Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv sắt thép hoàng giang khóa luận tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
KHOA KINH TẾ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV SẮT THÉP HOÀNG GIANG

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. NGUYỄN QUỲNH PHƯƠNG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG NGÂN
MSSV: 18030787
LỚP: 21QT01
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NIÊN KHÓA 2018 - 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
KHOA KINH TẾ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
SẮT THÉP HOÀNG GIANG
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. NGUYỄN QUỲNH PHƯƠNG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG NGÂN
MSSV: 18030787

LỚP: 21QT01
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NIÊN KHÓA 2018 - 2022


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến q thầy cơ Trường Đại học
Bình Dương đã giảng dạy cũng như cung cấp cho tác giả những hành trang kiến thức vô
cùng quý báu làm nền tảng để thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin cảm ơn thầy Từ Hữu Công, chủ nhiệm lớp 21QT01, người đã đồng hành
và dìu dắt em trong hơn 4 năm học tập tại Trường Đại Học Bình Dương.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn ThS. Nguyễn Quỳnh
Phương đã dành thời gian quý báu của mình để truyền đạt những kiến thức thực tế, thiết
thực về nội dung đề tài, luôn đồng hành và góp ý cho em trong suốt q trình thực hiện
nghiên cứu khóa luận. Tuy nhiên, với nguồn kiến thức chưa thực sự phong phú, em đã
cố gắng tìm hiểu những vấn đề liên quan đến nội dung đề tài nhưng chắc chắn bài khóa
luận khó có thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong rằng sẽ nhận được những ý kiến
phản hồi từ Ths. Nguyễn Quỳnh Phương để hoàn thiện và bổ sung những mảng kiến thức
còn thiếu cũng như rút kinh nghiệm phục vụ cho thực tiễn công việc sau này.
Em xin kính chúc thầy cơ dồi dào sức khỏe, ln tràn đầy lịng nhiệt huyết để tiếp
tục truyền đạt những kiến thức quý báu cho thế hệ sinh viên sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Bình Dương, ngày 30 tháng 12 năm 2022
Người thực hiện khóa luận tốt nghiệp

Nguyễn Thị Hồng Ngân

i

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
1. Xác nhận thời gian sinh viên thực tập tại doanh nghiệp:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
2. Bộ phận sinh viên thực tập:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
3. Nhận xét về ý thức thái độ chấp hành nội quy, kỷ luật của sinh viên tại doanh
nghiệp:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
4. Xác nhận số liệu, nội dung sinh viên trình bày trong khóa luận phù hợp với thực tế
của doanh nghiệp:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
5. Nhận xét chung:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Bình Dương, ngày

tháng

Người nhận xét

ii

năm 2022

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
1. Mức độ phù hợp của đề tài khóa luận:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
2. Mức độ phù hợp về kết cấu nội dung và tính logic giữa các nội dung khóa luận:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
3. Mức độ chuyên cần, sáng tạo của các nội dung khóa luận:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
4. Khả năng ứng dụng vào thực tiễn của khóa luận:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
5. Mức độ phù hợp về mặt hình thức của khóa luận:
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Xếp loại: ............................
Điểm: .................................
Bình Dương, ngày

tháng

năm 2022

Giảng viên hướng dẫn

iii


CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN

TT

Các mục cần chấm điểm

Khung

Giảng

Giảng

điểm

viên 1

viên 2

1

Quá trình thực tập (nộp Nhật ký thực tập)

2

2

Nội dung của khóa luận tốt nghiệp: Mục tiêu,

7

phạm vi đề tài rõ ràng.
Xây dựng cơ sở lý luận đầy đủ, phù hợp, súc tích.

Kết cấu hợp lý.
Mơ tả đầy đủ và đánh giá sâu sắc tình hình thực tế
của doanh nghiệp.
Nhận xét, đề xuất và kết luận có tính thuyết phục.
3

Hình thức của khóa luận tốt nghiệp

1

Hình thức trình bày theo hướng dẫn.
Khơng sai lỗi chính tả, câu văn rõ ràng, mạch lạc.

Tổng cộng

10

GIẢNG VIÊN CHẤM 1

GIẢNG VIÊN CHẤM 2

..........................................

..........................................

iv


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. i

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ................................................................. ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ......................................................iii
CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN ............................................................................. iv
MỤC LỤC ....................................................................................................................... v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................ ix
DANH MỤC BẢNG CÁC BẢNG BIỂU ...................................................................... x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ...................................................................... xi
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
5. Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 4
6. Tóm tắt nội dung đề tài ....................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................... 6
v


1.1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 6
1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 6
1.1.2. Đào tạo ...................................................................................................... 7
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 7
1.2. Tầm quan trọng của đào tạo ........................................................................... 8
1.2.1. Đối với doanh nghiệp ............................................................................... 8
1.2.2. Đối với người lao động ............................................................................. 9

1.2.3. Đối với xã hội ........................................................................................... 9
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ................................................................ 10
1.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp .......................................... 10
1.3.2. Xác định rõ mục tiêu của công tác đào tạo............................................. 11
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................... 12
1.3.4. Dự tính kinh phí cho chương trình đào tạo ............................................ 12
1.3.5. Thiết lập chương trình đào tạo và lựa chọn phương thức đào tạo .......... 13
1.3.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo..................................................................... 14
1.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 16
1.3.8. Đánh giá hiệu quả quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................. 16
1.4. Các nhân tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...................................................................................................................... 16
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ...................................................... 16
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 18
vi


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MTV SẮT THÉP HỒNG GIANG .................................. 19
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV sắt thép Hồng Giang ........................ 19
2.1.1. Khái qt về Cơng ty TNHH MTV sắt thép Hồng Giang .................... 19
2.1.2. Mơ hình tổ chức bộ máy của Công ty TNHH MTV sắt thép Hoàng Giang
.......................................................................................................................... 22
2.1.3. Doanh thu ............................................................................................... 25
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV sắt
thép Hoàng Giang .................................................................................................. 26
2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty ................................................ 26
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của cơng ty ................................................. 28
2.2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .......................................................... 31
2.3. Đánh giá công tác đào tạo tại Công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng

Giang ....................................................................................................................... 37
2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................. 37
2.3.2. Hạn chế ................................................................................................... 38
2.4. Định hướng chiến lược nhân sự của cơng ty ................................................ 40
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SẮT THÉP HOÀNG GIANG
........................................................................................................................................ 43
3.1. Định hướng phát triển chiến lược nguồn nhân lực ..................................... 43
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng Giang ....................................... 44
vii


3.2.1. Về việc xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo ....................................... 44
3.2.2. Về lựa chọn đối tượng học viên ............................................................. 45
3.2.3. Về dự tốn kinh phí chương trình đào tạo .............................................. 46
3.2.4. Về lựa chọn giảng viên đào tạo .............................................................. 47
3.2.5. Về kế hoạch và phương pháp đào tạo..................................................... 48
3.2.6. Về công tác đánh giá sau đào tạo ........................................................... 49
3.3. Một số biện pháp khác ................................................................................... 50
3.3.1. Trong công ty.......................................................................................... 50
3.3.2. Bản thân người lao động......................................................................... 51
3.4. Kiến nghị ......................................................................................................... 51
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 53

viii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

TNHH

Nghĩa của từ viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn

2

DN

Doanh nghiệp

3

THPT

Trung học phổ thông

STT
1

ix


DANH MỤC BẢNG CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: So sánh đặc điểm của các đối tượng giáo viên .............................................. 15
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động doanh số năm 2019-2021 ....................................... 25
Bảng 2.2: Bảng tóm tắt tình hình nhân sự của công ty năm 2019-2021 ........................ 27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các năm 2019-2021 ................................. 28
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2019 – 2021 ......................................... 30
Bảng 2.5: Kinh phí đào tạo giai đoạn 2019 – 2021........................................................ 34

Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty năm 2021 ...................................... 35
Bảng 2.7: Ma trận SWOT của công ty TNHH một thành viên sắt thép ........................ 40

x


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ................................................................ 10
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu quản lý của công ty ................................................................. 22
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ................................................................ 31

xi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay, có thể thấy nền kinh tế
hiện nay cũng đang biến động mạnh mẽ và có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh
nghiệp trong và ngoài nước với nhau. Đặc biệt đối với thị trường sắt thép thì sự cạnh
tranh đó cũng không hề giảm bớt nhiệt, theo số liệu của Tổng cục Thống kê năm 2021,
sản lượng xuất khẩu sắt thép các loại đạt 13,096 triệu tấn, kim ngạch xuất khẩu đạt 11,795
tỷ USD, tăng 42,6% so với cùng kỳ năm 2020, xuất siêu đạt 272 triệu USD, sản phẩm
thép của Việt Nam đã được xuất khẩu đến hơn 30 thị trường trên thế giới, tình hình sản
xuất trong ngành sắt thép khơng ngừng tăng từ đó kéo theo“nhu cầu về nguồn nhân lực
để phục vụ cho công tác sản xuất và kinh doanh ngày càng cao, đặc biệt là lao động có
trình độ, chất lượng cao, vì thế người lao động trở thành một trong những yếu tố làm
tăng sức ảnh hưởng, cạnh tranh của các doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và xây dựng được vị trí vững chắc trên thị trường
cần phải có chiến lược riêng của mình, biết tạo nên những cơ hội cũng như lợi thế cạnh
tranh riêng. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào, sử dụng các kỹ

thuật cơng nghệ tiên tiến, hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi như
thế nào đi chăng nữa cũng không thể phát triển bền vững và lâu dài nếu không chú trọng
hoặc đánh giá thấp yếu tố con người, bởi nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm, đóng vai
trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành bại của công ty. Con người là nguồn lực
nội tại tạo nên sự khác biệt cũng như sự cạnh tranh giữa các tổ chức, doanh nghiệp.
Chính vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải chú tâm đến việc”đầu tư vào công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Việc đào tạo và phát triển nhân sự là kim chỉ nam cho việc
phát triển nền tảng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng sẽ tránh
khỏi việc đào thải trước sự phát triển và“thay đổi không ngừng của tổ chức và xã hội.
1


Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
xây dựng được cho mình một đội ngũ nhân viên chất lượng, trình độ”nghiệp vụ chuyên
môn cao, phát huy hiệu quả khả năng làm việc, sáng tạo của nhân viên, làm tăng năng
suất lao động, hiệu quả kinh doanh cũng như tăng sức cạnh tranh trên thị trường.
Là một sinh viên ngành quản trị kinh doanh, trong q trình thực tập tại cơng ty
TNHH một thành viên sắt thép Hồng Giang, qua tìm hiểu cơng ty dưới sự hướng dẫn
tận tình của lãnh đạo, cùng với sự giúp đỡ, tạo điều kiện của anh, chị phịng Nhân sự tác
giả nhận thấy cơng ty cũng rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, cơng ty thường xun tổ chức các”khóa đào tạo, có những chính sách phát triển cho
nhân viên. Tuy nhiên, trong thời gian làm việc, khi được trực tiếp tìm hiểu về cơng tác
đào tạo tại cơng ty thì tác giả cảm thấy vẫn cịn nhiều hạn chế về mặt hình thức, cơng tác
đánh giá cũng chưa thật sự hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự của nhân viên.“Với
mong muốn vận dụng kiến thức đã được học trên ghế nhà trường và kiến thức thực tế
trong thời gian thực tập để tìm hiểu và đề ra những biện pháp có tính thực tiễn, khả thi
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty,”tác giả đã
quyết định chọn đề tài: “ Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sắt thép Hồng Giang ” làm chun đề
khóa luận tốt nghiệp của mình.”

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về nguồn nhân sự, sau đó phân tích
chế độ đào tạo và phát triển nhân sự của công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng
Giang trong 3 năm 2019 - 2021, từ đó đúc kết lại những vấn đề bất cập của công tác đào
tạo để đưa ra đánh giá một cách chính xác thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
tại công ty. Cuối cùng đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo, phát

2


triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng Giang trong thời
gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng Giang từ năm 2019 đến năm 2021.
Đề xuất giải pháp để cải thiện những hạn chế cịn tồn đọng và hồn thiện cơng tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng
Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sắt thép Hồng Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Khơng gian: Tại công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng Giang.
Thời gian: Nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên sắt thép Hoàng Giang trong thời gian tháng 10 đến tháng 12 năm
2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu trên cơ sở các phương pháp:

Phương pháp thu thập số liệu: là phương pháp thu thập, tìm kiếm và tổng hợp thông
tin, kiến thức, lý thuyết từ các nguồn đã có sẵn từ đó xây dựng lý luận và chứng minh,
tổng hợp thành các luận điểm, sử dụng phương pháp thu thập số liệu nhằm thu thập số
liệu về nhân sự sẵn có ở cơng ty.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: là phương pháp tổng kết các kết quả nghiên
cứu cụ thể bằng những con số, số liệu, kết quả chính xác được rút ra từ quá trình điều
tra, khảo sát. Tác giả sử dụng phương pháp này nhằm tổng hợp lại những số liệu về tình
hình nhân sự, cũng như quy trình đào tạo nhân sự mà tác giả khảo sát được tại công ty.
3


Phương pháp nghiên cứu định tính: được sử dụng để định dạng, tổng kết các kết
quả nghiên cứu không được đo lường bằng các chỉ số, đơn vị cụ thể. Phương pháp này
giúp người nghiên cứu hiểu rõ sâu sắc hơn về hành vi con người và các vấn đề xã hội
khác. Đề tài áp dụng phương pháp này nhằm phân tích mơi trường làm việc, quy trình
đào tạo, cũng như hành vi của nhân viên trong công ty.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài “Giải pháp nâng cao công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng
Giang” gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên sắt thép Hoàng Giang.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sắt thép Hồng Giang.
6. Tóm tắt nội dung đề tài
Có thể thấy các đề tài liên quan đến“lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
khá nhiều, cũng có khơng ít những tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu về công tác này.
Đây là một đề tài tuy không mới nhưng cũng chưa bao giờ là cũ đối với các doanh nghiệp,
do mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại một vấn đề thực tiễn khác nhau và chúng mang tính đặc

thù riêng và đều có những ưu và nhược điểm riêng. Nguồn nhân lực ln có tác động
lớn lao đến hoạt động của doanh nghiệp. Việc nâng cao công tác đào tạo và phát triển
nhân sự là vấn đề có tính chiến lược, là nhiệm vụ quan trọng có ý nghĩa đến q trình
phát triển kinh tế, xã hội nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng.
Do đó, thơng qua đề tài này tìm hiểu rõ vấn đề cốt lõi của công ty sẽ là một cơ hội
tốt nhằm giúp cho công ty TNHH một thành viên sắt thép Hoàng Giang tiếp cận gần hơn
nữa những phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tối ưu nhất. Tìm ra các yếu
tố tác động đến quá trình đào tạo và phát triển nhân sự, từ đó làm cơ sở để”hình thành
4


nên giải pháp đúng đắn, hiệu quả nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại cơng ty.
Một số biện pháp có thể kể đến như: hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào
tạo, xây dựng mục tiêu, chiến lược đào tạo chi tiết, rõ ràng, bổ sung nội dung đào tạo,
tăng cường đánh giá hiệu quả công việc, chất lượng nhân viên sau đào tạo, tạo động lực
cho người lao động, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa đào tạo của cơng ty. Bên
cạnh đó đề tài cũng chỉ ra những ưu điểm trong một số chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đang được áp dụng tại công ty để tiếp tục duy trì và phát huy.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của nền
kinh tế, xã hội, vì vậy từ lâu việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã là mối quan
tâm hàng đầu của các quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Hiện nay, có

rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực được đề cập trong sách cũng như giáo
trình:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này
được hiểu như sau: “ Nguồn nhân lực sẽ bao gồm tất cả cá thể đang làm việc trong tổ
chức đó, cịn nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nó sẽ bao gồm
cả thể lực và trí lực. ” [1]
Theo PGS, TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao
động- Xã hội, Hà Nội: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi con người, là yếu
tố quan trọng nhất của sự tăng trưởng và phát triển nền kinh tế, xã hội. Nguồn nhân lực
có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó
khác với các nguồn nhân lực khác (tài chính, đất đai, cơng nghệ…) ở chỗ nguồn lực con
người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên làm cho nguồn lực
khác trở nên có ích. ” [2]
“Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được xem xét và đúc kết dưới
những góc độ khác nhau, những tác giả khác nhau nhưng trong bài khóa luận này chúng
ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tất cả những người lao động cùng làm việc trong tổ chức,
có tham gia vào hoạt động cũng như giải quyết những vấn đề của doanh nghiệp. Là
nguồn lực bên trong mỗi con người, bao gồm tinh thần, trí lực, thể lực.”
6


1.1.2. Đào tạo
Đào tạo được hiểu là hoạt động truyền đạt kiến thức cho người lao động, là quá
trình người lao động được học tập và nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng
làm việc từ đó hồn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao.
Theo Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực,
Trường Đại học Thương mại: “ Quá trình cung cấp những kiến thức để người lao động
hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp trong doanh nghiệp được gọi
chung là đạo tạo. Công tác đào tạo sẽ đáp ứng yêu cầu thực tế khi thực hiện các công

việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai. ” [3]
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Lao động – Xã Hội: “ Đào tạo là điều kiện tiên quyết quyết định doanh nghiệp có
thể đứng vững trên thị trường và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hay khơng, đây
là hoạt động giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.”[4]
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển được xem là hai hoạt động quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp
đến chức năng quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển không những giúp
người lao động cải thiện, nâng cao cả về kiến thức, trình độ và kỹ năng còn giúp họ đáp
ứng yêu cầu công việc trước sự đổi mới ngày càng tiến bộ của các công nghệ kỹ thuật
hiện đại, tránh được sự đào thải liên tục của doanh nghiệp nói chung và xã hội nói riêng.
Có thể hiểu cơng tác đào tạo sẽ là hoạt động quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
các tổ chức, doanh nghiệp trong môi trường kinh tế khắc nghiệt hiện nay.
Đào tạo nguồn nhân lực: “ Được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động thực hiện hiệu quả hơn, tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của bản thân. Đây cũng
chính là quá trình giúp người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, làm cho
cán bộ cơng nhân viên nâng cao được trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.” (Bùi Văn Chiêm, Bài giảng Quản trị nhân lực, 2013).[5]
7


“ Quá trình học tập nhằm mở ra cho nhân viên những công việc mới, khả năng mới
dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp được gọi là phát triển
nguồn nhân lực.” (Vũ Thị Huệ, 2014).[6]
1.2. Tầm quan trọng của đào tạo
Mục tiêu hướng đến của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng
tối đa nguồn nhân sự, khắc phục được những kỹ năng còn thiếu, bồi dưỡng nâng cao
kiến thức chun mơn cho người lao động. Qua đó, giúp nhân viên hiểu rõ cơng việc và
hồn thành chúng một cách có hiệu quả nhất và cũng nhằm để họ phát huy tốt hơn khả
năng thích ứng với trước đổi mới của công việc trong tương lai.

1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Một trong những điều kiện tiên quyết,“đóng vai trị quan trọng trong việc giúp tổ
chức tồn tại và đứng vững trước những biến động khôn lường của nền kinh tế thị trường
chính là cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi chỉ khi doanh nghiệp xây
dựng được cho mình một đội ngũ nhân sự đủ mạnh, đủ chất lượng thì doanh nghiệp mới
tạo được một lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ với các công ty đối thủ, đồng thời yếu tố này
sẽ giúp doanh nghiệp bắt nhịp với sự phát triển của xu hướng cơng nghiệp hóa tự động
hóa một cách nhanh chóng. Đúc kết được từ thực tiễn tác giả cho rằng quá trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:
Năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả”lao động đều sẽ được cải tiến, nâng cao.
Thực hiện tốt chương trình đào tạo giúp doanh nghiệp hạn chế tối đa rủi ro, tai nạn
lao động vì sau quá trình đào tạo nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về quy trình làm việc, ngun
tắc của máy móc, thiết bị cũng như những nguy hiểm cần tránh trong quá trình làm việc.
Tạo tiền đề cho“những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy tất
cả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp đều chịu sự điều khiển của con
người. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì doanh nghiệp sẽ càng có lợi thế, càng
đứng vững trên thị trường.
8


Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp không ngừng cập
nhật những thông tin mới, sự đổi mới tiến bộ của khoa học, kỹ thuật cơng nghệ, từ đó áp
dụng tối đa hiệu quả của nó vào cơng tác quản lý doanh nghiệp.
Giảm bớt được chi phí, thời gian giám sát đơn đốc cơng việc vì sau khi đào tạo
người lao động đã được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ từ đó họ nhận thức
được giá trị của bản thân, kỳ vọng của doanh nghiệp.”Nhân viên có khả năng tự giám
sát cơng việc của mình nên tự giác hơn trong q trình làm việc. Có thể thấy từ q trình
đào tạo tính ổn định và năng động của tổ chức đã được cải thiện và nâng cao hơn.
Gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty, bởi nếu doanh nghiệp ln tổ chức
chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động, làm cho họ thấy được lộ trình

phát triển cũng như khả năng thăng tiến rõ ràng thì người lao động sẽ gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Đáp ứng được nhu cầu học tập, tinh thần học hỏi của người lao động. Giúp nhân
viên trở nên chuyên nghiệp hơn từ đó có động lực làm việc, phát triển bản thân trong
công việc để nâng cao chất lượng đời sống.
Sau khi được đào tạo cán bộ cơng nhân viên sẽ có được cách nhìn mới, tư duy mới
trong cơng việc, phát huy tối đa được tính sáng tạo của bản thân.
Người lao động thích ứng với cơng việc dễ dàng, nhanh chóng hơn đặc biệt khi
người lao động tiếp nhận công việc mới.
Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động giúp họ áp dụng tốt những
thay đổi của kỹ thuật, công nghệ vào thực tiễn công việc, tránh sự đào thải trong q
trình phát triển khơng ngừng của doanh nghiệp.
1.2.3. Đối với xã hội
Tiềm năng kinh tế của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào người lao động, là
nguồn gốc tạo nên sự thành công của đất nước. Khi người lao động được đào tạo liên tục
sẽ hạn chế vấn đề thất nghiệp của xã hội, bởi nhân viên sẽ bắt nhịp được với những tiến
9


bộ của khoa học, kỹ thuật, kiến thức và tay nghề càng ngày cũng càng được nâng cao
tránh được tình trạng bị tổ chức đào thải. Sự phát triển của nền kinh tế xã hội cũng sẽ
chịu ảnh hưởng một phần bởi yếu tố con người chính vì thế nguồn nhân lực của doanh
nghiệp càng chất lượng sẽ thúc đẩy doanh nghiệp càng ngày càng lớn mạnh từ đó kéo
theo sự phát triển của nền kinh tế.
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo bao gồm tất cả các bước thực hiện chương trình đào tạo nguồn
nhân lực, các bước được sắp xếp theo một trình tự khoa học và liên kết với nhau để tối
ưu hiệu suất công tác đào tạo, giúp người lao động nâng cao kiến thức, trình độ chun
mơn và có khả năng thực hiện hiệu quả nhiệm vụ, hoàn thành tốt các cơng việc được

giao.

1

• Xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp

2

• Xác định rõ mục tiêu của cơng tác đào tạo

3

• Lựa chọn đối tượng đào tạo

4

• Dự tính kinh phí cho chương trình đào tạo

5

• Thiết lập chương trình đào tạo và lựa chọn phương thức đào tạo

6

• Lựa chọn giáo viên đào tạo

7

• Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực

8

• Đánh giá hiệu quả quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
Đây là giai đoạn vô cùng quan trọng trong chu trình, bởi chỉ khi xác định đúng nhu
cầu thì mới tạo được hiệu quả cao cho các bước tiếp theo của quy trình. Nếu khơng có
10


sự phân tích, đánh giá kỹ lưỡng về nhu cầu đào tạo trong tổ chức dẫn đến việc đào tạo
không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ lãng phí chi phí, thời gian đào tạo. Còn đối với bản
thân người lao động, khi tham gia đào tạo nhưng không thực sự đúng với nhu cầu hiện
tại và mong muốn của bản thân sẽ tạo nên cảm giác tiêu cực với công tác đào tạo, từ đó
làm giảm thiểu sự mong muốn của họ đối với các khóa đào tạo khác trong tương lai.
“Muốn xác định được nhu cầu đào tạo chúng ta cần trả lời cho các câu hỏi sau: Khi
nào sẽ tiến hành đào tạo? Cần thực hiện đào tạo ở bộ phận, phòng ban nào? Cần đào tạo
cho loại lao động nào số lượng bao nhiêu? Những kỹ năng, kiến thức nào cần đạt được
sau quá trình đào tạo? Cơ sở để xác định được nhu cầu đào tạo là thơng qua việc phân
tích u cầu của doanh nghiệp đối với người lao động, nó sẽ bao gồm các điều kiện tiên
quyết về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ mà nhân viên cần có để hồn thành cơng việc một
cách tốt nhất và những đánh giá về hiệu suất, trình độ chun mơn hiện có của người lao
động.
Ta có thể sử dụng phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo,
những phương pháp tiêu biểu thường được các doanh nghiệp áp dụng có thể kể đến như
phỏng vấn cá nhân; sử dụng phiếu khảo sát, bảng câu hỏi; quan sát q trình nhân viên
thực hiện cơng việc từ đó đưa ra những đánh giá khách quan; phân tích thơng tin, báo
cáo, ghi chép về kết quả thực hiện công việc của nhân viên; trao đổi trực tiếp với người
quản lý, giám sát công việc; thảo luận nhóm,…

1.3.2. Xác định rõ mục tiêu của cơng tác đào tạo
Bước tiếp theo của quy trình là chuyển hóa những nhu cầu đang tồn tại thành mục
tiêu cụ thể, rõ ràng. Những mục tiêu này sẽ là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn
của người lao động sau quá trình đào tạo, đây được xem như là kim chỉ nam định hướng
cho các nỗ lực đào tạo của doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của công tác đào
tạo. Để xác định được mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp, bạn cần giải quyết các câu hỏi
sau:”
11


Những kiến thức, trình độ kỹ năng nhất định mà nhân viên cần đạt được sau đào
tạo gì? Cơng việc của họ sẽ cải tiến ra sao?
Cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động và đào tạo ở mức độ
nào?
Thời gian đào tạo là bao lâu?
Số lượng và cơ cấu học viên như thế nào?
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Muốn biết được những nhân viên nào, hay bộ phận phòng ban nào đang cần được
đào tạo, ban lãnh đạo phải trao đổi trực tiếp với quản lý, người giám sát của từng bộ phận
hay trưởng các phòng ban để hiểu được thực trạng thực hiện công việc hiện tại cũng như
triển vọng nghề nghiệp và mong muốn đào tạo của nhân viên.
“ Quá trình đào tạo địi hỏi tốn kém về chi phí và thời gian, vì vậy trước khi đào tạo
cần xác định đúng đối tượng được tham gia khóa đào tạo, nhân viên đó phải đáp ứng
được nhu cầu về phẩm chất, kỹ năng của doanh nghiệp. Sau đó xem xét về động cơ học
tập của cán bộ công nhân viên, họ có mong muốn được tham gia vào khóa đào tạo hay
khơng? Bên cạnh đó cũng phải xét đến khả năng tiếp thu của từng người để tránh tình
trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khơng cần thiết.
1.3.4. Dự tính kinh phí cho chương trình đào tạo
Việc lựa chọn phương án đào tạo chịu phần lớn ảnh hưởng của nguồn kinh phí

được trích ra để sử dụng cho cơng tác đào tạo. Nó bao gồm chi phí cho hoạt động dạy và
học, ta có thể chia chi phí đào tạo nguồn nhân lực thành ba nhóm sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho trang thiết bị, cơ sở hạ tầng (máy tính, máy chiếu,
phòng học, văn phòng phẩm, máy photo...) phục vụ cho việc đào tạo, chi phí phải trả cho
giảng viên (tiền lương, tiền cơng, phụ cấp,...).
Chi phí bên ngồi: Đa phần các doanh nghiệp đều sẽ không tự tổ chức chương trình
đào tạo tại cơng ty mà th bên ngồi, nên những khoản kinh phí phải trả cho việc thuê
12