Hài lòng công việc mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật dịch vụ địa tầng công nghệ thông tin
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.18 MB, 114 trang )
Trường Đại Học Mở TP.HCM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------
NGUYỄN VĂN THƠNG
HÀI LỊNG CƠNG VIỆC - MỐI QUAN HỆ VỚI CAM
KẾT TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
(TRƯỜNG HỢP ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KỸ THUẬT
DỊCH VỤ HẠ TẦNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN)
Tai Lieu Chat Luong
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2018
Trường Đại Học Mở TP.HCM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------
NGUYỄN VĂN THƠNG
HÀI LỊNG CƠNG VIỆC - MỐI QUAN HỆ VỚI CAM
KẾT TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC
(TRƯỜNG HỢP ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN KỸ THUẬT
DỊCH VỤ HẠ TẦNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN)
Chuyên ngành
Mã số chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. VŨ VIỆT HẰNG
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2018
Trường Đại Học Mở TP.HCM
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Hài lịng cơng việc - mối quan hệ với Cam
kết tổ chức và Ý định nghỉ việc (trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật dịch vụ
hạ tầng cơng nghệ thơng tin)” là bài nghiên cứu của chính tôi thực hiện.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong
luận văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2017
Người thực hiện luận văn
NGUYỄN VĂN THÔNG
i
Trường Đại Học Mở TP.HCM
LỜI CÁM ƠN
Với những kiến thức tích lũy được trong suốt thời gian học tập, nghiên
cứu tại trường Đại Học Mở TP. HCM, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
nhiệt tình của Nhà trường, Q Thầy/Cơ, cùng với sự nhiệt tình hỗ trợ của các
anh em kỹ thuật viên của các Công ty trong ngành Hạ tầng CNTT và toàn thể
bạn bè đồng nghiệp Cơng ty IDT Việt Nam.
Đến nay, tơi đã hồn thành Luận văn tốt nghiệp của mình, với sự kính
trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn đến TS. Vũ Việt Hằng, là
người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt thời gian hồn thành Luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Đinh Thái Hoàng là người
đã hỗ trợ tận tình trong các vấn đề kỹ thuật nghiên cứu.
Tôi mong muốn bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Ơng Trần Minh Tình
– Giám Đớc điều hành, Bà Huỳnh Thị Linh – Giám Đốc Nhân sự Công
Ty TNHH Đầu Tư Phát Triển CNM IDT VN, Ơng Nguyễn Tấn Q –
Trưởng phịng kỹ thuật khới hạ tầng CNTT - CƠNG TY TNHH HỆ
THỐNG THÔNG TIN DOANH NGHIỆP FPT đã chia sẽ kiến thức, thảo
luận, cung cấp tài liệu hướng dẫn, cùng với những câu trả lời để giúp tơi hồn
thành tốt Luận văn của mình.
Một lần nữa tơi xin chân thành cảm ơn và kính chúc Q Thầy/Cơ được
nhiều sức khỏe, đặc biệt là TS. Vũ Việt Hằng được dồi dào sức khỏe và cơng
tác tốt. Kính chúc Q nhà trường đạt được nhiều thành công trong công tác
giáo dục.
ii
Trường Đại Học Mở TP.HCM
TÓM TẮT
Sự nghỉ việc tự nguyện của nhân viên là vấn đề xảy ra phổ biến tại
nhiều nơi, ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động, sản xuất – kinh doanh của
một tổ chức. Đối với ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin, các nhân viên
kỹ thuật đóng vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Luận văn “Hài lòng công việc - mối quan hệ với Cam kết tổ chức và Ý định
nghỉ việc (trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật Dịch vụ hạ tầng công nghệ
thông tin” được thực hiện nhằm nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài
lịng trong cơng việc và mối quan hệ giữa ba yếu tố Sự hài lịng cơng việcCam kết tổ chức-Ý định nghỉ việc của các kỹ thuật viên trong ngành. Từ đó
có thể đưa ra các đề xuất giúp củng cố hoạt động nhân sự cho các công ty
thuộc lĩnh vực này.
Việc thực hiện nghiên cứu trải qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương
pháp nghiên cứu định tính, bằng cách sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm
điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở đưa ra mơ hình
nghiên cứu. (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
nghiên cứu định lượng, thu thập dữ liệu bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát
trực tiếp đến những nhân viên kỹ thuật hiện đang làm việc trong ngành.
Nghiên cứu này sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như thống kê
mơ tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mơ hình
lý thuyết SEM bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS và AMOS đồng phiên
bản 20.
Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có 7 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng cơng việc: (1) Bản chất công việc, (2) Căng thẳng công
việc, (3) Chi trả và phúc lợi, (4) Đào tạo và thăng tiến, (5) Sự hỗ trợ của cấp
trên, (6) Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, (7) Điều kiện làm việc. Sự hài lịng cơng
việc và Cam kết tổ chức có tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ việc
iii
Trường Đại Học Mở TP.HCM
Kết quả nghiên cứu chính thức cho thấy, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến Hài
lịng công việc, theo mức độ yếu dần l: (1) Chi trả và phúc lợi, (2) Đào tạo và
thăng tiến, (3) Căng thẳng công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công
việc, (6) Sự hổ trợ của cấp trên. Sự hài lịng cơng việc tác động thuận chiều
tới Cam kết tổ chức và hai yếu tố này tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ
việc. Nghiên cứu cũng gợi ý một số chính sách nhân sự cho các doanh nghiệp
ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm giảm
thiểu tình trạng nghỉ việc của các nhân viên kỹ thuật, thu hút và giữ chân các
nhân viên kỹ thuật, đặc biệt là những người có trình độ cao, gắn bó lâu năm
với doanh nghiệp.
iv
Trường Đại Học Mở TP.HCM
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I
LỜI CÁM ƠN .......................................................................................................... II
TÓM TẮT ............................................................................................................... III
MỤC LỤC ................................................................................................................. V
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ....................................................................... VIII
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... IX
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... X
CHƯƠNG I – TỔNG QUAN ...................................................................................1
1.1.
ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................................................1
1.2.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...........................................................................3
1.3.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ..............................................................................3
1.4.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..............................................3
1.5.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................4
1.6.
Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ..............................................................................4
CHƯƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM ................................5
2.1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................................5
2.1.1.
Một số khái niệm chính ..............................................................................5
2.1.2.
Đặc thù cơng việc của kỹ thuật viên ngành HT CNTT ..............................6
2.1.3.
Các lý thuyết liên quan ...............................................................................7
2.2.
CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU ĐỀ XUẤT .......................................................................................................12
2.2.1.
Các mơ hình nghiên cứu liên quan ...........................................................12
2.2.2.
Tóm tắt các nghiên cứu trước đây ............................................................20
v
Trường Đại Học Mở TP.HCM
2.2.3.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................22
2.2.4.
Thang đo đề xuất ......................................................................................28
CHƯƠNG III - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................31
3.1.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................31
3.2.
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................31
3.2.1.
Cách thức tiến hành ..................................................................................31
3.2.2.
Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................32
3.3.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ....................................39
3.3.1.
Xây dựng bảng câu hỏi định lượng ..........................................................39
3.3.2.
Xác định kích thước mẫu .........................................................................39
3.3.3.
Xác định phương pháp chọn mẫu ............................................................40
3.3.4.
Xác định phương pháp tiếp xúc đáp viên .................................................40
3.3.5.
Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................40
CHƯƠNG IV – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .........................42
4.1.
MÔ TẢ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................42
4.1.1.
Phân tích thống kê mơ tả ..........................................................................42
4.1.2.
Phân tích độ tin cậy của thang đo.............................................................46
4.1.3.
Phân tích nhân tố khám phá đối với các thang đo (EFA) ........................50
4.1.4.
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .......................................................54
4.1.5.
Kiểm định mơ hình lý thuyết và kiểm định giả thuyết bằng SEM ..........60
Kiểm định mơ hình lý thuyết ................................................................60
Kiểm định giả thuyết ............................................................................60
Kiểm định Bootstrap .............................................................................63
4.2.
THẢO LUẬN KẾT QUẢ .............................................................................64
vi
Trường Đại Học Mở TP.HCM
CHƯƠNG V – KẾT LUẬN ....................................................................................67
5.1.
KẾT LUẬN ....................................................................................................67
5.2.
HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................................68
5.3.
HẠN CHẾ ......................................................................................................73
5.4.
HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .......................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................74
PHỤ LỤC .................................................................................................................79
Phụ lục 1 – Danh sách nhân viên tham gia thảo luận nhóm ...............................79
Phụ lục 2 – Dàn bài thảo luận nhóm .....................................................................80
Phụ lục 3 – Danh sách chuyên gia tham gia phỏng vấn sâu ................................84
Phụ lục 4 – Phiếu khảo sát dành cho đáp viên .....................................................85
Phụ lục 5 – Các đơn vị khảo sát và các phiếu khảo sát thu được .......................88
Phụ lục 6 – Kết quả phân tích thớng kê mơ tả .....................................................89
Phụ lục 7 – Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo.................................91
Phụ lục 8 – Kết quả phân tích nhân tớ khám phá (EFA) ....................................94
Phụ lục 9 – Kết quả phân tích nhân tớ khẳng định (CFA) .................................97
Phụ lục 10 – Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết (SEM) ...............................101
vii
Trường Đại Học Mở TP.HCM
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1 - Mơ hình lý thuyết ERG .......................................................... 08
Hình 2.2 - Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ..................... 09
Hình 2.3 - Mơ hình của Hackman và Oldham (1975).............................. 10
Hình 2.4 - Mơ hình q trình nghỉ việc của Mobley (1977) .................... 11
Hình 2.5 - Mơ hình nghiên cứu của Kim và ctg (1996) ........................... 13
Hình 2.6 - Mơ hình nghiên cứu của Hoonakker và ctg (2013) ................ 15
Hình 2.7 - Mơ hình của Calisir và ctg (2011) .......................................... 16
Hình 2.8 - Mơ hình nghiên cứu của Thatcher và ctg (2002) .................... 18
Hình 2.9 - Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Xuân Vinh (2014) ............. 19
Hình 2.10 - Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................. 22
Hình 3.1 - Quy trình nghiên cứu .............................................................. 31
Hình 3.2 - Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................. 33
Hình 4.1 - Biểu đồ mức độ đánh giá giá trị trung bình của các biến quan sát
.................................................................................................................. 49
Hình 4.2 - Biểu đồ mức độ đánh giá độ lệch chuẩn của các biến quan sát 46
Hình 4.3 - Kết quả CFA của các thang đo trong mơ hình tới hạn............ 55
Hình 4.4 - Kiểm định mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa) .............................. 60
viii
Trường Đại Học Mở TP.HCM
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 - Tóm tắt các nghiên cứu trước đây ................................................ 20
Bảng 2.2 - Thang đo đề xuất .......................................................................... 28
Bảng 3.1 - Thang đo điều chỉnh ..................................................................... 34
Bảng 4.1 - Thống kê mô tả các nhân tố .......................................................... 43
Bảng 4.2 - Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo biến độc lập......... 47
Bảng 4.3 - Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo Sự hài lịng cơng
việc, Cam kết tổ chức, Ý định nghỉ việc ........................................................ 49
Bảng 4.4 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 1 ........................ 51
Bảng 4.5 - Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 2 ....................... 52
Bảng 4.6 - Kết quả kiểm định giá trị hội tụ giữa các thành phần của thang đo
của mơ hình tới hạn ........................................................................................ 56
Bảng 4.7 - Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của các thang đo của mơ
hình tới hạn ..................................................................................................... 57
Bảng 4.8 - Kiểm định giá trị phân biệt của các biến thuộc mơ hình tới hạn .. 58
Bảng 4.9 - Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mơ hình giả thuyết ..... 60
Bảng 4.10 - Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mơ hình giả thuyết (Kết
quả kiểm định mơ hình lý thuyết lần 2) ......................................................... 61
Bảng 4.11 - Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với cỡ mẫu 1000 ................. 63
ix
Trường Đại Học Mở TP.HCM
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. CSHT: Cơ sở hạ tầng
2. CNTT: Công nghệ thông tin
3. DV: Dịch vụ
4. HT CNTT: Hạ tầng công nghệ thông tin
5. LĐ và TBXH: Lao động và thương binh xã hội
6. TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
x
Trường Đại Học Mở TP.HCM
CHƯƠNG I – TỔNG QUAN
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp coi
trọng và xem đó là yếu tố tác động chính yếu trong thành bại của doanh nghiệp.
Đặc biệt là trong các ngành cung cấp dịch vụ công nghệ - kỹ thuật, khi nguồn
nhân lực kỹ thuật là những người thực hiện trực tiếp dịch vụ, mang lại giá trị cho
khách hàng và lợi ích cho doanh nghiệp. Khi các lao động nghỉ việc, doanh nghiệp
sẽ đối mặt với nhiều khó khăn. Theo quan điểm tài chính, chi phí do nghỉ việc là
rất lớn nhưng lại là chi phí ẩn (Holtom, B.; Mitchell, T., Lee, T., Eberly M., 2008).
Chi phí này bao gồm cho việc tuyển dụng, đào tạo (Alexander & ctg, 2003), chi
phí xã hội (Dess và Shaw, 2001), giảm năng suất lao động tạm thời (Osterman,
1987). Quan trọng hơn, tổ chức còn bị mất đi nguồn tri thức ẩn khác, bởi sự ra đi
của những lao động lành nghề nắm vững công việc, kỹ thuật, công nghệ của tổ
chức. Trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), việc những nhân viên kỹ thuật
- CNTT quan trọng ra đi có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi thế cạnh tranh và
cả sự sống cịn của một tổ chức (LeRouge và ctg, 2006).
Ơng Trương Gia Bình (Chủ tịch Hiệp hội phần mềm và dịch vụ CNTT Việt
Nam) cho biết, hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực ngành Công nghệ
thông tin đang ở mức báo động đỏ. Để đáp ứng nhu cầu thị trường, một số doanh
nghiệp, nhà đầu tư tại Việt Nam đã phải sang Philippines, Myanmar… để tuyển
nhân lực. Theo Báo cáo của Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và thông
tin thị trường TP.HCM (Sở LĐ và TBXH), biến động lao động của ngành CNTT
tại TP.HCM vào khoảng 30%/năm, tập trung vào các doanh nghệp vừa và nhỏ.
Mỗi năm TPHCM cần khoảng 10.000 - 11.000 lao động ngành CNTT. Theo kết
quả của khảo sát của VietnamWorks năm 2017 về tình hình nhân lực ngành CNTT
tại Việt Nam, được tiến hành trên 2.400 ứng viên và 70 nhà tuyển dụng, 40%
trong số người tham gia khảo sát sẵn sàng thay đổi nơi làm việc trong năm nay
nếu được trả lương và phúc lợi tốt hơn hiện tại. Có thể thấy, nhân lực ngành CNTT
đang thiếu trầm trọng. Bên cạnh đó cịn có tình trạng “nhảy việc” tương đối phổ
biến do các yếu tố công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục theo thời gian, dẫn đến áp
Trang 1
Trường Đại Học Mở TP.HCM
lực phải không ngừng học tập và nghiên cứu để phát triển bản thân, tránh tụt hậu
của các nhân viên kỹ thuật. Đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, khi cách
quản lý nhân sự cịn lỏng lẻo, việc điều phối cơng việc cịn chưa hợp lý, thì ln
nảy sinh các vấn đề trong quan hệ giữa các nhân viên.
Theo Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và thông tin thị trường
TP.HCM (Sở LĐ và TBXH), nhu cầu nhân lực các ngành kỹ thuật tại địa bàn
TP.HCM, giai đoạn 2016-2020 sẽ tăng cả về số lượng và chất lượng. Trong lĩnh
vực CNTT, dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin (DVHT CNTT) là một ngành rất
quan trọng. Đặc biệt, các doanh nghiệp trong ngành này phải sử dụng một lượng
nhân lực kỹ thuật rất lớn (chủ yếu là nhân viên kỹ thuật cơ điện và CNTT). Họ
thường chuyển việc trong các công ty nội bộ ngành và hướng đến các công ty đầu
ngành – nơi các chính sách đãi ngộ được xem trọng hơn nhiều. Hơn nữa, việc
tuyển mộ các nhân viên kỹ thuật có kinh nghiệm trong ngành ln được các doanh
nghiệp ưu tiên hàng đầu. Hiện nay, các sinh viên ngành kỹ thuật vừa ra trường
chưa thể đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp vì thiếu nhiều
kỹ năng, khả năng thực hành kém, tác phong không chuyên nghiệp và đều phải
được doanh nghiệp đào tạo lại. Thực trạng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
trong lĩnh vực HT CNTT đang đứng trước vấn đề thiếu hụt và mức độ nghỉ việc
cao. Nếu các nhân viên kỹ thuật ra đi thì việc tìm được người có khả năng thay
thế rất khó khăn. Như vậy, vấn đề giữ chân kỹ thuật viên lành nghề của doanh
nghiệp ngành CNTT nói chung và ngành HT CNTT nói riêng lại càng trở nên
quan trọng.
Trong ba thập kỷ qua, đã có nhiều nghiên cứu cho thấy ý định nghỉ việc
của nhân viên bị tác động bởi “cam kết tổ chức” (cách viết rút gọn của cụm từ “sự
cam kết của nhân viên với tổ chức”) và hài lịng cơng việc (cách viết rút gọn của
cụm từ “sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc”). Đó là nghiên cứu của Mobley
(1977); Kim và ctg (1996), Thatcher và ctg (2002), Kanwar và ctg (2012). Đối
với mơi trường CNTT, cũng đã có nhiều nghiên cứu được thực hiện gần đây về ý
định nghỉ việc, ví dụ như nghiên cứu của Calisir và ctg (2011), Lumley (2011),
Y.P.S. Kanwar (2012), R. Raman (2013), Trương Ngọc Hà (2011), Nguyễn Xuân
Trang 2
Trường Đại Học Mở TP.HCM
Vinh (2014). Tuy nhiên, chưa có các nghiên cứu về đề tài này trong lĩnh vực Dịch
vụ hạ tầng công nghệ thông tin, cũng như chưa có nghiên cứu nào đề cập đồng
thời tới cả ba yếu tố: Hài lòng, Cam kết và Ý định nghỉ việc.
Vì vậy, đề tài “Hài lịng cơng việc - mối quan hệ với Cam kết tổ chức và
Ý định nghỉ việc (trường hợp đối với nhân viên kỹ thuật dịch vụ hạ tầng công
nghệ thông tin)” được chọn để nghiên cứu nhằm xem xét các yếu tố tác động đến
Hài lịng cơng việc, mối quan hệ giữa Hài lịng cơng việc, Cam kết tổ chức và Ý
định nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch vụ HT CNTT.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện với 4 mục tiêu cụ thể như sau:
-
Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài
lịng trong cơng việc,
-
Xác định mức độ ảnh hưởng của hài lịng cơng việc đến cam kết tổ chức, hài lịng
cơng việc đến ý định nghỉ việc, cam kết tổ chức đến ý định nghỉ việc.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Tương ứng với các mục tiêu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:
-
Có những yếu tố nào tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên và mức
độ tác động này ra sao?
-
Mối quan hệ giữa hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức là như thế nào?
-
Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc là như thế nào?
-
Mối quan hệ giữa hài lịng cơng việc và ý định nghỉ việc là như thế nào?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc, mối
quan hệ giữa hài lịng cơng việc, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc
Đối tượng khảo sát là các nhân viên kỹ thuật đang làm việc tại các công ty
hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ HT CNTT.
Phạm vi nghiên cứu về không gian: là các doanh nghiệp đang hoạt động
trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ HT CNTT trên địa bàn TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 6
đến tháng 12 năm 2017.
Trang 3
Trường Đại Học Mở TP.HCM
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để tìm hiểu mối quan hệ và
xác định thang đo các biến sự hài lịng trong cơng việc, cam kết tổ chức, ý định
nghỉ việc phù hợp bối cảnh ngành dịch vụ HT CNTT tại TP.HCM.
Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định mơ hình và giả thuyết
nghiên cứu.
1.6. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
-
Ý nghĩa lý thuyết:
Các nghiên cứu trước đây chỉ thực hiện trong ngành CNTT tổng quát hoặc
các doanh nghiệp hoạt động về phần mềm mà chưa đi sâu vào các lĩnh vực cụ thể
khác trong ngành công nghệ rộng lớn này. Các lĩnh vực cụ thể trong ngành CNTT
luôn mang các đặc điểm, đặc thù công việc khác nhau. Bên cạnh đó, các nghiên
cứu trước đây vẫn chưa đi sâu tập trung nghiên cứu vào một khối nhân viên cụ
thể. Việc nghiên cứu sâu vào lĩnh vực hoạt động dịch vụ hạ tầng CNTT sẽ góp
phần mở rộng hiểu biết về sự quan tâm của các nhân viên khối kỹ thuật thông qua
các yếu tố tác động đến sự hài lịng của họ. Bên cạnh đó, xem xét được mối quan
hệ giữa ba yếu tố hài lịng cơng việc-cam kết tổ chức-ý định nghỉ việc của các
nhân viên này.
-
Ý nghĩa thực tiễn:
Các hàm ý quản trị mà đề tài đưa ra sẽ giúp các doanh nghiệp trong ngành
DV HT CNTT tìm ra được các giải pháp làm tăng sự hài lòng của các nhân viên
khối kỹ thuật, tăng cam kết đối với tổ chức của họ, từ đó giảm thiểu tình trạng
nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp này.
Trang 4
Trường Đại Học Mở TP.HCM
CHƯƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
Chương này sẽ trình bày các lý thuyết để làm rõ các khái niệm nghiên cứu,
cũng như các nghiên cứu trước có liên quan mà luận văn của tác giả sẽ kế thừa
một số ý tưởng, từ đó đưa ra mơ hình và các thang đo đề xuất, làm tiền đề cho
bước nghiên cứu định tính và định lượng tiếp theo.
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Một số khái niệm chính
-
Nghỉ việc và ý định nghỉ việc
Theo Mobley (1982) (dẫn theo Carmeli và ctg (2006)), ý định nghỉ việc là
sự tính tốn chủ quan của một cá nhân về việc người này sẽ rời bỏ hay ở lại một
tổ chức cụ thể trong tương lai gần.
Trong hầu hết các mơ hình nghiên cứu, ý định nghỉ việc thường được đưa
ra để kiểm tra nhiều hơn là sự nghỉ việc thực sự; điều này dựa trên một luận điểm
rằng ý định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện rời bỏ một công việc (Mobley
và ctg, 1977).
Tuy nhiên trong thực tế, quyết định nghỉ việc khơng hồn tồn phụ thuộc
vào ý định nghỉ việc. (Sousa-Poza và Henneberger, 2007). Đa số các nghiên cứu
trước đây đều tập trung vào phân tích các nhân viên tự nguyện rời khỏi tổ chức,
họ không bị ép buộc bởi các nhà quản trị (Morrell và ctg, 2001). Vậy, khái niệm
nghỉ việc được nghiên cứu ở đây là nghỉ việc tự nguyện.
-
Hài lịng cơng việc
Sự hài hài lịng với cơng việc của nhân viên (hài lịng cơng việc hay thỏa
mãn cơng việc) là khái niệm chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác
nhau. Theo Price và Mueller (1981), sự hài lòng được định nghĩa là mức độ mà
người lao động có cảm nhận và định hướng tình cảm tích cực đối với cơng việc
của tổ chức. Cịn theo Robbins và Judge (2013), sự hài lịng cơng việc được định
nghĩa là một cảm nhận tích cực về kết quả của một cơng việc đến từ sự đánh giá
các đặc điểm của công việc đó. Tuy nhiên, hai cách định nghĩa này đều phù hợp
để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.
Trang 5
Trường Đại Học Mở TP.HCM
-
Cam kết tổ chức
Theo Meyer và Allen (1990), cam kết tổ chức được được định nghĩa là một
niềm tin vững chắc vào mục tiêu, giá trị của tổ chức và được đo lường bởi nhiều
cách khác nhau. Robbins và Judge (2013) định nghĩa cam kết tổ chức là mức độ
mà một nhân viên nhận diện một tổ chức cụ thể và mục tiêu của tổ chức đó cùng
với sự mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
2.1.2. Đặc thù công việc của kỹ thuật viên ngành HT CNTT
Ngành công nghệ thông tin rất rộng lớn, bao gồm các hoạt động trong mọi
lĩnh vực như phần cứng máy tính, phần mềm, điện tử, bán dẫn, Internet, viễn
thông và thương mại điện tử (Chandler, Daniel; Munday, Rod, 2012). Trong đó,
việc xây dựng, cung cấp các dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin đóng vai
trị đặc biệt quan trọng. Thuật ngữ Cơ sở hạ tầng CNTT được thể hiện trên một
tiêu chuẩn gọi là Thư viện hạ tầng CNTT (Information Technology Infrastructure
Library - ITIL) như là một tập hợp của các phần cứng, phần mềm, các hệ thống,
cơ sở vật chất, …để phát triển, kiểm tra, cung cấp, theo dõi, kiểm soát và hỗ trợ
các dịch vụ Công nghệ thông tin (Veen, Annelies van der; Jan van Bon, 2007).
Cơ sở hạ tầng hệ thống thông tin là nền tảng vững chắc cho mọi hoạt động và các
ứng dụng liên quan đến công nghệ thông tin của một doanh nghiệp. Một hệ thống
CNTT không ổn định hoặc bị ngắt quãng, dù trong một khoảng thời gian cực
ngắn, cũng có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới hiệu quả và hiệu suất kinh
doanh của doanh nghiệp. Cụ thể, ngành này cung cấp các sản phẩm, dịch vụ lắp
đặt, bảo trì, bảo hành hệ thống các thiết bị CNTT (Hệ thống máy chủ, tổng đài,
cáp,…) hoặc các CSHT đặc thù phục vụ cho hoạt động CNTT (Hệ thống chữa
cháy bằng khí, hệ thống lạnh, UPS-hệ thống lưu điện, hệ thống cảnh báo, quản trị
môi trường trung tâm dữ liệu, …).
Các kỹ thuật viên ngành HT CNTT thường xuất thân từ các trường kỹ thuật
trên cả nước. Đa số họ thường phải làm việc trong môi trường công việc đặc biệt
khắc nghiệt và chịu nhiều gian khổ, mơi trường làm việc thường q nóng như
ngồi trời, trong phịng kín ít thống khí hoặc q lạnh như trong phòng server
hoặc nhiều bụi, phải làm việc trên cao, hoặc trong hầm, tiếp xúc các hóa chất độc
Trang 6
Trường Đại Học Mở TP.HCM
hại, ... Các điều kiện bảo hộ lao động và an tồn lao động cịn chưa được quan
tâm đúng mực. Họ phải chịu áp lực lớn từ nhiều vấn đề như: sự chính xác gần như
tuyệt đối về mặt quy tắc, tiêu chuẩn yêu cầu trong các công việc thực hiện; thời
gian thực hiện công việc phải đáp ứng tiến độ nên vấn đề tăng ca hoặc làm các
ngày chủ nhật, thứ bảy là thường xuyên; chịu sự chỉ đạo sát sao của cấp trên; công
việc địi hỏi nhiều ngày cơng tác xa nhà; năng lực sáng tạo thường bị giới hạn.
Đại đa số các kỹ thuật viên trong ngành là nam giới. Họ thường khá cởi
mở và thoái mái trong các mối quan hệ đồng nghiệp và thường không để tâm tới
các vấn đề nhỏ mang tính cá nhân trong cơng việc. Họ khơng thích một cơng việc
bị gị bó và quản lý q khắt khe hoặc ngồi n một chỗ.
Bên cạnh đó, đặc tính cơng việc kỹ thuật địi hỏi họ phải nâng cao và không
ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp nếu không muốn bị tụt hậu. Nếu muốn được
cất nhắc lên các vị trí quản lý hoặc giám sát thì họ phải có kiến thức và kỹ năng
và sự hiểu biết rất tốt về các công việc trong ngành, nghĩa là họ phải có kiến thức
rộng về điện, ngành lạnh, hạ tầng cơng nghệ thơng tin, xây dựng,… bên cạnh đó
là khả năng xử lý vấn đề.
Các kỹ thuật viên trong ngành thường có điều kiện tiếp xúc với nhau tại
các cơng trình mà cơng ty họ nhận thực hiện, bởi vì các doanh nghiệp lớn sẽ th
lại các cơng ty có quy mô nhỏ hơn để làm thầu phụ cho một phần cơng việc. Khi
đó, họ sẽ có sự trao đổi, so sánh về nội dung công việc, thù lao, điều kiện mơi
trường làm việc… Từ đó, họ sẽ quan tâm và hướng đến những nơi có khả năng
đáp ứng yêu cầu mà họ mong muốn, thông thường là những công ty đầu ngành.
2.1.3. Các lý thuyết liên quan
Lý thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG bổ sung thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của
Abraham Maslow, được Alderfer đưa ra năm 1969. Theo lý thuyết này, con người
có 3 nhu cầu chính:
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh
thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh
lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
Trang 7
Trường Đại Học Mở TP.HCM
(2) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với
mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan
hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ
thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân
trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là
sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Điểm tiến bộ hơn so với lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow là tại cùng
một thời điểm thì có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên và khi một nhu
cầu cao hơn khơng thể thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để bù đắp.
Hình 2.1 – Mơ hình lý thuyết ERG
Tác giả rút ra một số điều tâm đắc nhận xét từ lý thuyết ERG này khi thực
hiện luận văn của mình,
Người lao động nào cũng cần một công việc mà các khoản thu nhập từ nó
có thể đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại của con người (ăn, mặc, ở, đi lại).
Trong môi trường làm việc, các mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp
và cấp trên cần phải được quan tâm thích đáng.
Người lao động ln có mong muốn phát triển bản thân trong công việc.
Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các cộng sự đã tiến hành một nghiên cứu về sự
hài lòng của người lao động và cho ra kết luận có hai nhân tố ảnh hưởng đến họ.
Ơng cho rằng: khi con người cảm thấy khơng hài lịng với cơng việc của mình thì
Trang 8
Trường Đại Học Mở TP.HCM
họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lịng về
cơng việc thì họ tất nhiên sẽ quan tâm đến chính cơng việc của mình.
Hai nhân tố được phân loại như sau (Trích bởi, Robbins và ctg (2013)):
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
1. Sự thách thức của công việc
2. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến
3. Cơng việc có ý nghĩa và có giá trị cao
4. Chính sách của doanh nghiệp
được mọi người trân trọng thành tích
5. Điều kiện làm việc
Qua đó, tác giả nhận thấy hai ý quan trọng: Những nhân tố động viên mới
có thể mang lại sự hài lịng cho nhân viên, cịn nếu khơng làm tốt các nhân tố duy
trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Những nhân tố làm hài lòng người lao động khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Để giữ chân nhân viên, nhà quản trị cần phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố này.
Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Mơ hình này được cơng bố năm 1959 bởi L.W.Porter và E.F. Lawler (trích
bởi Robins và ctg (2013)). Theo đó, sự hài lòng đến từ giá trị các phần thưởng và
khả năng hay cơ hội nhận được phần thưởng ấy. Nếu kết quả thực hiện nhiệm vụ
tốt thì phải được trả bằng phần thưởng nội tại và phần thưởng bên ngoài. Nếu các
phần thưởng này được chi trả mà người lao động nhận thức rằng hợp lý thì họ sẽ
hài lịng.
Sự hài
lịng
Hình 2.2 - Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Trang 9
Trường Đại Học Mở TP.HCM
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldman
Hackman và Oldham (1975), đã xây dựng mơ hình về đặc điểm cơng việc
nhằm thiết kế cơng việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay
từ bên trong họ, cũng như tạo được sự hài lịng cơng việc và tạo được hiệu quả
cơng việc tốt nhất.
Trong mơ hình của Hackman và Oldham (1975) (trích bởi Robins và ctg
(2013), Đặc điểm cơng việc gồm năm thành tố: sự đa dạng kỹ năng, sự hiểu cơng
việc, cơng việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Nếu
tăng khả năng và cảm nhận của nhân viên đối với năm thành tố này, sự hài lịng
cơng việc của họ sẽ tăng.
Hình 2.3 - Mơ hình của Hackman và Oldham (1975)
Mơ hình cam kết của Meyer và Allen
Trong những thập kỷ qua, lý thuyết về cam kết tổ chức của Mayer và Allen
được áp dụng và phổ biến rộng rãi nhất, đứng đầu trong các nghiên cứu về cam
kết tổ chức. Mô hình này đã được J. Meyer và N. Allen phát triển và cơng bố năm
1990.
Có thể qua mơ hình này để giải thích rằng cam kết tổ chức là một trạng
thái tâm lý có ba thành phần khác nhau ảnh hưởng đến cách nhân viên cảm thấy
về tổ chức mà họ làm việc. Ba trạng thái đó là: cam kết cảm xúc (affective
commitment), cam kết liên tục (continuance commitment) và cam kết chuẩn mực
(normative commitment).
Trang 10
Trường Đại Học Mở TP.HCM
Mơ hình ý định nghỉ việc của Mobley
William H. Mobley là người đặt nền móng cho lý thuyết về quyết định nghỉ
việc của nhân viên thông qua việc giải thích q trình chuyển biến tâm lý của
người lao động.
Hình 2.4 - Mơ hình q trình nghỉ việc của Mobley (Nguồn Mobley, 1977)
Tiến trình ra quyết định nghỉ việc được ông xây dựng năm 1977 tại Đại
Học Nam Califonia (Mỹ) là một chuỗi các hành động và nhận thức, bắt đầu từ
việc đánh giá về công việc hiện tại, sau đó ở nhân viên sẽ xuất hiện một trong hai
trạng thái là hài lịng hoặc khơng hài lịng với cơng việc hiện tại. Nếu khơng hài
lịng, họ sẽ nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức và đánh giá những điều được và mất
khi nghỉ việc (ví dụ: cơng việc mới sẽ có các phúc lợi tốt hơn, nhưng nếu nghỉ
việc sẽ mất khoản thu nhập (như tiền thưởng cuối năm)). Nếu nhận thấy lợi ích từ
việc ở lại khơng nhiều và chi phí tìm việc khơng cao, nhân viên sẽ quyết định tìm
cơng việc thay thế. Họ so sánh và xác định công việc tối ưu trong số các phương
án thay thế và so sánh với công việc hiện tại. Nếu kết quả so sánh nghiêng về phía
cơng việc thay thế thì ý định nghỉ việc sẽ thắng thế và nhân viên sẽ quyết định
nghỉ việc. (Mobley, 1977)
Trang 11
Trường Đại Học Mở TP.HCM
2.2. CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU ĐỀ XUẤT
2.2.1. Các mơ hình nghiên cứu liên quan
Mơ hình nghiên cứu của Kim và ctg
Dựa trên mơ hình của Mobley (1977) và Price (1977), Price và ctg (1981)
đã bổ sung yếu tố Hài lịng với cơng việc của nhân viên để nghiên cứu ý định nghỉ
việc.
Sau đó, Kim và ctg (1996) đã mở rộng mơ hình đó bằng cách thêm vào biến “Cam
kết với tổ chức”. Nghiên cứu này có tên là “Các yếu tố về ý định nghề nghiệp của
bác sỹ ở bệnh viện khơng qn tại Mỹ”. Theo đó, các biến độc lập được chia thành
ba nhóm: các biến thuộc về môi trường (Trách nhiệm liên quan, Cơ hội), các biến
thuộc về cá nhân (Đào tạo chung, Động lực công việc, Sự đáp ứng kỳ vọng, Sự
ảnh hưởng tích cực/tiêu cực), các biến thuộc về cấu trúc (Sự tự chủ, Sự phân phối
công bằng, Sự nguy hiểm của công việc, Sự thiếu hụt tài nguyên, Sự mập mờ
trong vai trò, Sự xung đột vai trị, Khối lượng cơng việc, Sự chi trả, Sự phát triển
nghề nghiệp, Cơ hội thể hiện, Sự máy móc trong quản lý, Sự hỗ trợ của gia đình,
Sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp, Sự gắn kết nhóm làm việc). Biến phụ thuộc là “Ý
định ở lại” chịu sự tác động gián tiếp qua ba biến trung gian là: Sự hài lịng với
cơng việc, Cam kết tổ chức và Quyết định tìm việc.
Nghiên cứu cho thấy một số kết quả sau: các biến Sự đáp ứng kỳ vọng,
Cảm xúc tích cực, Cơ hội thể hiện, Động lực làm việc, Sự hỗ trợ của cấp trên trực
tiếp, Sự hỗ trợ của gia đình có tác động tích cực đến Sự hài lịng cơng việc. Biến
Sự máy móc trong quản lý có tác động tiêu cực đến Sự hài lịng cơng việc.
Các biến Sự hài lịng cơng việc, Sự đáp ứng kỳ vọng và Cơ hội thể hiện có
tác động tích cực đến Cam kết tổ chức. Biến Sự xung đột vai trị có tác động tiêu
cực đến Cam kết tổ chức.
Biến Hài lịng cơng việc và Cam kết tổ chức đều có tác động tích cực đến
Ý định ở lại. Họ nhận thấy, vai trò của Cam kết tổ chức quan trọng hơn Hài lịng
cơng việc khi tác động đến Ý định nghỉ việc của người lao động.
Trang 12
Trường Đại Học Mở TP.HCM
Hình 2.5 - Mơ hình nghiên cứu của Kim và ctg (1996)
Trong mơ hình vừa nêu, các biến thuộc về Sự căng thẳng công việc (Sự
thiếu hụt tài nguyên, Sự mập mờ trong vai trò, Sự xung đột vai trị, Khối lượng
cơng việc) có ảnh hưởng khơng mạnh đến Cam kết tổ chức, Hài lịng cơng việc
và Ý định nghỉ việc. Tuy vậy, trong một số nghiên cứu khác thì sự căng thẳng lại
có ảnh hưởng khá rõ rệt tới ba biến phụ thuộc trên, nên tác giả vẫn muốn đưa vào
Trang 13
