Tác động của niềm tin, phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức (trường hợp ngành công nghiệp xi măng tại thành phố hồ chí minh)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.12 MB, 136 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------
NGUYỄN CƠNG TÙNG
TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC THÔNG QUA CHIA SẺ TRI THỨC (TRƯỜNG
HỢP NGÀNH CÔNG NGHIỆP XI MĂNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)
Tai Lieu Chat Luong
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------
NGUYỄN CƠNG TÙNG
TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC THÔNG QUA CHIA SẺ TRI THỨC (TRƯỜNG
HỢP NGÀNH CÔNG NGHIỆP XI MĂNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 63040102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Vũ Việt Hằng
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu đề tài “Tác động của niềm tin, phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức (trường
hợp ngành công nghiệp xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh)” là do chính tơi
nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Vũ Việt Hằng.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn này được trích dẫn,
tơi cam kết rằng tất cả nội dung trong luận văn chưa được công bố hoặc được sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có bất kì nghiên cứu/ cơng trình khoa học của người khác được sử dụng
trong luận văn này mà khơng được trích dẫn đúng theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các cơ sở
đào tạo, trường đại học khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2021
Tác giả
NGUYỄN CÔNG TÙNG
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Tác động của niềm tin, phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức (trường hợp
ngành công nghiệp xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh)” ngồi sự nỗ lực của bản
thân, tơi rất biết ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn và sự
hỗ trợ của Khoa Sau đại học trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh cùng với
sự giúp đỡ của các Doanh nghiệp đồng hành cùng tơi trong suốt q trình nghiên cứu
khảo sát thực tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Vũ Việt Hằng –
Cô đã ln tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tơi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện
luận văn này. Những sự hướng dẫn, góp ý và chỉnh sửa của Cơ đã truyền đạt và bổ
sung thêm cho tôi nhiều kiến thức q báu và giúp tơi hồn thành tốt luận văn này.
Bên cạnh đó, tơi cũng rất cảm ơn đến q thầy, quý cô Khoa Sau đại học trường đại
học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, tạo mơi trường học tập để
tơi có cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân nhiều hơn.
Ngoài ra, tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của doanh nghiệp, các đồng
nghiệp và những bạn bè trong ngành đã dành thời gian hỗ trợ, đóng góp ý kiến, trả
lời bảng câu hỏi khảo sát. Đây là cơ sở dữ liệu rất quan trọng và có ý nghĩa thực tiễn
giúp tơi hồn thành bài nghiên cứu của mình và phát hiện nhiều bài học thú vị.
Cuối cùng, tôi rất cảm ơn đến bố, mẹ và người thân đã ln ủng hộ và khích lệ
tơi hồn thành nghiên cứu này.
Thành phố Hồ Chí Minh, 2021
iii
TĨM TẮT
Với xu hướng cơng nghiệp 4.0 và chuyển đổi số như ngày nay, ngành xi măng
là một trong những ngành có vai trị quan trọng của quốc gia, vì vậy mục đích của bài
nghiên cứu này nhằm xác định mức độ tác động của niềm tin và phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xi
măng tại thành phố Hồ Chí Minh.
Trên các lý thuyết nền, khái niệm và các mơ hình nghiên cứu trước tác giả xây
dựng mơ hình nghiên cứu với 3 giả thuyết. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng
thảo luận nhóm với 5 chuyên gia trong ngành xi măng để điều chỉnh mơ hình, thang
đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát trực tuyến
Google Form cho các đối tượng khảo sát qua các trang mạng xã hội và gửi bảng khảo
sát giấy trực tiếp đến các đối tượng nhờ sự hỗ trợ của các giám đốc của các cơng ty
xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả thu về 353 bảng khảo sát hợp lệ. Nghiên
cứu này sử dụng các cơng cụ phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định thang
đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mơ hình lý thuyết SEM bằng phần
mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 và AMOS 20.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại sự tác động cùng chiều của niềm tin và
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua việc chia sẻ tri thức
của nhân viên. Từ kết quả trên, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện
kết quả làm việc của nhân viên ngành xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh.
Việc khám phá niềm tin giữa các nhân viên và nhân viên với lãnh đạo được hình
thành như thế nào trong doanh nghiệp có thể là hướng đi mới cho tương lai. Đồng
thời, việc mở rộng phạm vi nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu xác xuất là cần
thiết để tiếp tục hướng đi cho đề tài.
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
TÓM TẮT ........................................................................................................... iii
MỤC LỤC ........................................................................................................... iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................ ix
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................1
1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................5
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................5
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................5
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................6
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ....................................................................................6
1.7. Kết cấu nghiên cứu ....................................................................................6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........8
2.1 Các lý thuyết nền........................................................................................8
2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) và Niềm tin ........8
2.1.2 Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership Theory)
9
2.1.3 Quản lý tri thức (Knowledge Management) và chia sẻ tri thức
(Knowledge Sharing) ..........................................................................11
2.1.4 Kết quả làm việc .................................................................................13
2.2 Các cơng trình nghiên cứu liên quan .....................................................14
2.2.1 Nghiên cứu của Islam Zahidul và cộng sự (2011) ..............................14
2.2.2 Nghiên cứu của Wei-Li Wu và cộng sự (2009) ..................................15
v
2.2.3 Nghiên cứu của Billy Whisnant và Odai Khasawneh (2014) .............16
2.2.4 Nghiên cứu của Jun-Gi Park và cộng sự (2014) .................................17
2.2.5 Nghiên cứu của Carmeli, Atwater & Levi (2011) ..............................18
2.3 Đề xuất các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu: ....................................20
2.3.1 Mối quan hệ giữa niềm tin và chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xi
măng. ...................................................................................................20
2.3.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chia sẻ tri thức
của nhân viên ngành xi măng..............................................................22
2.3.3 Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả làm việc của nhân viên
ngành xi măng. ....................................................................................23
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................................................27
3.1 Quy trình nghiên cứu ..............................................................................27
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................28
3.2.1 Nghiên cứu định tính...........................................................................28
3.2.2 Nghiên cứu định lượng .......................................................................34
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................38
4.1 Tổng quan về ngành xi măng ..................................................................38
4.1.1 Quá trình hình thành ngành xi măng thế giới .....................................38
4.1.2 Lịch sử phát triển ngành xi măng Việt Nam .......................................39
4.1.3 Vị thế ngành xi măng Việt Nam .........................................................40
4.1.4 Đặc điểm công việc của nhân viên ngành xi măng .............................41
4.2 Mơ tả kết quả nghiên cứu........................................................................43
4.2.1 Phân tích thống kê mô tả thông tin định danh ....................................43
4.2.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng ................................45
4.3 Kiểm định độ tin cậy- Cronbach’s Alpha ..............................................50
4.4 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................55
4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA. ......................................................60
4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ....................................................61
vi
4.5.2 Kiểm định hội tụ, tính phân biệt và sự tin cậy ....................................66
4.6 Kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM .......................................68
4.7 Mơ hình nghiên cứu chính thức..............................................................70
4.8 Thảo luận kết quả ....................................................................................70
4.8.1 Niềm tin tác động cùng chiều lên Chia sẻ tri thức của nhân viên ngành
xi măng (Giả thuyết H1). ....................................................................70
4.8.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều lên Chia sẻ tri
thức của nhân viên ngành xi măng (Giả thuyết H2). ..........................71
4.8.3 Chia sẻ tri thức tác động cùng chiều lên Kết quả làm việc của nhân
viên ngành xi măng (Giả thuyết H3)...................................................73
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................75
5.1 Kết luận .....................................................................................................75
5.2 Một số hàm ý quản trị .............................................................................75
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai ....................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................81
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH ......................................88
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THẢO LUẬN NHÓM ...97
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA ........................98
PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ........................................100
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................106
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Tên tiếng Anh
Tên tiếng Việt
AMOS
Analysis of a moment structures
Phần mềm xử lý thống kê
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
KMO
Kaiser Mayer Olkin
MLQ
Multifactor Leadership
Bảng câu hỏi đa yếu tố của người
Questionnaire
lãnh đạo
Sig
Significance level
Mức ý nghĩa
SPSS
Statistical Package for the Social
Sciences
Phần mềm xử lý thống kê
Std.Dev
Độ lệch chuẩn
TPHCM
Thành phố Hồ Chí Minh
VIF
Hệ số phóng đại phương sai
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Pillai và William (2004) ................................... 15
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của F. Cavazotte và cộng sự (2013) ........................ 20
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Wang, G., & Netemeyer, R. (2002) .................. 16
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Krishnan B., Netemeyer R. & Boles (2002).. ... 23
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của L. Gumusluoglu, A. Ilsev , 2009 ...................... 18
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Chi, 2016 .........Error! Bookmark not
defined.
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu Gong, Y., Huang, J-.and Farh, J.-. (2009) ....... Error!
Bookmark not defined.
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu ........................................................ 26
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 27
Hình 4.1: CFA tới hạn của mơ hình đo lường .......................................................... 68
Hình 4.2: Mơ hình cấu trúc SEM .............................................................................. 76
Hình 4.3. Mơ hình nghiên cứu chính thức ................................................................ 79
ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan ............................................. 28
Bảng 3.1: Bảng thang đo nghiên cứu sau khi điều chỉnh ....................................... 39
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................ 50
Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả của các biến định lượng ................................... 52
Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1.............................. 57
Bảng 4.4: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 2 .............................. 58
Bảng 4.5: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s alpha ............................. 60
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's ................................................... 62
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 1 ........................................................ 62
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's ................................................... 64
Bảng 4.9: Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 2 ........................................................ 64
Bảng 4.10: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression Weight) .......................... 69
Bảng 4.11: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa ............................................................ 71
Bảng 4.12: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích ............................. 73
Bảng 4.13: Bảng kiểm định độ giá trị phân biệt ..................................................... 74
Bảng 4.14: Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression Weights) ................... 76
Bảng 4.15: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) .. 77
Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .......... 78
1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong mơi trường thay đổi nhanh chóng ngày nay, tri thức là rất quan trọng đối
với một tổ chức và được coi là một nguồn lực chủ chốt. Đây là một yếu tố chính ảnh
hưởng đến khả năng duy trì khả năng cạnh tranh của một tổ chức trong cộng đồng
kinh doanh. Ý nghĩa và thách thức ngày càng tăng của tri thức và chia sẻ tri thức trong
các tổ chức đã nhận được sự hỗ trợ từ các nhà nghiên cứu và thực nghiệm. Kết quả
là, các tổ chức đã nhận ra rằng vì nó là một nguồn lực chiến lược quan trọng nên khả
năng có được, phát triển, chia sẻ và áp dụng nó có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh bền
vững (Bhatt, 2002).
Trong những năm gần đây, quản lý tri thức đã trở thành một trong những ứng
dụng chiến lược chính của cơng nghệ thơng tin. Nó đã trở thành một vấn đề quan
trọng vì quản lý tri thức hiệu quả là cơ sở để tổ chức duy trì tính cạnh tranh. Quản lý
tri thức là quá trình giao tiếp và hiểu biết giữa các cá nhân. Trong q trình này, thơng
tin và tri thức được tạo ra, chia sẻ, sử dụng và quản lý. Quan trọng nhất, “quản lý tri
thức tập trung vào các mục tiêu của tổ chức như cải thiện hiệu suất, lợi thế cạnh tranh,
đổi mới, chia sẻ các bài học kinh nghiệm, hội nhập và cải tiến liên tục của tổ chức”
(Hajric, 2018).
Theo Kridan và Goulding (2006), “quản lý tri thức được coi là một thành phần
quan trọng của chiến lược kinh doanh có khả năng cung cấp cho tổ chức những cơ
hội để quản lý những thách thức mới của thị trường”. Số lượng các công ty được cho
là làm việc với quản lý tri thức ngày càng tăng và mục tiêu của việc sử dụng quản lý
tri thức là rất nhiều. Ví dụ, quản lý tri thức có thể được coi là một cách để cải thiện
hiệu suất công việc, cải thiện việc chia sẻ và sử dụng thông tin hiệu quả trong các tổ
chức và một cách tổng thể tốt hơn để các tổ chức trở nên đổi mới hơn (Kridan &
Goulding, 2006).
2
Một hệ thống quản lý tri thức hiệu quả ngụ ý rằng người dùng có thể truy cập
và sử dụng tri thức để cải thiện các chức năng kinh doanh của họ. Tuy nhiên, yếu tố
quyết định ở đây là chất lượng của thơng tin. Do đó, dữ liệu khơng chính xác có thể
là cơng cụ dẫn đến việc ra quyết định tồi. Cần lưu ý rằng dữ liệu sai sót có thể do bất
cẩn, thiếu thơng tin, hiểu sai dữ liệu hoặc nhân viên khơng trung thực có thể dẫn đến
các vấn đề lớn. Hơn nữa, dữ liệu không chính xác là vơ ích và nó có thể tác động tiêu
cực đến doanh nghiệp theo nhiều cách, ví dụ: mất khách hàng, tổn hại danh tiếng, bỏ
lỡ cơ hội và giảm lợi nhuận. Vì những lý do này, các doanh nghiệp cần tìm cách ngăn
chặn sự lây lan của dữ liệu xấu (Forbes, 2017).
Chìa khóa để ngăn chặn việc lan truyền dữ liệu khơng chính xác ở nơi làm việc
là bằng cách thúc đẩy chia sẻ thơng tin có chất lượng thông qua sự tin tưởng lẫn nhau.
Theo Lin (2007) “chia sẻ tri thức ẩn được coi là một hình thức vốn tri thức có
được bởi sự hình thành của niềm tin”. Để tạo ra một văn hóa tổ chức thúc đẩy chia sẻ
tri thức ẩn, cần phải xây dựng lịng tin. Sự tin tưởng khơng chỉ là một biểu hiện cảm
xúc của sự tin tưởng vào người khác. Nó bao gồm đạo đức hành vi, năng lực, độ tin
cậy và tính chính trực (Lin, 2007). Những yếu tố này được tích hợp vào nơi làm việc
khi tổ chức đặt ra tiền lệ, thực thi thông qua các hành vi của quản lý với nhân viên và
nâng cao thông qua các tương tác của đồng nghiệp.
Niềm tin xây dựng sự tự tin và khuyến khích phản hồi trung thực giúp nâng cao
chất lượng thông tin. Sự tin tưởng của tổ chức thúc đẩy nhân viên chấp nhận trách
nhiệm công việc, thích ứng với những thay đổi và đóng góp vào nỗ lực mà nhân viên
bỏ ra trong công việc. Nói cách khác, sự tin tưởng tại nơi làm việc giúp tổ chức đạt
được chất lượng hiệu suất công việc thơng qua chia sẻ tri thức ẩn có thể nâng cao
chuyên môn của nhân viên cũng như chất lượng của thơng tin. Bằng cách tích hợp
động lực của niềm tin vào các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức, một công ty tạo tiền
lệ cho các tương tác khơng chỉ giữa đồng nghiệp mà cịn cả quản lý và nhân viên của
họ (Nešić & Lalić, 2016).
3
Quản lý là bước đệm để tạo ra một môi trường tin cậy và sẵn sàng chia sẻ tri
thức ẩn. Cách quản lý và nhân viên của họ tương tác nói lên các giá trị văn hóa của
tổ chức. Mối tương quan giữa niềm tin và sự chia sẻ tri thức ẩn đã được hiểu rõ, tuy
nhiên việc thực hiện và tạo lòng tin giữa người quản lý và nhân viên ở cấp độ cơ sở
là không hề dễ dàng.
Theo Riaz và Haider (2010) cho rằng “một trong những yếu tố quan trọng nhất
trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức là khả năng lãnh đạo. Thực tế là
bằng cách làm việc hiệu quả hơn trong các mơi trường thay đổi nhanh chóng, các nhà
lãnh đạo chuyển đổi giúp hiểu được những thách thức mà họ và những người đi theo
phải đối mặt; và sau đó ứng phó một cách thích hợp với những thách thức đó (Bass
và cộng sự, 2003). Từ các tài liệu được tìm thấy về khái niệm lãnh đạo, có thể quan
sát thấy một mơ hình tiến bộ tập trung trước hết vào các thuộc tính và đặc điểm của
một nhà lãnh đạo, sau đó đến hành vi và sau đó nhấn mạnh vào bản chất theo ngữ
cảnh của lãnh đạo (Riaz và Haider, 2010). Hơn nữa, các nghiên cứu trước đây chỉ ra
rằng các phong cách lãnh đạo khác nhau ảnh hưởng khác nhau đến hiệu suất của cá
nhân (Boehnke và cộng sự, 2003). Gần đây, trong số các cách tiếp cận phổ biến nhất
để hiểu tính hiệu quả của nhà lãnh đạo là các khái niệm về lãnh đạo chuyển đổi và
giao dịch (Sadeghi và Pihie, 2012).
Liên hệ với ngành xi măng, nơi mà tác giả đang công tác và làm việc. Hiện trạng
ngành xi măng tại Việt Nam là chưa đạt yêu cầu về hiệu quả công việc. Theo Hiệp
hội xi măng Việt Nam VNCA, chủ tịch hiệp hội TS. Nguyễn Quang Cung chia sẻ tại
hội nghị thường niên về các vấn đề định hình ngành xi măng trong thời gian tới, ơng
nhấn mạnh rằng ngành xi măng có năng suất lao động thấp, hiệu quả công việc chưa
cao. Một số doanh nghiệp xi măng có tư duy nhiệm kỳ, công tác nhân sự mất quá
nhiều nguồn lực vào các cuộc chạy đua quyền hành, mà thiếu sự quan tâm đến hiệu
quả lâu dài của doanh nghiệp. Các bộ phận quản lý không được trang bị hay định
hướng công tác quản trị hiệu quả, việc ai nấy làm. Thậm chí có doanh nghiệp các bộ
4
phận phòng ban phối kết hợp kém chặt chẽ và thiếu đồng bộ, có khi khơng hợp tác.
Thiếu quan tâm đến đời sống cán bộ cơng nhân, khơng có cơng tác đào tạo thường
xuyên nâng cao nhận thức hay định hướng công việc cho tương lai nhân viên. Kết
quả nhân viên khơng cịn niềm tin, khơng cịn động lực làm việc, hiệu quả làm việc
không cao.
Một số doanh nghiệp xi măng do nhà nước đầu tư góp vốn và chịu sự quán lý
của nhà nước, hồ sơ thủ tục rườm rà, tác phong làm việc rập khuôn, tâm lý sợ trách
nhiệm, lãnh đạo và nhân viên thiếu sự tin tưởng nhau, phe cánh và lợi ích nhóm...
Bên cạnh đó, theo quan sát, trao đổi với các đồng nghiệp và các quản lý, tác giả nhận
thấy kết quả làm việc bị ảnh hưởng rất lớn bởi kiến thức chuyên môn, kỹ năng, năng
lực của các cá nhân, nhưng họ không dễ dàng chia sẻ kiến thức, kỹ năng, năng lực
của mình cho người khác vì lo ngại bị mất quyền lực và bị thay thế.
Trong vài năm trở lại đây, chính phủ đã có chủ trương và bắt đầu thực hiện thoái
vốn nhà nước ở các doanh nghiệp xi măng trong ngành theo lộ trình, nhà đầu tư tư
nhân tham gia làm cổ đông lớn và điều hành hoạt động của doanh nghiệp, như vậy
để cải thiện kết quả làm việc tốt hơn với một nguồn lực và chi phí hạn chế, ngồi các
chính sách khen thưởng, nhà đầu tư tư nhân cần xây dựng được niềm tin giữa các
nhân viên và niềm tin giữa nhân viên với người lãnh đạo, đồng thời cần áp dụng
phong cách lãnh đạo chuyển đổi vào công tác quản lý nhằm thúc đẩy nhân viên chia
sẻ tri thức nhiều hơn. Từ các tri thức được chia sẻ đó, doanh nghiệp nắm bắt, lựa
chọn, sử dụng các tri thức đó phù hợp với từng chiến lược kinh doanh sẽ tạo ra lợi
thế cạnh tranh bền vững và quản lý tốt các tri thức này sẽ là cơ sở giúp doanh nghiệp
duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài.
Chính vì thế, tác giả lựa chọn đề tài: “Tác động của niềm tin, phong cách lãnh
đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức (trường hợp ngành
công nghiệp xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh)”. Nghiên cứu này điều tra mối quan
hệ giữa các yếu tố niềm tin, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, chia sẻ tri thức và kết
5
quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp xi măng ở TPHCM. Tác giả cũng
hy vọng rằng kết quả của bài nghiên cứu này có thể có ý nghĩa nào đó cho thực tiễn
quản lý doanh nghiệp trong ngành xi măng tại Việt Nam.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
-
Xác định mức độ tác động của niềm tin đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngành
xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh.
-
Xác định mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri
thức của nhân viên ngành xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh.
-
Xác định mức độ tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả làm việc của nhân
viên ngành xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh.
-
Rút ra một số hàm ý quản trị liên quan đến đề tài.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên, tác giá thực hiện nghiên cứu này để trả lời các câu hỏi
sau:
-
Niềm tin tác động như thế nào đến chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xi măng
tại thành phố Hồ Chí Minh?
-
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động như thế nào đến chia sẻ tri thức của
nhân viên ngành xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh?
-
Chia sẻ tri thức tác động như thế nào đến kết quả làm việc của nhân viên ngành
xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh?
-
Có thể đề xuất những hàm ý quản trị nào từ kết quả nghiên cứu?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tác động của niềm tin, phong cách lãnh đạo chuyển đổi
đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xi măng trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại các công ty xi măng trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
6
Thời gian nghiên cứu: dự kiến từ 3/2021 đến 9/2021.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng:
Dựa trên các thang đo về niềm tin, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, chia sẻ tri
thức và kết quả làm việc của nhân viên đã có sẵn trong các nghiên cứu trên thế giới,
tác giả tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia để thiết kế bảng hỏi cho phù hợp
với thị trường Việt Nam.
Sau đó tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, thực hiện các kiểm định độ tin cậy
(reliability) và độ giá trị (validity), chạy mơ hình cấu trúc SEM để xác định các mối
quan hệ giữa các biến độc lập (niềm tin, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, chia sẻ tri
thức) và biến phụ thuộc (kết quả làm việc).
Cuối cùng, dựa vào kết quả nghiên cứu tác giả kết luận và đưa ra một số hàm ý
quản trị liên quan đến đề tài.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Ý nghĩa thực tiền của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp tham khảo để đưa ra
những chính sách hoặc chiến lược phát triển dựa trên mức độ tác động của niềm tin,
phong cách lãnh đạo chuyển đổi lên chia sẻ tri thức và từ chia sẻ tri thức tác động lên
kết quả làm việc nhằm cải thiện niềm tin, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, chia sẻ tri
thức và kết quả làm việc của nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp.
1.7. Kết cấu nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Đưa ra lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên
cứu và kết cấu luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
7
Trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết của các biến trong mơ hình nghiên
cứu. Tiếp đến tác giả trình bày các cơng trình nghiên cứu trước đó, từ đó biện luận
đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu mới.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu trong bài nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS và AMOS, trình bày kết quả
phân tích và giải thích kết quả, thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tác giả đưa ra kết luận và hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm
giải quyết mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
8
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các lý thuyết nền
2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) và Niềm tin
Năm 1961, George Casper Homans, người sáng lập xã hội học hành vi đã cho
ra mắt cuốn sách “Hành vi xã hội: Các hình thức cơ bản của nó” trong đó ơng đã phát
triển lý thuyết trao đổi xã hội. Lý thuyết này sau đó được Peter Blau nghiên cứu và
phát triển thêm nội dung năm 1964.
Lý thuyết này dựa trên tiền đề trung tâm rằng trao đổi các nguồn lực xã hội và
vật chất là một hình thức tương tác cơ bản của con người. Nội dung của lý thuyết tập
trung vào mô tả và giải thích động cơ và mục đích của hành vi cá nhân. Homans cho
rằng mọi hành vi của con người về cơ bản đều có lý do của nó, các hành vi cá nhân
xảy ra được thúc đẩy bởi một phần thưởng hoặc lợi ích nào đó được kỳ vọng từ cá
nhân khác đem lại lớn hơn chi phí phải bỏ ra.
Sự trao đổi diễn ra lặp đi lặp lại dẫn đến sự tin cậy lẫn nhau. Mối quan hệ hay
tương tác giữa các cá nhân sẽ chấm dứt hoặc tiếp tục dựa trên lịch sử tương tác trước
đó. Sự tin tưởng được phát triển thông qua các tương tác lăp đi lặp lại cho phép một
các nhân thu thập thông tin từ đối phương và tiến tới một kỳ vọng rằng hành vi của
đối phương là dự đoán được và đem lại lợi ích nào đó. Điều này là tiền đề cho việc
hình thành niềm tin giữa con người với con người.
Như vậy theo lý thuyết này, việc trao đổi giữa các cá nhân trong xã hội dựa trên
nguyên tắc có qua có lại giữa hai phía, đồng thời sự trao đổi diễn ra nhiều lần sẽ tạo
dựng niềm tin cho cả hai phía. Trong nghiên cứu này, khái niệm niềm tin được tác
giả sử dụng dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội.
Rousseau và cộng sự (1998) định nghĩa về niềm tin như là một trạng thái tâm lý
bao gồm ý định chấp nhận tính dễ bị tổn thương dựa trên những kỳ vọng tích cực về
ý định hoặc hành vi của người khác. Mayer et al. (1995) xác định niềm tin như là sự
sẵn sàng của một bên trong việc dễ bị tổn thương trước các hành động của một bên
9
khác dựa trên kỳ vọng cho rằng người kia sẽ thực hiện một hành động cụ thể quan
trọng đối với người tin cậy, bất kể khả năng để giám sát hoặc kiểm soát bên kia. Sabel
(1993) đã định nghĩa niềm tin là sự tin tưởng giữa hai bên với sự hiểu biết rằng không
bên nào sẽ khai thác lỗ hổng của bên kia. Trong bối cảnh quản lý, Paliszkiewicz
(2013) khẳng định rằng niềm tin là viễn cảnh mà một người hành động có lợi cho bên
tin cậy, hành xử hoặc phản hồi theo cách có thể dự đốn được và phù hợp với nhau.
Laequeddin và cộng sự (2010) cho rằng mức độ nhân viên tin cậy lãnh đạo phụ
thuộc vào mức độ lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên thông qua năng lực lãnh đạo,
đạo đức lãnh đạo, hành vi lãnh đạo. Khi nhân viên tin rằng người lãnh đạo của họ là
người đáng tin cậy, có năng lực và quan tâm đến cơng việc của nhóm, họ sẽ sẵn sàng
tiết lộ quan điểm và ý kiến của mình hơn và chia sẻ thông tin nhạy cảm liên quan đến
công việc với lãnh đạo. Niềm tin vào đồng nghiệp cũng đóng vai trị quan trọng đối
với cơng việc bởi vì các thành viên trong nhóm thường dựa vào đồng nghiệp hơn
người lãnh đạo. Davenport và cộng sự (1998) đã chỉ ra rằng khơng có việc chia sẻ tri
thức nào có thể thực hiện được mà khơng có niềm tin, sự tin tưởng giữa các thành
viên trong nhóm là quan trọng vì nhiều lý do bởi vì điều đó giúp các thành viên kết
nối và hợp tác với nhau cùng đổi mới.
Trong bài nghiên cứu này tác giả kế thừa khái niệm niềm tin của Rousseau và
cộng sự (1998), tác giả sử dụng thang đo của Wei-Li Wu và cộng sự (2010) để đo
lường niềm tin của nhân viên ngành xi măng.
2.1.2 Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership Theory)
Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi đã chiếm được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên
cứu trong lĩnh vực lãnh đạo tổ chức trong nhiều thập kỷ qua. Lý thuyết này được phát
triển bởi Burns (1978) và sau đó được tăng cường bởi Bass (1985) và nhiều nhà
nghiên cứu khác. Tiền đề chính của lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi là khả năng của
người lãnh đạo để thúc đẩy nhân viên hồn thành cơng việc nhiều hơn những gì mà
nhân viên dự định đạt được.
10
Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi có bốn thành phần: ảnh hưởng lý tưởng hố,
động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân (Bass, 1985). Burns
và Bass đều công nhận rằng các nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho nhân
viên để hoàn thành nhiệm vụ nhiều hơn bằng cách quan tâm và giúp đỡ nhân viên
hướng tới các giá trị của tổ chức. Hơn nữa, cả hai cũng xác định lãnh đạo chuyển đổi
tạo ra một mối quan hệ trong đó nhà lãnh đạo và nhân viên cùng nhau thúc đẩy nó
lên cao hơn, dẫn đến một hệ thống giá trị qua lại giữa người lãnh đạo và nhân viên.
Bass và Avolio (2000) tiếp tục nghiên cứu các thành phần của lãnh đạo chuyển
đổi thông qua đo lường bằng bảng câu hỏi về lãnh đạo đa yếu tố, kết quả của các
nghiên cứu giúp cho ông và các cộng sự phát triển thêm về khái niệm của các thành
phần của lãnh đạo chuyển đổi. Sau đó, Bass và Avolio (2004) tiếp tục phát triển và
hoàn thiện lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm 5 thành phần: Ảnh
hưởng bằng phẩm chất, ảnh hưởng bằng hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ
và quan tâm cá nhân.
- Ảnh hưởng bằng phẩm chất: là hình mẫu cho nhân viên noi theo, khiến nhân
viên cảm thấy tự hào và được tôn trọng khi làm việc với người lãnh đạo; người lãnh
đạo luôn thể hiện được quyền lực và sự tự tin. Họ luôn đặt lợi ích chung của tập thể
lên trên hết.
- Ảnh hưởng bằng hành vi: lãnh đạo không chứng tỏ quyền lực bằng việc ra
lệnh mà thông qua hành động của mình để truyền đạt cho nhân viên những giá trị
quan trọng, nhấn mạnh tầm quan trọng của mục tiêu và sứ mệnh của công ty. Người
lãnh đạo luôn chú trọng vấn đề đạo đức khi hành động và khi ra quyết định.
- Kích thích trí tuệ: khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến, đánh giá lại những
yếu tố then chốt hình thành nên tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức, từ đó đưa ra những
ý kiến đề xuất mới. Khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đề theo những cách tiếp
cận mới. Gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới nhiều góc độ khác nhau để đưa
11
ra giải pháp hợp lý, được sự hỗ trợ như vậy, nhân viên gắn kết cao hơn với công việc,
với đồng nghiệp và tổ chức.
- Truyền cảm hứng: tạo động lực và thúc đẩy nhân viên làm việc thông qua việc
đưa ra tầm nhìn thu hút trong tương lai, trao đổi và chỉ ra ý nghĩa công việc, động
viên nhân viên nỗ lực để chinh phục thử thách trong công việc, khiến cho nhân viên
thấy tự tin và gia tăng niềm tin đối với lãnh đạo. Lãnh đạo đưa ra ví dụ về những
nhiệm vụ khó khăn nhưng vẫn duy trì sự lạc quan trong khủng hoảng và tìm cách
giảm tải công việc bằng cách áp dụng phương pháp làm việc sáng tạo. Từ đó kích
thích nhân viên hành động bằng một niềm tin mãnh liệt vượt qua mọi trở ngại và giúp
cả tập thể nắm bắt cơ hội và chinh phục thử thách mới.
- Quan tâm cá nhân: thảo luận cá nhân với nhân viên để đánh giá mục tiêu và
phát triển kỹ năng, chú tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên và các mối quan
tâm của nhân viên. Lãnh đạo lắng nghe và chia sẻ những mối quan tâm của nhân viên
đồng thời giúp nhân viên xây dựng sự tự tin, xem xét nhu cầu, nguyện vọng của nhân
viên và giúp nhân viên phát huy hết điểm mạnh của bản.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả kế thừa khái niệm lãnh đạo chuyển đổi và
thang đo của Bass và Avolio (2004) để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi của
nhân viên ngành xi măng và được đo bằng bảng câu hỏi đa thành phần MLQ
(Multifactor Leadership Questionare).
2.1.3 Quản lý tri thức (Knowledge Management) và chia sẻ tri thức (Knowledge
Sharing)
Tri thức được định nghĩa là niềm tin được chứng minh là đúng (Nonaka và cộng
sự, 1995). Tri thức là sự kết hợp linh hoạt giữa các kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo
ngữ cảnh và cái nhìn sâu sắc của chun gia, cung cấp một khn khổ để đánh giá và
kết hợp các kinh nghiệm và thơng tin mới (Davenport và Prusak 1998). Có hai dạng
tri thức, tri thức ẩn và tri thức hiện (Polanyi, 1996).
12
-
Tri thức hiện: được xác định rõ ràng, dễ dàng được giao tiếp mà khơng có
bất kỳ sự mơ hồ nào.
-
Tri thức ẩn: là tri thức không thành văn nằm trong đầu một người và
thường khó giải thích hoặc chuyển tải.
Tri thức được ghi nhớ và sử dụng thông qua sự hợp tác, tương tác và chia sẻ ý
kiến giữa các cá nhân và các mối quan hệ lẫn nhau. Nó địi hỏi phải có sự phát triển
các chuẩn mực để tạo sự thuận tiện cho các tương tác, các mối quan hệ và hợp tác
giữa các cá nhân (Subramaniam & Youndt,2005). Chia sẻ tri thức diễn ra ở nhiều cấp
bậc khác nhau trong tổ chức như là cá nhân, đội nhóm, phịng ban hay tổ chức nhưng
nó bắt nguồn từ mỗi cá nhân và nó phụ thuộc vào sự lựa chọn hành động của mỗi cá
nhân (Yi,2009).
Các học giả coi quản lý tri thức là một chuỗi các quá trình thu nhận, chia sẻ và
ứng dụng tri thức (V.H.Lee và cộng sự, 2016). Trong đó, thu nhận tri thức là quá trình
khám phá và thu thập kiến thức mới từ các nguồn bên ngoài, chia sẻ tri thức là quá
trình truyền vá hoặc phổ biến kiến thức mà cá nhân thu được cho người khác, ứng
dụng tri thức là đề cập đến nội bộ hố và tích hợp kiến thức vào các quy trình của
một tổ chức. Trong đó, chia sẻ tri thức được cho là một trong những thành phần quan
trọng nhất của quá trình quản lý tri thức (Le & Lei, 2017). Từng bước, chia sẻ tri thức
thúc đẩy và nâng cao hệ thống sản xuất và các bộ phận cấu thành, gắn liền với khả
năng cạnh tranh và hoạt động lâu dài của tổ chức.
Chia sẻ tri thức được định nghĩa là quá trình/hành vi trao đổi tri thức, thu thập
kiến thức giữa các cá nhân để phát triển vốn tri thức của nhau (Van den Hooff, 2004).
Chia sẻ tri thức là quá trình truyền tải tri thức từ người này sang người khác hay từ
người cung cấp tri thức sang người tiếp nhận tri thức, thơng qua đó mọi người (cá
nhân, tập thể hoặc tổ chức) nhận được tri thức từ những người khác (Hung & Cheng,
2013). Theo Le và Lei (2017), việc chia sẻ tri thức phản ánh mức độ tự nghuyện và
chủ động của cá nhân trong việc truyền đạt hoặc cung cấp vốn tri thức cá nhân cho
13
đồng nghiệp và việc thu thập kiến thức phản ánh quá trình cá nhân thu thập kỹ năng
và kiến thức từ đồng nghiệp để học hỏi những tri thức từ đồng nghiệp của họ.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả kế thừa khái niệm chia sẻ tri thức của Van
den Hooff (2004), tác giả sử dụng thang đo của Jun-Gi Park và cộng sự (2014) để đo
lường chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xi măng.
2.1.4 Kết quả làm việc
Trong mọi không gian và thời gian, một trong các vấn đề luôn được các doanh
nghiệp quan tâm và trăn trở đó là kết quả làm việc của nhân viên, bởi vì mỗi nhân
viên đều đang đóng góp một phần công sức vào kết quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp thơng qua kết quả làm việc của mình, nó là quan trọng trong sự tồn tại
và phát triển của một tổ chức.
Theo Cooke và cộng sự (2000) định nghĩa kết quả làm việc của cá nhân được
hiểu là hoàn thành một nhiệm vụ với các tiêu chỉ đã đạt ra một cách nhanh chóng và
chi phí tối thiểu. Theo Jamal (1984) “Kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động
mà trong đó cá nhân có thể hồn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công
trong điều kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực
có sẵn”.
Theo Borman (1993) kết quả cơng việc bao gồm hai khía cạnh: kết quả cơng
việc mang tính nghĩa vụ (task performance, hay cịn gọi là in-role behavior IRB) và
kết quả cơng việc mang tính tình huống (contextual performance, hay cịn gọi là extrarolebehavior). Trong đó kết quả cơng việc mang tính nghĩa vụ chính là kết quả của
việc thực hiện những hoạt động mang lại lợi ích cho tổ chức, có thể trực tiếp là một
phần của q trình kỹ thuật hoặc gián tiếp thơng qua cung cấp những nguyên liệu hay
dịch vụ.
Trong nghiên cứu về sự tương quan giữa căng thẳng và kết quả công việc trong
những tổ chức sản xuất kết quả công việc được đo lường thông qua các nhân tố bao
gồm: hài lịng với cơng việc, thành thật trong cơng việc, xu hướng tôn trọng và môi
14
trường làm việc. Kết quả công việc là kết quả của ba yếu tố có liên quan mật thiết với
nhau: kỹ năng, nỗ lực và tính chất điều kiện cơng việc. Kỹ năng bao gồm tri thức, khả
năng và năng lực nhân viên; nỗ lực là mức độ động lực nhân viên đặt ra đối với việc
hồn thành cơng việc và điều kiện cơng việc là mức độ thích nghi đối với các hồn
cảnh trong cơng việc (Kazmi và cộng sự, 2008).
Campbell và cộng sự (1993) cho rằng kết quả làm việc bao gồm các hành vi có
thể quan sát được của một người thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức. Cách đo lường kết quả công việc của nhân viên được căn cứ vào những đánh
giá của chính bản thân nhân viên hoặc được đánh giá qua quan sát của người quản lý
hoặc từ thông tin thống kê của tổ chức. Thang đo tự đánh giá được cho là không
khách quan khi thông tin cá nhân bị công khai làm cho câu trả lời không chính xác,
thay vào đó câu trả lời sẽ chính xác hơn khi thông tin cá nhân bị ẩn đi. Behrman và
Perreault (1982) cho thấy rằng việc tự đánh giá kết quả công việc của nhân viên kinh
doanh cho kết quả tương tự với quan điểm của người quản lý và số liệu của công ty.
Đối với nghiên cứu này, tác giả kế thừa khái niệm về kết quả làm việc của
Cambell và cộng sự (1993) và sử dụng thang đo của Rego và e Cunha (2008) để đo
lường kết quả làm việc của nhân viên ngành xi măng.
2.2 Các công trình nghiên cứu liên quan
2.2.1 Nghiên cứu của Islam Zahidul và cộng sự (2011)
Trong nghiên cứu này, Islam Zahidul và cộng sự đã điều tra mối quan hệ giữa
các yếu tố văn hoá tổ chức đến chia sẻ tri thức trong các tổ chức dịch vụ.
