Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố dĩ an, tỉnh bình dương đến năm 2030

0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

PHẠM VĂN ĐẠI
20001020

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ DĨ AN,
TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2030

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương, Năm 2022


0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

PHẠM VĂN ĐẠI
20001020

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ DĨ AN,
TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2030

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TSKH TRẦN TRỌNG KHUÊ

Bình Dương, Năm 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn và giúp đỡ của TSKH. Trần Trọng Khuê. Các trích dẫn trong luận văn
đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực. Những tài liệu tham khảo sử dụng
trong luận văn đều được liệt kê đầy đủ, cụ thể. Những kết luận khoa học của luận
văn chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác
Tác giả luận văn

Phạm Văn Đại


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Q Thầy (Cơ) trường Đại học Bình
Dương đã tận tình giảng dạy, trang bị kiến thức nền tảng cho tơi trong q trình học
tập tại trường. Đồng thời, tơi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy TSKH. Trần
Trọng Khuê đã nhiệt tình hướng dẫn tạo mọi điều kiện, động viên và giúp đỡ cho
tôi trong cả quá trình nghiên cứu này.
Nhân đây tơi cũng xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội

vụ thành phố Dĩ An, Chi cục Thống kê thành phố Dĩ An đã tạo điều kiện hỗ trợ tôi
rất nhiều để có thể hồn thiện luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện luận văn này
Tác giả luận văn

Phạm Văn Đại


iii

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Cơng tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất
lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một
trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành cơng trong sự nghiệp đổi
mới đất nước, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thúc đẩy sự phát
triển kinh tế xã hội của Bình Dương nói chung và thành phố Dĩ An nói riêng.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được 06 yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Dĩ An bao gồm: Đào tạo và bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức (Beta = 0.212) > Lương thưởng và phúc lợi (Beta
= 0.201) > Chế độ và chính sách (Beta = 0.179) > Đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức (Beta = 0.175) > Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức (Beta = 0.171) > Sử
dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức (Beta = 0.165), trong đó yếu tố “Đào tạo và bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức” có mức tác động mạnh nhất đến đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, với Beta 0.212 và yếu tố tác động yếu nhất là yếu
tố “Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức”, với Beta là 0.165.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và phân tích, tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình
Dương nhằm đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn phát triển kinh
tế - xã hội hiện nay

iv

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 .................................................................................................................... 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2

1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 2
1.3.

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..................................................... 2

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.3.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................................... 2
1.3.3. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.

Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu .............................................................................. 3
14.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................. 4

1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 4
CHƯƠNG 2 .................................................................................................................... 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................... 6
2.1.

Cơ sở lý luận ........................................................................................................ 6

2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực .............................. 6
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................. 6
2.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................ 7
2.1.1.3. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực................................................ 8
2.1.2. Khái niệm cán bộ công chức cấp xã ..................................................................... 9
2.1.3. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã .. 12
2.1.4. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ...................... 15
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 15
2.2.1. Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức .............................................................. 15
2.2.2. Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức .................................................................... 16
2.2.3. Lương, thưởng và phúc lợi .................................................................................. 16
2.2.4. Chế độ và chính sách........................................................................................... 16
2.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức ......................................... 17


v

2.2.6. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................................................ 17
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước ............................................................................ 18

2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................................. 18
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................................. 19
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................... 22
Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................. 22
CHƯƠNG 3 .................................................................................................................. 26
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................. 26
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 26
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................... 27
3.3. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................... 27
3.3.1. Thang đo .............................................................................................................. 27
3.3.2. Đối tượng khảo sát .............................................................................................. 29
3.3.3. Bảng câu hỏi ........................................................................................................ 29
3.3.4. Mẫu nghiên cứu................................................................................................... 29
3.4. Xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................................................... 30
3.4.1. Đánh giá thang đo ............................................................................................... 30
3.4.2. Kiểm định mơ hình.............................................................................................. 32
CHƯƠNG 4 .................................................................................................................. 34
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 34
4.1.

Giới thiệu tổng quan về thành phố Dĩ An .......................................................... 34

4.2. Tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình
Dương ............................................................................................................................ 35
4.2.1. Tình hình biên chế cán bộ, công chức các phường ............................................. 35
4.2. Thống kê mơ tả....................................................................................................... 39
4.2. Kiểm định mơ hình đo lường ................................................................................. 39
4.2.1. Kiểm định thang đo ............................................................................................. 39
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................................ 41
4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ...................................... 42

4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc ........................................ 44
4.2.3. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 45
4.2.3.1. Kiểm định hệ số tương quan ............................................................................ 46
4.2.3.2. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 47


vi

CHƯƠNG 5 .................................................................................................................. 54
KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI THÀNH PHỐ DĨ AN ĐẾN NĂM 2030 ....................... 54
5.1. Kết luận .................................................................................................................. 54
5.2. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ........... 54
5.2.1. Giải pháp về Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................................... 54
5.2.2. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi............................................................... 56
5.2.3. Giải pháp về chế độ và chính sách ...................................................................... 57
5.2.4. Giải pháp về Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức.................... 58
5.2.5. Giải pháp về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ........................................ 58
5.2.6. Giải pháp về sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức .............................................. 59


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

DN

Doanh nghiệp

ĐN

Đội ngũ

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

ĐTNCS

Đoàn Thanh niên Cộng sản

THPT

Trung học phổ thơng

NNL

Nguồn nhân lực

CNH

Cơng nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3. 1. Bảng thang đo ..........................................................................................28
Bảng 4. 1. Thống kê số lượng cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên
trách ở xã ...................................................................................................................35
Bảng 4. 2. Thống kê số lượng cán bộ, công chức cấp xã theo giới tính ..................36
Bảng 4. 3. Thống kê số lượng cán bộ, cơng chức cấp xã, theo độ tuổi (tính đến ....36
Bảng 4. 4. Thống kê số lượng cán bộ, công chức cấp xã theo độ tuổi (tính đến ......37
Bảng 4. 5. Bảng Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu ...........................40
Bảng 4. 6. Phân tích EFA của các biến độc lập ........................................................42
Bảng 4. 7. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần ..................................43
Bảng 4. 8. Phương sai ...............................................................................................44
Bảng 4. 9. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần ..................................44
Bảng 4. 10. Phương sai .............................................................................................45
Bảng 4. 11. Phân tích EFA của biến phụ thuộc ........................................................45
Bảng 4. 12. Ma trận tương quan................................................................................46
Bảng 4. 13. Hệ số R2 từ kết quả phân tích hồi quy ..................................................48
Bảng 4. 14. Phân tích ANOVA .................................................................................48
Bảng 4. 15. Bảng hệ số hồi quy ................................................................................49
Bảng 4. 16. Kiểm định giả thuyết .............................................................................50


ix

DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1. Mơ hình của Phạm Thị Hiến (2018) ................................................................... 19
Hình 2. 2. Mơ hình của Bùi Đức Thanh (2018) ................................................................... 20
Hình 2. 3. Mơ hình của Hạ Thị Kim Khánh (2021)............................................................. 22
Hình 2. 4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................... 25
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu .......................................... Error! Bookmark not defined.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa IX ngày 18/3/2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở
cơ sở xã, phường, thị trấn”; cùng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính
quyền trong những năm qua, đội ngũ Cán bộ cơng chức đã có sự phát triển cả về số
lượng và chất lượng, việc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ đã được thực hiện
đúng tiêu chuẩn, quy định, bước đầu bố trí các chức danh cơng chức phù hợp với
trình độ chun môn được đào tạo; việc quản lý, sử dụng công chức đã dần đi vào
nề nếp, hầu hết số công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển
đều có trách nhiệm với cơng việc và vị trí cơng tác được giao, từng bước thực hiện
tốt chế độ tiền lương, quy định đánh giá, khen thưởng, kỷ luật góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức thành phố Dĩ An
Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có
ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự
nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành
công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của Bình Dương nói chung và thành phố

Dĩ An nói riêng. Tuy nhiên, cùng với nhiều nỗ lực, cố gắng và sự quan tâm của các
cấp, các ngành trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức cấp xã thì hiện nay cơng tác cán bộ đối với đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã
vẫn cịn những tồn tại, hạn chế nhất định. Từ thực tế trên, việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức cấp xã có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực
thi chức năng, nhiệm vụ tại Thành phố Dĩ An là rất cần thiết. Vì thế, tác giả chọn đề
tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương đến năm 2030” nhằm đề xuất các giải
pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của thành phố nhằm


2

đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội
hiện nay.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã từ đó làm cơ sở đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã.
Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương đến năm 2030;
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã trên địa bàn thành phố Dĩ An đến năm 2030.
1.2.3. Câu hỏi Nghiên cứu:
Các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là các
yếu tố nào?

Mức độ tác động của các yếu tố đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương như thế nào?
Các giải pháp nào được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Dĩ An.
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành
phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương.
1.3.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng được chọn để khảo sát là cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn
thành phố Dĩ An.


3

1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi nội dung:
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn thành phố Dĩ An và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương đến năm 2030.
+ Phạm vi không gian:
Đề tài được thực hiện tại thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương
+ Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong luận văn được thu thập từ năm 2017 đến
năm 2021. Những giải pháp đề xuất đến năm 2030
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Nguồn số liệu thứ cấp liên quan đến đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã được thu thập từ nguồn số liệu của Phòng Nội vụ thành phố Dĩ An, Chi
cục Thống kê thành phố Dĩ An, số liệu báo cáo của các phường, niên giám thống

kê. Các thông tin liên quan đến cơ sở lý luận về cán bộ, công chức xã được thu thập
từ các văn bản quy phạm pháp luật như: Luật, Nghị định, Thông tư, quy định,
hướng dẫn về cán bộ, công chức cấp xã, các nghiên cứu và các tài liệu chuyên
ngành liên quan.
Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn chuyên gia và
bảng câu hỏi khảo sát cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Dĩ An
14.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện thông qua phương pháp kết hợp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu thơng qua phương pháp định tính với kỹ
thuật phỏng vấn chuyên gia nhằm khám phá các yếu tố tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Dĩ An


4

Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp định lượng
thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi nhằm kiểm định thang đo mơ hình lý thuyết
đã đề xuất và hồn chỉnh mơ hình cho luận văn
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước, luận văn góp phần hoàn thiện cơ sở
lý thuyết về nâng cao chất lượng CBCC cấp xã. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã.
Thông qua kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất được các giải pháp trong công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã. Thơng qua đó góp phần xây dựng đội
ngũ CBCC cấp xã có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.
Đề tài có thể sử dụng như tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã tại các huyện, thị, thành phố khác trong tỉnh Bình
Dương.
1.6. Kết cấu của luận văn

Luận văn được chia thành 05 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Nội dung chương trình bày khái quát về lý do chọn đề tài, tổng quan tình
hình nghiên cứu, xây dựng mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, lựa chọn phương pháp
nghiên cứu và nêu lên ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Trình bày về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài, xây dựng mơ hình nghiên
cứu làm cơ sở thực hiện cho đề tài nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được áp dụng,
nhằm phát triển mơ hình nghiên cứu và xây dựng thang đo chính thức cho mơ hình
nghiên cứu của luận văn.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận


5

Từ kết quả số liệu khảo sát thu được, chương này sẽ tiến hành phân tích và
kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình hồi quy và các giả thuyết đặt ra của mơ
hình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã tại thành phố Dĩ An đến năm 2030
Chương này sẽ tiến hành tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã qua đó góp phần
xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã của thành phố.


6

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực nói một cách nơm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi một
con người, gồm có thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng
sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v…. về mặt trí lực của con
người bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách
(Nguyễn Thanh Hội, 2002)
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có
vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần
Kim Dung, 2011)
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể
định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng


7

hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao
động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
2.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm khá rộng. Chất lượng nguồn
nhân lực bao gồm những nét đặc trưng của một con người có, nó được biểu hiện
thơng qua các chỉ số: sức khỏe, trình độ chun mơn, học vấn và phẩm chất. Chất
lượng nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của phát triển kinh tế xã hội và các chính
sách đầu tư phát triển nguồn lực của chính phủ (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh).
Theo quan điểm của Bùi Văn Nhơn về chất lượng nguồn nhân lực, ông cho
rằng: chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: trí tuệ, thể chất và phẩm
chất tâm lý xã hội.
Dựa theo những quan điểm mà các nhà nghiên cứu đã đưa ra, chất lượng
nguồn nhân lực có thể hiểu là những giá trị của con người bao gồm các yếu tố về
phẩm chất, trí tuệ và thể chất, có thể hiểu như sau:
Tâm lực: cịn được gọi là phẩm chất, chính là tác phong, tinh thần - ý thức
trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự
giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý, tinh thần mà một người lao động có như sự tương tác với
đồng nghiệp, quản lý, tác phong trong công việc (giờ giấc đi làm, thời gian hồn
thành cơng việc…), ý thức và trách nhiệm trong những cơng việc được giao.
Trí lức hay cịn được gọi là trí tuệ, là trình độ học vấn, năng lực trí tuệ mà
một người lao động có. Trí tuệ bao gồm cả năng lực làm việc, kinh nghiệm trong
cơng việc. Trí tuệ là yếu tố quan trọng quyết định phần lớn hiệu quả trong công việc
mà người lao động được giao.
Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi
tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu óc của

8

họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của
việc phát huy nguồn lực con người, bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun
mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng học vấn nhất
định, là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên mơn kỹ thuật. Trình độ chun mơn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chun mơn
hố và chun nghiệp hố. ỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một
yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội cơng nghiệp
Thể chất: hay cịn được gọi là thể lực, là trạng thái sức khỏe, tinh thần của
người lao động trong công việc. Mọi công việc dù nặng hay nhẹ đều địi hỏi người
lao động cần có thể lực tốt, có vậy cơng việc mới đạt được hiệu quả cao
2.1.1.3. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong sự phát triển của mọi
hoạt động trong xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là một vũ khí mạnh trong việc
nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ. Nó khơng chỉ giúp cho các doanh
nghiệp gia tăng sản xuất mà cịn góp phần tạo doanh nghiệp thành một khối vững
mạnh về sự đồn kết.
Vai trị của chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thực hiện việc sản xuất mà
cịn giúp định hướng, thúc đẩy q trình thực hiện các chính sách hoạt động. Chất
lượng nguồn nhân lực là chiếc gương phản ánh các hoạt động về kinh tế, văn hóa,
q trình đổi mới của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực được xem là chỉ tiêu phản ánh trình độ kinh tế và
là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực cao tạo ra động lực phát triển, thể hiện mức độ
văn minh của một xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.

9

2.1.2. Khái niệm cán bộ công chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã theo quy định tại Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ,
công chức năm 2008 quy định:
Cán bộ và cơng chức có những tiêu chí chung là: Công dân Việt Nam; trong
biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì tiền lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ
một công vụ thường xuyên; làm việc trong cơng sở; được phân định theo cấp hành
chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cấp xã; công chức ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và cơng chức
được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội.
Cơng chức cấp xã là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã,
phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, như sau:
-

Cán bộ cấp xã có các chức vụ:

+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;

+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND;
+ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;


10

+ Bí thư ĐTNCS Hồ Chí Minh;
+ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
-

Cơng chức cấp xã có các chức danh:

+ Trưởng Cơng an
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng - thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường;
+ Tài chính - kế tốn;
+ Tư pháp - hộ tịch;
+ Văn hóa - xã hội
Đặc điểm của cán bộ, cơng chức cấp xã
Là đội ngũ có số lượng lớn, đóng vai trị quan trọng trong việc tổ chức, triển
khai thực hiện thắng lợi các chủ trương, đƣờng lối của Đảng, các chính sách, pháp
luật của Nhà nước.
Cơng chức cấp xã là những người được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
Đội ngũ CBCC cấp xã chủ yếu là người dân địa phương, sinh sống, có họ
hàng, gốc gác tại địa phương chính vì vậy, CBCC cấp xã là những người am hiểu,
bị ảnh hưởng rất lớn bởi những phong tục, tập quán, văn hóa vùng miền, bản sắc

truyền thống của địa phương, gia tộc. Do đó, trong cách thức xử lý công việc, giải
quyết những mâu thuẫn trong nhân dân... một cách đúng mực và suôn sẻ hơn so với
những CBCC ở địa phương khác tới làm việc.


11

Nguồn hình thành đội ngũ CBCC cấp xã rất đa dạng. Do cán bộ được bầu cử
nên các tổ chức chính trị xã hội như: Mặt trận tổ quốc, các tổ chức Đảng, đoàn thể
là nơi cung cấp nguồn cho cán bộ xã. Nguồn tuyển dụng công chức cấp xã chủ yếu
từ học sinh, sinh viên người địa phương sau khi tốt nghiệp các lớp đào tạo về tham
gia thi tuyển.
Đội ngũ CBCC cấp xã thường xuyên biến động, thay đổi vị trí cơng tác do
u cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
Trình độ chun mơn của CBCC cấp xã chưa đồng đều. Nguyên nhân là do
cán bộ hình thành từ cơ chế bầu cử nên tiêu chuẩn chun mơn cho từng vị trí, chức
danh chưa được chú ý đúng mức. Các cán bộ Đảng, đoàn thể, các hội chưa có
chun mơn phù hợp, tuy nhiên do có được sự tín nhiệm cao nên giữ những trọng
trách quan trọng mặc dù tiêu chuẩn về trình độ chuyên mơn có thể chưa cao. Từ
thực tế đó, địi hỏi các cơ quan cấp trên, có thẩm quyền cần phải nâng cao hơn nữa
trình độ chun mơn cũng như có kế hoạch cụ thể nhằm chuẩn hóa lực lượng
CBCC này.
Vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
Đội ngũ CBCC là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nhân tố
quyết định đến sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng. Với vị trí quan trọng như vậy, vai trò của CBCC cấp xã được thể hiện
qua các mối quan hệ: với đường lối, chính sách và pháp luật; với bộ máy chính
quyền; với cơng việc và với quần chúng nhân dân, cụ thể ở các phương diện sau:
Công chức chính quyền cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở, họ vừa
trực tiếp tham gia lao động sản xuất, vừa là người đại diện cho nhân dân thực hiện

chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công việc của nhà nước.
Đội ngũ CBCC cấp xã là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến chủ trương,
đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước cho nhân dân, vận động
nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc sống. Là


12

người tiên phong gương mẫu trong việc thực hiện chính sách pháp luật và xây dựng
gia đình văn hóa ở khu dân cư, CBCC cấp xã cũng là người trực tiếp giải quyết
những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân.
CBCC cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc
của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là
người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư. Vì vậy, CBCC cấp xã phải mềm
dẻo, linh hoạt khi tiếp xúc, làm việc với dân, phải đáp ứng nhu cầu đòi hỏi đa dạng
của người dân sao cho vừa đúng pháp luật, vừa phù hợp với truyền thống và điều
kiện của mỗi người dân, mỗi địa phương.
Bốn là, CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, có vai trị trực tiếp bảo
đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con
người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân, bảo đảm trật tự xã hội, ngăn chặn
các hành vi vi phạm pháp luật; là lực lượng đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong
đấu tranh chống các hiện tượng quan liêu, tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực
khác, làm cho tổ chức Đảng, bộ máy chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh,
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Thông qua hoạt động của cán bộ, công chức cấp
xã, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của
mình.
2.1.3. Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Nguyễn Tiệp (2011) định nghĩa: Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm

tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau: sức
khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực
thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng
tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc …), phẩm chất đạo đức, tác phong,
thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của


13

nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định chất lượng của
cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cơng tác, thể hiện ở kết
quả hoàn thành nhiệm vụ.
Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là tập hợp tất cả những đặc điểm, thuộc
tính của từng CBCC cấp xã phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo nhiệm
vụ và chức năng của cơ quan, đơn vị; sự phối kết hợp hoạt động trong thực thi
nhiệm vụ chung nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung một thời điểm nhất định
của địa phương.
Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là tổng hợp những phẩm chất nhất định về
sức khỏe, trí tuệ khoa học, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí,
niềm tin, năng lực, ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và khả năng thực hiện có
hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa
CBCC với nhau: sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành nhiệm
vụ; giúp đỡ, ủng hộ nhau trong cả quá trình lao động.
Cụ thể hơn, có thể hiểu: Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp
thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội
ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị

trường, mở cửa, hội nhập quốc tế.
Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
là một hệ thống những phẩm chất, giá trị thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm
chất đạo đức, trình độ, năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi CBCC và
cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ CBCC cấp xã.
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã


14

Để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã có thể dựa vào nhiều tiêu chí
khác nhau. Tác giả đưa ra một số tiêu chí tiêu biểu sau:
Thể lực
Theo quy định tại Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15 tháng 8 năm 1997
của Bộ Y tế ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cho người lao động, thì sức
khỏe của người lao động được phân thành 05 loại sau đây:
Loại 1: Rất khoẻ
Loại 2: Khoẻ
Loại 3: Trung bình
Loại 4: Yếu
Loại 5: Rất yếu
Trí lực
Trình độ văn hóa: Theo quy định, cả cán bộ chuyên trách cũng như công
chức chuyên mơn cấp xã phải có trình độ THPT.
Trình độ chun mơn: Trình độ chun mơn được đào tạo tương ứng với hệ
thống văn bằng được cấp như: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sĩ.
Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cấp xã được đo bằng: Số lượng và tỷ lệ
Cán bộ, công chức cấp xã có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại
học.
Trình độ lý luận chính trị: Chỉ tiêu này bao gồm số lượng và tỷ lệ Cán bộ,

cơng chức cấp xã có trình độ lý luận chính trị sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân.
Trình độ Quản lý nhà nước: Bao gồm các chỉ tiêu: Số lượng Cán bộ, công
chức cấp xã đã qua bồi dưỡng về quản lý nhà nước.; có trình độ sơ cấp, trung cấp,
đại học, sau đại học.
Trình độ tin học và ngoại ngữ