Tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ đến cam kết của nhân viên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.73 MB, 192 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------- ∞0∞--------
PHẠM TRẦN TUẤN LINH
TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI NỘI BỘ
ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC CHUỖI BÁN LẺ
Tai Lieu Chat Luong
KHU VỰC PHÍA NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-------- ∞0∞--------
PHẠM TRẦN TUẤN LINH
TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI NỘI BỘ
ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC CHUỖI BÁN LẺ
KHU VỰC PHÍA NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn : TS. VÂN THỊ HỒNG LOAN
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
GIẤY XÁC NHẬN
Tôi tên là: Phạm Trần Tuấn Linh
Ngày sinh: 03/09/1986
Nơi sinh: An Giang
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã học viên: 1783401020060
Tôi đồng ý cung cấp tồn văn thơng tin luận án/ luận văn tốt nghiệp hợp lệ về bản quyền
cho Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh. Thư viện trường đại học Mở
Thành phố Hồ Chí Minh sẽ kết nối tồn văn thơng tin luận án/ luận văn tốt nghiệp vào hệ
thống thông tin khoa học của Sở Khoa học và Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.
Ký tên
Phạm Trần Tuấn Linh
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Ý KIẾN CHO PHÉP BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ
CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Giảng viên hướng dẫn: TS. Vân Thị Hồng Loan
Học viên thực hiện: Phạm Trần Tuấn Linh
Lớp: MBA17A
Ngày sinh: 03/09/1986
Nơi sinh: An Giang
Tên đề tài: Tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ đến cam kết của nhân viên: nghiên
cứu tại các chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam.
Ý kiến của giáo viên hướng dẫn về việc cho phép học viên Phạm Trần Tuấn Linh được bảo
vệ luận văn trước Hội đồng: Đồng ý cho bảo vệ trước Hội đồng
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 09 năm 2021
Người nhận xét
TS. Vân Thị Hồng Loan
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ đến
cam kết của nhân viên: nghiên cứu tại các chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam” là do
chính tơi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Vân Thị Hồng Loan.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn này được trích dẫn,
tơi cam kết rằng tất cả nội dung trong luận văn chưa được công bố hoặc được sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có bất kỳ nghiên cứu hoặc cơng trình khoa học của người khác được sử
dụng trong luận văn này mà khơng được trích dẫn đúng theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các cơ sở
đào tạo, trường đại học khác.
An Giang, năm 2021
Tác giả
PHẠM TRẦN TUẤN LINH
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ
đến cam kết của nhân viên: nghiên cứu tại các chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam"
ngồi sự nỗ lực của bản thân, tôi rất biết ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình của
giảng viên hướng dẫn và sự hỗ trợ của Khoa Sau đại họctrường đại học Mở Thành
Phố Hồ Chí Minh.
Đầu tiên, tơi chân thành cảm ơn TS. Vân Thị Hồng Loan ln nhiệt tình
hướng dẫn, hỗ trợ tơi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Những
sự hướng dẫn, góp ý và chỉnh sửa của Cô đã truyền đạt và bổ sung thêm cho tôi nhiều
kiến thức quý báu, hoàn thiện luận văn và giá trị hơn.
Ngồi ra, tơi cũng xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của các chuỗi bán lẻ tại khu
vực phía nam và bạn bè lớp MBA17A đã dành thời gian đóng góp ý kiến, hỗ trợ thực
hiện bảng câu hỏi khảo sát. Đây là cơ sở dữ liệu rất quan trọng và có ý nghĩa thực
tiễn giúp tơi hồn thành nghiên cứu của mình.
Tơi cảm ơn ba mẹ và người thân đã ln ủng hộ và khích lệ tơi hoàn thành
nghiên cứu này.
An Giang, năm 2021
iii
TÓM TẮT
Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu về tác động trách nhiệm xã hội
nội bộ đến cam kết với tổ chức thông qua niềm tin vào tổ chức của nhân viên tại các
chuỗi bán lẻ trong khu vực phía nam. Từ đó, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm
giúp các chuỗi bán lẻ thực hiện tốt trách nhiệm xã hội nội bộ để nâng cao mức độ
cam kết với tổ chức của nhân viên.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trước tác giả xây dựng mơ
hình nghiên cứu với 10 giả thuyết. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương
pháp thảo luận nhóm với 5 chuyên gia là lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh chuỗi
bán lẻ, có kiến thức và khả năng xây dựng, triển khai trách nhiệm xã hội nội bộ tại tổ
chức. Nội dung thảo luận bao gồm các câu hỏi về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã
hội nội bộ, niềm tin vào tổ chức và cam kết với tổ chức của nhân viên tại các chuỗi
bán lẻ tại khu vực phía nam, điều chỉnh từ ngữ của 48 biến quan sát kế thừa từ các
nghiên cứu trước để đảm bảo các khái niệm đều được đo lường phù hợp với đặc điểm
tại các chuỗi bán lẻ trong khu vực phía nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện
bằng phương pháp khảo sát trực tiếp và trực tuyến. Kết quả thu về 338 phiếu trả lời
hợp lệ. Nghiên cứu này sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như thống kê mơ tả,
kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mơ hình lý thuyết
SEM bằng chương trình phân tích dữ liệu SPSS 20 và AMOS 24.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu đều
được chấp nhận. Các yếu tố của trách nhiệm xã hội nội bộ tác động cùng chiều đến
niềm tin vào tổ chức, niềm tin vào tổ chức tác động cùng chiều đến cam kết với tổ
chức của nhân viên tại các chuỗi bán lẻ với kết quả khác biệt với các nghiên cứu
trước. Mơ hình nghiên cứu cũng khác biệt hoàn toàn so với các nghiên cứu trước
trong cùng lĩnh vực trách nhiệm xã hội nội bộ.
iv
ABSTRACT
This thesis is conducted to study the impact of internal social responsibility on
employee commitment through employees' organizational trust in retail chains in the
southern region.
From there, the author proposes managerial implications to help retail chains
perform their internal social responsibility well to improve the level of employee
commitment to the organization. Based on the theoretical basis and previous research
models, the author built a research model with 10 hypotheses. Qualitative research
was conducted by group discussion method with 5 experts who are leaders of retail
chain business, have knowledge and ability to build and implement internal social
responsibility in the organization. Discussion included questions about the
relationship between internal social responsibility, organizational trust and employee
commitment to the organization at retail chains in the southern region, adjusting the
wording of 48 observed variables inherited from previous studies to ensure that all
concepts are measured following the characteristics of retail chains in the southern
region. Quantitative research is carried out by face-to-face and online survey
methods. As a result, 338 valid answer sheets were obtained. This study uses data
analysis tools such as descriptive statistics, scale test, EFA analysis, CFA test, SEM
theoretical model test by data analysis program SPSS 20 and AMOS 24.
Research results show that all hypotheses of the research model are accepted.
The elements of internal social responsibility have a positive impact on trust in the
organization, trust in the organization has a positive effect on the commitment to the
organization of employees at retail chains with different results from those of the
organization previous studies. The research model is also completely different from
previous studies in the same field of internal social responsibility.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................... ii
TÓM TẮT ........................................................................................................ iii
ABSTRACT ...................................................................................................... iv
MỤC LỤC .......................................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ...................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG........................................................................................... x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu................................................................................... 4
1.7. Kết cấu nội dung của luận văn .................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 6
2.1. Cơ sở lý thuyết ......................................................................................... 6
2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ................................................ 6
2.1.2. Lý thuyết các bên liên quan ................................................................ 7
2.1.3. Trách nhiệm xã hội nội bộ của doanh nghiệp ..................................... 7
2.1.4. Niềm tin vào tổ chức ........................................................................ 13
2.1.4.1. Định nghĩa niềm tin vào tổ chức.................................................... 13
2.1.4.2. Các thành phần của niềm tin vào tổ chức....................................... 15
2.1.5. Cam kết tổ chức ............................................................................... 15
2.1.5.1. Khái niệm cam kết tổ chức ............................................................ 15
2.1.5.2. Các thành phần của cam kết tổ chức .............................................. 16
2.2. Các mơ hình nghiên cứu trước ................................................................... 17
vi
2.2.1. Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2013) ................................................ 17
2.2.2. Nghiên cứu của Al-Bdour và Altarawneh (2012) ................................. 18
2.2.3. Nghiên cứu của Al-bdour, Ali, Ellisha Nasruddin và Soh Keng Lin
(2010) ..................................................................................................... 20
2.2.4. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng và Yves Fassin (2017) ............... 21
2.2.5. Nghiên cứu của Mirza và Redzuan (2012) ........................................... 21
2.2.6. Nghiên cứu của Tsourvakas và Yfantidou (2018) ................................ 22
2.2.7. Nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hồ (2015) .. 23
2.3. Bảng tóm tắt các nghiên cứu trước ............................................................. 24
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 26
2.4.1. TNXH nội bộ tác động đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ........... 26
2.4.2. Niềm tin vào tổ chức tác động đến cam kết của nhân viên ................... 27
2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 29
2.6. Tóm tắt chương 2 ....................................................................................... 30
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 32
3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................. 32
3.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 33
3.2.1. Nghiên cứu định tính........................................................................ 33
3.2.1.1.
Xác định kỹ thuật định tính phù hợp ......................................... 33
3.2.1.2.
Quy mô mẫu ............................................................................. 33
3.2.1.3.
Phương pháp chọn mẫu ............................................................. 33
3.2.1.4.
Công cụ khảo sát....................................................................... 35
3.2.2. Nghiên cứu định lượng..................................................................... 43
3.2.2.1.
Xác định kỹ thuật định lượng phù hợp ...................................... 43
3.2.2.2. Kích thước mẫu............................................................................. 44
3.2.2.3.
Phương pháp chọn mẫu:............................................................ 45
3.2.2.4.
Phương pháp tiếp cận................................................................ 45
3.2.2.5.
Công cụ khảo sát....................................................................... 45
3.2.2.6.
Phương pháp xử lí số liệu.......................................................... 45
vii
3.3.
Tóm tắt chương 3: .................................................................................. 46
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................... 47
4.1. Mô tả kết quả nghiên cứu........................................................................ 47
4.1.1. Phân tích thống kê mơ tả thơng tin nhân khẩu học............................ 48
4.1.2. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng .............................. 48
4.2. Kiểm định độ tin cậy- Cronbach’s Alpha ................................................ 54
4.3. Phân tích nhân tố EFA ............................................................................ 57
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ......................................................... 62
4.4.1. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ............................. 64
4.4.2. Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích ....................................... 68
4.4.3. Kiểm định tính phân biệt của các khái niệm ..................................... 69
4.5. Kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM .......................................... 70
4.6. Kết quả nghiên cứu ................................................................................. 76
4.7. Thảo luận kết quả ................................................................................... 76
4.7.1. Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội nội bộ và niềm tin vào tổ chức
......................................................................................................... 77
4.7.2. Mối quan hệ giữa Niềm tin vào tổ chức và Cam kết tổ chức............. 79
4.8. Tóm tắt chương 4 ................................................................................... 80
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................... 81
5.1. Kết luận nghiên cứu ................................................................................ 81
5.2. Hàm ý quản trị ........................................................................................ 82
5.2.1. An toàn và sức khỏe ......................................................................... 82
5.2.2. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ............................................. 83
5.2.3. Đào tạo và phát triển ........................................................................ 83
5.2.4. Quan hệ lao động ............................................................................. 84
5.2.5. Đối thoại xã hội................................................................................ 85
5.2.6. Quyền con người ............................................................................. 85
5.2.7. Bình đẳng và đa dạng ....................................................................... 86
5.3. Hạn chế của đề tài................................................................................... 86
viii
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH ........................................ 98
PHỤ LỤC 2 : BẢNG THANG ĐO GỐC ........................................................ 108
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 1 ............. 114
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 2 ............. 120
PHỤ LỤC 5: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC .......................................... 123
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 128
ix
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012) .................................... 18
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Al-Bdour và Altarawneh (2012) ..................... 19
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Al-bdour, Ali Ellisha Nasruddin., và Soh Keng
Lin (2010) ............................................................................................................ 20
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Thang và Fassin (2017) .................................. 21
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Mirza và Redzuan (2012) ............................... 22
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Tsourvakas và Yfantidou (2018) .................... 23
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu của Hồng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hồ
(2015) ................................................................................................................... 24
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 30
Hình 4.1: CFA tới hạn của mơ hình đo lường ....................................................... 67
Hình 4.2: Mơ hình cấu trúc SEM .......................................................................... 74
Hình 4.3: Mơ hình nghiên cứu chính thức............................................................. 79
x
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các cơng trình nghiên cứu liên quan ............................................. 24
Bảng 2.2: Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 28
Bảng 3.1: Bảng thang đo nghiên cứu sau khi điều chỉnh ............................................ 34
Bảng 4.1: Danh sách cơng ty có nhân viên là đối tượng khảo sát ............................... 45
Bảng 4.2: Đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo sát ...................................................... 46
Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả của các biến quan sát ............................................ 46
Bảng 4.4: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo .......................................... 53
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's ....................................................... 56
Bảng 4.6: Ma trận nhân tố sau khi xoay .................................................................... 57
Bảng 4.7: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa .................................................................. 65
Bảng 4.8: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa .................................................................. 68
Bảng 4.9: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích .................................... 69
Bảng 4.10. Bảng kiểm định độ giá trị phân biệt ......................................................... 69
Bảng 4.11. Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa ............................................................ 72
Bảng 4.12. Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa ................................................................ 72
Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM................ 75
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
AMOS
CFA
Tên tiếng Anh
Analysis of a Moment
Structures
Confirmatory factor analysis
DN
Tên tiếng Việt
Phần mềm xử lý thống kê
Phân tích nhân tố khẳng định
Doanh nghiệp
EFA
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
KMO
Kaiser Mayer Olkin
SEM
Structural Equation Modeling
Mơ hình cấu trúc tuyến tính
Sig
Significance level
Mức ý nghĩa
SPSS
Statistical Package for the
Social Sciences
Phần mềm xử lý thống kê
Std.Dev
Standard Deviation
Độ lệch chuẩn
TNXH
Trách nhiệm xã hội
TNXHDN
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
CSR
VIF
Corporate Social
Responsibilities
Variance Inflation Factor
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Hệ số phóng đại phương sai
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay Việt Nam có khoảng 1200 siêu thị, 220 trung tâm thương mại các loại,
2.000 cửa hàng mua sắm tiện lợi và hơn 1 triệu cửa hàng khác. Trong vòng 3 năm
tới, các chuyên gia dự báo sẽ có khoảng 1.700 -2.000 siêu thị, hơn 400 trung tâm
thương mại, 170 trung tâm mua sắm và hàng chục ngàn các cửa hàng tiện lợi, tập
trung vào hai thành phố lớn là Tp. HCM và Hà Nội. Bức tranh thị trường bán lẻ tại
VN rất sinh động khi có nhiều doanh nghiệp (DN) bán lẻ Việt Nam và nước ngoài
tham gia. Các DN truyền thống hoạt động trong lĩnh vực này gồm Saigon Co.opmart,
Satra Citimart, Vingroup. Trong khi đó, các DN nước ngồi đã hiện diện tại VN góm
Mega Market (Thái Lan), Parkson (Malaysia), Zen Plaza, Aeon (Nhật Bản), Diamond
Plaza, Lotte, Emart (Hàn Quốc). Tỷ lệ hàng hóa bán qua hệ thống phân phối hiện đại
(siêu thị, trung tâm thương mại) đang gia tăng so với tỷ lệ hàng hóa qua hệ thống
phân phối truyền thơng. Qua đó, cho thấy sẽ có một sự cạnh tranh khốc liệt giữa các
DN trong thị trường bán lẻ đầy tiềm năng này, đặc biệt đối với các DN bán lẻ Việt
Nam.
Bên cạnh đó, nhiều cơng ty đã nhận ra rằng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
(TNXHDN) là một khái niệm mang lại giá trị cao mà thế giới kinh doanh coi là chiến
lược Porter và Kramer (2006). Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc thực hiện
TNXHDN mang lại các lợi ích như niềm tin vào tổ chức và niềm tin của khách hàng
Brown và Dacin (1997). Tuy nhiên, hiệu quả của các hoạt động TNXH đối với các
bên liên quan nội bộ (tức là nhân viên) hầu như vẫn bị bỏ quên Larson, Flaherty,
Zablah, Brown và Wiener (2008) mặc dù một cuộc khảo sát toàn cầu gần đây với
1.122 giám đốc điều hành DN gợi ý rằng các CEO nhận thấy rằng các DN được
hưởng lợi từ TNXH vì nó tăng sức hấp dẫn đối với nhân viên tiềm năng và hiện tại
The Economist (2008).
Theo Lester (1992), điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là
những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết
cách làm việc có hiệu quả. Theo báo cáo của Aon Hewitt (2017) – nhà cung cấp vốn
2
nhân lực và dịch vụ tư vấn quản lý tại Mỹ, mức độ gắn kết nhân viên tăng 1% sẽ
khiến doanh thu của DN tăng thêm 0.6%.
Theo Nguyễn (2020) đăng trên trang baodautu.vn: Sự cạnh tranh giữa các DN
bán lẻ không thuần túy chỉ diễn ra ở thị phần, khách hàng hay số lượng chi nhánh,
mà còn len lỏi sang cả lĩnh vực nhân sự. Điều này bắt nguồn từ việc nguồn cung nhân
sự cho ngành bán lẻ vẫn còn thiếu, trong khi số lượng siêu thị, trung tâm thương mại,
cửa hàng tiện ích ra đời ngày càng nhiều. Do nguồn cung q ít so với cầu, các DN
đang có xu hướng lôi kéo và tuyển dụng nhân sự của chính các đối thủ cạnh tranh.
Cách thức đó được xem là nhanh và an tồn nhất, có thể đảm bảo sự thành công của
các DN mới tham gia thị trường. Bởi lẽ họ khơng có nhiều thời gian để đào tạo nhân
sự trước sức ép phải mở rộng càng nhanh càng tốt.
Trong hai thập kỷ qua, rất nhiều doanh nghiệp tích cực tổ chức các hoạt động
cộng đồng, hoạt động tình nguyện nhằm nâng cao hình ảnh và giá trị thương hiệu, từ
đó khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã trở thành khái niệm khá phổ
biến với các doanh nghiệp Việt Nam và trên thế giới. Những lợi ích cũng như ảnh
hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã được người tiêu dùng, các tổ chức
phi chính phủ, chính phủ và các đơn vị truyền thơng cơng nhận một cách rộng rãi.
Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu cho thấy sự tác động của trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đến người lao động Nyhan (2000) và Yilmaz (2008) cho thấy trách nhiệm xã
hội nội bộ của doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn trong kinh doanh, giúp
các doanh nghiệp thành công trong việc thu hút và giữ chân được nhân viên có năng
lực. Bằng cách thực hiện tốt trách nhiệm xã hội nội bộ, các cơng ty có thể nâng cao
niềm tin vào tổ chức trong công việc và gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu Lee và cộng
sự (2013) tìm thấy sự tương quan giữa niềm tin vào tổ chức với sự cam kết của nhân
viên tại các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội. Mối quan hệ giữa niềm tin
vào tổ chức, sự cam gắn kết tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên cũng được
nhiều nghiên cứu chứng minh. Nghiên cứu Al-Bdour, Nasruddin và Keng Lin (2010)
đã chỉ ra rằng đầu tư vào các chính sách và chế độ phúc lợi, xây dựng quy trình minh
bạch và công bằng, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, truyền thông điệp rõ ràng và đầy
3
đủ tới nhân viên, thể hiện sự hỗ trợ và quan tâm của doanh nghiệp, từ đó sẽ nâng cao
sự cam kết với tổ chức của nhân viên.
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo sự tìm hiểu của tác giả thì số lượng các nghiên cứu về trách nhiệm
xã hội nội bộ còn hạn chế. Đặc biệt là hiếm có nghiên cứu nào nghiên cứu về mối
quan hệ của giữa trách nhiệm xã hội nội bộ tác động đến niềm tin vào tổ chức và cam
kết với tổ chức của nhân viên tại các chuỗi bán lẻ tại khu vực phía Nam. Chính vì
vậy, tác giả thực hiện nghiên cứu: Tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ đến cam
kết của nhân viên tại các chuỗi bán lẻ khu vực phía Nam.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố và mức độ tác động của TNXH nội bộ đến niềm tin tổ
chức của nhân viên tại các chuỗi bán lẻ trong khu vực phía Nam.
- Xác định các yếu tố và mức độ tác động của niềm tin tổ chức đến sự cam kết
của nhân viên tại các chuỗi bán lẻ trong khu vực phía Nam.
- Đề xuất những hàm ý quản trị hoàn thiện TNXH nội bộ nhằm gia tăng niềm
tin vào tổ chức và sự cam kết của nhân viên tại các chuỗi bán lẻ trong khu vực phía
Nam.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào của TNXH nội bộ có tác động đến niềm tin vào tổ chức của
nhân viên? Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào?
- Niềm tin tổ chức có tác động đến cam kết của nhân viên không? Mức độ tác
động như thế nào?
- Các hàm ý quản trị nào nhằm hoàn thiện TNXH nội bộ để gia tăng mức độ
cam kết với tổ chức của nhân viên tại các chuỗi bán lẻ trong khu vực phía Nam?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa TNXH nội bộ, niềm tin tổ chức và
cam kết của nhân viên.
4
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên bán hàng tại cửa hàng của các chuỗi bán lẻ
trong khu vực phía Nam.
- Phạm vi thời gian nghiên cứu: dự kiến từ tháng 05/2021 đến tháng 08/2021.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa vào các mơ hình nghiên cứu trước, tác giả sẽ kế thừa những cơ sở lý thuyết
và thang đo để đề xuất ra mơ hình nghiên cứu và xây dựng thang đo. Sau đó tiến hành
nghiên cứu sơ bộ và chính thức thơng qua hai phương pháp định tính và định lượng
như sau:
Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 chuyên gia trong
ngành kinh doanh chuỗi trong khu vực Hồ Chí Minh, Cần Thơ, An Giang. Nội dung
và kết quả phỏng vấn sẽ được ghi nhận và điểu chỉnh các biến quan sát và xây dụng
bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Tác giả sẽ tiến hành khảo sát bảng câu hỏi bằng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phát phiếu khảo sát trực tiếp, qua email, internet.
Sử dụng bảng câu hỏi được tổng hợp từ kết quả phỏng vấn định tính. Nghiên cứu
được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 24 để tiến hành kiểm định các
giả thuyết nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Các nghiên cứu trước đây về trách nhiệm xã hội trên thế giới
nói chung và tại Việt Nam nói riêng còn nhiều nội dung chưa được khám phá. Đa
phần các nghiên cứu trước đều tập trung nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp nói chung (trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với tất cả các bên liên
quan) và thực hiện trong một phạm vi nhỏ. Những cơng trình nghiên cứu về sự tác
động của trách nhiệm xã hội nội bộ cịn rất ít. Do đó, tác giả hi vọng kết quả của
nghiên cứu này sẽ góp phần mở rộng thêm các kiến thức mới về trách nhiệm xã hội
nội bộ.
Ý nghĩa thực tiễn: giúp các nhà quản trị và lãnh đạo tại các chuỗi bán lẻ thấy
được mối quan hệ giữa việc nhận thức TNXH nội bộ đến niềm tin vào tổ chức và cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, có những chính sách đẩy mạnh việc thực
5
hiện TNXH nội bộ, nhằm hỗ trợ các chuỗi bán lẻ nâng cao niềm tin vào tổ chức và
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Đây cũng là điểm quan trọng để giúp các
chuỗi bán lẻ có thể đạt được các mục tiêu quan trọng như: tăng hiệu quả cơng việc,
tăng trưởng doanh thu, duy trì và gia tăng lợi nhuận. Nghiên cứu này cũng sẽ đóng
góp thêm vào sự hiểu biết về TNXH nội bộ, các yếu tố tác động lên TNXH nội bộ và
lợi ích của chúng trong hoạt động kinh doanh tại Việt Nam.
1.7. Kết cấu nội dung của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm có 05 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
của đề tài nghiên cứu và kết cấu luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày các lí thuyết liên quan và các mơ hình, kết quả nghiên cứu trước liên
quan đề tài. Tác giả phân tích và đánh giá để đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất và
các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu. Nghiên cứu được
thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Dữ liệu thu thập được tiến hành xử lý bằng chương trình SPSS 20 và AMOS
24. Dữ liệu được phân tích bằng một số kỹ thuật để kiểm định các giả thuyết một
cách chặt chẽ, bền vững. Trình bày và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số kết luận và hàm ý quản trị phù hợp
và đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra.
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
Trong cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân" (Social Responsibilities
of the Businessman) của Bowen (1953) đã công bố thuật ngữ “Trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp" nhằm mục đích tuyên truyền kêu gọi người quản lý tài sản khơng
làm tổn hại đến các quyền và lợi ích của người khác, kêu gọi lịng từ thiện nhằm bồi
hồn những thiệt hại do các DN làm tổn hại cho xã hội. Đây là cuộc thảo luận toàn
diện đầu tiên về đạo đức kinh doanh và TNXH. Nó tạo nền tảng cho các nhà điều
hành kinh doanh và các học giả xem xét, nhằm đưa ra các kế hoạch, chiến lược kinh
doanh để phát triển cơng ty.
Từ đó đến nay, thuật ngữ TNXHDN đang được hiểu theo nhiều cách khác
nhau. Một số người xác định TNXH nhằm hàm ý nâng cao hành vi của DN lên một
mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội (Prakash Sethi, 1975).
Theo Carroll (1979) TNXHDN bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế,
luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức. Đến nay đã có rất nhiều khái
niệm về TNXH. Theo Hội Đồng Kinh Doanh Thế Giới Vì Sự Phát Triển Bền Vững
“TNXHDN là sự cam kết của DN đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững,
thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống, của người lao động
và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và tồn xã hội, theo cách có lợi cho cả
DN cũng như phát triển chung của xã hội".
Theo như khái niệm trên, thực hiện trách nhiệm xã hội chính là cam kết hoạt
động kinh doanh có đạo đức, nghĩa là DN khơng chỉ góp phần phát triển kinh tế mà
cịn khơng ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và gia đình họ,
đóng góp cho địa phương, là nơi DN hoạt động cũng như toàn cộng đồng nói chung.
DN thực hiện tốt TNXH khơng những tránh được các rủi ro pháp lý liên quan đến lao
động, mơi trường mà cịn được hưởng lợi rất nhiều từ việc tiết kiệm chi phí, cải thiện
năng suất, nâng cao giá trị thương hiệu, tăng khả năng thu hút lao động giỏi, qua đó
tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Thêm vào đó, DN thực hiện TNXH là góp phần
7
cùng với Chính phủ và các đối tác trong xã hội giải quyết các thách thức phát triển
bền vững như xóa đói giảm nghèo, ứng phó với biến đổi khí hậu, thực hiện bình đẳng
giới, phịng chống tham nhũng.
2.1.2. Lý thuyết các bên liên quan
Freeman và Reed (1983) cho rằng các bên liên quan của DN bao gồm các cá
nhân và nhóm hưởng lợi hoặc tổn hại lợi ích từ các hoạt động của DN. Theo nghĩa
hẹp thì các bên liên quan là những nhóm người rất quan trọng đối với hoạt động và
thành công của DN. Hiểu rộng hơn thì các bên liên quan bao gồm bất kỳ cá nhân
hoặc nhóm người nào có thể tạo ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi DN. Baron (1995)
chia các đối tượng liên quan thành hai nhóm: phi thị trường và thị trường. Nhóm thị
trường bao gồm: nhân viên, khách hàng, đối tác, nhà cung cấp thường và đối thủ cạnh
tranh, nhóm phi thị trường bao gồm: chính phủ, tổ chức phi chính phủ, tổ chức tiêu
chuẩn, các kênh truyền thơng, xã hội hoặc cộng đồng.
Nhân viên là bên liên quan quan trọng nhất của DN, lợi ích của họ phải ln
được chú trọng Clarkson (1995). Hoạt động TNXHDN ảnh hưởng đến thái độ và
hành vi của nhân viên tại môi trường làm việc. Nhân viên không chỉ mong đợi DN
thực hiện TNXH, mà còn là một thành phần quan trọng quyết định đến sự thành công
của chiến lược TNXHDN Peterson (2004). Thành công của các kế hoạch TNXHDN
phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân thủ chiến
lược TNXHDN Collier và Esteban (2007).
Đối với DN, đảm bảo quyền lợi của nhân viên sẽ kích thích tính sáng tạo, nâng
cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cải tiến mẫu mã hàng hóa
và thúc đẩy q trình cải tiến trong hoạt động quản lý từ đó mang lại thành cơng và
phát triển cho DN Brennan (2002).
2.1.3. Trách nhiệm xã hội nội bộ của doanh nghiệp
Các nhà nghiên cứu đã chia các hoạt động xã hội của DN thành TNXH nội bộ
và TNXH bên ngoài của DN Hameed & cộng sự (2016).
Tham khảo các thực hành TNXH nội bộ đối với các thực hành TNXH liên
quan trực tiếp đến môi trường làm việc thể chất và tâm lý của nhân viên Turker
8
(2009). Nó thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên, đào tạo
và phát triển, bình đẳng về cơ hội, mối quan hệ giữa cơng việc và gia đình Vives
(2006). Lý do chính để TNXH trở nên quan trọng là do thực tế là nó liên quan đến
hạnh phúc của tất cả các bên liên quan trong tổ chức và đặc biệt là trong lĩnh vực
nguồn nhân lực.
TNXH cũng liên quan đến TNXH thực hành cho nhân viên, đặc biệt là trong
lĩnh vực an toàn, sức khỏe và hạnh phúc của họ, đào tạo và phát triển, bình đẳng về
cơ hội và mối quan hệ giữa cơng việc và gia đình Vives (2006).
Hoạt động TNXH nội bộ biểu thị các chính sách và hoạt động của tổ chức ảnh
hưởng tới sự hạnh phúc về mặt tâm lý và sinh lý của nhân viên của tổ chức đó
Brammer & cộng sự (2007). Những chính sách và hoạt động này bao gồm các khía
cạnh: sức khỏe và an tồn, sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống, đào tạo và phát
triển, quan hệ lao động và đối thoại xã hội Nguyễn Ngọc Thắng (2017).
Bên cạnh đó, TNXH cũng đề cập đến quyền con người và bình đẳng và đa dạng
(Al-Bdour & Altarawneh, 2012). Quyền con người có những khía cạnh khác nhau
như tơn trọng sự riêng tư của nhân viên, không gian vật chất và sự thân thuộc, tôn
trọng các quan điểm, niềm tin khác nhau và nhân cách. Được đối xử tôn trọng đối với
nhân viên quan trọng hơn những đãi ngộ khác (Ali & cộng sự, 2010). Bên cạnh đó,
cơ hội làm việc bình đẳng khơng phân biệt giới tính, chủng tộc và dân tộc. Nó đề cập
đến việc tuyển dụng và thăng chức một người hồn tồn dựa trên khả năng của họ,
bình đẳng và sự đa dạng đối xử với tất cả mọi người như nhau (Chepkwony & cộng
sự, 2015).
Sức khỏe và an toàn
Khái niệm an toàn vượt ra ngoài những tổn thương hoặc mất mát về thể chất.
Nó bao hàm cảm xúc và phúc lợi của nhân viên. Bất kể chấn thương và bệnh tật tại
nơi làm việc có thể phá hủy chất lượng cuộc sống. Nó phá hủy triển vọng công việc
và sự thăng tiến không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà cịn về gia đình của họ. Do
9
tính chất nghiêm trọng của vấn đề, các bên liên quan mong muốn từ các tổ chức chứng
minh môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho nhân viên.
Tương tự như trong phần thảo luận trước đó, một số yếu tố như ánh sáng thích
hợp, thơng gió, sạch sẽ xử lý chất thải, không gian làm việc hợp lý, nước uống, nghỉ
ngơi và việc ăn uống có thể tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và niềm tin trong
công việc về mặt nội bộ của TNXH. An toàn là một trong những nhu cầu cơ bản của
con người. Cảm giác an tồn và hài lịng trong cơng việc giúp nâng cao niềm tin vào
tổ chức. Hơn nữa Aswathappa (2004) tuyên bố an toàn là một phương tiện giúp bạn
tránh khỏi rủi ro thương tật, tổn thất, sức khoẻ cũng như đảm bảo nguồn nhân lực và
liên kết với sự phát triển kinh tế của tổ chức. Sức khỏe và sự an toàn là một lĩnh vực
bị bỏ quên ở hầu hết các quốc gia đang phát triển, nơi họ bỏ qua và không thực hiện
chúng đúng cách. Nếu các quy tắc phù hợp được áp dụng, chúng có thể mang lại một
số thay đổi tích cực như đạo đức cao, tính thường xuyên cho nhân viên, mặc dù bỏ ra
chi phí thấp nhưng sẽ đạt năng suất cao cho tổ chức. Các tổ chức có thể nâng cao chất
lượng công việc của nhân viên bằng cách cung cấp dịch vụ tư vấn khi bị căng thẳng
và tập trung vào thể chất Grawitch & cộng sự (2007) bởi vì nhân viên là nguồn sống
của các tổ chức.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Cân bằng cuộc sống và công việc không phải là một khái niệm cũ. Điều này đã
được thảo luận lần đầu tiên vào năm 1972 tại hội nghị Quan hệ Lao động Quốc tế và
được phổ biến vào năm 1989 với tên gọi Chất lượng Công việc Cuộc sống (QWL)
Kaighobadi & cộng sự (2008). Tài liệu cho rằng khơng có bất kỳ sự đồng ý nào về
định nghĩa về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Quan sát của các nghiên cứu
trước đây coi cân bằng cuộc sống và công việc là các sắp xếp mà công ty thực hiện
cho nhân viên và gia đình của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của họ, nâng
cao kinh nghiệm của họ trong công việc. Nghiên cứu của Chepkwony & cộng sự
(2015) cho rằng các tổ chức liên quan đến hoạt động tương tự như thời gian làm việc,
làm việc tại nhà, sắp xếp nghỉ phép, tư vấn sức khỏe như một phần của công việc cân
10
bằng cuộc sống, để giúp cho nhân viên của họ hài lòng và xây dựng mối quan hệ tốt
giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Trái ngược với cách tiếp cận thực dụng truyền thống, cân bằng công việc và
cuộc sống là đầu tư vào nhân viên, chăm sóc trẻ em, thời gian biểu, sức khỏe thể chất
tâm lý tốt, phát triển nghề nghiệp và chăm sóc người cao tuổi. Trong khi Santoso
(2014) xác định mục đích của cân bằng cuộc sống công việc là giảm bớt công việc
căng thẳng bằng cách rời khỏi công việc và dành thời gian cho gia đình hoặc bạn bè
bên ngồi.
Đào tạo và phát triển
Tổ chức chủ yếu được ảnh hưởng bởi hành vi nội bộ của nhân viên. Để
duy trì một mơi trường nhân văn và kiểm sốt việc quản lý, tổ chức có thể sắp
xếp các buổi đào tạo thích hợp nhằm phát triển tính kỷ luật và cam kết giữa
các nhân viên. Thiếu đào tạo có thể khiến nhân viên thấp hiệu suất và cuối
cùng dẫn đến năng suất thấp Elnaga và Imran (2013). Đào tạo và giáo dục
được sử dụng thay thế cho nhau. Chúng có quan hệ với nhau trong khi khả
năng của cá nhân phụ thuộc vào kinh nghiệm giáo dục trong quá khứ trải
nghiệm trực tiếp hoặc gián tiếp. Đào tạo đồng nghĩa với hướng dẫn và giảng
dạy. Đào tạo là định hướng công việc và được yêu cầu khi các triển vọng hiện
tại và tương lai được xác định và liên kết. Trong khi giáo dục hướng đến con
người. Đào tạo là một quá trình chuỗi và các hoạt động liên quan đến khơng
chỉ học mà còn để giải quyết những vướng mắc trong quá trình làm việc. Chỉ
cần quan tâm đến đào tạo có thể tạo ra lịng trung thành đáng kể của nhân
viên.
Quan hệ lao động
Mọi quốc gia đều cung cấp một khuôn khổ pháp lý điều chỉnh mối quan hệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Mặc dù việc xác định tiêu chuẩn và tiêu
chí để xem xét mối quan hệ lao động có thể khác nhau giữa các quốc gia, nhưng thực
tế chứng minh rằng sức mạnh của các bên ký kết hợp đồng lao động không công bằng
và người lao động cần được bảo vệ tốt hơn trên cơ sở luật lao động. Mối quan hệ lao
