(Tiểu luận) môn học quản trị nguồn nhân lực chủ đề vấn đề tiền lương của doanh nghiệp việt nam hiện nay
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.24 MB, 65 trang )
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
----------
TIỂU LUẬN GIỮA KÌ 1 NĂM HỌC 2021-2022
MƠN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHỦ ĐỀ: VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM HIỆN NAY
GVHD: ThS. Lê Thúy Kiều
Lớp HP: DHQT15ATT - Mã HP: 422000192403
Nhóm: 5 (Năm)
Ngày 05 Tháng 04 Năm 2022
h
2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
Khoa Quản Trị Kinh Doanh
----------
TIỂU LUẬN GIỮA KÌ 1 NĂM HỌC 2021-2022
MƠN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHỦ ĐỀ: VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM HIỆN NAY
GVHD: ThS. Lê Thúy Kiều
Lớp HP: DHQT15ATT- Mã HP: 422000192403
Nhóm: 5 (Năm)
Nguyễn Tường Vy_19454631
Lê Thị Thanh Trúc_19461711
Huỳnh Ngọc Trâm Anh_19442331
Trần Thị Hồng Anh_19446351
Nguyễn Thị Kim Ngân_19461671
Phạm Thị Quế Anh_19478441
Lê Thị Ánh Nguyệt _19431211
Ngày 05 Tháng 04 Năm 2022
h
I
LỜI CẢM ƠN
Chúng em xin gửi lời cám ơn đến thầy (cô) Khoa Quản trị Kinh Doanh Trường
Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp chúng em có cơ hội học tập,
tiếp thu kiến thức khơng chỉ trên giảng đường mà cịn thơng qua các buổi học tập, làm
việc nhóm.
Chúng em cũng xin gửi lời cám ơn chân thành đến Cô Lê Thúy Kiều, người đã
hướng dẫn, chỉ bảo và giúp bài tiểu luận của nhóm được hồn thiện hơn. Nhờ sự
hướng dẫn tận tình của Cơ đã giúp cho chúng em có cái nhìn sâu sắc và hồn thiện tốt
nhất bài tiểu luận này, nhờ đó mà kiến thức và kỹ năng làm việc nhóm của chúng em
được cải thiện hơn.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện khơng tránh khỏi những sai sót bởi kiến
thức và trình độ của chúng em cịn hạn hẹp, kính mong thầy (cô) bỏ qua và chỉ dẫn
thêm cho chúng em.
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 05 Tháng 04 Năm 2022.
Nhóm trưởng
h
II
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
ST
T
1
Nội dung đánh giá
Nhận xét của GV
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
CHƯƠNG 2: NỘI DUNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT PHÂN
2
TÍCH TIỀN LƯƠNG
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG
3
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG
PHÚ XUÂN
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
TP. Hồ Chí Minh, Ngày 05 Tháng 04 Năm 2022
Giảng viên
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
III
DANH SÁCH, NHIỆM VỤ PHÂN CÔNG VÀ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN THEO NHÓM 5
ST
T
1
2
3
4
5
6
7
HỌ VÀ TÊN
MSSV
Huỳnh Ngọc Trâm
Anh
Phạm Thị Quế
Anh
Trần Thị Hồng
Anh
19442331
NỘI DUNG PHÂN CƠNG
Làm bìa tiểu luận + TT Chương 1
Chương 1 + Chương 2 (1. Tiền lương)
19442601
19466351
Nguyễn Thị Kim
Ngân
19461671
Lê Thị Ánh
Nguyệ
t
19431211
Lê Thị Thanh
Trúc
19461711
Nguyễn Tường Vy
Vy
19454631
Chương 3 (1+2+3)
Làm PowerPoint
Chương 2 (8. Quy định của Pháp Luật
trong việc trả lương)
TT Chương 2 (1+2+3+4)
Chương 2 (2+3)
TT Chương 2 (5+6+7+8)
Chương 2 (6+7)
Chỉnh sửa word + TT Chương 3
Chương 3 (4+5+6)
Lên mục lục + Làm word + Sửa bài
Chương 2 (4+5)
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
THỜI
GIAN
THỰC
HIỆN
15/0316/03
15/0316/03
15/0616/03
15/0616/03
15/0616/03
15/0616/03
15/0616/03
KẾT
QUẢ
THỰ
C
HIỆN
Hoàn
thành
Hoàn
thành
Hoàn
thành
Hoàn
thành
Hoàn
thành
Hoàn
thành
Hoàn
thành
THAN
G
ĐIỂM
10 CỦA
NHÓM
9.0
8.0
9.0
9.0
8.0
9.5
10
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
4
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................................I
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN.................................................................II
DANH SÁCH, NHIỆM VỤ PHÂN CÔNG.........................................................................III
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................6
1. Thực trạng tiền lương của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay........................................6
2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................7
3. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................7
CHƯƠNG 2: NỘI DUNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT PHÂN TÍCH TIỀN LƯƠNG..............8
1. Tiền lương.......................................................................................................................... 8
2. Cơ cấu tiền lương............................................................................................................10
3. Vai trò tiền lương.............................................................................................................13
4. Mục tiêu hệ thống tiền lương..........................................................................................15
5. Những yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống tiền lương........................................................17
6. Trình tự xây dựng hệ thống trả tiền lương....................................................................25
7. Các hình thức trả tiền lương..........................................................................................27
8. Quy định của Pháp luật trong hệ thống trả tiền lương................................................30
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN VÀ XÂY DỰNG PHÚ XUÂN...................................................................................37
1. Khái quát Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Phú Xuân..........................................37
1.1. Giới thiệu chung về Công ty ......................................................................................... 37
1.2. Các cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.........................................................................38
2. Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty.....................................................................41
3. Hệ thống trả lương của Công ty.....................................................................................43
3.1. Xác định nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương............................................43
3.1.1. Người hình thành quỹ tiền lương................................................................................43
3.1.2. Sử dụng quỹ tiền lương...............................................................................................44
4. Trình tự xây dựng bảng tiền lương tổng quát của Công ty..........................................45
4.1. Phân tích cơng việc........................................................................................................45
4.2. Xác định giá trị cơng việc...............................................................................................46
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
5
4.3. Nhóm các cơng việc tương tự vào ngách lương.............................................................46
4.4. Xác định bậc lương và an định mức lương.....................................................................47
5. Hình thức trả lương cho nhân viên................................................................................47
6. Đánh giá vấn đề tiền lương tại công ty..........................................................................48
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................49
PHỤ LỤC............................................................................................................................. 52
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
6
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Thực trạng tiền lương của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các
chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế-xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối
kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ
thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phịng, chống tham nhũng.
Chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua 4 lần cải cách (năm 1960, năm 1985, năm 1993
và năm 2003), nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, đời
sống của đa số người hưởng lương cịn khó khăn; tiền lương trong khu vực doanh nghiệp
vẫn chưa theo kịp sự phát triển của thị trường lao động; tiền lương trong khu vực cơng vẫn
cịn thấp so với khu vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức; việc điều chỉnh tiền lương của người đang làm việc vẫn chưa độc lập với việc
điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có cơng; việc thể hóa chủ trương của Đảng về
tiền tệ hóa các chế độ ngồi lương (ơ tơ, nhà ở, khám chữa bệnh,...) cịn chậm.
Trong khu vực cơng, tiền lương từng bước được cải thiện, góp phần nâng cao đời
sống của người hưởng lương. Từ năm 2003 đến nay đã 11 lần điều chỉnh tăng mức lương tối
thiểu chung từ 210.000 đồng lên 1.300.000 đồng/tháng (tăng thêm 519%, cao hơn mức tăng
chỉ số giá tiêu dùng cùng kỳ là 208,58%), thu gọn hệ thống bảng lương, rút bớt số bậc và mở
rộng khoảng cách giữa các bậc lương. Quy định bảng lương chuyên môn theo ngạch, bậc đối
với công chức, viên chức; quy định các chức danh lãnh đạo từ thứ trưởng và tương đương
trở xuống thực hiện xếp lương ngạch, bậc và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, tạo thuận lợi
cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị. Bảng lương của lực lượng
vũ trang được quy định riêng thể hiện rõ sự ưu đãi của Nhà nước. Thực hiện nâng bậc lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức; xét thăng quân hàm đối với sĩ quan; nâng ngạch công
chức theo nguyên tắc cạnh tranh. Quy định phụ cấp theo 5 nhóm gồm: Phụ cấp chức vụ lãnh
đạo; phụ cấp theo vùng; phụ cấp theo điều kiện lao động, ưu đãi nghề, công việc; phụ cấp
theo thời gian công tác; phụ cấp theo cơ quan. Từng bước đổi mới và tách riêng cơ chế quản
lý tiền lương và thu nhập của cơ quan Nhà nước với đơn vị sự nghiệp công lập để tăng thêm
thu nhập cho cán bộ, công chức và viên chức; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của cơ quan Nhà nước và chất lượng cung cấp dịch vụ sự nghiệp công. Đổi mới giải
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
7
pháp tạo nguồn cải cách tiền lương, gồm 4 nguồn thay cho việc bảo đảm toàn bộ từ ngân
sách Trung ương như trước năm 2003.
Tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh (các loại hình doanh nghiệp) là yếu tố
đầu vào của sản xuất kinh doanh, nhưng được phân phối theo kết quả đầu ra, phụ thuộc vào
năng suất cá nhân, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương trả cho
người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của lao động (hay trả đúng giá trị sức lao
động) tùy theo (hay phụ thuộc vào) năng suất lao động của từng cá nhân (hay thành tích của
từng cá nhân). Đây là vấn đề có tính chất nguyên tắc, là chuẩn mực cao nhất của chính sách
tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh (doanh nghiệp). Ở tầm vĩ mơ, chính sách tiền
lương phải đặt trong tổng thể chính sách việc làm và gắn với việc làm; do thị trường quyết
định bằng sự điều tiết khách quan của quy luật thị trường, phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu
lao động trên thị trường lao động; được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên
trong quan hệ lao động, đảm bảo hài hịa lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao
động và Nhà nước; đồng thời có sự quản lý, điều tiết của Nhà nước để đảm bảo mục tiêu
phát triển chung và lợi ích của quốc gia, của cộng đồng.
Nhìn chung, tiền lương của người lao động tại Việt Nam vẫn còn rất thấp, và hầu như
chỉ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hằng ngày cùa người lao động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm làm rõ vấn đề cơ sở lý luận cơ bản về tiền
lương trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng trả lương của doanh nghiệp, từ đó đưa ra giải
pháp và kiến nghị nhầm hồn thiện cơng tác trả tiền lương của doanh nghiệp trong thời gian
tới.
3. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng và duy vật lịch sử kết hợp với phương
pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra khảo sát,..
CHƯƠNG 2: NỘI DUNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT PHÂN TÍCH TIỀN LƯƠNG
1. Tiền lương
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
8
Theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019:
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận
để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác.”
Theo đó, tiền lương là tổng số tiền người lao động nhận được khi thực hiện công việc
theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Số tiền này bao gồm 03
thành phần là mức lương theo công việc, chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác, cụ thể:
- Mức lương theo công việc và chức danh là số tiền lương cơ bản mà người lao động có thể
nhận được khi tham gia vào quan hệ lao động, được thỏa thuận dựa trên năng lực, năng suất
làm việc của người lao động và công việc, chức danh mà người lao động thực hiện. Ví dụ
mức lương của người cơng nhân được quy định trong hợp đồng lao động, dựa trên công việc
của người cơng nhân đó làm. Mức lương cho chức danh tổng giám đốc của công ty, được
quy định rõ trong hợp đồng lao động. Mức lương dựa trên công việc và chức danh được tính
dựa trên bảng lương, thang lương rõ ràng do người sử dụng lao động xây dựng hoặc nếu là
lương khốn thì dựa trên sản phẩm hoặc lương khoán theo thời gian các bên đã thỏa thuận.
(Theo Điểm a, Khoản 5, Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020).
- Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cơ bản nhằm bù đắp các yếu tố không
ổn định về điều kiện lao động mà khi xác định tiền lương cơ bản chưa tính được. Nói cách
khác, phụ cấp lương được sinh ra không phải để hỗ trợ thêm cho người lao động mà để
người lao động được hưởng những lợi ích đúng với những gì mình bỏ ra trong q trình lao
động, gắn liền với cơng việc của người lao động đó. Do vậy, phụ cấp lương không bao gồm
thưởng, phụ cấp xăng xe, đi lại, tiền ăn giữa ca,... do đây là các khoản tiền hỗ trợ, ưu đãi
thêm dành cho người lao động. Theo điều 10 Bộ luật lao động năm 2019, phụ cấp lương
cũng được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động hoặc các quy định
khác của người sử dụng lao động.
- Các khoản bổ sung khác: Các khoản bổ sung khác theo Điểm c Khoản 5 Điều 3 Thông tư
10/2020/TT-BLĐTBXH bao gồm: Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể, cùng
với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng và các khoản bổ sung không được xác định mức
tiền cụ thể cùng với mức lương trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung này nếu không
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
9
xác định được mức tiền cụ thể và được trả thường xun thì khơng được tính vào lương để
đóng bảo hiểm xã hội, tương tự như trợ cấp đi lại hay trợ cấp tiền ăn giữa các ca làm.
a) Lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu
của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức
lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.Mức lương tối thiểu được
điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa
mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng
kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng
chi trả của doanh nghiệp. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức
lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
b) Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
- Tiền lương danh nghĩa:
Theo định nghĩa của Mac thì tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người công nhân
nhận được sau khi đã làm việc cho chủ tư bản.Hay nói một cách khác,thì nó chính là giá trị
sức lao động được nhà tư bản tính bằng tiền để trả cho người cơng nhân.Tiền lương danh
nghĩa không phản ánh rõ mức sống của người công nhân.
- Tiền lương thực tế:
Là tổng khối lượng và chất lượng của những tư liệu tiêu dùng mà người công nhân
mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế ln phản ánh chính xác mức sống
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
10
của người công nhân. Nếu thị trường ổn định không có lạm phát thì lương thực tế chính là
lương danh nghĩa.Cịn ngược lại thì lương thức tế ln ln nhỏ hơn lương danh nghĩa vì thế
nếu muốn xác định lương thực tế thì phải tính đến lương danh nghĩa,nhưng cũng phải tính
đến giá cả vật phẩm tiêu dùng,và tiền trả các khoản dịch vụ và thuế.
2. Cơ cấu tiền lương
a) Tiền lương cơ bản
Khái niệm “lương cơ bản” ở đây không giống với lương cơ bản trong nhà nước, mức
lương được tính cho hệ số thang bậc lương của nhà nước áp dụng cho cán bộ; công, nhân
viên đang làm việc tại các đơn vị hành chính, sự nghiệp cơng.
Lương cơ bản trong doanh nghiệp là mức lương do người sử dụng lao động thỏa
thuận với người lao động được ghi cụ thể trong hợp đồng lao động.
Tùy vào năng lực, trình độ, vị trí,… người lao động phụ trách mà họ sẽ có các mức lương cơ
bản khác nhau.
Phương pháp trả lương 3P đang là xu hướng và hướng đi của nhiều doanh nghiệp
hiện nay vì hình thức này tạo ra sự công bằng, hợp lý, cũng như loại bỏ yếu tố tình cảm,
thiên vị trong quá trình trả lương. Trả lương theo 3P là mơ hình đãi ngộ cho người lao động
dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí cơng việc, năng lực cá nhân và kết
quả công việc. Lương cơ bản trong bài viết cũng được tính theo phương pháp trên.
– P1: Vị trí cơng việc (Position): trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công
việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như
vị trí cơng việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.
– P2: Năng lực cá nhân (Person): trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng
hồn thành trên cùng một cơng việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp
ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.
– P3: Kết quả công việc (Performance): trả lương theo kết quả cơng việc hay cịn gọi là trả
lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc.
b) Tiền lương phụ cấp
Căn cứ vào Điều 3, Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH, phụ cấp lương được quy định
là khoản tiền bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện lao động, làm công
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
11
việc có tính chất phức tạp hoặc điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính
đầy đủ hoặc chưa tính đến trong mức lương theo cơng việc hoặc theo chức danh
Trong đó, quy định về các khoản bổ sung khác được thể hiện tại Điểm c, Khoản 1,
Điều 3 của Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH. Những khoản bổ sung khác là các khoản phụ
cấp ngoài lương, các khoản phụ cấp liên quan đến công việc, chức danh công việc trong
hợp đồng lao động.
Các khoản bổ sung khác không bao gồm tiền ăn ca, các khoản hỗ trợ khi lao động có
thân nhân qua đời, người thân kết hơn, hỗ trợ nhân dịp sinh nhật, trợ cấp cho lao động khi
không may bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các khoản hỗ trợ khác không liên quan
đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
c. Tiền thưởng
Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Thưởng:
“1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao
động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hồn
thành cơng việc của người lao động;
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm
việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở”.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao
động trong q trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi
làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Hiện nay, quy định pháp luật về tiền thưởng có sự thay đổi về tên điều luật tại Điều 103 (Bộ
luật lao động năm 2012) sang Điều 104 (Bộ luật lao động năm 2019).
d) Phúc lợi
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
12
Phúc lợi là một thuật ngữ được dùng trong ngành quản trị nhân sự. Phúc lợi là phần
thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ.
Phúc lợi dành cho người lao động là chính các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến
sức khỏe, sự an toàn, chế độ đãi ngộ.
Bên cạnh các quyền lợi nhân viên được hưởng theo quy định của Pháp luật, doanh
nghiệp thường xây dựng thêm các chính sách phúc lợi và đãi ngộ riêng phù hợp với quy mơ,
văn hóa và khả năng tài chính của họ.
Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật bảo
hộ. Ngoài tiền lương, thưởng doanh số, phúc lợi là yếu tố được rất nhiều nhân sự quan tâm.
Chế độ phúc lợi phản ánh được môi trường làm việc và chất lượng lao động của nhân viên.
Phúc lợi bắt buộc
Phúc lợi bắt buộc các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp
luật.
Phúc lợi bắt buộc bao gồm như:
– Các loại bảo đảm
– Bảo hiểm xã hội
– Trợ cấp thất nghiệp
– Bảo hiểm y tế.
Các phúc lợi bắt buộc hỗ trợ người lao động:
Trợ cấp ốm đau
Tai nạn lao động
Bệnh nghề nghiệp
Thai sản
Hưu trí và tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra. Phúc lợi này tùy thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo.
Phúc lợi tự nguyện bao gồm:
– Các phúc lợi bảo hiểm
Bảo hiểm sức khỏe
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
13
Bảo hiểm nhân thọ
Bảo hiểm mất khả năng lao động
– Các phúc lợi bảo đảm
Bảo đảm thu nhập
Bảo đảm hưu trí
e) Sơ đồ
Cuối năm trình Bộ Chính trị bảng lương mới
Tuy nhiên đến ngày 1/7/2022, lương của cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung, của
các chức danh lãnh đạo nói riêng sẽ thay đổi theo hướng bãi bỏ mức lương cơ sở và hệ số
lương như hiện nay, xây dựng mức lương cơ bản bằng số tiền cụ thể trong bảng lương mới.
Bảng lương mới được thiết kế theo cơ cấu: Lương cơ bản chiếm khoảng 70%; các khoản phụ
cấp chiếm khoảng 30%; quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm,
không bao gồm phụ cấp.
3. Vai trò của tiền lương
a) Vai trò tiền lương
Về mặt sản xuất và đời sống, tiền lương có 4 vai trị cơ bản sau đây:
Vai trị tái sản suất sức lao động: Sức lao động là yếu tố quan trọng nhất của lực
lượng sản xuất để đảm bảo tái sản xuất và sức lao động cũng như lực lượng sản suất xã hội,
tiền lương cần thiết phải đủ ni sống người lao động và gia đình họ. Đặc biệt là trong điều
kiện lương là thu nhập cơ bản.
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
14
Để thực hiện chức năng này, trước hết tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động.
Thực hiện trả lương theo việc, không trả lương theo người, đảm bảo nguyên tắc phân phối
theo lao động. Mức lương tối thiểu là nền tảng của chính sách tiền lương và tiền cơng, có cơ
cấu hợp lí về sinh học, xã hội học… Đồng thời người sử dụng lao động không được trả công
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định.
Vai trị kích thích sản xuất: Chính sách tiền lương đúng đắn là động lực to lớn nhằm
phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội.
Vì vậy, tổ chức tiền lương và tiền công thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao
nâng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động bảo đảm sự công bằng và xã hội trên cơ sở
thực hiện chế độ trả lương. Tiền lương phải đảm bảo: Khuyến khích người lao động có tài
năng; Nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ cho người lao động; Khắc phục chủ nghĩa
bình quân trong phân phối, biến phân phối trở thành một động lực thực sự của sản xuất.
Vai trò thước đo giá trị: Là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp. Mỗi khi giá cả biến
động, bao gồm cả giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương là giá cả sức lao động, là
một bộ phận của sản phẩm xã hội mới được sáng tạo nên. Tiền lương phải thay đổi phù hợp
với sự dao động của giá cả sức lao động.
Vai trị tích lũy: Bảo đảm tiền lương của người lao động duy trì được cuộc sống hàng
ngày và cịn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc xảy ra
những bất trắc.
b) Vai trò phân tích tiền lương đối với doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì
vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan
trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền lương trong
doanh nghiệp cơng bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao
động của mình.
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ
thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhắm vào 2 vấn đề chính đó
là: Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi; Hệ thống thù lao tạo động lực
cho người lao động. Để đạt được 2 mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
15
thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân
thủ các nguyên tắc trả lương.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng năng
suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những
biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh
doanh, cịn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một
doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho
một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải
lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
4. Mục tiêu hệ thống tiền lương
Hệ thông tiền lương tại các doanh nghiệp luôn là các vấn đề thách thức cho các nhà
quản trị trong mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu
khác nhau về hệ thống tiền lương, nhìn chung những doanh nghiệp tại Việt Nam hướng tới
các mục tiêu cơ bản: Hiệu quả, thỏa đáng, cơng bằng, kích thích người lao động, mang đến
thỏa đáng, hợp lý cho nhân viên về các mặt chi phí, pháp luật,…
Mục tiêu cơ bản của tiền lương cho người lao động là thu hút được những người lao
động giỏi phù hợp với yêu cầu cơng việc của tổ chức từ đó động viên họ thực hiện công việc
tốt nhất.
Khi đưa ra các quyết định tiền lương, từ đó có một vài mục tiêu cần phải được xem
xét đồng thời và phân tích hợp lý. Các mục tiêu đó bao gồm:
Về mặt pháp luật, hợp pháp: Tiền lương của mỗi doanh nghiệp phải tuân thủ các diều
khoản cùa Bộ luật Lao động Việt Nam và các quy định từ pháp luật khác. Các vấn đề cơ
bản pháp luật liên quan đến tiền công lao động, doanh nghiệp hiện nay thường chú ý đến
những vấn đề về:
o Quy định về lương tối thiểu
o Quy định về thời gian, điều kiện lao động.
o Quy định vào phụ cấp
o Quy định về trả lương cho người lao động thêm giờ.
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
16
o Quy định về các khoản khúc lợi: sức khỏe, đau ốm, sinh sản,…
Đảm bảo an toàn: Đảm bảo việc trả lương đúng hẹn và hợp lý cho nhân viên, đảm bảo
cho người lao động cảm nhận sự an toàn và sẵn sàng đáp ứng được những nhu cầu cơ
bản về vấn đề lương của nhân viên
Công bằng và Hợp lý: Nếu hệ thống tiền lương của công ty không công bằng, sẽ làm
giảm nguồn nhân viên và loại bỏ đi các lực lượng trong doanh nghiệp. Vì thế, hệ thống
lương phải luôn công bằng trong công ty và phù hợp với tất cả nhân viên. Công bằng ở
tất cả mọi nhân viên cả bên trong và bên ngồi.
o Cơng bằng đối với bên ngồi: Là mức lương giống nhau hoặc ngang nhau khi so sánh
mức lương của cùng một vị trí trong tổ chức với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực.
o Công bằng bên trong: Điều này có nghĩa là các vị trí khác nhau trong tổ chức phải được
trả mức lương khác nhau. Họ nhận được mức lương như nhau cho các hoạt động, cơng
việc giống nhau và có cùng độ phức tạp, u cầu về trình độ bằng nha. Điều này cũng
được thể hiện ở tính cơng bằng của các thủ tục, chẳng hạn như thời hạn tăng lương và
điều kiện tăng lương.
Thỏa đáng nhu cầu nhân viên: Hệ thống tiền lương thưởng phải đủ lớn để thu hút và giữ
chân những nhân viên có trình độ cao, ngồi ra cịn kích thích, động viên nhân viên trong
q trình làm việc tại doanh nghiệp.
o Thu hút nhân viên: Những ứng viên tìm việc làm họ thường khơng biết chính xác mức
lương chính xác cho các công việc tương tự mà họ chuẩn bị làm tại các doanh nghiệp
khác nhau. Nên khó khăn trong việc so sách các chính sách lương, thưởng, phúc lợi, bảo
hiểm, thử thách, cơ hội cho công việc,...trong các doanh nghiệp khác nhau. Mức lương
doanh nghiệp đưa ra thường là yếu tố cơ bản để cho ứng viên quyết định làm tại đây hay
khơng, chính vì vậy mức lương càng cao sẽ thu hút được nhiều nhân viên có trình độ, kỹ
năng cao.
o Giữ chân nhân viên giỏi: Ngồi việc trả lương cao, doanh nghiệp còn phải thực hiện tính
cơng bằng bên trong tổ chức, nếu các nhân viên cảm thất công ty không công bằng trong
việc chi trả tiền lương, thì các nhân viên từ đó sẽ cảm thấy sự thiếu tơng trọng, khó chịu,
chán nản, rời bỏ doanh nghiệp đó để kím nơi tốt hơn cho bản thân,....Để giữ chân nhân
viên và duy tri đoực đội ngũ nhân viên, công ty cần thể hiện sự công bằng ở các mặt như:
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
17
công bằng giữa các nhân viên cùng thực hiện công việc như nhau, có cùng kết quả như
nhau, mức độ hiệu quả công việc như nhau, không phân biệt nguồn gốc, dân tộc, giới
tính, vùng miền,...
o Kích thích, động viên nhân viên: Nhân viên trong doanh nghiệp thường mong đợi và cố
gắng để thực hiện công việc mang lại các kết quả tốt nhất, qua đó họ sẽ nhận được những
đánh giá, nhận xét, khên thưởng thừ công ty một cách xứng đáng. Nên việc trả lương ở
mức thỏa đáng cho nhân viên, doanh nghiệp cần đưa ra các chính sách chế độ lương,
thưởng phù hợp để họ nhận đoực sự đền bù xứng đáng với công sức đã bỏ ra, họ sẽ cố
gắng, chăm chỉ làm việc hơn những cho doanh nghiệp.
Hiệu quả về mặt chi phí: Hệ thống trả lương của công ty phải được quản lý và tổ chức
hiệu quả, đồng thời phải có quỹ để hỗ trợ khả năng tồn tại lâu dài của hệ thống. Việc trả
lương không nên vượt quá cao so với thị trường để đảm bảo tính cạnh tranh tổ chức. Từ
đó doanh nghiệp sẽ sử dụng hiệu quả nguồn chi phí nhân sự và quỹ lương khơng vượt
q vấn đề tài chính của doanh nghiệp.
5. Những yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống tiền lương
Nhóm thuộc yếu tố bên ngồi:
1) Thị trường lao động:
Cung cầu sức lao động: Tình hình cung cầu lao động, tình trạng thất nghiệp trên thị
trường lao động là những yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số tiền mà người
sử dụng lao động đưa ra để thu hút và giữ chân người lao động có trình độ.
Ví dụ: Khi cung lao động lớn hơn cầu về tiền lương lao động có xu hướng giảm
xuống, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu về tiền lương thì lao động có xu hướng tăng và nếu
cung lao động bằng cầu thì lao động thì thị trường cân bằng. Tiền lương bây giờ là mức
lương cân bằng, bị phá vỡ khi các yếu tố ảnh hưởng đến cung và cầu lao động, chẳng hạn
như sản phẩm biên của lao động, giá cả hàng hóa và dịch vụ,..sẽ thay đổi.
Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động: Sự thay đổi này về các định chế như giáo dục và
đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp.
Khi giá cả sinh hoạt thay đổi, sự thay đổi của giá cả hàng hóa và dịch vụ dẫn đến sự
thay đổi của tiền lương thực tế: Khi chi phí sinh hoạt tăng, tiền lương thực tế giảm xuống.
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
18
Bởi thế, doanh nghiệp nên tăng mức lương danh nghĩa cho nhân viên để duy trì cuộc sống
ổn định và mức lương thực tế không giảm.
2) Các tổ chức công đồn:
Cơng đồn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với học
về các tiêu chuẩn được sử duạng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương, các hình
thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được cơng đồn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ
giành thắng lợi.
3) Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý:
Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương của
nhân viên theo từng vùng khu vực địa lý khác nhau. Việc quản lý và sắp xếp đội ngũ lao
động sao cho phù hợp với từng vùng khu vực khác nhau để giám sát và đề ra những biện
pháp kích thích sự sáng tạo, sự thuận tiện trong khu làm việc, sản xuất cho người lao động
để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần gia tăng giá trị tiền lương cho mỗi nhân viên.
Thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước,
liên doanh … sự chênh lệch giữa các ngành, ngồi ra cịn có giữa các cơng việc có mức độ
hấp dẫn, khn khổ làm việc khác nhau, các yêu cầu về trình độ lao động của mỗi cá nhân
nhân viên cũng khác nhau. Chính vì thế, Nhà nước và các doanh nghiệp cũng cần có những
biện pháp điều tiết, phân khu vực theo các vùng địa lý phù hợp từ đó sẽ có các mức tiền
lương hợp lý cho nhân viên.
4) Các quy định và Luật pháp của Chính phủ:
Những điều khoản về chính sách tiền lương, tiền cơng và các khoản phúc lợi xã hội
cho nhân viên đều phải tuân theo các quy định trong Bộ luật Lao động từ đó địi hỏi các tổ
chức, doanh nghiệp phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương khác nhau cho
từng nhân viên lao động trong doanh nghiệp.
5) Tình trạng nền kinh tế:
Sự suy thoái của nền kinh tế hay sự tăng trưởng kinh tế một cách nhanh chóng điều
đó sẽ tạo ra cho doanh nghiệp một khuynh hướng hạ thấp, giảm mức tiền lương cho người
lao động hay ngược lại sẽ gia tăng mức lương cho người lao động, ngồi ra trong điều kiện
kinh tế đang tăng trưởng thì vấn đề việc làm được tạo ra một cách nhanh chóng và cầu về lao
động cũng tăng lên.
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
19
6) Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán:
Những mong đợi của xã hội và các phong tục, tập quán, văn hóa tại doanh nghiệp
đang hoạt động, kinh doanh cũng cần quan tâm, xem xét kỹ lưỡng về các định mức tiền
lương vì vấn đề tiền lương phải phù hợp với các chi phí sinh hoạt hằng ngày của người lao
động theo từng vùng địa lý, khu vực sinh sống khác nhau.
Nhóm thuộc yếu tố về tổ chức, doanh nghiệp:
1) Tổ chức, doanh nghiệp thuộc về ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp hợp lý hay bất hợp lý sẽ ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến
mức tiền lương trả cho người lao động. Việc quản lý, sắp xếp đội ngũ lao động của doanh
nghiệp rõ ràng từ đó có thể giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong
sản xuất của người lao động. Qua đó, doanh nghiệp, tổ chứa có thể tăng hiệu quả, năng suất
lao động để góp phần tăng tiền lương cho nhân cơng trong bộ máy doanh nghiệp.
2) Lợi nhuận và khả năng tài chính cũng như chi trả tiền lương của doanh nghiệp:
Các tổ chức doanh nghiệp kinh doanh thành cơng có xu hướng trả mức lương cao hơn
mức bình thường trong thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp và ngược lại.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương của người
lao động. Đối với các doanh nghiệp có khối lượng nguồn vốn lớn thì khả năng chi trả lương
cho người lao động sẽ thuận tiện và dễ dàng. Còn nếu ngược lại đối với khả năng tài chính
của doanh nghiệp khơng bền vững thì tiền lương chi trả cho người lao động sẽ rất bấp bênh,
khó khăn và khơng nhanh chóng.
3) Quy mơ của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có quy mơ, cơ cấu lớn, nhỏ như nguồn vốn, đội ngũ nhân viên, công
nghệ kỹ thuật, …. cũng như các chính sách lương của cơng ty chi trả lương, thưởng cho
nhân viên lao động hằng tháng gồm tiền lương, phụ cấp, giá thành,… được áp dụng triệt để
phù hợp nên sẽ gia tăng được chất lượng, hiệu quả, thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, từ
đó có thể tăng tiền lương cho người lao động nên họ có thể tăng khả năng thu nhập cho
chính bản thân.
4) Trình độ, trang thiết bị kỹ thuật:
Các doanh nghiệp lớn, có quy mơ, nguồn vốn dồi dào như có các trang thiết bị tiên
tiến, công nghệ hiện đại, đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề, kinh nghiệp làm việc cao,
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
20
….thì doanh nghiệp có chính sách tiền lương cho nhân viên của họ cao hơn so với các doanh
nghiệp nhỏ, có các trang thiết bị bình thường,… nếu vậy thì ngược lại doanh nghiệp sẽ có
chính sách lương thưởng ở mức trung bình đối với các nhân viên.
5) Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương:
Chính sách tiền lương, thưởng cũng như văn hóa của các doanh nghiệp một phần
không nhỏ sẽ ảnh hưởng đến việc chi trả tiền lương, chế độ phần thưởng, phúc lợi cho người
lao động:
-
Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn các doanh nghiệp
khác. Việc trả lương cao cũng sẽ thúc đẩy các nhân viên làm việc hiệu quả, tăng năng
suất cho doanh nghiệp.
-
Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng các mức lương hiện hành nghĩa là các doanh
nghiệp sẽ chi trả lương mà đa số các doanh nghiệp áp dụng.
-
Nhưng có một số doanh nhiệp lại áp dụng chi trả mức lương thấp hơn lương hiện hành.
Đó là do các doanh nghiệp có thể trong tình trạng lâm vào vấn đề tài chính khó khăn, hay
do cơng việc q đơn giản, cơng việc khơng địi hỏi cần nhiều kỹ năng,…
-
Doanh nghiệp đưa ra các mục tiêu, chiến lược để thúc đẩy cơ cấu hỗn hợp giữa tiền
lương và các chính sách phúc lợi cho nhân viên lao động. Ngồi ra, cịn đưa ra các chính
sách thực tiễn, thủ tục trả lương hợp lý theo quan điểm, chính sách doanh nghiệp đề ra.
-
Các mối quan hệ trong doanh nghiệp có sẵn hay xây dựng, nhân viên làm việc đạt công
suất làm việc hiệu quả, đầy đủ thời gian một phần hoặc tăng ca khi thực hiện công việc.
Điều này cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của từng đối tượng nhân viên lao động.
Nhóm yếu tố thuộc về cơng việc
Cơng việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương lao động của
người lao động trong tổ chức. Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của
từng công việc một cách cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét kỹ càng
tùy theo các đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm:
Các kiến thức, kỹ năng, sự trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
1) Kiến thức, kỹ năng:
-
Yêu cầu về lao động trí lực.
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
21
-
Mức độ phức tạp của công việc.
-
Các phẩm chất cá nhân cần thiết
-
Các khả năng đưa ra quyết định và đánh giá
-
Kỹ năng quản trị
-
Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết trong công việc
-
Các kỹ năng xã hội
-
Khả năng thực hiện các công việc chi tiết, tỉ mĩ
-
Khả năng hòa đồng với mọi người
-
Sự khéo léo tay chân
-
Khả năng thực hiện công việc đơn điệu
-
Khả năng sáng tạo
-
Khả năng bẩm sinh, tiềm ẩn
-
Tính linh hoạt, tháo vác, kinh nghiệm trước đây.
-
Trình độ học vấn và đào tạo
2) Trách nhiệm về các vấn đề:
-
Tiền bạc, khen thưởng, sự cam kết trung thành
-
Kết quả tài chính
-
Ra quyết định
-
Kiểm sốt, lãnh đạo người khác
-
Quan hệ với cộng đồng, khách hàng và các đối tượng khác
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
22
-
Tính chất phụ thuộc, chu đáo – chất lượng cơng việc
-
Vật liệu, cơng cụ, tài sản
-
Chính sách của doanh nghiệp
3) Sự cố gắng:
-
Các yêu cầu về thể lực
-
Các yêu cầu trí tuệ
-
Áp lực của cơng việc
-
Quan tâm đến những điều chi tiết trong công việc
-
Những yêu cầu cần được quan tâm khác
4) Điều kiện làm việc:
-
Điều kiện thực hiện công việc
-
Tầm quan trọng của công việc
-
Những yếu tố rủi ro ảnh hưởng đến công việc
-
Các tác hại ảnh hưởng đến sức khỏe
Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân nhân viên
Cá nhân của người lao dộng là yếu tố có tác động đến yếu tố trả lương. Các mức tiền
lương, tiền cơng phụ thuộc vào sự hồn thành cơng việc của người lao động, trình độ, kinh
nghiệm, tiềm năng, thâm niên làm việc, năng lực làm việc, sự trung thành với doanh nghiệp,
khả năng thăng tiến,…
1) Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng làm việc: Người lao động giỏi có
thành tích xuất sắc, năng suất cao, hiệu quả làm việc tốt,…thường sẽ được trả lương cao
hơn và có nhiều chính sách lương thưởng, phụ cấp cao hơn.
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.C.33.44.55.54.78.655.43.22.2.4.55.2237.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.66
23
2) Kinh nghiệm làm việc: Các nhân viên trong doanh nghiệm có nhiều kinh nghiệm làm
việc, trình độ, kỹ năng hoạt động lâu năm,… thường sẽ được công ty trả mức tiền lương
theo trình độ kỹ năng của từng nhân viên khác nhau.
3) Thâm niên công tác làm việc: Là một trong những yếu tố được tính khi trả lương, người
lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng sẽ được doanh nghiệp trả lương cao hơn.
4) Khả năng thăng tiến, tiềm năng phát triển: Một doanh nghiệp tốt thường luôn tạo các cơ
hội, điều kiện thăng tiến cho nhân viên lao động để họ có thể thể hiện được khả năng làm
việc, trình độ, tiềm năng ẩn bên trong khi thực hiện hay hồn thành cơng việc. Qua đó,
cơng ty có thể đánh giá trình độ, kiến thức, thành tích mà nhân viên đạt được điều này
giúp cho người lao động dễ dàng thăng tiến đồng thời tiền lương thưởng cũng sẽ tăng
lên.
5) Sự ưa thích cá nhân: Mỗi cá nhân người lao động đều có các sở thích cá nhân khác nhau
như sự thích thú trong cơng việc, thích vị trí xã hội cũng như tên gọi, mức độ an toàn
trong trả lương, thời gian làm việc, ưa thích được đi làm việc, du lịch ngoại thành,…
1/ Thị trường lao động
- Cung cầu sức lao động.
- Sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động.
- Khi giá cả sinh hoạt thay đổi, giá cả hàng hóa và
dịch vụ thay đổi dẫn đến sự thay đổi của tiền lương
Nhóm yếu tố từ bên ngồi
thực tế.
2/ Các yếu tố cơng đồn
3/ Sự khác biệt về trả lương theo vủng địa lý
4/ Các quy định và Luật pháp của Chính phủ.
5/ Tình trạng kinh tế.
Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức,
doanh nghiệp
6/ Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán.
1/ Tổ chức, doanh nghiệp thuộc về ngành hoặc lĩnh
vực sản xuất kinh doanh
2/ Lợi nhuận và khả năng tài chính cũng như chi trả
tiền lương của doanh nghiệp
3/ Quy mô của doanh nghiệp.
37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.55.77.77.99.44.45.67.22.55.77.C.37.99.44.45.67.22.99
h
