Thoả ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp theo pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN THIÊN PHÚC

THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
DOANH NGHIỆP THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
DOANH NGHIỆP THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng dân sự
Mã số: 8380103

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích
Học viên: Trần Thiên Phúc
Lớp: Cao học Luật - Khóa 32

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ “Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
theo pháp luật lao động Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu khoa học do bản thân
tôi thực hiện. Những tài liệu, số liệu được sử dụng trong luận văn bảo đảm tính
khách quan, chính xác. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được cơng
bố trong bất kỳ cơng trình khoa học nào khác.
Tác giả

Trần Thiên Phúc


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật Lao động

GQTCLĐ

Giải quyết tranh chấp lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

NLĐ

NLĐ

NSDLĐ

NSDLĐ

QHLĐ

Quan hệ lao động

LĐ-TB&XH

Lao động-Thương binh và Xã hội

TLTT

Thương lượng tập thể

TƯLĐTT

Thỏa ước lao động tập thể


MỤC LỤC
Phần Mở Đầu
MỤC LỤC ................................................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ DOANH NGHIỆP VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT ........ 10
1.1 Một số vấn đề lý luận về thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp ........... 10
1.1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp .................................. 10

1.1.2 Đặc điểm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp .................................... 11
1.1.3 Vai trò thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp ........................................ 13
1.2 Điều chỉnh pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp ............ 13
1.2.1 Khái niệm ................................................................................................... 13
1.2.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp .. 14
1.2.2.1 Nguyên tắc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh .... 14
1.2.2.2 Chủ thể thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh ......... 16
1.2.2.3 Nội dung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp ............................. 18
1.2.2.4 Quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh ...... 19
1.2.2.5 Hiệu lực, sửa đổi và bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh..........20
1.2.2.6 Giải quyết tranh chấp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp ......... 21
1.3 Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và pháp luật một số quốc
gia về thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp ................................................. 22
1.3.1 Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp ................................................................................................. 22
1.3.2 Pháp luật một số quốc gia về thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp ..... 24
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 30
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP TẠI
VIỆT NAM .............................................................................................................. 31
2.1. Thực trạng pháp luật lao động về thỏa ƣớc lao động tập thể doanh
nghiệp .................................................................................................................... 31
2.1.1 Về nguyên tắc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh ..... 31
2.1.1.1 Nguyên tắc tự nguyện........................................................................... 31
2.1.1.2 Nguyên tắc hợp tác .............................................................................. 32
2.1.1.3 Ngun tắc thiện chí ............................................................................ 33
2.1.1.4 Ngun tắc bình đẳng .......................................................................... 34


2.1.1.5 Nguyên tắc công khai và minh bạch .................................................... 35

2.1.2 Về chủ thể thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp35
2.1.2.1 Người sử dụng lao động....................................................................... 36
2.1.2.2 Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở .......................................... 36
2.1.3 Về nội dung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp ............................... 42
2.1.4 Về quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh........46
2.1.4.1 Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng tập thể ..................... 46
2.1.4.2 Tiến hành thương lượng tập thể .......................................................... 47
2.1.4.3 Kết thúc thương lượng tập thể ............................................................. 48
2.1.5 Về hiệu lực, sửa đổi và bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp 48
2.1.5.1 Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp .............................. 48
2.1.5.2 Sửa đổi và bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp ............. 50
2.1.6 Về giải quyết tranh chấp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp ............ 51
2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
tại Việt Nam .......................................................................................................... 53
2.2.1 Những kết quả đã đạt được ........................................................................ 53
2.2.2 Một số hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân ............................................... 56
2.2.3 Đánh giá chung .......................................................................................... 59
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 61
CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH
NGHIỆP TẠI VIỆT NAM...................................................................................... 63
3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động về thỏa ƣớc lao động tập thể
doanh nghiệp......................................................................................................... 63
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về thỏa ƣớc lao
động tập thể doanh nghiệp .................................................................................. 64
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thỏa
ƣớc lao động tập thể tại Việt Nam ...................................................................... 66
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 69
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể có vai trị làm hài hịa
quyền và lợi ích của các bên, thúc đẩy quan hệ lao động phát triển, nâng cao hiệu
suất lao động. Thỏa ước được ký kết sẽ thống nhất quyền và nghĩa vụ của các bên,
ràng buộc trách nhiệm pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động.
Vấn đề thỏa ước lao động tập thể hiện nay được đề cập tại Mục 2, Mục 3
Chương V của Bộ luật lao động năm 2019. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện các
quy định về thỏa ước lao động tập thể chưa linh hoạt, vẫn mang tính hình thức nên
nhiều bản thỏa ước lao động tập thể chưa thật sự có chất lượng. Đây là nguyên nhân
dẫn đến quyền và lợi ích các bên bị xâm phạm, xảy ra các tranh chấp lao động tập
thể, đình cơng trái pháp luật. Lý do chủ yếu là năng lực của tổ chức đại diện người
lao động còn hạn chế và các quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại
Việt Nam còn nhiều bất cập.
Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu đề tài “Thoả ƣớc lao động tập thể
doanh nghiệp theo pháp luật lao động Việt Nam” là cần thiết, đáp ứng yêu cầu
của thực tiễn và phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế. Nghiên cứu về thỏa ước lao
động tập thể doanh nghiệp xuất phát từ những lý do cụ thể sau đây:
Thứ nhất, việc nghiên cứu đề tài “Thoả ƣớc lao động tập thể doanh
nghiệp theo pháp luật lao động Việt Nam” nhằm đáp ứng những yêu cầu thực
tiễn của quan hệ lao động ở Việt Nam. Hiện nay, thỏa ước lao động tập thể còn
nhiều hạn chế như: Nhiều bản thỏa ước lao động tập thể mang tính hình thức với
nội dung sao chép luật, tỷ lệ doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể còn
thấp, nhiều vi phạm nghĩa vụ về thực hiện thoả ước,… Nguyên nhân của tình trạng
này là quá trình thương lượng chưa thật sự hiệu quả, nội dung thương lượng chưa rõ
ràng, người lao động chưa thật sự quan tâm đến lợi ích của thỏa ước lao động tập

thể và người sử dụng lao động cố tình khơng ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Thứ hai, việc nghiên cứu đề tài “Thoả ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
theo pháp luật lao động Việt Nam” nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế Việt
Nam theo cơ chế thị trường. Thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện để tổ chức đại
diện người lao động hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng quy định của pháp
luật Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO),
đồng thời giữ vững ổn định chính trị - xã hội. Điều này hoàn toàn phù hợp với quan
điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam tại một số văn bản như:


2

Kết luận số 09/KL-TW của Bộ Chính trị về đề án nghiên cứu, sửa đổi, bổ
sung, hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động, cơ chế phối hợp giữa Nhà nước,
chủ doanh nghiệp, cơng đồn để giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động, bảo
hiểm xã hội và tiền lương tối thiểu. Nhấn mạnh vai trò của tổ chức đại diện người
lao động, nâng cao hiệu quả quá trình thương lượng tập thể để xây dựng quan hệ lao
động hài hoà, ổn định trong doanh nghiệp.
Nghị quyết 48-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 24/5/2015 và Chỉ thị số
15/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ về tiếp tục triển khai Nghị quyết 22 của Bộ
Chính trị về hội nhập quốc tế ngày 07/7/2015 đã xác định phương hướng để nước ta
tiếp tục phát triển theo định hướng có sẵn và quan tâm hơn tới việc phát triển quan
hệ lao động hài hồ.
Nghị quyết 06/NQ-TW ngày 05/11/2016 về thực hiện có hiệu quả tiến trình
hội nhập kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta
tham gia các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Trong đó, Nghị quyết chủ
trương theo hướng phải đổi mới tổ chức, hoạt động của tổ chức cơng đồn và quản
lý tốt sự ra đời, hoạt động các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Thứ ba, việc nghiên cứu đề tài “Thoả ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
theo pháp luật lao động Việt Nam” nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Việt

Nam đang trong quá trình hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế thế giới, đã ký kết và
gia nhập nhiều Hiệp định thương mại song phương và đa phương. Đáng chú ý là
Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp
định Thương mại tự do giữa Việt Nam với Liên minh châu Âu (EVFTA) có chương
riêng về lao động. Khi tham gia các Hiệp định quốc tế, Việt Nam cam kết tôn trọng,
thúc đẩy và thực hiện có hiệu quả các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, trong đó
có các tiêu chuẩn về tự do liên kết và thương lượng tập thể. Các doanh nghiệp nước
ngoài hầu hết là doanh nghiệp lớn, chủ yếu sản xuất hàng xuất khẩu nên một trong
những yêu cầu của họ đặt ra là doanh nghiệp Việt Nam phải tuân thủ đầy đủ các
quy định pháp luật lao động, trong đó có thực hiện thương lượng và ký kết thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp. Do đó, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là cơ
sở quan trọng để thúc đẩy hợp tác quốc tế, đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Tóm lại, xuất phát từ những lý do nêu trên, để thỏa ước lao động tập thể
thực hiện đạt hiệu quả cao trong thực tế, cần thiết phải nghiên cứu, xem xét những
vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp một cách cụ thể. Từ


3

thực tế đó, tác giả chọn đề tài “Thoả ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp theo
pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài:
- Sách chuyên khảo, giáo trình
+ Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật lao động,
Nxb Hồng Đức - Hội luật gia Việt Nam, 503 trang. Đây là giáo trình chính thống
của trường Đại học Luật TP.HCM. Các vấn đề liên quan đến TƯLĐTT doanh
nghiệp, giáo trình đã phân tích một cách khái quát nhất về nội dung và các quy định
pháp luật liên quan đến TƯLĐTT doanh nghiệp. Tuy nhiên, giáo trình chưa nghiên
cứu sâu TƯLĐTT doanh nghiệp về chủ thể, nội dung thương lượng và quy trình ký
kết. Ngoài ra, các bất cập khi thực hiện TƯLĐTT doanh nghiệp cũng chưa được đề

cập tới để người học có cái nhìn tồn diện hơn. Giáo trình Luật Lao động này được
dùng để giảng dạy và phân tích theo BLLĐ 2012;
+ Phan Thị Thanh Huyền (2014), Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam,
Nxb Tư pháp, 251 trang. Tài liệu này có nội dung đáng chú ý là trình bày được các
vấn đề cơ bản về nội dung, hiệu lực, đối tượng áp dụng và thực hiện TƯLĐTT. Bên
cạnh đó, tác giả cịn nêu lên cách thức giải quyết các tranh chấp lao động tập thể,
trong đó có GQTCLĐ tập thể liên quan tới TƯLĐTT. Tuy nhiên, tài liệu được viết
trong bối cảnh có một tổ chức đại diện duy nhất là cơng đồn và tác giả chưa phân
tích những bất cập của quy định của pháp luật về TƯLĐTT để kiến nghị hoàn thiện.
- Luận văn
+ Lưu Hoàn Quân (2020), Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật lao
động Việt Nam từ thực tiễn quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn, Học
viện khoa học xã hội, 77 trang. Tác giả tập trung phân tích về việc thành lập, hoạt
động cũng như những thuận lợi, khó khăn của tổ chức cơng đồn cơ sở, thúc đẩy
cơng đồn khẳng định vai trị đại diện của mình trong QHLĐ. Bài viết cho thấy tình
hình ký kết, thực hiện trên thực tế của TƯLĐTT quận Tân Phú, nơi tập trung công
tác tuyên truyền, hướng dẫn TƯLĐTT để ký kết nhiều bản TƯLĐTT doanh nghiệp
có lợi hơn cho NLĐ. Bài viết mang tính thực tiễn nhưng chỉ trong phạm vi nhỏ là
khu vực quận Tân Phú, do đó chưa thể khái qt được tồn diện vai trị của
TƯLĐTT ở phạm vi tồn quốc;
+ Nguyễn Đình Kiểm (2020), Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và
thực tiễn thực hiện ở thành phố Hà Nội, Luận văn, Đại học Mở Hà Nội, 77 trang.


4

Tác giả đã đi sâu tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra giải pháp khắc phục cho những
hạn chế của việc ký kết và áp dụng TƯLĐTT. Qua quá trình đánh giá thực tiễn áp
dụng pháp luật lao động trong TƯLĐTT trên địa bàn Thành phố Hà Nội, tác giả tìm

ra những quy định của pháp luật chưa thật sự phù hợp với thực tiễn áp dụng tại địa
phương, từ đó đã đóng những góp ý kiến hồn thiện pháp luật về TƯLĐTT cho phù
hợp với xu hướng phát triển và hội nhập quốc tế, đồng thời kiến nghị những giải
pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện
TƯLĐTT trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, vấn đề tranh chấp lao động
tập thể và cơ chế giải quyết tranh chấp liên quan đến TƯLĐTT doanh nghiệp chưa
được luận văn đề cập và phân tích;
+ Bùi Thị Ngọc Quyên (2015), Nghiên cứu thoả ước lao động tập thể tại
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, Luận văn, Học viện Nông nghiệp
Việt Nam, 91 trang. Tài liệu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thương
lượng, ký kết TƯĐTT. Tác giả nhấn mạnh vai trò của TƯLĐTT giúp khắc phục sự
bất công của NSDLĐ đối với NLĐ khi áp dụng tiền lương và điều kiện lao động
thấp kém. Từ đó cho thấy, TƯLĐTT có tính linh hoạt cao, giúp các bên thích ứng
với mọi thay đổi của thị trường, có khả năng đóng góp lớn vào q trình phát triển
kinh tế. Bài viết cho thấy thực trạng vấn đề thương lượng, ký kết và thực hiện
TƯLĐTT của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh trong thực tế, giải pháp
để giải quyết vấn đề. Mặc dù vậy, luận văn nghiên cứu TƯLĐTT tại các doanh
nghiệp theo BLLĐ 2012 và trong phạm vi địa bàn tỉnh Bắc Ninh nên không đánh
giá được toàn diện thực trạng chung của TƯLĐTT.
- Bài báo, tạp chí
+ Nguyễn Thị Bích (2020), “Một số ý kiến về vấn đề ký kết thỏa ước lao
động tập thể ngành theo Bộ luật Lao động năm 2019”, Tạp chí Tịa án nhân dân, số
19, trang 27-33. TƯLĐTT ngành có bốn nội dung cơ bản gồm: (i) Ký kết TƯLĐTT
ngành, (ii) Thực hiện TƯLĐTT ngành, (iii) Xử lý vi phạm khi ký kết và thực hiện
TƯLĐTT ngành; (iv) Giải quyết tranh chấp khi ký kết và thực hiện TƯLĐTT
ngành. Trong bài viết tác giả tập trung làm rõ một số vấn đề liên quan đến ký kết
TƯLĐTT ngành, từ đó đưa ra một số ý kiến luận bàn về các quy định của pháp luật
về ký kết TƯLĐTT ngành để góp phần thống nhất trong cách hiểu và đánh giá về
vấn đề này. Một số vấn đề tác giả đi sâu phân tích như là nguyên tắc, chủ thể, nội
dung, hình thức, quy trình thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành để nêu lên một số

ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật. Tác giả chủ yếu phân tích chuyên sâu về


5

TƯLĐTT ngành, khơng phân tích về TƯLĐTT doanh nghiệp nhưng bài viết có giá
trị tham khảo để so sánh giữa TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành;
+ Đỗ Thị Dung (2020), “Điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về đối
thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể”, Tạp chí
Nghề luật, số 3, trang 34-39. Trên cơ sở so sánh với quy định của BLLĐ 2012, bài
viết chỉ ra và phân tích những điểm mới cơ bản của BLLĐ 2019 về TƯLĐTT.
Những điểm mới đó thể hiện sự linh hoạt và bảo đảm quyền tự quyết cho các bên
tham gia thương lượng, ký kết TƯLĐTT phù hợp với QHLĐ trong nền kinh tế thị
trường và bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay. Tác giả chỉ nêu lên khái quát những
điểm mới của TƯLĐTT mà chưa phân tích rõ điểm mới có tác động như thế nào
đến TƯLĐTT để người đọc có thể thấy được giá trị của những thay đổi này;
+ Đào Mộng Điệp (2014), “Vai trò của tổ chức đại diện lao động trong đối
thoại xã hội, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể”, Tạp chí Luật học,
số 1 (164), trang 22-28. Tác giả bàn về vai trò của tổ chức đại diện NLĐ trong
thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT, những lợi ích đã đạt được cũng như
những hạn chế trong thực tiễn. Qua đó, tác giả đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trong đối thoại, thương lượng và TƯLĐTT
như pháp luật cần quy định thủ tục công bố thoả ước, cơ chế giám sát và các quy
định về hành vi lao động bất bình đẳng từ phía NSDLĐ. Mặc dù vậy, bài viết phân
tích vai trò của tổ chức đại diện NLĐ theo BLLĐ 2012 khi chỉ có cơng đồn mà
chưa có tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp mới được quy định tại BLLĐ 2019;
+ Nguyễn Thanh Huyền (2020), “Bình luận một số quy định về tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở trong Bộ luật lao động 2019”, Tạp chí Nghề luật, số
03, trang 61-66. Bài viết bình luận quy định về việc thành lập và hoạt động của tổ
chức đại diện NLĐ tại cơ sở, với mong muốn gợi mở một số ý kiến để xây dựng tổ

chức của NLĐ tại doanh nghiệp, cũng như hoàn thiện các quy định về tổ chức cơng
đồn cơ sở để các tổ chức này thực sự là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tại
doanh nghiệp. Bài viết chưa nêu lên được giá trị quan trọng của tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở đối với việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp;
+ Lê Thị Thuý Hương (2019), “Góp ý quy định về thương lượng tập thể và
TƯLĐTT trong dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi)”, Tạp chí Khoa học pháp lý Việt
Nam, số 09 (130), trang 30-39. Bài viết góp ý về quy định về TLTT trong đó phân
tích loại hình TƯLĐTT nhiều doanh nghiệp, việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT. Bên
cạnh đó, tác giả cũng đặt thêm vấn đề về một số nội dung liên quan đến TƯLĐTT


6

nhưng chưa được quy định trong dự thảo BLLĐ 2019. Bài viết giúp gợi mở nhiều
vấn đề cần phải nghiên cứu thêm về TƯLĐTT để BLLĐ 2019 được hoàn thiện hơn;
+ Hồng Kim Khun (2016), “Vai trị của các tổ chức đại diện người lao
động trong doanh nghiệp theo pháp luật một số nước thành viên TPP và gợi mở cho
Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 10 (342), trang 78-84. Bài viết thơng
tin về vai trị của tổ chức đại diện NLĐ trong các doanh nghiệp ở một số nước thành
viên Hiệp định TPP như Singapore, Nhật Bản và Hoa Kỳ. Cụ thể vai trò của tổ chức
cơng đồn ở Singapore vừa đại diện trong việc TLTT với NSDLĐ tại nơi làm việc,
xử lý tranh chấp giữa các bên cũng như tìm kiếm việc làm cho NLĐ. Cịn cơng
đồn doanh nghiệp ở Nhật Bản được thành lập với mục tiêu truyền thống là an ninh
việc làm, tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ, TLTT. Đối với Hoa
Kỳ, cơng đồn được thể hiện đa chiều khi tổ chức này đại diện trong quá trình
TLTT, vừa kiểm tra giám sát hoạt động của NSDLĐ, vừa tư vấn pháp luật. Từ việc
tìm hiểu tổ chức đại diện NLĐ ở các nước, tác giả đưa ra một số gợi mở về tổ chức
đại diện NLĐ tại cơ sở có giá trị tham khảo đối với Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả
chưa đánh giá tình hình kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù ở nước ta để đưa ra những
gợi mở phù hợp đối với tổ chức đại diện NLĐ tại Việt Nam;

+ Hoàng Thị Minh (2011), “Các loại thoả ước tập thể và một số yêu cầu đối
với phát triển thoả ước tập thể ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí Tồ
án nhân dân, số 12, trang 31-37. Bài viết đã phân tích các loại TƯLĐTT, trong đó
TƯLĐTT doanh nghiệp được tác giả nghiên cứu và so sánh với quy định của các
nước khác trên thế giới. Tác giả cho thấy để phát triển TƯLĐTT cấp doanh nghiệp
thì cần phát triển cơng đồn cấp cơ sở, việc này địi hỏi phải giải quyết ba hạn chế
lớn có tính hệ thống: hạn chế về mặt tổ chức, hạn chế trong thu – chi tài chính và
hạn chế trong pháp luật về nhiệm vụ của cơng đồn. Khi so sánh với pháp luật của
các nước trên thế giới về TƯLĐTT, tác giả chưa cho thấy những điểm nổi bật,
những bài học kinh nghiệm cho pháp luật lao động Việt Nam;
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên phần lớn nêu lên được những
bất cập trong quy định của BLLĐ 2012, đưa ra kiến nghị thông qua việc đi sâu vào
nghiên cứu các TƯLĐTT doanh nghiệp trên thực tế. Các cơng trình chủ yếu được
thể hiện dưới hình thức bài viết tạp chí và phân tích TƯLĐTT theo quy định của
BLLĐ 2012. Cịn với đề tài luận văn, các tác giả chỉ nghiên cứu thỏa ước trong
phạm vi một địa bàn nhất định nên vẫn chưa đi sâu vào phân tích vấn đề một cách
cụ thể. Ngoài ra, các tài liệu trên viết trong bối cảnh có một tổ chức đại diện duy


7

nhất là cơng đồn, trong khi tác giả sẽ phân tích vấn đề TƯLĐTT doanh nghiệp
theo BLLĐ 2019 với nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. Chính vì vậy,
tác giả nhận thấy cần có một cơng trình nghiên cứu có cách nhìn tổng quan hơn,
phân tích những vấn đề mới được quy định trong BLLĐ 2019 để góp phần hoàn
thiện các quy định của pháp luật liên quan đến TƯLĐTT doanh nghiệp. Do đó, tác
giả tiến hành nghiên cứu về vấn đề “Thoả ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
theo pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích các quy định của pháp
luật về TƯLĐTT, đối chiếu và đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về TƯLĐTT
doanh nghiệp. Từ đó chỉ ra các hạn chế, bất cập của pháp luật Việt Nam hiện hành
về TƯLĐTT doanh nghiệp.
Ngoài ra, mục tiêu nghiên cứu nhằm tìm hiểu các quy định và kinh nghiệm
của các quốc gia trên thế giới, cũng như tham khảo hướng dẫn của Tổ chức Lao
động quốc tế (ILO) nhằm tìm kiếm những giải pháp hồn thiện và thực thi hiệu quả
các quy định pháp luật về TƯLĐTT doanh nghiệp tại Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện các mục đích trên, tác giả xác định các nhiệm vụ nghiên cứu
cụ thể như sau:
Thứ nhất, phân tích làm rõ khái niệm và đặc điểm của TƯLĐTT doanh
nghiệp, các nội dung của pháp luật về TƯLĐTT doanh nghiệp, so sánh với các hệ
thống pháp luật trên thế giới.
Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các
quy định về TƯLĐTT trong doanh nghiệp ở Việt Nam nhằm làm rõ những kết quả
và bất cập trong việc ban hành và thực hiện pháp luật về TƯLĐTT doanh nghiệp.
Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về
TƯLĐTT doanh nghiệp.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn bao gồm:
- Những vấn đề lý luận về TƯLĐTT doanh nghiệp;
- Các Công ước, Khuyến nghị của ILO về TƯLĐTT;
- Quy định của một số quốc gia trên thế giới về TƯLĐTT;


8

- Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành liên quan đến
TƯLĐTT doanh nghiệp;

- Thực trạng TƯLĐTT doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn được giới hạn ở tên gọi của đề tài luận văn
“Thoả ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp theo pháp luật lao động Việt Nam”.
Cụ thể, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với
TƯLĐTT doanh nghiệp mà không nghiên cứu vấn đề TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT
có nhiều doanh nghiệp, các TƯLĐTT khác.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đối với từng chương, tác giả đã vận dụng nhiều phương pháp nghiên cứu
khác nhau để có thể phân tích, lý giải, giúp người đọc hiểu rõ hơn các vấn đề mà tác
giả đưa ra, cụ thể như sau:
- Phương pháp tổng hợp được sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 của đề tài
với mục đích cung cấp đầy đủ nhưng có chọn lọc các quy định pháp luật Việt Nam
và các quy định pháp luật nước ngoài liên quan trực tiếp đến TƯLĐTT doanh
nghiệp;
- Phương pháp phân tích được sử dụng tại Chương 1, Chương 2 và Chương
3 của đề tài nhằm giải thích rõ quy định pháp luật hiện hành, khai thác các vấn đề
pháp lý phát sinh trong những vụ tranh chấp thực tế và lý giải các đề xuất của tác
giả khi giải quyết từng nội dung trong mỗi chương;
- Phương pháp so sánh được sử dụng tại Chương 1 giúp tác giả trình bày
từng vấn đề pháp lý và so sánh với pháp luật Trung Quốc, Campuchia, Indonesia…;
- Phương pháp biện chứng được sử dụng tại Chương 1 và Chương 2 với
mục đích xem xét sự phản ánh và mối liên hệ qua lại giữa quy định với thực tiễn áp
dụng.
6. Dự kiến điểm mới của đề tài
Trên cơ sở kế thừa và phát huy những cơng trình nghiên cứu trước đó, luận
văn sẽ tiếp tục hồn thiện và đóng góp thêm những điểm mới sau đây:
Thứ nhất, phân tích các quy định của BLLĐ 2019 trên cơ sở có sự so sánh,
đối chiếu với BLLĐ 2012 để phát hiện những điểm mới.
Thứ hai, nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, tồn diện về chủ thể, nội dung,
quy trình, hiệu lực,… của TƯLĐTT doanh nghiệp trong bối cảnh có đa tổ chức đại

diện NLĐ tại cơ sở. Thông qua việc đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của
BLLĐ 2019 về TƯLĐTT doanh nghiệp, tác giả đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn


9

thiện, củng cố và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về TƯLĐTT doanh
nghiệp.
Đây là cơng trình nghiên cứu ở cấp độ thạc sĩ theo quy định của BLLĐ 2019.
Luận văn sẽ trở thành nguồn tài liệu tham khảo cho các cơng trình nghiên cứu tiếp
theo về TƯLĐTT doanh nghiệp, cho sinh viên trong các cơ sở đào tạo luật và cho
các doanh nghiệp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm 3 chương sau đây:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về thoả ước lao động tập thể doanh
nghiệp và sự điều chỉnh của pháp luật.
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện về thoả ước lao
động tập thể doanh nghiệp tại Việt Nam.
Chƣơng 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
về thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp tại Việt Nam.


10

CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ DOANH NGHIỆP VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1 Một số vấn đề lý luận về thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
Để hiểu thế nào là TƯLĐTT, tại Khuyến nghị số 91 của Tổ chức Lao động

quốc tế (ILO) đã đưa ra định nghĩa như sau:
“Thỏa ước tập thể là tất cả những bản thỏa thuận viết liên quan đến việc
làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một
hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người
lao động. Khi khơng có tổ chức đại diện cho bên lao động, thì những người được
tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của
quốc gia cũng có quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể”.
Theo quy định trên của ILO, có thể thấy khái niệm TƯLĐTT khơng gắn với
những thoả thuận mang tính cá nhân giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc ký kết TƯLĐTT
được thực hiện giữa đại diện của hai bên trong QHLĐ nhằm thoả thuận những vấn
đề liên quan đến việc làm và điều kiện lao động là những quyền, lợi ích mà các bên
hướng tới. Định nghĩa về TƯLĐTT nêu trên được ILO đưa ra chỉ mang tính chất
gợi mở, mang tính định hướng để pháp luật của mỗi quốc gia nội luật hoá cho phù
hợp với điều kiện phát triển QHLĐ trong nước.
Trên thế giới, quan niệm về TƯLĐTT khá thống nhất, theo đó, thỏa ước là
văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức giới chủ) với
bên kia là cơng đồn (hoặc một số tổ chức cơng đồn hoặc đại diện của tập thể lao
động) nhằm đưa ra các điều kiện lao động cũng như hệ thống các quy tắc điều chỉnh
mối quan hệ giữa NSDLĐ và tập thể lao động1.
Khái niệm TƯLĐTT có nhiều cách giải thích khác nhau. Có thể hiểu thoả
ước là văn bản thoả thuận giữa các bên, ghi rõ trách nhiệm và quyền lợi của từng
bên2. Theo từ điển Luật học: TƯLĐTT là thoả thuận (bằng văn bản) giữa đại diện
tập thể lao động (hoặc đại diện giới lao động) và NSDLĐ (hoặc đại diện giới sử
dụng lao động) về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ
các bên trong QHLĐ3.
1

Hoàng Thị Minh (2009), “Nghiên cứu so sánh về mối quan hệ giữa TƯLĐTT và pháp luật lao động quốc
gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Tạp chí Luật học, số 10, tr.50
2

Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng việt, Nxb Đà Nẵng, tr.452
3
Viện Khoa học Pháp lý Bộ Tư pháp (2006), Từ điển Luật Học, Nxb Từ điển Bách Khoa và Nxb Tư pháp,
tr.714


11

Theo pháp luật lao động Việt Nam, định nghĩa về TƯLĐTT được quy định
tại Khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019: “TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua
thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản”. Như vậy, TƯLĐTT là
kết quả của quá trình TLTT giữa hai bên trong QHLĐ là tập thể NLĐ và NSDLĐ,
đóng vai trò rất lớn trong việc bảo đảm tốt hơn lợi ích của NLĐ, góp phần duy trì
QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ. Nếu TLTT thành công, các bên phải lập thành văn
bản và ký kết mới có giá trị pháp lý, bảo đảm giá trị các thoả thuận được thực hiện
trên thực tế.
Từ khái niệm của BLLĐ 2019, có thể hiểu một cách tương đối đầy đủ về
TƯLĐTT doanh nghiệp như sau: TƯLĐTT doanh nghiệp là thoả thuận đạt được
thông qua TLTT thành công giữa tổ chức đại diện NLĐ với một bên là NSDLĐ ở
phạm vi doanh nghiệp và được các bên ký kết bằng văn bản.
Trong thực tế, người ta thường có sự nhầm lẫn giữa TLTT và TƯLĐTT. Ta
phải khẳng định rằng “TLTT” và “TƯLĐTT” là hai khái niệm khơng đồng nhất với
nhau nhưng có mối liên hệ mật thiết. Việc đồng nhất TLTT và TƯLĐTT sẽ làm
giảm phạm vi tiến hành cũng như vai trị của TLTT 4. Cần hiểu TLTT là một q
trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề để dẫn đến kết quả là sự xác lập hoặc không
xác lập TƯLĐTT. Còn TƯLĐTT cần được hiểu là kết quả cuối cùng của q trình
TLTT nếu thương lượng thành cơng, là kết quả của sự thỏa thuận giữa đại diện tập
thể NLĐ và NSDLĐ dưới hình thức văn bản. Cũng vì vậy, chất lượng và hiệu quả
thực thi TƯLĐTT phụ thuộc rất lớn vào quá trình TLTT, đặc biệt là vị thế và khả
năng thương lượng của các chủ thể đại diện cho các bên trong QHLĐ5.

1.1.2 Đặc điểm thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
Thứ nhất, TƯLĐTT doanh nghiệp mang tính hợp đồng. Yếu tố hợp đồng
thể hiện rất rõ trong việc tạo lập TƯLĐTT, các bên tự nguyện tham gia thỏa ước.
Không chủ thể thứ ba nào, kể cả nhà nước quyền can thiệp vào sự tự do ưng thuận
của các bên hay bắt buộc các bên ký kết TƯLĐTT. Đối với việc xây dựng
TƯLĐTT, một trong các bên có quyền đề xuất ký kết với bên cịn lại để cùng nhau
thương lượng, mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình về các vấn đề trong
thỏa ước. Khi TƯLĐTT được ký kết, các bên phải thực hiện quyền, nghĩa vụ đã
cam kết trong thoả ước.
Thông báo số 3351/TB-SLĐTBBXH-LĐ ngày 12 tháng 04 năm 2012 về đăng ký TƯLĐTT
Nguyễn Thị Bích (2018), Điều chỉnh pháp luật đối với thương lượng tập thể trong doanh nghiệp
tại Việt Nam, Luận án, Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, tr.30
4

5


12

Thứ hai, TƯLĐTT doanh nghiệp mang tính quy phạm, thể hiện thơng qua
nội dung, trình tự TLTT và hiệu lực của thoả ước. Về nội dung, thỏa ước thường
quy định quyền và nghĩa vụ của các bên dưới dạng quy phạm như điều, khoản, điểm
và trở thành một căn cứ pháp lý để các bên viện dẫn, yêu cầu bảo vệ lợi ích khi cần
thiết. Về trình tự ký kết TƯLĐTT, các bên phải tuân theo trình tự TLTT do pháp
luật quy định, TƯLĐTT chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thoả thuận. Về
hiệu lực của thỏa ước, khi TƯLĐTT được ký kết, thoả ước sẽ có hiệu lực đối với
toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp, kể cả NLĐ vào làm việc sau khi thoả ước được
ký kết. Những thoả thuận trong HĐLĐ trái với quy định của thỏa ước đều phải được
sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nguyên tắc này được xem là cách tiếp cận truyền
thống về việc giải thích và áp dụng TƯLĐTT ở nhiều quốc gia, ví dụ: Phần Lan, Na

Uy, Thụy Điển, Đan Mạch6.
Thứ ba, TƯLĐTT doanh nghiệp có tính tập thể, được thể hiện ở chủ thể đại
diện thương lượng và nội dung của thoả ước 7. Về chủ thể, một bên của TƯLĐTT
bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động, tham gia TLTT khơng phải vì lợi ích
cá nhân hay một số NLĐ mà là vì lợi ích của tất cả mọi NLĐ trong đơn vị. Về nội
dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và
lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị.
Thứ tư, TƯLĐTT doanh nghiệp có các đặc điểm đặc trưng để phân biệt với
TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia. TƯLĐTT doanh
nghiệp được thương lượng, ký kết giữa tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với NSDLĐ
và chỉ có giá trị áp dụng trong doanh nghiệp đó. Về tỷ lệ thông qua thoả ước,
TƯLĐTT doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% số NLĐ của doanh nghiệp
biểu quyết tán thành nội dung TLTT, còn đối với các thoả ước khác chỉ được ký kết
khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến (toàn bộ ban lãnh đạo của các tổ
chức đại diện NLĐ tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng) biểu quyết tán
thành. Ngoài ra, TƯLĐTT doanh nghiệp phải thực hiện đúng trình tự các bước
TLTT trong khi TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp thì pháp luật
cho phép các bên được thoả thuận quyết định quy trình TLTT.

Hồng Thị Minh (2011), “Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 8, tr.64
7
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức - Hội
luật gia Việt Nam, tr.275
6


13

1.1.3 Vai trò thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp

Thứ nhất, TƯLĐTT tạo nên quyền lợi và trách nhiệm giữa tập thể NLĐ và
NSDLĐ. Bởi lẽ, thỏa ước được ký kết khơng chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của
pháp luật mà còn tạo ra cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên
trong QHLĐ. NSDLĐ và NLĐ đều cần có nhau để đạt được mục đích của mình về
lợi ích kinh tế. Song, hiệu quả của sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của bên NSDLĐ
cũng như thu nhập của NLĐ phụ thuộc rất nhiều vào ý thức, trách nhiệm và việc các
bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế. Do đó, biện pháp tốt nhất để nâng
cao trách nhiệm của các bên đồng thời cũng giúp các bên đạt được lợi ích của mình
chính là ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp.
Thứ hai, TƯLĐTT làm hài hồ lợi ích, ngăn ngừa các mâu thuẫn, xung đột
trong QHLĐ. Thoả ước được coi là bộ luật riêng trong từng doanh nghiệp, thỏa ước
được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động
tại đơn vị, chứa đựng những quy tắc có tính chất bắt buộc thực hiện đối với các bên
ký kết. Đối với NSDLĐ, TƯLĐTT được ký kết sẽ bảo vệ họ khỏi những đòi hỏi
hoặc yêu sách cá nhân đòi tăng thêm quyền lợi của NLĐ, đảm bảo cho NSDLĐ có
quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, cải tiến và nâng cao hiệu quả lao động.
Bởi vì thỏa ước được ký kết trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận nên các bên có sự
hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau, cùng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định.
Thứ ba, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để GQTCLĐ. Mặc dù QHLĐ
được thiết lập trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, song do lợi ích của
các bên ln ngược chiều nên thường xuyên xảy ra các tranh chấp lao động. Có
những tranh chấp các bên có thể tự thỏa thuận giải quyết được nhưng có những
tranh chấp mà các bên khơng thể thương lượng. Do đó, khi có tranh chấp lao động
cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc lợi ích thì TƯLĐTT là căn
cứ quan trọng để cơ quan có thẩm quyền xem xét giải quyết.
1.2 Điều chỉnh pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm
Điều chỉnh pháp luật về TƯLĐTT doanh nghiệp là việc Nhà nước ban hành
các văn bản quy phạm điều chỉnh QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến
TƯLĐTT. Các quy định này được quy định cụ thể, rõ ràng trong BLLĐ 2019 và các

văn bản hướng dẫn thi hành. Hiện nay, TƯLĐTT được quy định tại Mục 3 Chương
V từ Điều 75 đến Điều 89 tại BLLĐ 2019. Trong đó, các nội dung được pháp luật
điều chỉnh liên quan đến TƯLĐTT doanh nghiệp như: Nguyên tắc thương lượng, ký


14

kết thỏa ước; Nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT; Hiệu lực và thời hạn của
thỏa ước; Thực hiện TƯLĐTT tại doanh nghiệp; Sửa đổi, bổ sung thỏa ước;...
Một bản TƯLĐTT doanh nghiệp để bảo vệ được quyền lợi các bên trong
QHLĐ và có giá trị hiệu lực thì TƯLĐTT phải được thực hiện trên cơ sở sự điều
chỉnh của các quy phạm pháp luật. Trong thực tế, khi NLĐ muốn có TƯLĐTT thì
NSDLĐ thường lảng tránh vấn đề này và tất yếu phát sinh tranh chấp, mâu thuẫn
giữa các bên. Do đó, cần phải đưa TƯLĐTT vào trong các quy định của pháp luật
nhằm nâng cao trách nhiệm của các bên trong QHLĐ.
Bên cạnh đó, sự cần thiết điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề
TƯLĐTT doanh nghiệp giúp các bên trong QHLĐ hạn chế những bất đồng về lợi
ích vì pháp luật buộc các bên phải tn thủ các quy định về TƯLĐTT để giải quyết
những vấn đề cụ thể liên quan đến lợi ích chung. Khi điều chỉnh bằng pháp luật đối
với TƯLĐTT giúp các bên tương tác với nhau phù hợp các nguyên tắc của QHLĐ
trong nền kinh tế thị trường. Những bản thoả ước được ký kết khơng đảm bảo các
ngun tắc và trình tự, thủ tục quy định của pháp luật sẽ có thể khơng được thực
hiện đầy đủ từ hai phía NLĐ cũng như NSDLĐ.
1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật thỏa ƣớc lao động tập thể doanh nghiệp
1.2.2.1 Nguyên tắc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
TƯLĐTT là kết quả của quá trình TLTT nên phải tuân thủ các nguyên tắc
tiến hành TLTT, bao gồm: Nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí,
cơng khai và minh bạch. Các nguyên tắc nêu trên là những nguyên tắc
buộc đối với các chủ thể tham gia thương lượng, vừa mang tính định
việc vận dụng cơ chế TLTT trong thực tiễn, góp phần hình thành nên

bình đẳng,
có tính bắt
hướng cho
những bản

TƯLĐTT chất lượng.
Nguyên tắc tự nguyện thể hiện ở chỗ, các bên tham gia ký kết TƯLĐTT
doanh nghiệp tự nhận thức được quyền lợi và trách nhiệm của mình, cùng nhau đàm
phán để đạt được thỏa thuận chung8. Các bên khi thương lượng được thể hiện quyền
tự do ý chí, tự do bày tỏ nguyện vọng. Thoả ước chỉ được ra đời khi có sự cộng tác
và thống nhất ý chí của hai bên. Bản chất TƯLĐTT là một văn bản thể hiện sự thỏa
thuận của các bên trong QHLĐ, vì vậy khơng có sự ép buộc từ một bên hoặc từ bên
thứ ba tác động vào. Chỉ có những thỏa ước được ký kết trên tinh thần tự nguyện
mới có cơ sở để các bên tự giác chấp hành sau này và mục đích của việc giao kết
Trần Thúy Lâm (2002), “Một số vấn đề về thỏa ước lao động tập thể”, Tạp chí Luật học, số 2,
tr.22
8