Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀi ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
f

NGƠ LIÊM PHƯỚC TRỌNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI NỘI BỘ,
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN CÁC NGÂN HÀNG TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tai Lieu Chat Luong

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


3 ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGƠ LIÊM PHƯỚC TRỌNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI NỘI BỘ,
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN CÁC NGÂN HÀNG TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 63040102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Vân Thị Hồng Loan

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ,
sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng
tại Việt Nam” là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến
sĩ Vân Thị Hồng Loan.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn này được trích dẫn,
tôi cam kết rằng tất cả nội dung trong luận văn chưa được công bố hoặc được sử
dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có bất kỳ nghiên cứu hoặc cơng trình khoa học của người khác được sử
dụng trong luận văn này mà khơng được trích dẫn đúng theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các cơ sở
đào tạo, trường đại học khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020
Tác giả

NGÔ LIÊM PHƯỚC TRỌNG


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội
bộ, sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân
hàng tại Việt Nam” ngoài sự nỗ lực của bản thân, tơi cịn nhận được sự hỗ trợ từ
nhiều cá nhân và tổ chức trong suốt q trình nghiên cứu.
Đầu tiên, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Vân Thị Hồng
Loan - Cơ đã ln tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tơi trong suốt q trình thực hiện luận
văn này, Cô đã cho tôi thêm nhiều kiến thức quý báu và góp phần hồn thiện luận
văn. Bên cạnh đó, tơi rất cảm ơn các quý Thầy Cô Khoa Sau đại học Trường Đại
học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy, tạo điều kiện cho tơi có cơ hội được
học hỏi và phát triển bản thân.
Ngồi ra, tơi cũng xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của các ngân hàng tại Việt
Nam, các đồng nghiệp và bạn bè lớp MBA17A đã dành thời gian đóng góp ý kiến,
hỗ trợ thực hiện bảng câu hỏi khảo sát. Đây là cơ sở dữ liệu rất quan trọng và có ý
nghĩa thực tiễn giúp tơi hồn thành nghiên cứu của mình.
Tơi cảm ơn bố mẹ và người thân đã luôn ủng hộ và khích lệ tơi hồn thành
nghiên cứu này.

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020


iii

TÓM TẮT
Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách
nhiệm xã hội nội bộ, sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân
viên các ngân hàng tại Việt Nam. Từ đó, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm
giúp các ngân hàng tại Việt Nam thực hiện tốt trách nhiệm xã hội nội bộ, nâng cao
sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trước tác giả xây dựng mơ

hình nghiên cứu với 11 giả thuyết. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng 2 lần
thảo luận nhóm với 5 chuyên gia là lãnh đạo trong lĩnh vực ngân hàng, có kiến thức
và khả năng xây dựng, triển khai trách nhiệm xã hội nội bộ tại tổ chức. Nội dung
thảo luận bao gồm các câu hỏi về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ, sự
hài lòng trong công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt
Nam, điều chỉnh từ ngữ của 33 biến quan sát kế thừa từ các nghiên cứu trước và bổ
sung 4 biến quan sát để đảm bảo các khái niệm đều được đo lường phù hợp với đặc
điểm tại các ngân hàng tại Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng
phương pháp khảo sát trực tiếp và trực tuyến. Kết quả thu về 368 phiếu trả lời hợp
lệ. Nghiên cứu này sử dụng các cơng cụ phân tích dữ liệu như thống kê mơ tả, kiểm
định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mơ hình lý thuyết SEM
bằng chương trình phân tích dữ liệu SPSS 20 và AMOS 20.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đều
được chấp nhận. Các yếu tố của trách nhiệm xã hội nội bộ tác động cùng chiều đến
sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc tác
động cùng chiều đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam
với kết quả khác biệt với các nghiên cứu trước. Mơ hình nghiên cứu cũng khác biệt
hoàn toàn so với các nghiên cứu trước trong cùng lĩnh vực trách nhiệm xã hội nội
bộ.


iv

ABSTRACT
The aim of the study is to identify and test the relationship between internal
social responsibility, job satisfaction and the organization engagement of the
employees of the banks in Vietnam. Since then, the author proposes administrative
implications to help banks in Vietnam perform well internal social responsibilities,
thereby improving employee satisfaction and organization engagement.
Based on the theoretical basis and previous research models, the author built a

research model with 11 hypotheses. Qualitative research is conducted by group
discussion method with 5 experts who are leaders in the banking sector, with
knowledge and ability to build and implement internal social responsibility at the
organization. The contents of the discussion included questions that discussed the
relationship between internal social responsibility, job satisfaction and the
organization engagement of bank staffs in Vietnam, adjusting the wording of 33
observed variables inherit from previous studies and add 4 observed variables to
ensure that concepts are measured in accordance with the characteristics of banks in
Vietnam. Quantitative research is done by using direct and online survey methods.
The result is 368 valid responses. This study uses data analysis tools such as
descriptive statistics, scale test, EFA analysis, CFA test, SEM theoretical model test
by data analysis program SPSS 20 and AMOS 20.
The research results show that all theories of the research model are accepted.
Factors of internal social responsibility impact positively on job satisfaction and
organization engagement, job satisfaction impacts the same way on the staff's
organization engagement of banks in Vietnam with different results from previous
studies. The research model is also completely different from previous studies in the
same area of internal social responsibility.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................ ii
TÓM TẮT ............................................................................................................ iii
ABSTRACT ......................................................................................................... iv
MỤC LỤC ..............................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ...................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................1
1.1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................4
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ......................................................................................4
1.7. Kết cấu nội dung của luận văn .....................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............7
2.1. Cơ sở lý thuyết .............................................................................................7
2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ..................................................7
2.1.2. Lý thuyết các bên liên quan ..................................................................7
2.1.3. Trách nhiệm xã hội nội bộ của doanh nghiệp .......................................8
2.1.4. Sự hài lòng trong công việc của nhân viên .........................................11
2.1.5. Sự gắn kết tổ chức của nhân viên .......................................................12
2.2. Các cơng trình nghiên cứu liên quan .........................................................13
2.2.1. Nghiên cứu của Tsourvakas và Yfantidou (2018) ..............................13
2.2.2. Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012) ..............................................14
2.2.3. Nghiên cứu của Chepkwony và cộng sự (2015) .................................15
2.2.4. Nghiên cứu của Duthler và Dhaneshb (2018).....................................17
2.2.5. Nghiên cứu của Al-Bdour và Altarawneh (2012) ...............................17


vi

2.2.6. Nghiên cứu của Al-Bdour, Nasruddin và Keng Lin (2010)................19
2.2.7. Nghiên cứu của Thang và Fassin (2017) ............................................20
2.3. Bảng tóm tắt các cơng trình nghiên cứu liên quan ....................................21
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................22
2.4.1. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ và sự hài lòng trong công

việc của nhân viên. ..............................................................................22
2.4.2. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ và sự gắn kết tổ chức của
nhân viên .............................................................................................23
2.4.3. Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức
của nhân viên ......................................................................................24
2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ..........................................25
2.6. Tóm tắt chương 2 .......................................................................................27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................28
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................28
3.2. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................29
3.2.1. Nghiên cứu định tính...........................................................................29
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................37
3.3. Tóm tắt chương 3 .......................................................................................39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................40
4.1. Mô tả kết quả nghiên cứu ..........................................................................40
4.1.1. Phân tích thống kê mơ tả thơng tin nhân khẩu học .............................42
4.1.2. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng ................................43
4.2. Kiểm định độ tin cậy- Cronbach’s Alpha ..................................................47
4.3. Phân tích nhân tố EFA ...............................................................................51
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................58
4.4.1. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ...............................59
4.4.2. Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích ........................................62
4.4.3. Kiểm định tính phân biệt của các khái niệm .......................................64
4.5. Kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................65
4.6. Kết quả nghiên cứu ....................................................................................72


vii

4.7. Thảo luận kết quả .......................................................................................73

4.7.1. Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội nội bộ và Sự hài lòng trong
công việc .............................................................................................73
4.7.2. Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội nội bộ đến Sự gắn kết tổ chức
.............................................................................................................75
4.7.3. Mối quan hệ giữa Sự hài lịng trong cơng việc và Sự gắn kết với tổ
chức .....................................................................................................77
4.8. Tóm tắt chương 4 .......................................................................................77
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................78
5.1. Kết luận nghiên cứu ...................................................................................78
5.2. Hàm ý quản trị ...........................................................................................79
5.2.1. Sức khoẻ và an tồn ............................................................................79
5.2.2. Cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống ...............................................80
5.2.3. Đào tạo và phát triển ...........................................................................80
5.2.4. Quan hệ lao động ................................................................................81
5.2.5. Đối thoại xã hội ...................................................................................82
5.3. Hạn chế của đề tài ......................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................84
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH .........................................94
PHỤ LỤC 2 : BẢNG THANG ĐO GỐC ..........................................................100
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 1 ..............104
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 2 ..............111
PHỤ LỤC 5: BẢNG KHẢO S T CHÍNH TH C ............................................114
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ NGHIÊN C U ..........................................................119


viii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Tsourvakas và Yfantidou (2018) .......................... 13
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Lee và cộng sự (2012)........................................... 15

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Chepkwony và cộng sự (2015) ............................. 16
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Duthler và Dhanesh (2018) ................................... 17
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Al-Bdour và Altarawneh (2012) ........................... 18
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Al-Bdour, Nasruddin và Keng Lin (2010) ............ 19
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu của Thang và Fassin (2017)......................................... 20
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 25
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 28
Hình 4.1: CFA tới hạn của mơ hình đo lường .............................................................. 59
Hình 4.2: Mơ hình cấu trúc SEM .................................................................................. 66
Hình 4.3: Mơ hình nghiên cứu chính thức .................................................................... 72


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các cơng trình nghiên cứu liên quan ............................................... 21
Bảng 2.2: Giả thuyết nghiên cứu................................................................................... 26
Bảng 3.1: Bảng thang đo nghiên cứu sau khi điều chỉnh .............................................. 31
Bảng 4.1: Danh sách ngân hàng có nhân viên là đối tượng khảo sát ............................ 41
Bảng 4.2: Đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo sát ........................................................ 42
Bảng 4.3: Kết quả thống kê mô tả của các biến quan sát .............................................. 43
Bảng 4.4: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo (Lần 1) ................................ 48
Bảng 4.5: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo (Lần 2) ................................ 50
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's (Lần 1) ............................................. 52
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố sau khi xoay (Lần 1)........................................................... 54
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's (Lần 2) ............................................. 55
Bảng 4.9: Ma trận nhân tố sau khi xoay (Lần 2)........................................................... 56
Bảng 4.10: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa ................................................................... 60
Bảng 4.11: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa................................................................... 61
Bảng 4.12: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích ................................... 64

Bảng 4.13. Bảng kiểm định độ giá trị phân biệt ........................................................... 64
Bảng 4.14. Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa ............................................................... 67
Bảng 4.15. Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa ................................................................... 68
Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ................ 71


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
AMOS
CFA

Tên tiếng Anh
Analysis of a Moment
Structures
Confirmatory factor analysis

DN

Tên tiếng Việt
Phần mềm xử lý thống kê
Phân tích nhân tố khẳng định
Doanh nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser Mayer Olkin

SEM

Structural Equation Modeling

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

Sig

Significance level

Mức ý nghĩa

SPSS

Statistical Package for the
Social Sciences

Phần mềm xử lý thống kê

Std.Dev

Standard Deviation

Độ lệch chuẩn

TNXH

Trách nhiệm xã hội

TNXHDN

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương sai


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng và
mang lại lợi thế cạnh tranh cốt lõi cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có chất lượng
cao sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được một nền tảng vững chắc để phát triển
mạnh mẽ và bền vững. Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp là
một yếu tố rất quan trọng đóng góp đáng kể vào sự thành cơng lâu dài và truyền tải
các giá trị của doanh nghiệp. Nhân viên có sự gắn kết cao sẽ giúp cho doanh nghiệp
tiết kiệm được nhiều chi phí, nâng cao năng suất lao động, qua đó giúp doanh
nghiệp thành cơng (Robinson và cộng sự, 2004). Theo báo cáo năm 2017 của Aon
Hewitt - nhà cung cấp vốn nhân lực và tư vấn quản trị tại Mỹ, sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên tăng 1% thì doanh thu của DN tăng thêm 0.6%.
Theo Hồng Phúc (2019) đăng trên trang baodautu.com, thực hiện nghiên cứu

tại Việt Nam về tỷ lệ nghỉ việc, kết quả cho thấy tỷ lệ nghỉ việc gia tăng liên tục từ
2016. Nhóm nhân viên có thu nhập dưới 10 triệu/ tháng có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất
khoảng 29%, trong khi đó các nhóm nhân viên có cấp bậc và thu nhập càng cao như
trưởng phòng, giám đốc…, thì dự định nghỉ việc càng nhiều. Theo nghiên cứu của
Công ty Vietnamworks (2019), số ứng viên trong ngành ngân hàng 6 tháng đầu năm
2019 tăng tới 65% so với cùng kỳ năm trước. Thu nhập bình quân của nhân viên các
ngân hàng tại Việt Nam khoảng 10 - 30 triệu/tháng, nhưng các ngân hàng vẫn gặp
gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên. Theo Vụ Dự báo Thống kê Ngân hàng Nhà nước (2020), có 22,55% ngân hàng đang thiếu hụt lao
động, 62,8% ngân hàng đã hoặc sẽ tuyển dụng thêm lao động.
Ngành ngân hàng đang đối mặt với thực trạng thừa nhưng thiếu, nguồn cung
nhân lực từ các trường đại học khối tài chính ngân hàng là rất lớn, tuy nhiên năng
lực ứng viên mới ra trường chưa đáp ứng được yêu cầu cơng việc. Theo ơng Trần
Anh Tuấn (2019), Phó Viện trưởng Viện Nghiên cứu đào tạo Kinh tế Quốc tế, Giám
đốc chương trình Dự báo nhân lực cho biết đa phần sinh viên sau khi tốt nghiệp đi
làm chỉ đáp ứng yêu cầu công việc 20-25%, rất thiếu kỹ năng và kiến thức. Vì vậy,


2

các ngân hàng phải mất thời gian và chi phí để đào tạo những nhân viên mới. Một
số chuyên ngành chuyên sâu thiếu nhân lực thì các ngân hàng phải thuê chuyên gia
nước ngoài tư vấn, thực hiện với chi phí cao. Nguồn nhân lực có năng lực và kinh
nghiệm đã khan hiếm, vì vậy làm sao để tăng sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn
kết với tổ chức của nhân viên với ngân hàng là một trong những vấn đề cấp thiết mà
các nhà lãnh đạo ngành ngân hàng cần phải quan tâm.
Sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã mang đến nhiều cơ hội
việc làm hơn cho người lao động, cùng với đó yêu cầu về chất lượng nguồn nhân
lực ngày càng tăng. Làm sao để nhân viên hài lịng hơn trong cơng việc, gắn kết cao
với tổ chức là một bài toán nan giải đối với các nhà quản lý. Nếu nhân viên khơng
hài lịng trong cơng việc và khơng có sự gắn kết với tổ chức thì sẽ dẫn đến tình

trạng nghỉ việc, bỏ việc, điều này dẫn đến tổn thất cho doanh nghiệp, gây ra tốn
kém về chi phí để tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới thay thế (Trần Kim Dung và
cộng sự, 2010). Ngồi ra, nếu tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều còn ảnh hưởng
đến uy tín, quan hệ xã hội của doanh nghiệp (Dess and Shaw, 2001).
Trong hai thập kỷ qua, rất nhiều doanh nghiệp tích cực tổ chức các hoạt động
cộng đồng, hoạt đồng tình nguyện nhằm nâng cao hình ảnh và giá trị thương hiệu,
từ đó khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã trở thành khái niệm khá
phổ biến với các doanh nghiệp Việt Nam và trên thế giới. Những lợi ích cũng như
ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã được người tiêu dùng, các
tổ chức phi chính phủ, chính phủ và các đơn vị truyền thơng cơng nhận một cách
rộng rãi. Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu cho thấy sự tác động của trách nhiệm xã
hội của doanh nghiệp đến người lao động (Peterson, 2004). Bhattacharya và cộng sự
(2008) cho thấy trách nhiệm xã hội nội bộ của doanh nghiệp ngày càng trở nên quan
trọng hơn trong kinh doanh, giúp các doanh nghiệp thành công trong việc thu hút và
giữ chân được nhân viên có năng lực. Bằng cách thực hiện tốt trách nhiệm xã hội
nội bộ, các cơng ty có thể nâng cao sự hài lịng trong cơng việc và gắn kết với tổ
chức. Nghiên cứu Glavas và Piderit (2009) tìm thấy sự tương quan giữa sự hài lòng
với sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội.


3

Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc, sự gắn kết tổ chức và dự định nghỉ
việc của nhân viên cũng được nhiều nghiên cứu chứng minh. Nghiên cứu Saks
(2006) đã chỉ ra rằng đầu tư vào các chính sách và chế độ phúc lợi, xây dựng quy
trình minh bạch và công bằng, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, truyền thông điệp rõ
ràng và đầy đủ tới nhân viên, thể hiện sự hỗ trợ và quan tâm của doanh nghiệp, từ
đó sẽ nâng cao sự hài lịng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo sự tìm hiểu của tác giả thì số lượng các nghiên cứu về trách nhiệm

xã hội nội bộ còn hạn chế. Đặc biệt là chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về mối
quan hệ của giữa trách nhiệm xã hội nội bộ, sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn
kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng Việt Nam. Chính vì vậy, tác giả thực hiện
nghiên cứu: Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ, sự hài lịng trong cơng
việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố của trách nhiệm xã hội nội bộ tác động đến sự hài lịng
trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam.
- Xác định mức độ tác động của từng yếu tố trách nhiệm xã hội nội bộ đến sự
hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt
Nam.
- Xác định mức độ tác động của sự hài lịng trong cơng việc đến sự gắn kết tổ
chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện trách nhiệm xã hội nội bộ để
gia tăng sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân
hàng tại Việt Nam.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào của trách nhiệm xã hội nội bộ có tác động đến sự hài lịng
trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam?


4

- Các yếu tố của trách nhiệm xã hội nội bộ có mức độ tác động như thế nào
đến sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng
tại Việt Nam?
- Sự hài lịng trong cơng việc có mức độ tác động như thế nào đến sự gắn kết
tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt Nam?
- Các hàm ý quản trị nào nhằm hoàn thiện trách nhiệm xã hội nội bộ để gia
tăng sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng

tại Việt Nam?
1.4. Đối t

ng và hạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội bộ, sự hài
lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên các ngân hàng tại Việt
Nam.
- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các ngân hàng tại Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: thu thập dữ liệu sơ cấp bằng khảo sát từ 01/0331/05/2020.
1.5. Ph ơng há nghiên cứu
Dựa vào các mơ hình nghiên cứu trước, tác giả kế thừa những cơ sở lý thuyết
và thang đo để đề xuất mơ hình nghiên cứu và xây dựng thang đo. Sau đó tiến hành
nghiên cứu sơ bộ và chính thức bằng phương pháp định tính và định lượng như sau:
- Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 chuyên gia
trong ngành ngân hàng tại Việt Nam. Kết quả thảo luận được ghi nhận và làm cơ sở
để điểu chỉnh các nội dung, bổ sung biến quan sát và xây dựng bảng khảo sát cho
nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng: Tác giả thu thập dữ liệu bằng phương pháp khảo sát

trực tiếp và trực tuyến. Dữ liệu thu thập được sẽ phân tích bằng chương trình SPSS
20 và AMOS 20 để tiến hành kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Các nghiên cứu trước đây về trách nhiệm xã hội trên thế
giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng cịn nhiều nội dung chưa được khám phá.


5

Đa phần các nghiên cứu trước đều tập trung nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp nói chung (trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với tất cả các bên
liên quan) và thực hiện trong một phạm vi nhỏ. Những cơng trình nghiên cứu về sự
tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ cịn rất ít. Do đó, tác giả hi vọng kết quả của
nghiên cứu này sẽ góp phần mở rộng thêm các kiến thức mới về trách nhiệm xã hội
nội bộ.
Ý nghĩa thực tiễn: nghiên cứu này thành công sẽ giúp cho các nhà quản lý các
ngân hàng tại Việt Nam hiểu rõ được về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội nội
bộ, sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên, đề xuất các
hàm ý quản trị giúp họ có những quyết định quản trị phù hợp hơn nhằm nâng cao sự
hài lịng cơng việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên thông qua các hoạt động
trách nhiệm xã hội nội bộ.
1.7. Kết cấu nội dung của luận văn
Nội dung nghiên cứu bao gồm 05 chương:
Ch ơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa
của đề tài nghiên cứu và kết cấu luận văn.
Ch ơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày các lí thuyết liên quan và các mơ hình, kết quả nghiên cứu trước liên
quan đề tài. Tác giả phân tích và đánh giá để đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất và
các giả thuyết nghiên cứu.
Ch ơng 3: Ph ơng há nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu. Nghiên cứu
được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Ch ơng 4: Kết quả nghiên cứu
Dữ liệu thu thập được tiến hành xử lý bằng chương trình SPSS 20 và
AMOS20. Dữ liệu được phân tích bằng một số kỹ thuật để kiểm định các giả thuyết
một cách chặt chẽ, bền vững. Trình bày và thảo luận kết quả nghiên cứu.

6

Ch ơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số kết luận và hàm ý quản trị phù
hợp và đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệ
Thuật ngữ “trách nhiệm xã hội doanh nghiệp” (tiếng Anh là Corporate Social
Responsibility) được biết đến từ khi nhà kinh tế học Bowen phát hành sách “Trách
nhiệm xã hội của doanh nhân” vào năm 1953, nhằm mục đích vận động các doanh
nhân không làm tổn hại đến quyền lợi của các đối tượng khác trong việc đề xuất và
thực thi chính sách. Bowen được xem là một trong những người tiên phong về khái
niệm TNXHDN, Bowen (1953) cho rằng các doanh nghiệp nên xây dựng và thực
hiện các chiến lược, chính sách và hành động mang lại giá trị cho toàn xã hội.
Carroll (1991) đưa ra khái niệm TNXHDN hồn chỉnh, bao gồm các khía cạnh kinh
tế, đạo đức, pháp luật và từ thiện. Khái niệm này được sử dụng rộng rãi trên thế
giới với nhiều thị trường, lĩnh vực khác nhau.
Năm 2003, nhóm nghiên cứu của Ngân hàng thế giới đưa ra định nghĩa về
TNXHDN là sự cam kết của DN đóng góp vào sự phát triển kinh tế bền vững,
thông qua những hoạt động nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và
gia đình, cho cộng đồng xã hội, theo cách có lợi cho cả DN và phát triển chung của
xã hội. Đây là định nghĩa về TNXHDN đang được sử dụng rộng rãi vì định nghĩa
đầy đủ, rõ ràng và dễ hiểu nhất. Định nghĩa này khẳng định TNXHDN phải song
song với phát triển bền vững và DN cam kết khơng chỉ góp phần vào phát triển
kinh tế mà còn cải thiện tiêu chuẩn sống của xã hội. TNXHDN không chỉ là các

hoạt động thiện nguyện hay qun góp xuất phát từ lịng hảo tâm, hưởng ứng theo
phong trào, mà là một phần chiến lược trọng tâm của mỗi DN.
2.1.2. Lý thuyết các bên liên quan
Freeman và Reed (1983) cho rằng các bên liên quan của DN bao gồm các cá
nhân và nhóm hưởng lợi hoặc tổn hại lợi ích từ các hoạt động của DN. Theo nghĩa
hẹp thì các bên liên quan là những nhóm người rất quan trọng đối với hoạt động và
thành cơng của DN. Hiểu rộng hơn thì các bên liên quan bao gồm bất kỳ cá nhân
hoặc nhóm người nào có thể tạo ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi DN. Baron


8

(1995) chia các đối tượng liên quan thành hai nhóm: phi thị trường và thị trường.
Nhóm thị trường bao gồm: nhân viên, khách hàng, đối tác, nhà cung cấp thường và
đối thủ cạnh tranh, nhóm phi thị trường bao gồm: chính phủ, tổ chức phi chính phủ,
tổ chức tiêu chuẩn, các kênh truyền thông, xã hội hoặc cộng đồng.
Nhân viên là bên liên quan quan trọng nhất của DN, lợi ích của họ phải luôn
được chú trọng (Clarkson, 1995). Hoạt động TNXHDN ảnh hưởng đến thái độ và
hành vi của nhân viên tại môi trường làm việc. Nhân viên không chỉ mong đợi DN
thực hiện TNXH, mà còn là một thành phần quan trọng quyết định đến sự thành
công của chiến lược TNXHDN (Peterson, 2004). Thành công của các kế hoạch
TNXHDN phụ thuộc phần lớn vào sự tự nguyện của nhân viên khi hợp tác và tuân
thủ chiến lược TNXHDN (Collier và Esteban, 2007).
Đối với DN, đảm bảo quyền lợi của nhân viên sẽ kích thích tính sáng tạo,
nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, cải tiến mẫu mã hàng
hóa và thúc đẩy quá trình cải tiến trong hoạt động quản lý từ đó mang lại thành
công và phát triển cho DN (Brennan, 2002).
2.1.3. Trách nhiệm xã hội nội bộ của doanh nghiệ
Hameed và cộng sự (2016) đã phân tách các hoạt động TNXHDN thành
TNXH nội bộ và TNXH bên ngoài của DN. Nghiên cứu này tác giả sử dụng cách

tiếp cận theo quan điểm trên.
Hoạt động TNXH nội bộ biểu thị các chính sách và hoạt động của tổ chức ảnh
hưởng tới sự hạnh phúc về vật chất và tinh thần của nhân viên của DN (Brammer và
cộng sự, 2007). Những chính sách và hoạt động này bao gồm: sức khỏe và an tồn,
cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động và
đối thoại xã hội (Thang và Fassin, 2017).
Trong các nghiên cứu trên, các tác giả dùng khái niệm TNXH nội bộ nói về
trách nhiệm xã hội của DN đối với nhân viên. TNXH đối với nhân viên là một phần
không thể tách rời trong TNXHDN. Để đảm bảo về việc thực hiện TNXHDN thì
DN phải đảm bảo được việc thực hiện tốt TNXH đối với người lao động trước.


9

2.1.3.1. Sức khỏe và an toàn
Theo Smith và cộng sự (2005), mơi trường làm việc an tồn được hiểu là DN
thực hiện chính sách, hành động để bảo vệ sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân
viên. Họ nhấn mạnh rằng các DN cần có trách nhiệm trong việc bảo vệ và nâng cao
sức khỏe người lao động vì đó là chiến lược thiết yếu và quan trọng đối với xã hội
và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
DN nên đảm bảo lợi ích của nhân viên về sức khỏe và an toàn lao động cao
hơn yêu cầu của pháp luật. TNXHDN có thể được coi là việc tích hợp các hoạt động
liên quan đến sức khỏe nghề nghiệp và các khía cạnh an tồn lao động vào chiến
lược hoạt động của các doanh nghiệp (Yusuf và cộng sự, 2012).
2.1.3.2. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Theo Thomas và Ganster (1995), các hoạt động cân bằng giữa công việc và
cuộc sống của DN dành cho nhân viên bao gồm việc sắp xếp công việc linh hoạt,
cho nhân viên nghỉ phép vì các lý do cá nhân, các chương trình hỗ trợ nhân viên,
dịch vụ tư vấn tâm lý, dịch vụ chăm sóc cho người thân của nhân viên. Nhiều DN
áp dụng các chính sách và hoạt động cân bằng giữa công việc và cuộc sống để để

tăng cường sự gắn kết tổ chức của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu cho thấy nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ cân bằng
giữa công việc và cuộc sống của DN có liên quan đến việc gắn kết với DN, sự hài
lịng về cơng việc góp phần giảm xung đột trong công việc và giảm ý định nghỉ việc
(Thompson và Prottas, 2005).
2.1.3.3. Đào tạo và hát triển
Brammer và cộng sự (2007) cho rằng việc đào tạo có thể mang lại lợi ích cho
cá nhân và DN, nó có thể đáp ứng yêu cầu của DN và các môi trường làm việc khác
nhau. Đào tạo và phát triển có thể giúp nâng cao năng lực của nhân viên, khuyến
khích sự sáng tạo và xây dựng bộ khung kiến thức với tính độc đáo và khác biệt so
với những tổ chức khác (Vemic, 2007). Trong quá trình đào tạo và phát triển nhân
viên, nhà quản lý thường xuyên cung cấp những kiến thức mới, tạo điều kiện để
nhân viên có cơ hội để trao đổi thêm thông tin và kinh nghiệm, điều này góp phần


10

nâng lợi thế cạnh tranh và sự hài lòng cho các bên liên quan trong q trình kinh
doanh (Vemic, 2007).
Có thể xem hoạt động đào tạo của DN như một sự đầu tư và là một hoạt động
TNXH (Brammer và cộng sự, 2007). Ngoài ra, đào tạo và phát triển ảnh hưởng trực
tiếp đến nhận thức của nhân viên về gắn kết tổ chức, khi doanh nghiệp đáp ứng
mong muốn của nhân viên về đào tạo thì thái độ của họ đối với công việc và tổ chức
tốt hơn, làm việc với năng suất cao hơn và giảm tỷ lệ chi phí trên doanh thu
(Trevino, 1986).
2.1.3.4. Quan hệ lao động
Tất cả quốc gia đều xây dựng khung pháp lý chung để quản lý và điều chỉnh
mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mặc dù việc xác định
và xây dựng các tiêu chí và tiêu chuẩn để xem xét mối quan hệ lao động có thể khác
nhau giữa các quốc gia, nhưng thực tế cho thấy người lao động luôn yếu thế hơn và

cần được bảo vệ dựa trên cơ sở pháp luật. Mối quan hệ lao động đề cập tới quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của cả người sử dụng lao động và người lao động vì lợi ích của
cả tổ chức và xã hội (Phạm Viết Thắng, 2018).
Mơi trường có quan hệ lao động tốt phản ánh sự tham gia tích cực của nhân
viên vào các hoạt động của DN, DN lấy người lao động làm trung tâm, hỗ trợ họ
đóng góp giá trị để cải thiện hiệu suất tổ chức (Riordan và cộng sự, 2005). Theo
Ngo và cộng sự (2008), môi trường quan hệ lao động tích cực nên được phát triển,
điều này rất quan trọng đối với các DN, trong đó nhấn mạnh đến sự tham gia và hợp
tác của nhân viên. Ngồi hiệu suất tài chính và hiệu quả hoạt động, quan hệ lao
động là một đối tượng quan trọng đáng được các DN xem xét kỹ lưỡng.
Cheibub và Locke (2002) cho rằng DN thực hiện TNXNNB là DN có người
chủ tốt, đảm bảo công bằng trong quan hệ lao động, tôn trọng nhân viên và trả cho
họ mức thu nhập hợp lý. Theo Bowen và Ostroff (2004), lợi thế cạnh tranh bền
vững luôn dựa vào các tài nguyên vô hình như quan hệ lao động. Vì vậy, các nhà
quản lý nên chú ý hơn đến việc xây dựng và duy trì quan hệ lao động tốt trong DN.


11

2.1.3.5. Đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội là các hoạt động thương thảo, tư vấn và trao đổi thông tin
giữa người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề có ảnh hưởng đến lợi
ích của các bên và cũng có thể có đại diện chính phủ để tham vấn, thương lượng và
đạt được thỏa thuận về các vấn đề mà người lao động quan tâm ví dụ như quy định
và chính sách xã hội. Đại diện người lao động khơng được do chính phủ hoặc người
sử dụng lao động lựa chọn và bổ nhiệm mà phải được bầu cử một cách dân chủ bởi
các thành viên cơng đồn, tn thủ luật, quy định hay các thỏa ước tập thể của từng
quốc gia. Cơng đồn là đại diện của người lao động và của người sử dụng lao động,
đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong đối thoại xã hội (Kenworthy và Kittel, 2003).
Theo Thang và Fassin (2017) đối thoại xã hội là một yếu tố của TNXH nội bộ.

Nghiên cứu Thang và Fassin (2017) kiểm định tác động trách nhiệm xã hội nội bộ
đến sự cam kết tổ chức của nhân viên các DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tại
Việt Nam. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả đã lựa chọn yếu tố đối thoại
xã hội là một yếu tố của TNXH nội bộ để phù hợp với bối cảnh của Việt Nam.
2.1.4. Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Theo Gruneberg (1979), sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái cảm xúc của
một nhân viên đối với công việc. Sự hài lịng trong cơng việc là cách nhân viên cảm
nhận rõ ràng về các khía cạnh của cơng việc và môi trường làm việc của họ
(Spector, 1997). Lee và Lee (2007) định nghĩa sự hài lịng trong cơng việc là trạng
thái của người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện cơng việc có mục tiêu
và định hướng kết quả rõ ràng. Theo Weiss (2002), sự hài lịng trong cơng việc
được hiểu như là một thái độ làm việc tích cực hay tiêu cực của người lao động đối
với công việc của họ.
Spector (1985) nhận thấy rằng nếu một nhân viên đảm nhiệm công việc xứng
đáng với năng lực của mình, họ thường hài lịng hơn với cơng việc. Sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên được coi là thành phần quan trọng góp phần cho sự
thành công của DN. Rosen và Rosen (1995) cho rằng nếu kỳ vọng trong công việc
của nhân viên được đáp ứng sẽ khiến họ hài lịng hơn trong cơng việc.


12

Sự hài lịng trong cơng việc là mức độ mà một nhân viên cảm thấy hài lòng
với phần thưởng đối với những cống hiến cho DN, liên quan đến cảm xúc đối với
thành tích cá nhân và một số khía cạnh của công việc, như khối lượng trong công
việc, điều kiện và môi trường làm việc, cơ hội nghề nghiệp, thu nhập, mối quan hệ
với đồng nghiệp, cấp trên và đặc thù cơng việc. Sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên cao dẫn đến hiệu quả làm việc cao (Judge và Bono, 2001).
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong cơng việc là trạng thái cảm xúc vui
vẻ, tích cực của nhân viên vì kết quả cơng việc được đánh giá tốt hoặc được tạo

điều kiện để có thành công và tạo giá trị trong công việc.
Tác giả kế thừa khái niệm sự hài lịng trong cơng việc của Locke (1976) và
trích dẫn thang đo sự hài lịng trong công việc của nhân viên của Lee và cộng sự
(2012) để làm cơ sở lý thuyết.
2.1.5. Sự gắn kết tổ chức của nhân viên
Có nhiều tác giả đưa ra khái niệm về sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Theo
Shuk và Wollard (2010), khái niệm về sự gắn kết của nhân viên vẫn chưa nhất quán
về nội dung. Schaufeli và cộng sự (2002) định nghĩa sự gắn kết tổ chức là một trạng
thái tích cực liên quan đến cơng việc, nó liên quan đến hai thành phần quan trọng:
sự tập trung và sự đam mê. Sự tập trung nói về trạng thái luôn sẵn sàng và lượng
thời gian nhân viên dành để suy nghĩ về cơng việc của mình, trong khi sự đam mê
có nghĩa là bị cuốn hút vào công việc và đề cập đến cường độ làm việc của nhân
viên.
Robinson và cộng sự (2004) đã chỉ ra một nhân viên gắn kết với tổ chức là
một nhân viên hiểu được tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp và hợp tác với đồng
nghiệp để có hiệu quả trong cơng việc vì lợi ích của DN, các DN nên xây dựng mối
quan hệ với người lao động trên cơ sở đơi bên cùng có lợi để tăng cường sự gắn kết
tổ chức nhân viên.
Sự gắn kết của nhân viên đôi khi bị nhầm lẫn với sự cam kết, chủ yếu là do
việc sử dụng các sự diễn đạt này có thể hốn đổi cho nhau (Schneider, 2005). Dựa
vào nghiên cứu của Kahn (1990), sự gắn kết tổ chức được mô tả phản ánh mức độ


13

của nhân viên hiện diện trong vai trò cụ thể trong DN. Như vậy, hai vai trò lớn nhất
đối với hầu hết nhân viên trong DN là vai trò trong cơng việc và vai trị là một thành
viên của DN. Theo Saks (2006), sự gắn kết tổ chức của nhân viên là mức độ tập
trung và quan tâm đến việc thể hiện vai trị cá nhân trong tổ chức, nó bao gồm ba
thành phần là nhận thức, cảm xúc và hành vi gắn liền với vai trị cá nhân. Ơng cho

rằng sự gắn kết công việc và sự gắn kết tổ chức là khác nhau. Ngoài ra, kết quả
nghiên cứu của Saks (2006) cũng chỉ ra sự gắn kết tổ chức của nhân viên có tác
động mạnh mẽ hơn đến sự hài lịng trong cơng việc, cam kết tổ chức, ý định nghỉ
việc hơn là sự gắn kết công việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm và thang đo sự gắn kết tổ
chức của nhân viên của Saks (2006) để làm cơ sở lý thuyết.
2.2. Các cơng trình nghiên cứu liên quan
2.2.1. Nghiên cứu của Tsourvakas và Yfantidou (2018)
Nghiên cứu “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng tới sự gắn kết của
nhân viên” của Tsourvakas và Yfantidou (2018) nghiên cứu về ảnh hưởng của
TNXHDN đối với sự gắn kết của nhân viên, động lực và sự hài lịng trong cơng
việc của 154 nhân viên của hai DN đa quốc gia ở Hy Lạp (Procter & Gamble và
Unilever).

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Tsourvakas và Yfantidou(2018)