(Tiểu luận) đề tài một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch trong tình hình hậu covid 19 hiện nay

BỘ VĂN HÓA THỂ THAO VÀ DU LỊCH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH
ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH

TRONG TÌNH HÌNH HẬU COVID 19 HIỆN NAY

Người thực hiện: Lê Thị Hồng Như
Giảng viên hướng dẫn : Tô Hồng Gấm
MSSV: D20DL064
Lớp: 20DLH3


TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 10 năm 2022


BỘ VĂN HÓA THỂ THAO VÀ DU LỊCH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HĨA TP. HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DU LỊCH

ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH TRONG TÌNH HÌNH HẬU COVID 19 HIỆN NAY

Người thực hiện: Lê Thị Hồng Như
Giảng viên hướng dẫn : Tô Hồng Gấm

MSSV: D20DL064

Lớp: 20DLH3


TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 10 năm 2022


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại Học Văn hóa Thành Phố
Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện để em tiếp xúc với môn học này. Em xin cảm ơn khoa Du lịch đã
không ngừng bồi dưỡng một lượng kiến thức về ngành khá lớn cho em và tạo điều kiện tốt nhất
cho để em có thể hồn thành bài chun đề mơn học. Tìm hiểu về nguồn nhân lực là cơ hội cho
chúng em trao dồi kiến thức. Em cũng cảm ơn giảng viên Tơ Hồng Gấm đã tận tình chỉ dạy, cung
cấp cho em nguồn kiến thức quý giá để em hồn thành chun đề này.
Hi vọng thơng qua những nỗ lực tìm hiểu của em sẽ giúp những ai quan tâm có thể hiểu rõ
hơn về nguồn nhân lực nói chung, đặc biệt là nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam hiện nay. Với
những giới hạn về kiến thức, khả năng và thời gian, trong quá trình tìm hiểu cịn có nhiều thiếu
sót, em rất mong nhận được sự góp ý để em hồn thiện hơn chun đề này.


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...............................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài...............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................1
4. Phạm vi nghiên cứu............................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................2
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG................................................ 3
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC...................3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................3
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực..................................................................3
1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực Du lịch..................................................4
1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực đối với ngành du lịch..............................5
1.1.5 Phân loại lao động trong du lịch..................................................... 5
1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC...........................................7
1.3 KHÁI NIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................... 8
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.................................................................................................... 9
1.4.1 Các nhân tố khách quan................................................................ 9
1.4.2 Các nhân tố chủ quan..................................................................10
1.4.3 Các nhân tố đặc thù địa phương....................................................11
1.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
11
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VIỆT NAM
SAU ĐẠI DỊCH COVID 19..................................................................13
2.1 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH............................13
2.2 ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH........16
2.2.1 Về ưu điểm..................................................................................16


2.2.2 Về nhược điểm.............................................................................17
CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH HIỆN NAY................................................................................18
CHƯƠNG IV. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TRONG TÌNH HÌNH HẬU COVID 19 HIỆN NAY................................20
4.1 KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC.....................20
4.2 KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC DU LỊCH...22
4.3 KIẾN NGHỊ VỚI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH VIỆT NAM....23
KẾT LUẬN........................................................................................25

TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................26


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Du lịch là một trong những ngành kinh tế mang tính xã hội sâu sắc, chịu sự tác động
rất lớn của nhiều mặt trong đời sống xã hội. Du lịch đóng vai trị góp phần vào phát triển
nền kinh tế mỗi quốc gia rất lớn.
Một trong những nhân tố để ổn đinh duy trì sự phát triển của ngành du lịch đó chính là
nguồn nhân lực. Đây là một trong những yếu tố hàng đầu mang tính quyết định trong tiến
trình phát triển du lịch, bởi con người chính là chủ thể của hoạt động lao động. Khi du lịch
càng phát triển thì nhu cầu về nguồn nhân lực du lịch ngày càng cao cả về số lượng và chất
lượng. Trong khi đó, hiện nay do một phần bị ảnh hưởng sau đại dịch covid 19, nên nguồn
nhân lực hiện nay đang còn thiếu và phân bố không đồng đều hay chưa đảm bảo về mặt
chất lương. Du lịch muốn phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn địi hỏi phải có
một nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập như hiện nay.
Đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch hậu Covid 19 hiện nay” sẽ
khảo sát tình hình thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại Việt Nam và trên cơ sở đó đề xuất
một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực du lịch hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đầu tiên nghiên cứu để thấy được thực trạng nguồn nhân lực du lịch tại Việt Nam hiện
nay từ đó đánh giá tình hình thực trạng hiện tại và tìm ra những thành tựu và hạn chế trong
công tác quản trị nguồn nhân lực ngành du lịch ở Việt Nam.
Tiếp theo từ những hạn chế đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động quản trị nhân lực du lịch tại Việt Nam để nâng cao chất lượng nhân lực trong quá
trình hội nhập quốc tế như hiện nay.
3.
-

Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực du lịch sau đại

dịch covid 19
-

Nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực du lịch hiện nay

-

Nghiên cứu những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân

lực để nâng cao chất lượng nhân lực ngành du lịch

1


4.
-

Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực du lịch và những hạn chế trong

công tác quản trị, từ đó đưa ra một số biện pháp để khắc phục
-

Về thời gian: sau đại dịch covid và khoảng thời gian 2019 cho đến nay

-

Về không gian: tại Việt Nam

5.

Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng gồm phân tích, thống kêm so sánh, suy luận, logic
Phương pháp nghiên cứu

-

Nghiên cứu theo thời gian từ quá khứ đến hiện tại và dự đoán trong tương lai -Các phương

pháp thu thập, xử lý, phân tích, tổng hợp từ các nguồn dữ liệu.

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả huy
động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người sở hữu đủ điều kiện cơ sở tham gia vào sản xuất xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có khả sáng tạo của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại thời điểm nhất định.
Với cách hiểu vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao
động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn, gồm tồn
bộ trình độ chun mơn mà con người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập trong
2


tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu
hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.

Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người
trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa địa phương sẵn sàng tham gia một
cơng việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư,
chất lượng người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao
hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà bao hàm nguồn cung cấp
nhân lực tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực chính quyết định trình tăng trưởng phát triển kinh tế - xã
hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái
tạo nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất
kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn
nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi quốc gia. So với nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất
xám có ưu thế nổi bật chỗ nó khơng bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác sử dụng hợp
lý, còn các nguồn nhân lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy,con người với tư
cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là
trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp
phát triển kinh tế, xã hội; là q trình chuyển đổi căn bản, tồn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ
biến sức lao động được đào tạo với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên
tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
1.1.3 Khái niệm nguồn nhân lực Du lịch
Nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm toàn lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp liên
quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực ngành Du
lịch thì khơng chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả
các lao động cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục
vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách

3


du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián
tiếp. Lao động trực tiếp bao gồm công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như trong khách
sạn, nhà hàng, lữ hành, cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch,…
Lao động gián tiếp bao gồm công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục
vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá
cho cửa hàng bán lẻ, phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du
lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, các trang thiết bị phục vụ khách du
lịch… Tất nhiên các lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng
trực tiếp và lớn nhất đến chất lượng dịch vụ, từ đó dẫn đến chất lượng sản phẩm du lịch.
Từ phân tích trên, nguồn nhân lực ngành Du lịch được hiểu là lực lượng lao động
tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với ngành du lịch
Nhân lực là yếu tố quyết định chất lượng của hoạt động du lịch
Xuất phát từ đặc thù của hoạt động du lịch, sản phẩm du lịch là các dịch vụ, hàng hóa
cung cấp cho du khách được tạo nên bởi sự kết hợp của việc khai thác các yếu tố tự nhiên,
xã hội với sử dụng các nguồn lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và lao động tại chỗ. Vì hoạt đơng
du lịch chủ yếu là dịch vụ cho nên quá trình sản xuất và tiêu dùng diễn ra đồng thời và
chính con người đóng vai trị quyết định trực tiếp đến chất lượng của sản phẩm du lịch nói
riêng và hiệu quả của hoạt động du lịch nói chung.
Nhân lực là cơ sở để phát triển ngành du lịch
Nhân lực là yếu tố để nâng cao khả năng canh tranh của du lịch Việt Nam, đồng thời
tạo điều kiện phát triển ngành du lịch trong tương lai hội nhập cùng khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực tham gia và ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình gìn giữ và phát huy những giá
trị văn hóa truyền thống của dân tộc trong quá trình hội nhập, phát triển ngành du lịch.

Những lao động trong du lịch sẽ là người trực tiếp giới thiệu cho du khách về những
giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc. Tuy nhiên hậu quả sẽ rất nghiêm trọng nếu như

chính những lao động này lại không hiểu biết đúng hay chưa am hiểu sâu về văn hóa dân
tộc, xuyên tạc giá trị lịch sử, văn hóa. Những điều này sẽ tạo ra nét ảnh hưởng sai lệch
trong ánh nhìn về con người Việt Nam của ban bè quốc tế.
1.1.5. Phân loại lao động trong du lịch.
Lực lượng lao động trong ngành Du lịch chia thành 3 nhóm với những vai trò khác nhau:
4


+

Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, nhóm có vai trị quan trọng

việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch
định chính sách phát triển du lịch. Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều
kiện cho doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh
doanh
+

Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch. Đây là bộ phận có trình độ học vấn

cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du
lịch và có vai trị to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, tác động lớn đến chất
lượng và số lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện tại và trong tương lai

+

Nhóm lao động chức năng kinh doanh. Nhóm lao động này chiếm số lượng đơng

đảo nhất trong hoạt động ngành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất.
- Yêu cầu cụ thể đối với từng nhóm lao động du lịch

Mỗi nhóm lao động trong ngành du lịch tùy theo mức độ công việc mà họ đảm nhận
lại có những địi hỏi khác nhau về trình độ chun mơn và đạo đức nghề nghiệp
+

Nhóm lao động có chức năng quản lí Nhà nước về du lịch: Họ là những người đề ra

đường lối, chiến lược cho toàn ngành nên những quyết định của đội ngũ này có tính chất định
hướng, ảnh hưởng tác động lâu dài đến sự phát triển của toàn bộ khu vực, cấp họ quản lí. Vì
vậy mặc dù nhóm lao động này chiếm tỷ lệ khơng lớn trong tồn bộ nhân lực du lịch, song đây
là bộ phận nhân lực địi hỏi có trình độ cao, có hiểu biết tương đối tồn diện và có trình độ
chun mơn về du lịch. Những hiểu biết của họ là ở tầm vĩ mơ thuộc lĩnh vực quản lí Nhà
nước.
+

Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch: Đây là bộ phận sẽ thực hiện việc

đào tạo ra những người lao động phục vụ cho ngành. Do đó đây phải là bộ phận nhân lực có
trình độ học vấn cao và có trình độ chun mơn sâu trong tồn bộ nhân lực du lịch, đặc biệt ở
các trường đại học và việc nghiên cứu, bao gồm đội ngũ giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ…
Họ có chức năng là đào tạo và nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trị to lớn trong việc
phát triển nguồn nhân lực du lịch., đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch
hiện tại và tương lai có đáp ứng được yêu cầu ngành du lịch.
+

Nhóm lao động có chức năng kinh doanh:
Bộ phận lao động chức năng quản trị doanh nghiệp du lịch: Tổng giám đốc, phó tổng
giám dốc; giám đốc, phó giám đốc các bộ phận (Lưu trú, ăn uống, giải trí, marketing, nhân
sự, giám sát viên,....)
5

Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách trong doanh nghiệp du lịch,
loại lao động này chiếm tỷ lệ cao nhất, (thường chiếm từ 75%- 85%) tổng lao động của
doanh nghiệp. Trong khách sạn, có lao động thuộc nghề lễ tân, nghề phục vụ buồng, nghề
nấu ăn, nghề phục vụ bàn và pha chế đồ uống...Trong kịnh doanh lữ hành có lao động làm
cơng tác điều hành chương trình du lịch, marketing du lịch hướng dẫn viên đu lịch, nhưng
cũng có nhiều hướng dẫn viên du lịch làm nghề tự do hoậc theo mùa vụ, sự kiện…
Đây là nhóm lao động có yêu cầu kĩ năng nghiệp vụ nghề nghiệp cao, sự hài lòng của
khách hàng có được đảm bảo hay khơng phụ thuộc vào nhóm lao động này rất nhiều.
1.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lưc lao động trong ngành du lịch là một bộ phận cấu thành của xã hội nói
chung. Nguồn nhân lực được hình thành và tăng trưởng trên cơ sở phân cơng lao động xã
hội. Do đó, nguồn nhân lực du lịch mang khá đầy đủ đặc thù của lao động xã hội nói chung
như cung ứng nhu yếu xã hội về lao đông, tạo ra của cải cho xã hội, lao động phụ thuộc vào
hình thái kinh tế tài chính.
Tuy nhiên trong ngành du lịch thì nguồn nhân lực có những đặc trưng như nhóm lao
động tính năng kinh doanh thương mại có một số đặc thù riêng là:
-

Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất phát từ tính

đặc thù của ngành du lịch địi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khỏe, trẻ trung và nhanh
nhẹn nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều lĩnh vực phục vụ khách
du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng địi hỏi có sự duyên dáng , cẩn thận và khéo léo của người
phụ nữ. Vì vậy tỉ lệ lao động nữ thường cao hơn nam.
-

Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố khơng đồng đều theo lãnh thổ và

các nghiệp vụ du lịch. Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét của ngành du lịch, các hoạt

động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài nguyên và được đầu tư
đồng bộ về hệ thống cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật ngành. Vì vậy, phần lớn lao động đã qua
đào tạo đều làm việc tại những khu du lịch trung tâm du lịch lớn, ở những nơi còn lại thường thiếu
lao động, tốt nghiệp đại trà phổ thơng trung học khá cao.

-

Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh hưởng của tính

thời vụ du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời gian nhất định
của năm, các doanh nghiệp thường phải tuyển dụng thêm các lao động thời vụ để đáp ứng nhu
cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp chấm dứt hợp
đồng với những lao động thời vụ.
6


Lao động của người chỉ huy trong ngành nghề dịch vụ kinh doanh thương mại du lịch
có những điển riêng khơng liên quan gì đến nhau, bởi đối tượng người dùng, công cụ và
mẫu sản phẩm lao động của họ có tính đặc trưng riêng
-

Là loại lao động có trí óc đặc biệt: trong quá trình ra quyết định và tổ chức thực hiện

quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của người lãnh đạo trong lĩnh vực
kinh doanh du lịch
-

Là loại lao động tổng hợp: với tư cách là một nhà chuyên môn lao động của lãnh đạo

là tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi , tổ chức và điều hàng công việc một cách trơi chảy

cho mục đích kinh doanh có hiệu quả.
1.3. KHÁI NIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường số lượng và nâng cao
chất lượng, hiệu quả làm việc của lực lượng lao động đang và sẽ làm việc trực tiếp trong
ngành du lịch, bao gồm: lao động thuộc các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và đơn vị
sự nghiệp trong ngành từ trung ương đến địa phương, lao động trong các doanh nghiệp du
lịch gồm đội ngũ các quản trị kinh doanh, đội ngũ lao động nghiệp vụ khách sạn - nhà
hàng, công ty lữ hành, vận chuyển du lịch , lao động làm công tác đào tạo du lịch trong các
trường dạy nghề, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ
thuật, chuyên môn, sức khoẻ thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực.
Con người muốn tồn và phát triển cần phải được thỏa mãn nhu cầu thiết yếu về sản
phẩm vật chất tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ hợp thành nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn
lực con người là yếu tố cách mạng nhất. Để có được sản phẩm đó, con người phải tiến hành
sản xuất chúng. Chính vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu
cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao chất lượng sản xuất càng
được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực việc đó, nguồn nhân lực phải
được phát triển. Nguồn lực con người không chỉ là đối tượng mà còn là động lực phát triển.
Con người xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Trong các
cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì thơng qua con người xem là yếu tố căn bản. Nguồn
lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.

7


Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách, biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất
phẩm chất tâm lý – xã hội) làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực

ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du lịch trong
từng giai đoạn phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch bao hàm quá trình đào tạo nhân lực về kiến
thức chung liên quan đến nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, kỹ nghề nghiệp, văn hóa sức
khỏe nghề nghiệp.
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Các nhân tố khách quan
a) Các nhân tố môi trường vĩ mô
-

Các nhân tố môi trường vĩ mô: Là những nhân tố không ảnh hưởng trực tiếp đến

nhân lực ngành du lịch nhưng lại là những nhân tố mang tính chất bao quát, quy định các nhân
tố môi trường ngành và các nhân tố chủ quan.
-

Nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch: Nhà nước và các ban bộ

ngành có liên quan đến lĩnh vực du lịch là các đơn vị chịu trách nhiệm xây dựng và quản lý
triển khai các chiến lược, các chính sách, chương trình về du lịch quốc gia, vùng và địa
phương nói chung và về phát triển nhân lực ngành du lịch nói riêng.
-

Hệ thống giáo dục – đào tạo: hệ thống giáo dục và đào tạo là yếu tố khách quan

quyết định sự phát triển đội ngũ nhân lực ngành du lịch. Chất lượng ngành giáo dục và đào tạo
sẽ quyết định chất lượng của đội ngũ nhân lực quốc gia nói chung và đội ngũ nhân lực ngành
du lịch nói riêng.
-

Yếu tố văn hóa - xã hội và địa lý: Những yếu tố về quan niệm, giá trị, niềm tin của xã

hội và sự biến đổi trong xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của đời sống văn hóa -xã hội... cũng tác
động đến việc phát triển nhân lực ngành du lịch.
b) Các nhân tố môi trường ngành du lịch
-

Nhu cầu du khách và xu hướng phát triển ngành du lịch: Nhu cầu khách hàng sẽ quyết định

chất lượng dịch vụ mà ngành du lịch cung cấp. Nhân lực ngành du lịch sẽ tạo ra giá trị nhằm thỏa
mãn nhu cầu của khách hàng, do vậy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực sẽ góp phần nâng cao
chất lượng dịch vụ cung ứng từ đó góp phần thỏa mãn nhu cầu của du khách.

8


-

Các cơ sở đào tạo về du lịch tại địa phương: Các cở sở đào tạo về du lịch địa phương

là một phần trong hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia. Đặc biệt đây là nguồn cung nhân lực
trực tiếp cho ngành du lịch địa phương.
-

Thị trường lao động ngành du lịch: Sự phát triển của thị trường lao động sẽ quyết

định mạnh đến sự phát triển nhân lực trong ngành du lịch. Khi thị trường lao động phát triển ở
mức cao, hệ thống thông tin về thị trường lao động ngành du lịch rõ ràng, cập nhật và được dự
báo chính xác sẽ là một căn cứ hữu ích giúp cho việc xây dựng và triển khai các chương trình
đào tạo nhân lực của ngành đạt hiệu quả cao.

1.4.2. . Các nhân tố chủ quan
a) Các nhân tố thuộc về đội ngũ nhân lực ngành du lịch
-

Nhận thức: Nhận thức của đội ngũ nhân lực ngành du lịch giữ vai trò quan trọng

trong việc phát triển về mặt chất lượng. Khi nhân lực ngành du lịch xác định rõ được mục tiêu
nghề nghiệp, yêu và đam mê nghề du lịch tại đơn vị kinh doanh về du lịch khi đó việc phát
triển chất lượng đội ngũ này sẽ gặp nhiều thuận lợi.
-

Năng lực thực tại: Năng lực thực tại của đội ngũ nhân lực ngành du lịch sẽ là nhân tố

quyết định cách thức và nội dung nâng cao năng lực của họ. Nếu năng lực thực tại của họ đã
đáp ứng được các yêu cầu của cơng việc thì việc nâng cao năng lực của đội ngũ này chủ yếu
tới tương lai.
-

Nhu cầu và khát vọng của nhân lực ngành du lịch: Nhu cầu và khát vọng giúp nhân

lực ngành du lịch có động cơ mạnh mẽ phấn đấu trong học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ,
kiến thức, kỹ năng và rèn luyện mình để trở thành người thành đạt trong nghề nghiệp.
b) Các nhân tố thuộc về đơn vị kinh doanh/đơn vị kinh doanh về du lịch về du lịch
-

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của đơn vị kinh doanh về du

lịch du lịch: Chiến lược có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực trong đơn vị
kinh doanh về du lịch, thể hiện đó là đơn vị kinh doanh về du lịch muốn đạt được kết quả kinh
doanh của mình cần quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người.

-

Thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch:

Các hoạt động quản trị nhân lực của đơn vị kinh doanh về du lịch du lịch bao gồm thu hút và
tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công
việc và đãi ngộ nhân lực.

9


-

u cầu của cơng việc và vị trí cơng tác: Nhân lực ngành du lịch khá đa dạng và thực

hiện nhiều cơng việc mang tính chất phức tạp và đặc thù. Do vậy cần có những mơ tả và quy
định cụ thể để làm căn cứ đánh giá và nâng cao năng lực của nhân lực ngành du lịch. Các
trách nhiệm, nhiệm vụ và các điều kiện thực hiện công việc sẽ được quy định cụ thể trong bản
mô tả công việc của đơn vị kinh doanh về du lịch.
1.4.3. Các nhân tố đặc thù địa phương
Các nhân tố đặc thù của địa phương như vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, các giá trị
lịch sử, nền văn hóa, ngôn ngữ, con người,...Đây là những nhân tố tạo ra sự khác biệt về
sản phẩm, dịch vụ du lịch, qua đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho địa phương.
1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực du lịch được biểu hiện hai khía cạnh là số lượng và chất lượng. Chất
lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến
thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động.
Vì vậy để đánh giá nguồn nhân lực du lịch cần dựa trên hai tiêu chí:
-

Tiêu chí đánh giá số lượng nguồn nhân lực du lịch:
Để đánh giá số lượng nguồn nhân lực du lịch cần dựa trên các tiêu chí sau:

+

Tỷ lệ nguồn lao động du lịch trong dân số.

+

Tỷ lệ lao động du lịch trong tổng số lao động làm việc trong nền kinh tế. - Tiêu chí

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều tiêu chí, trong đó có các chỉ tiêu
chủ yếu sau:
+ Tiêu chí về trình độ nghiệp vụ chun mơn của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành thành thạo về chuyên môn nhất
định trong hoạt động du lịch, có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng việc chun mơn. Do đó,
trình độ chun mơn của nguồn nhân lực du lịch được đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:

*

Tỷ lệ cán bộ quản lí về du lịch

*

Tỷ lệ lao động cao đẳng, đại học trong tổng số lao động du lịch

*

Tỷ lệ lao động trên đại học trong tổng số lao động du lịch

10


*

Tỷ lệ lao động trung cấp trong tổng số lao động du lịch

*

Tỷ lệ lao động phổ thông trong tổng số lao động du lịch. + Tiêu chí về trình độ văn hóa của

nguồn nhân lực du lịch

Đây là một trong những tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Trình độ văn hóa cao
tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là:
*

Tỷ lệ người biết chữ

*

Tỷ lệ đi học chung

*

Tỷ lệ đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng. + Tiêu chí về

trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch

Du lịch là hoạt động cần sử dụng thông thạo nhiều loại ngoại ngữ đặc biệt là du khách
quốc tế. Để hoạt động du lịch phát triển và có sức cạnh tranh thì trình độ ngoại ngữ của lao
động đóng vai trị quan trọng tạo sức hút cho ngành. Trình độ ngoại ngữ của người lao
động được đánh giá thông qua khả năng và mức độ thơng thạo các kỹ năng cơ bản như
nghe, nói, đọc, viết các ngoại ngữ. Các chỉ tiêu đánh giá:
*

Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ

*

Tỷ lệ lao động thông thạo ngoại ngữ theo trình độ, thứ hạng bằng cấp. + Tiêu chí về

trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Một người có sức khỏe khơng đơn thuần là người đó khơng có bệnh tật. Sức khỏe theo
định nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hòa nhiều
yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần, được đánh giá qua
một số chỉ tiêu sau:
*

Tuổi thọ bình quân

*

Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động

*

Chỉ tiêu phân loại sức khỏe

*

Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động khơng có khả năng lao độngvà suy giảm sức
khỏe.
11


+ Một số chỉ tiêu khác
Bên cạnh những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét đến các chỉ tiêu thể hiện năng lực
phẩm chất của người lao động. Được thể hiện qua các mặt sau:
*

Tác phong nghề nghiệp, thái độ phục vụ

*

Tinh thần yêu quê hương, đất nước

*

Phong tục tập quán, lối sống.
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH VIỆT NAM SAU
ĐẠI DỊCH COVID 19.
2.1 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
Ngành du lịch là ngành chịu nhiều “tổn thương” nhất khi cơn đại hồng thủy mang tên
Covid quét qua mọi quốc gia. Khi đại dịch COVID-19 bùng nổ đã khiến trên 95% doanh
nghiệp du lịch phải đóng cửa, tạm dừng hoạt động, con số doanh nghiệp du lịch có nguy cơ
phá sản ngày tăng, kéo theo đó số người làm du lịch tham gia vào đội quân “thất nghiệp”
cũng tăng cao.
Ngành Du lịch Việt Nam hiện đang thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực. Theo thống kê, mỗi

năm ngành Du lịch cần đến 40.000 lao động, tuy nhiên, nguồn lực cung cấp được chỉ là 20.000
nhân lực, trong đó chủ yếu là trình độ trung cấp, sơ cấp và đào tạo ngắn hạn. Chính vì vậy, để
phát triển ngành Du lịch Việt Nam, nâng tầm chất lượng hình ảnh du lịch với du khách trong và
ngồi nước, ngành Du lịch cần được phát triển mạnh mẽ, trong đó vấn đề quan trọng nhất là phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu công việc.

Sở Du lịch Hà Nội cho biết, nửa đầu năm 2021, đã có khoảng 12,600 lao động tại các
cơ sở lưu trú du lịch trên địa bàn đang không có việc làm. Ở mảng lữ hành, số lao động
nghỉ việc, chấm dứt hợp đồng lao động chiếm khoảng 90% tổng số lao động doanh nghiệp
lữ hành, tương đương trên 12.100 người.
Tại Đà Nẵng, trong số hơn 5.000 doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực du lịch, có hơn
90% doanh nghiệp đóng cửa do ảnh hưởng của COVID-19. Hiệp hội Du lịch thành phố Đà
Nẵng cho biết, có đến 1/10 doanh nghiệp là hội viên (tương ứng 1.000 doanh nghiệp) đã
giải thể, số cịn lại tiếp tục đóng cửa vì dịch bệnh. Nhiều doanh nghiệp lữ hành, du lịch
cũng đang tìm kiếm nguồn vốn hỗ trợ để có thể tồn tại và giữ chân đội ngũ lao động nòng
cốt. Tuy vậy, khó khăn chồng chất khó khăn khi phần lớn các doanh nghiệp đã cạn vốn
hoặc đều đã vay ngân hàng.
12


Theo thống kê của Sở Du lịch Thành phố Hồ Chí Minh, hiện có đến 90% doanh
nghiệp lữ hành vừa và nhỏ, doanh nghiệp lữ hành chuyên kinh doanh thị trường trong nước
đã tạm ngưng hoạt động. Tính cả năm 2020 và hết quý II năm 2021, tổng cộng có trên 170
doanh nghiệp rút giấy phép kinh doanh dịch vụ lữ hành. Một số doanh nghiệp lớn vốn tư
nhân chỉ bố trí nhân sự trực tại cơng ty, số cịn lại cũng hoạt động cầm chừng hoặc chuyển
hướng kinh doanh. Bên cạnh đó, hàng loạt các khách sạn trên tồn quốc đóng cửa vì khơng
có khách, nguồn nhân lực lao động trong ngành du lịch gặp vơ vàn khó khăn. Nhiều người
đã thất nghiệp, rời bỏ nghề, tạm nghỉ việc hoặc chật vật chuyển sang hoạt động trong lĩnh
vực khác để duy trì cuộc sống. Tình trạng này dẫn đến việc thất thoát nhân lực trầm trọng
đối với lĩnh vực du lịch và đây thực sự là một hiện tượng chưa từng có tiền lệ.

Nhiều cơng ty du lịch lo ngại, với thực trạng nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện
nay cùng với tình trạng dịch chuyển lao động ra ngoài ngành, sau khi khống chế được dịch
bệnh, ngành Du lịch sẽ rơi vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Ngồi ra, dịch COVID-19 khơng chỉ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ở các doanh
nghiệp, mà còn tác động rất lớn đến công tác tuyển sinh của các cơ sở đào tạo nhân lực du
lịch. PGS.TS. Dương Văn Sáu, Trưởng Khoa Du lịch, Trường Đại học Văn hóa Hà Nội cho
biết: Đại dịch COVID-19 đã khiến các cơ sở đào tạo phải chuyển đổi hình thức, phương
pháp giảng dạy, đào tạo từ trực tiếp sang trực tuyến với cơ sở vật chất, trang thiết bị khơng
đồng bộ, trình độ sử dụng công nghệ thông tin khác nhau; đồng thời, thiếu cơ sở thực hành,
thiếu điều kiện học tập từ thực tiễn đã làm giảm chất lượng đào tạo.
Theo thống kê sơ bộ của ngành Du lịch Việt Nam, hiện có khoảng 1,3 triệu lao động
phục vụ trong lĩnh vực du lịch (chiếm 2,5% tổng số lao động cả nước) trong đó chỉ có 42%
được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang và khoảng 20%
chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ.
Với tiến độ tăng trưởng du lịch như hiện nay, đòi hỏi mỗi năm cần phải đào tạo thêm
25.000 lao động mới, kết hợp đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hiện có với số lượng tương tự.
Tuy nhiên, mỗi năm chỉ có khoảng 20.000 sinh viên chuyên ngành ra trường, trong đó chỉ
hơn 12% có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, chưa thể đáp ứng được nhu cầu của xã hội.
Số lượng đào tạo mỗi năm cũng không phải là thiếu quá nghiêm trọng nhưng số lao động có
chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu làm việc thực tiễn của doanh nghiệp là chưa đủ, nhất là

13