư số 15/LĐTBXH ngày 10/04/1997 của Bộ Lao động - Thương binh xã hội.
- Quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp được thực hiện theo quy
chế quản lý tài chính và hoạch toán kinh doanh.
Được thực hiện theo khoản 4 và điều 33 quy chế quản lý tài chính và hoạch
toán kinh doanh đối với doanh nghiệp nhà nước ban hành kèm theo nghị định
số 59/CP ngày 03/10/1996 của chính phủ và nghị định số 27/1999/NĐCP ngày
20/04 /1999 của chính phủ sửa đổi bổ sung quy chế quản lý tài chính và hoạch
toán kinh doanh đối với doanh nghiệp của nhà nước .
Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra giám sát
việc áp dụng đơn giá tiền lương, sử dụng quỹ tiền lương và hệ thống định mức lao
động của doanh nghiệp.
Vừa qua xét từ tình hình và điều kiện cụ thể, Đảng và Chính phủ đã bàn bạc cụ
thể thông qua Quốc hội về vấn đề cải cách tiền lương theo yêu cầu công bằng hợp
lý, bảo đảm được giá trị sức lao động và thang bậc giá trị tiến bộ trong xã hội là
một quá trình phải tiến hành từng bước, không thể thoát ly sự phát triển kinh tế, xã
hội và nguồn thu ngân sách và phải tính đến yêu cầu kiềm chế lạm phát. Trong quá
trình đó, phải tạm thời chấp nhận những điều chưa hợp lý, chưa thỏa đáng mà điều
kiện thực tế chưa cho phép giải quyết. Điều quan trọng là giải quyết tiền lương
phải tăng thu nhập thực tế, bồi dưỡng động lực phát triển kinh tế.

2.1.6.4. Xây dựng đơn giá tiền lương.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương phải thực hành theo các bước :
• Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch .
• Xác định quỹ lương năm kế hoạch .
• Chọn phương hướng xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định của nhà
nước .( 4 phương pháp ) .
2.1.7 quan điểm, vai trò của công đoàn trong việc tham gia tổ chức xây dựng
tiền lương và trả lương cho công nhân viên chức lao động.
2.1.7.1. Cơ sở pháp lý của vấn đề Công đoàn tham gia xây dựng tiền lương.
Xuất phát từ vai trò vị trí của tổ chức Công đoàn Việt Nam trong hệ thống chính trị
xã hội. Công đoàn tham gia quản lý Nhà nước xã hội là nguyên tắc quan trọng nhất
trong tổ chức và hoạt động của Nhà nước xã hội chủ nghĩa, được hiến pháp ghi
nhận: "Công đoàn tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra giám sát
hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế" - Điều 10 hiến pháp năm 1992.
Hoạt động tham gia quản lý của Công đoàn thể hiện qua sự phối hợp hoạt động của
Công đoàn với các cấp quản trị của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính
trị, xã hội theo một mục tiêu thống nhất. Sự thống nhất đó bắt nguồn từ cơ sở kinh
tế, cơ sở xã hội, liên minh công nông và tầng lớp trí thức XHCN, cơ sở chính trị
(quyền lực chính trị về nhân dân), cơ sở tư tưởng (Tư tưởng Mác - Lênin). Những
cơ sở này là tiền đề để xác định phạm vi quyền hạn, nội dung, hình thức tham gia
quản lý nhà nước và xã hội của Công đoàn. Theo điều 10 Hiến pháp 1992 của
nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. "Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội
của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức
kinh tế, tổ chức xã hội, tham gia kiểm tra và giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức
và người lao động xây dựng và bảo vệ tổ chức".
Điều lệ Công đoàn nêu rõ: "Công đoàn tham gia với Nhà nước xây dựng và thực
hiện pháp luật chính sách và chế độ tiền lương, bảo hộ và các chính sách xã hội
khác liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động".
Bảo luật lao động Nhà nước Việt Nam, điều 56, 57 ,131, 132 cũng nêu rõ quyền
hạn của công đoàn trong việc tham gia với chuyên môn, với Nhà nước về công tác

tiền lương.
Như vậy với vị trí chức năng cơ bản của Công đoàn được Đảng và Nhà nước giao
phó. Bản thân tổ chức Công đoàn đã được chủ trương hoá luật hoá một cách đầy
đủ, đảm bảo cơ chế pháp lý cho tổ chức Công đoàn
2.1.7.2. Trách nhiệm của Công đoàn trong việc tham gia xây dựng và tổ chức thực
hiện công tác tiền lương.
Sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh
tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Sự đóng góp tích cực của các doanh
nghiệp trong các thành phần kinh tế đã khẳng định sự chủ động và sáng tạo trong
sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Trong đó người công nhân có tầm quan trọng đặc biệt, là nhân tố quyết định sự
phát triển hay trì trệ trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là mục tiêu và
động lực của quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Hiện nay dưới áp lực của những vấn đề như việc làm, lương thưởng và những vấn
đề làm biến đổi trong quan hệ xã hội đã gây không ít khó khăn cho người lao động.
Chính vì lẽ đó mà Công đoàn cơ sở là người đại diện, là chỗ dựa tinh thần của
công nhân lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời với tư cách một thành viên
trong hệ thống chính trị - xã hội, công đoàn phối hợp với chuyên môn trong xây
dựng và thực hiện những chính sách kinh tế, các chế độ lao động, đông thời giám
sát các chế độ, chính sách đó.
2.1.7.3. Nội dung Công đoàn tham gia với chuyên môn tổ chức thực hiện công tác
tiền lương.
. Công đoàn tham gia lựa chọn các hình thức tiền lương cho công nhân viên chức
lao động trong doanh nghiệp:
Công đoàn tham gia với giám đốc lựa chọn các hình thức tiền lương, tiền thưởng
hợp lý. Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, quy trình công nghệ để áp dụng chế độ tiền
lương, thưởng có hiệu quả nhất, gắn liền với kết quả lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Trên cơ sở nghiên cứu tình hình doanh nghiệp trên mọi phương diện.
Công đoàn tham gia với giám đốc tổ chức chuẩn bị các điều kiện để thực hiện các
chế độ tiền lương, trả thưởng, đồng thời kết hợp với các tổ chức, đồng thời kết hợp

với các tổ chức, lao động.
Tiền lương và công tác xây dựng định mức kinh tế kỹ thuật, quy chế trả lương, trả
lương cho cán bộ công nhân viên chức, lao động trong doanh nghiệp của mình.
Công đoàn tham gia xây dựng định mức lao động.
Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương của đơn vị và đơn giá
tiền lương của sản phẩm trả cho người lao động. Đặc biệt chất lượng các định mức
lao động ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tiền lương, thưởng đến lợi ích kinh tế
của người lao động.
Thông tư liên bộ số 20/TTLB quy định: "Mọi sản phẩm dịch vụ phải có quy định
lao động và đơn giá tiền lương … Khi có sự thay đổi về định mức lao động thì đơn
giá tiền lương được xác định lại". Như vậy theo văn bản pháp quy của Nhà nước
thì mức lao động là một trong hai căn cứ chủ yếu để xây dựng, tính toán đơn giá
tiền lương, tiền thưởng. Vì vậy trong công tác tham gia xây dựng định mức lao
động của Công đoàn, vừa là giúp chuyên môn quản lý chặt chẽ tiền lương để từ đó
xây dựng các kế hoạch khác. Mặt khác sự phối hợp chặt chẽ giữa Công đoàn và
chuyên môn giúp cho việc xây dựng định mức lao động một cách chính xác khoa
học.
Để công tác định mức lao động thực hiện tốt, Công đoàn cần phải nghiên cứu kỹ
phương án sản xuất và phương án sản phẩm của doanh nghiệp. Trong quá trình
thực hiện định mức, Công đoàn cùng với chuyên môn tổ chức cho quần chúng theo
dõi, giám sát để xuất hiện những sai sót, bất hợp lý, nhằm có biện pháp để điều
chỉnh kịp thời.
. Công đoàn cơ sở tham gia xây dựng tiền lương.
Đơn giá tiền lương là phần tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ
được dùng làm căn cứ để dự toán tiền lương, các tổ chức thanh toán tiền lương
trong doanh nghiệp. Đơn giá tiền lương còn là căn cứ để tính toán nghĩa vụ của
doanh nghiệp với Nhà nước như BHXH, BHYT …
Công đoàn cơ sở phải tham gia xây dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng ở doanh
nghiệp vừa là thực hiện chức năng của mình vừa là giúp chuyên môn
chủ động thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân lao động ở đơn vị mình.

Phương pháp tham gia của Công đoàn là dựa vào mạng lưới tích cực trong các
phòng ban nghiệp vụ xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ và tiền lương sản phẩm,
mức lương trả theo thời gian cho các khâu trong quy trình công nghệ sản xuất và
sản phẩm trên cơ sở thang lương và phụ cấp do Nhà nước quy định. Mặt khác để
tăng cường công tác xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác, Công đoàn tổng
hợp sáng kiến của công nhân lao động về cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản
xuất nhằm phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng xuất lao động giúp
cho việc hoàn thiện đơn giá tiền lương nhanh chóng, chính xác đảm bảo hài hoà
với lợi ích của người lao động và doanh nghiệp.
Công đoàn cơ sở tham gia xây dựng quy chế tiền lương ở doanh nghiệp.
Việc tiền lương, tiền thưởng theo quy chế còn góp phần khuyến khích cá nhân hay
tập thể tăng số lượng, chất lượng sản phẩm. Vừa phát huy tính chủ động sáng tạo
của công nhân, tăng cường quản lý và quản lý lao động. Công đoàn cơ sở chủ động
nghiên cứ và quản lý lao động, cùng với chuyên môn xây dựng quy chế phù hợp.
Việc xây dựng quy chế cần công khai bàn bạc trong Đại hội công nhân viên chức,
buộc mọi người phải tôn trọng và thực hiện.
Trong phạm vi trách nhiệm của mình Công đoàn tham gia trực tiếp và có trách
nhiệm với cơ quan Nhà nước xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương. Để chính
sách tiền lương thực sự phát huy đầy đủ vai trò của nó trong quá trình đổi mới về
chính trị - kinh tế - xã hội của đất nước.
III- Các nhân tố ảnh hưởng đế công tác tổ chức tiền lương
1.Môi trường của công ty.
Môi trường công ty là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tổ chức
tiền lương của công ty. Do đó cần phải tạo ra một môi trường lành mạnh trong
công ty.
1.1.Chính sách của công ty
Do chính sách của công ty mà công tác tổ chức tiền lương cần phải thực
hiện. Nhưng chính sách cuả công ty bao giờ cũng tạo điều kiện thúc đẩy quá trình
lao động sản suất có hiệu quả. Chính sách tổ chức của công ty phải có sự thay đổi,
điều chỉnh cho phù hợp với tình hình tài chính của công ty.

1.2. Bầu không khí của công ty.
Bầu không khí của công ty có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương.
Bầu không khí có khi thúc đẩy hoặc hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức
tiền lương tốt. Do đó nó cần phải được các nhà quản lý tạo ra với mức độ ổn định
và thúc đẩy mọi quá trình hoạt động của công ty trong đó có công tác tổ chức tiền
lương.
1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh hưởng cơ cấu tổ chức tiền lương. Trong
công ty lớn có nhiều cấp quản lý thì cấp quản lý cao nhất thường quyết cơ cấu tổ
chức tiền lương.
1.4.Khả năng chi trả của công ty
Tài chính và tình hình sản suất kinh doanh của công ty là yếu tố quan trọng
có ảnh hưởng công tác tổ chức tiền lương, đến khả năng chi trả, đến các chính sách
về tiền lương trong công ty.
2. Thị trường lao động
2.1. Tiền lương trên thị trường.
Nó nằm ở vị chí cạnh tranh rất gay gắt. do đó công ty cần phải nghiên cứu
để hoàn thiện được công tác tổ chức tiền lương. Có chính sách tiền lương hợp lý
thì mới thu hút được những lao động cần thiết, phù hợp. Để ổn đinh và thu hút
được lao động thì công ty phải tổ chức ấn định mức lương bằng với mức lương
chung trên thị trường.
2.2. Chi phí sinh hoạt.
Vấn đề lương bổng cần phải được thay đổi cho phù hợp với quá trình phát
triển của đất nước. Do đó những người làm công tác tổ chức tiền lương, đặc biệt là
các cấp quản lý cần lưu ý đến.
2.3. Công đoàn
Công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị trí thứ yếu trong
việc quyết định các chính sách tiền lương. Công tác tổ chức tiền lương cần phải có
sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi ích cho công nhân trong công
ty.

2.4.Nền kinh tế và pháp luật
Công tác tổ chức tiền lương của các công ty phải dựa sự phát triển của nên
kinh tế, pháp luật là căn cứ để mọi công ty tiến hành tổ chức tiền lương, đặc biệt là
đối với các công ty nhà nước. Các công ty phải tuân thủ các quy định chung của bộ
luật Việt Nam.
3.Bản thân người lao động
3.1. Sự hoàn thành công tác
Công tác tổ chức tiền lương căn cứ vào sự hoàn thành công tác của người
lao động để xác định mức lương cho phù hợp. Nếu nó xác định phù hợp với quá
trình lao động sản suất của họ thì nó sẽ thúc đẩy kích thích họ làm việc hăng say,
tạo ra năng suất lao động cao.
3.2. Thâm niên
Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động. Do đó công tác tổ chức tiền lương cũng căn cứ vào thâm niên để xác định
mức lương cho phù hợp với mọi đối tượng lao động. Ngoài ra còn có kinh nghiệm
tiềm năng cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty.
3.3. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong công việc
Đây là hai yếu tố gắn chặt với con người nó có ảnh hưởng tương đối mạnh
mẽ tới công tác tổ chức tiền lương. Nếu trình độ năng lực quản lý và khả năng sử
dụng công nghệ của cán bộ công nhân viên tốt thì công tác tổ chức tiền lương sẽ có
hiệu quả và ngược lại. Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ
trong công việc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và lợi nhuận lớn từ đó xây dựng
được quỹ lương lớn để dễ dàng thực hiên công tác tổ chức tiền lương cho người
lao động.
4.Bản thân công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định đến tiền lương của mỗi lao động.
Doanh nghiệp nào cũng cần phải có công tác tổ chức tiền lương hợp lý phù hợp với
bản thân công việc, với sức lực của người lao động bỏ ra.
5. Chế độ chính sách của nhà nước về lao động tiền lương
ở nước ta đã có những chính sách quy định về độ tuổi lao động cho nguồn nhân

lực.
Đối với nữ độ tuổi lao động là từ 15-55
Đối với nam độ tuổi lao động từ 15-60
Độ tuổi 12, 13, 14 là dưới tuổi lao động và được tính bằng 1/3 người ở độ
tuổi lao động .
Độ tuổi từ 61-65, đối với nam và từ 56-60 đối với nữ là những người quá
tuổi lao động được tính bằng 1/2 người ở độ tuổi lao động.
Từ đó căn cứ để tính toán mức tiền lương đối với người lao động cho phù
hợp với quá trình phát triển của đất nước. Căn cứ để xác định mức tiền lương tối
thiểu:
Theo Nghị định số 10/2000/NĐCP ngày 27/3/2000 của Chính phủ quy định về tiền
lương tối thiểu trong doanh nghiệp nhà nước.
Theo Thông tư liên tịch số 11/2000 TTLT-BLĐTB-XH-BTC ngày 6/9/2000 của
liên tịch BLĐTB-XH-BTC hướng dẫn thực hiên phụ cấp và tiền lương trong doanh
nghiệp.
Đối với doanh nghiệp nhà nước khi áp dụng đối với hệ số điều chỉnh tăng thêm
không quá 1,5 lần trên mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định từ ngày
01/01/2000 là 180 000 đồng/tháng, để làm cơ sở tính đơn giá tiền lương thì phải
căn cứ vào Nghị định 26-CP ngày 23/5/1993; Nghị định 1/10/1997/NĐ-CP-
ngày18/11/97 của Chính phủ về mức lương tối thiểu quy định tại Nghị
định10/2000 NĐCP ngày 27/3/2000 về mức lương phụ cấp làm cơ sở tính bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương làm thêm giờ.
Do đó mức lương tối thiểu được áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước từ ngày
1/10/2000 là 210.000 đồng.
Đây là mức lương cơ bản tối thiểu để cho người lao động đủ cho chi phí tiêu dùng
tối thiểu. Ngoài ra còn căn cứ vào hệ số cấp bậc của tiền lương để xác định mức
lương cơ bản cho người lao động theo từng doanh nghiệp
2.2 Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Vấn đề chung của các doanh nghiệp Việt Nam
2.2.2 Vấn đề chung trong tình hình thực tập

CHƯƠNG 3. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Vị trí địa lý
3.1.2 Đặc điểm về kinh tế xã hội
3.1.3 Phương pháp nghiên cứu
3.1.3.1 Phương pháp khảo sát thực địa:
Tiến hành khảo sát tại công ty giấy Đông Á, trao đổi với các bộ phận, đơn vị có
liên quan để thu thập tài liệu, số liệu để giải quyết yêu cầu của đề tài.
3.1.3.2 Phương pháp thu thập,tổng hợp tài liệu
Tìm hiểu, thu thập những tài liệu về công tác quản lý tiền lương. Từ đó đưa ra
những kiến thức và tổng hợp nhằm giải quyết yêu cầu của đề tài
3.1.3.3 Phương pháp phân tích
Từ những số liệu, tư liệu điều tra thực tế và các nguồn khác để phân tích rồi đánh
giá rút ra kết luận
3.1.3.4 Phương pháp thống kê
3.1.3.5 Phương pháp chuyên gia
3.1.3.6 Phương pháp chuyên khảo
3.1.3.7 Các chỉ tiêu
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Quá trình hin hình thành và phát triển của công ty giấy Đông Á
4.1.1 Giới thiệu chung về công ty giấy Đông Á
4.1.2 Những nét chính về quá trình hình thành và sự phát triển của công ty
a) Lịch sử phát triển của công ty
b) Những nét cơ bản về hoạt động sản xuất kinh doanh
c) Các loại hình kinh doanh
Bảng 1: Một số chỉ tiêu phát triển Doanh nghiệp
Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009
Giá trị tổng sản lượng Tr. đồng
Tổng doanh thu Tr. đồng
Nộp ngân sách Tr. đồng

Lợi nhuận Tr. đồng
Tổng quỹ lương Tr. đồng
Thu nhập bình quân Đồng
4.2 Cơ cấu tổ chức của công ty giấy Đông Á
4.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
4.2.2 Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý
4.2.3 Đặc điểm về vốn và tài chính
4.2.4 Cơ cấu lao động
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Lao động Tổng số Đại học
Trung học
Công nhân
kỹ thuật
Không
đào tạo
Làm việc văn
phòng
Công nhân sản
xuất
Tổng số
Bảng 2: Tốc độ tăng tiền lương bình quân và tăng năng suất l. động
Chỉ tiêu 2007 2008 2009
KH TH TH/K
H %
KH TH TH/KH
%
KH TH TH/KH
%
Năng suất lao
động

(1000đ/tháng)
Tiền lương bình
quân (nghìn
đồng)
Bảng 3: So sánh tiền lương bình quân khối văn phòng và khối phân
xưởng.
STT Chỉ tiêu 2007 2008 2009
1 Tiền lương bình quân khối
phâxưởng( 1000đ/người/tháng)
2 Tiền lương bình quân khối văn
phòng ( 1000đ/người/tháng)
3 Tỷ lệ tiền lương bình quân giữa 2
khối (%)
Bảng 4: Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty trong năm 2007, 2008,
2009.
Chỉ
Tiêu
Khối văn phòng Khối phân xưởng Toàn xí nghiệp
TCĐ
(ngày)
K TCĐ
(ngày)
K TCĐ
(ngày)
K
2007
2008
2009
4.3 Giải pháp
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tiền lương luôn luôn là vấn đề quan trọng có liên quan không chỉ đối với người
lao động mà còn liên quan đến tất cả mọi người dân và toàn xã hội.
Một sự thay đổi nhỏ về chính sách tiền lương kéo theo sự thay đổi về thu nhập và
cuộc sống của tất cả người lao động, có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến
mọi doanh nghiệp. Tiền lương chịu ảnh hưởng của các yếu tố: chính trị, lịch sử,
văn hoá và đặc biệt là kinh tế. Tuy vậy nó cũng có tác động ngược trở lại tới các
vấn đề đó.
Do đó tiền lương luôn luôn được sự quan tâm của các ngành, các cấp cũng như
toàn xã hội. Ngày nay đất nước ta chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ