(Luận văn) hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại ngân hàng tmcp đông nam á chi nhánh đại an

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- Chi nhánh Đại An” là công trình
nghiên cứu khoa học do tơi thực hiện từ việc thu thập, tổng hợp, phân tích dữ
liệu dưới dự hướng dẫn của PGS, TS. Bùi Hữu Đức và với sự giúp đỡ của các
đồng nghiệp cùng Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á- Chi nhánh
Đại An.
Tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm về các dữ liệu được sử dụng trong
luận văn này.
Học viên

an

lu
Hà Minh Anh

n

va


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp tơi hồn thành luận văn
thạc sỹ này. Tôi xin chân trọng cảm ơn PGS, TS. Bùi Hữu Đức đã nhiệt tình
hướng dẫn tơi thực hiện đề tài.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn nhân viên trong chi nhánh Đại An –
ngân hàng TMCP Đông Nam Á đã hỗ trợ tơi nhiệt tình trong q trình thu

thập dữ liệu cho nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!

an

lu
n

va


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỀU, SỜ ĐỒ, HÌNH ẢNH.........................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................viii
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài:............................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................6
3.1 Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………6

an

lu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu……………………………………………………6

4. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................6

va

n

4.1 Đối tượng nghiên cứu………………………………………………….6
4.2 Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………….6
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................7
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu…………………………………………..7
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu……………………………………………..9
6. Đóng góp khoa học của luận văn.............................................................10
7. Kết cấu của luận văn.................................................................................10
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................11
1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................11
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực...........................................................11
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực............................................................13
1.2. Những nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 14


iv

1.2.1. Xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp………………………………………………………………………..14
1.2.2 Triển khai chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp..............................................................................................................21
1.2.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực...................................................24
1.3. Các yếu tố tác động đến công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp.............................................................................................................26

1.3.1. Môi trường bên ngồi..........................................................................26
1.3.2. Mơi trường bên trong...........................................................................27
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á- CN ĐẠI AN. .30
2.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An...............30

an

lu

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh...............................30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh.................................................32

va

n

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Chi nhánh..........................................33
2.1.4. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Chi nhánh trong những năm
gần đây............................................................................................................35
2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN
Đại An.............................................................................................................38
2.2.1. Thực trạng xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại
Chi nhánh.......................................................................................................38
2.2.2. Thực trạng triển khai thực hiện chính sách và kế hoạch đãi ngộ
nhân lực tại Chi nhánh..................................................................................46
2.2.3. Đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Chi nhánh.........58
2.2.4. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An.........................58
2.3. Đánh giá chung.......................................................................................61

v

2.3.1. Những ưu điểm.....................................................................................61
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á- CN ĐẠI
AN...................................................................................................................64
3.1. Căn cứ định hướng hoạt động và phát triển của Chi nhánh..............64
3.2. Một số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực
tại Chi nhánh.................................................................................................65
3.2.1. Giải pháp hồn thiện xây dựng chính sách và lập kế hoạch đãi ngộ
nhân lực..........................................................................................................65
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện triển khai cơng tác đãi ngộ nhân lực..............70
3.2.3. Giải pháp hồn thiện đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực................73

an

lu

3.3. Một số kiến nghị.....................................................................................75
KẾT LUẬN....................................................................................................77

va

n

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC BẢNG BIỀU, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân lực………………………………..15
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2015 2017.................................................................................................................36
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2015 - 2017. 37
Bảng 2.3: Trích thang bảng lương áp dụng tại chi nhánh Đại An...................39
Bảng 2.4: Trích bảng mơ tả cơng việc của nhân viên kinh doanh trong Chi
nhánh Đại An..................................................................................................42
Bảng 2.5: Điều kiện xét chuyển đổi chức danh đối với nhân viên kinh doanh
phòng KHCN tại chi nhánh Đại An................................................................45

an

lu

Bảng 2.6: Hệ số tính điểm KPIs......................................................................46
Bảng 2.7: Chỉ tiêu KPIs của nhóm chức danh chun viên KHCN................47

va

n

Bảng 2.8: Trích bảng thanh tốn lương tháng 11 năm 2017 của Phòng Khách
hàng cá nhân....................................................................................................51
Bảng 2.9: Mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công tác triển khai
thực hiện các chính sách đãi ngộ tại chi nhánh Đại An..................................53

Bảng 3.1: Định hướng tăng trưởng từ năm 2017 đến năm 2020.....................65
Bảng 3.2: Quy định khen thưởng của chi nhánh Đại An................................66
Bảng 3.3: Các nội dung chi sử dụng quỹ hỗ trợ của chi nhánh Đại An..........68
Bảng 3.4: Điều kiện xét chuyển đổi chức danh đối với nhân viên kinh doanh
phòng KHCN tại chi nhánh Đại An................................................................69
Bảng 3.5: Bảng đánh giá thực hiện cơng việc của nhóm chức danh chuyên
viên hỗ trợ tín dụng cá nhân............................................................................71


vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Những hạn chế trong chính sách đãi ngộ nhân lực theo quan
điểm của người lao động.................................................................................40
Biểu đồ 2.2: Những nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực nhân viên trong
Chi nhánh muốn điều chỉnh............................................................................43
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu KPIs trung bình tháng của Chi nhánh
Đại An năm 2017............................................................................................48
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu KPIs 6 tháng gần nhất qua khảo sát tại
chi nhánh Đại An.............................................................................................49
Biểu đồ 2.5: Mức thu nhập trung bình tháng năm 2017 theo khảo sát...........52
Biểu đồ 2.6: Mức độ quan tâm của nhân viên đối với các nội dung đãi ngộ phi
tài chính trong chi nhánh Đại An....................................................................55

an

lu
DANH MỤC SƠ ĐỒ

va

n

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh.......................................................33
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ thăng tiến của nhân viên kinh doanh phòng KHCN chi
nhánh Đại An..................................................................................................44
DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Nội dung của đãi ngộ nhân lực.........................................................14
Hình 2.1: Chương trình team building năm 2016 của chi nhánh Đại An.......56
Hình 2.2: Chi nhánh Đại An nhìn từ bên ngoài...............................................57
Hình 2.3 Trang bị bên trong chi nhánh Đại An...............................................57
Hình 2.4: Quầy giao dịch tại PGD Phú Mỹ – Chi nhánh Đại An...................58


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải

NXB

Nhà xuất bản

ĐNNL

Đãi ngộ nhân lực

NHTM

Ngân hàng thương mại

BHXH

Bảo hiểm xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

TMCP

Thương mại cổ phần

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

BQ

Bình quân

an

lu
n

va


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong doanh nghiệp, nhân lực luôn là một trong những nguồn lực có tầm
quan trọng hàng đầu. Bên cạnh quản trị về chiến lược, quản trị về hoạt
động… thì hiệu quả của quản trị nhân lực cũng đóng góp phần quan trọng vào
thành công của doanh nghiệp; giúp doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh;
đồng thời tạo nên sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh khác trên thị
trường. Đội ngũ nhân lực có chất lượng là một yếu tố quyết định sự thành
công của doanh nghiệp. Để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân lực có chất
lượng thì doanh nghiệp cần thực hiện có hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực.
Thực tế cho thấy công tác đãi ngộ nhân lực đang ngày càng được các doanh

an

lu

nghiệp quan tâm và đầu tư, đặc biệt các doanh nghiệp lớn và tại các quốc gia
có nền kinh tế phát triển. Điều này cho thấy công tác đãi ngộ nhân lực trong

va

n

doanh nghiệp có vai trị rất quan trọng trong hoạt động doanh nghiệp hiện
nay.
Mỗi người đều có mục đích và động lực riêng khi làm việc. Đãi ngộ
nhân lực là địn bảy tạo động lực khuyến khích người lao động làm việc và
gắn bó với cơng việc của mình. Năng suất và hiệu quả cơng việc sẽ được nâng
cao khi người lao động tìm được động lực làm việc cũng như thỏa mãn mục
đích làm việc của mình. Không chỉ giúp nâng cao năng suất, hiệu quả và chất
lượng cơng việc, cơng tác đãi ngộ nhân lực cịn góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, tạo dựng mơi trường làm việc chuyên nghiệp, nâng cao chất
lượng quản lý của doanh nghiệp.
Yếu tố con người chính là vấn đề quyết định đến thành công của bất kỳ
hoạt động nào. Do đó mỗi doanh nghiệp ngày nay ln tập trung đầu tư cho
yếu tố con người. Hòa cùng xu thế phát triển chung của thế giới, ngày càng


2

nhiều các cơng trình nghiên cứu, ứng dụng khoa học được áp dụng vào công
tác đãi ngộ nhân lực nhằm đưa ra các quy trình mới, các giải pháp mới về đãi
ngộ nhân lực với mục tiêu đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng và nâng cao hiệu
quả của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An cho thấy cơng
tác đãi ngộ nhân lực vẫn cịn chưa được Ban lãnh đạo quan tâm đúng mức.
Công tác đãi ngộ nhân lực hiện đang được triển khai thực hiện một cách máy
móc, dập khn theo cơng tác đãi ngộ có từ trước đây mà thiếu đi sự linh
hoạt, mới mẻ để thay đổi hiệu quả hay nâng cao chất lượng. Ban giám đốc chi
nhánh Đại An – ngân hàng TMCP Đơng Nam Á chưa có những chính sách,
kế hoạch đãi ngộ nhân lực có tính riêng biệt, phù hợp với đặc thù của đơn vị
mà mới chỉ áp dụng theo những quy định của Hội sở; do đó hiệu quả công tác

an

lu

đãi ngộ nhân lực tại Chi nhánh chưa cao. Ban giám đốc Chi nhánh Đại An
cũng thiếu những tài liệu, cơng trình nghiên cứu về cơng tác đại ngộ nhân lực

va

n

tại chi nhánh để có thể tham khảo, nhìn nhận và đánh giá tốt hơn về vấn đề
này. Việc bổ sung cơng trình nghiên cứu về cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Chi
nhánh Đại An là cần thiết để cung cấp thêm nguồn tài liệu tham khảo góp
phần hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực của Chi nhánh.
Từ những vấn đề nêu trên tôi chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đãi ngộ
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- Chi nhánh Đại An” là đề tài
nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đãi ngộ nhân lực ln là nội dung không thể thiếu trong hầu hết các
nghiên cứu về nhân lực. Hơn thế nữa, đãi ngộ nhân lực cũng đang trở thành
một đề tài nghiên cứu độc lập thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà
nghiên cứu bởi tính thời sự và vai trị ngày càng quan trọng. Rất nhiều cơng
trình nghiên cứu có giá trị thực tiễn lớn; đem lại nhiều giá trị khi áp dụng vào


3

thực tế hoạt động trong doanh nghiệp. Thêm vào đó, rất nhiều cơng trình

nghiên cứu được đưa vào giảng dạy; trở thành nguồn tri thức quý giá của
nhân loại. Một số nghiên cứu có thể được kể đến như sau:
- “Human resource management” (2017) tái bản lần thứ 15 của đồng tác
giả Robert L. Mathis, John H. Jackson, Sean Valentine, Patricia Meglich, Mỹ.
Trong cuốn sách này, tác giả phân tích đãi ngộ nhân lực bao gồm: Tiền
thưởng và tiền lương, các khoản tiền bổ sung, các quyền lợi của người lao
động, những sự bảo đảm cho người lao động và quyền và nghĩa vụ của người
lao động. Bên cạnh đó, cuốn sách còn đề cập đến mối liên hệ, sự tác động qua
lại giữa các tổ chức, người lao động và nhà quản lý trong công tác quản lý
nhân lực.
- “Essentials of Human Resource Management” (2006) tái bản lần thứ 5

an

lu

của Shaun Tyson, Elsevier, Mỹ. Quan điểm của tác giả về đãi ngộ nhân lực
được thể hiện trong phần 5 của cuốn sách; bao gồm 3 chương. Ở đó tác giả

va

n

cho rằng đãi ngộ nhân lực giống như sự phần thưởng cho công sức đã bỏ ra
của người lao động. Tác giả nhận định để trả thưởng thì cần phải đánh giá
công việc mà người nhận thưởng đã làm được, đó là điều kiện tiên quyết
trong mọi cấu trúc trả thưởng. Bên cạnh đó tác giả cũng phân tích việc trả
thưởng và các lợi ích cho người lao động cũng như các điều kiện tác động đến
việc trả thưởng.
- Trong cuốn “ Giáo trình Quản trị nhân lực” của PGS. TS Nguyễn

Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân
xuất bản năm 2012, tác giả cung cấp cho người đọc những khái niệm cơ bản
về quản trị nhân lực, những phân tích về các hình thức đãi ngộ nhân lực. Tác
giả đã đưa ra những nhận định về đãi ngộ nhân lực, trong đó tiền lương được
tác giả cho rằng đóng vai trị quan trọng trong công tác đãi ngộ nhân lực tại
doanh nghiệp.


4

- “ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Hoàng Văn Hải,
ThS. Vũ Thùy Dương, trường Đại học Thương mại xuất bản năm 2010. Trong
đó tác giả trình nhận định quản trị nhân lực là tổng hợp tất cả hoạt động liên
quan đến việc tạo ra, sử dụng, duy trì và phát triển một cách hiệu quả nhất yếu
tố con người trong tổ chức và hướng đến mục đích chung của doanh nghiệp.
Tác giả đã trình bày rất rõ về đãi ngộ nhân lực, vai trò và các hình thức đãi
ngộ nhân lực trong chương 5 của giáo trình.
Các đề tài nghiên cứu luận văn về đãi ngộ nhân lực cũng ngày càng
phong phú và được lựa chọn thực hiện nhiều hơn. Có thể kể đến như:
- “ Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực của Tập đoàn Bảo Việt” của
Đặng Thị Trang, trường Đại học Thương mại năm 2016. Tác giả đi sâu vào
phân tích, đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại tập đoàn Bảo Việt dựa trên
cơ sở những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực. Trong đề tài nghiên cứu, tác

va

đoàn Bảo Việt.

an

lu

giã cũng đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Tập

n

- Trong luận văn “ Đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ phần thiết bị
Việt” của Hoàng Thị Minh Phương, trường Đại học Lao động xã hội năm
2015, tác giả cũng lựa chọn đãi ngộ nhân lực làm đề tài nghiên cứu. Tác giả
đưa ra những quan điểm của mình về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp và
cho rằng nhiệm vụ quan trọng của đãi ngộ nhân lực là tạo được hiệu quả trong
việc tạo động lực làm việc của người lao động.
- Các vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân lực một lần nữa được khái quát
trong đề tài nghiên cứu “ Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực kỹ thuật của Công ty
cổ phần thi công cơ giới xây lắp” của Lê Thị Thanh Hằng, trường Đại học
Thương Mại năm 2014. Trong đề tài này, tác giả muốn đưa ra những giải
pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực cho đối tượng kỹ thuật viên của công
ty cổ phần thi công cơ giới xây lắp thông qua việc nghiên cứu thực trạng đãi
ngộ nhân lực tại công ty. Các giải pháp được đưa ra căn cứ trên những ưu
điểm và hạn chế còn tồn tại trong đãi ngộ nhân lực của công ty.


5

- Luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Láng” của Hoàng
Thanh Tùng, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2015,
cho rằng công tác đãi ngộ nhân lực hiệu quả là một yếu tố quan trọng quyết
định đến động lực làm việc của người lao động.
- “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bất động sản Viettel”

của Nguyễn Lê Hà, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội năm
2015. Trong nghiên cứu này, một lần nữa vai trị của cơng tác đãi ngộ nhân
lực trong doanh đối với việc tạo động lực làm việc cho người lao động được
khẳng định. Chất lượng của những hình thức đãi ngộ như lương, thưởng hay
khả năng thăng tiến được đánh giá có đóng góp lớn vào khả năng khuyến
khích người lao động gia tăng hiệu quả làm việc của mình.

an

lu

Trong mỗi đề tài nghiên cứu, tác giả đều có những quan điểm, nhận định
riêng nhưng theo tổng quan đều đã hệ thống hóa và đưa ra những kiến thức cơ

va

n

bản và chỉ rõ bản chất của quản trị nhân lực cũng như những phân tích về đãi
ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Những đề tài nghiên cứu đó là nguồn tài
liệu tham khảo hữu ích đối với các doanh nghiệp đang hồn thiện cơng tác đãi
ngộ nhân lực.
Trong đề tài này người nghiên cứu một lần nữa hệ thống lại những lý
luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở hệ thống lý
luận đó tiến tới nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An; từ đó đề xuất giải pháp hồn thiện
cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Chi nhánh. Cho đến trước thời điểm thực hiện
đề tài nghiên cứu này, chưa có đề tài nào khác nghiên cứu về công tác đãi ngộ
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á- CN Đại An. Do đó những số
liệu, kết quả nghiên cứu của đề tài này đều chưa từng được cơng bố và có tính

thời sự cao.


6

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hồn thiện
cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để làm được điều này, luận văn thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân lực
tại khách thể nghiên cứu.
- Đánh giá, phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Chi nhánh
Đại An- Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á; từ đó nêu ra những ưu điểm, hạn
chế còn tồn tại làm căn cứ cho những giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ
nhân lực tại Chi nhánh.

lu

an

- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ

va

n

nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu đề tài là những vấn đề lý luận về công tác đãi ngộ
nhân lực trong doanh nghiệp và thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu các nội dung thực tế của cơng tác
đãi ngộ nhân lực gói gọn tại Chi nhánh Đại An - Ngân hàng TMCP Đông
Nam Á và các phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu lấy mốc thời gian là 3 năm (từ năm
2015 đến 2017) để thu thập, tổng hợp và phân tích dữ liệu. Các giải pháp
được đề xuất áp dụng đến năm 2022.


7

- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu nội dung công tác đãi ngộ nhân lực
của doanh nghiệp theo tiếp cận các chức năng quản trị.
5. Phương pháp nghiên cứu
Người nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để thu thập và xử
lý dữ liệu cho đề tài nghiên cứu như phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng
hỏi, phỏng vấn,…; xử lý dữ liệu bằng phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh
giá định tính, so sánh….
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Người nghiên cứu phát
đi là 50 phiếu trên tổng số 75 nhân viên là những đối tượng có khả năng tiếp
cận và thu về kết quả cao, đạt tỷ lệ 67%. Các câu hỏi trong bảng hỏi tập trung
chủ yếu vào việc đánh giá mức độ thỏa mãn và hiểu biết của người được hỏi

lu

an

về đãi ngộ nhân lực trong Chi nhánh.

va

n

Mục đích bảng hỏi là lấy ý kiến của từng nhân viên về thực trạng công
tác đãi ngộ nhân lực tại Chi nhánh thông qua các câu hỏi trắc nghiệm. Câu hỏi
trong bảng hỏi dễ hiểu, ngắn gọn và có sẵn lựa chọn đáp án giúp nhanh chóng
tìm được câu trả lời
Quy trình thực hiện phương pháp điều tra bảng hỏi:
- Xác định mẫu điều tra
Đối tượng điều tra là các nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đông Nam ÁChi nhánh Đại An. Để thu được kết quả khách quan và tổng quát, các đối
tượng điều tra được lựa chọn có giới tính, độ tuổi và nhiệm vụ công việc khác
nhau. Đối tượng khảo sát tập trung chủ yếu ở bộ phận giao dịch và bộ phận
kinh doanh. Đây là những đối tượng có cường độ lao động lớn và thường
xuyên phải chịu áp lực về chỉ tiêu.


8

Cách thức điều tra: Đối tượng điều tra trả lời các câu hỏi trắc nghiệm có
sẵn đáp án và có thể đưa thêm các ý kiến bổ sung.
- Thiết lập bảng hỏi
Các câu hỏi của bảng hỏi tập trung khai thác các vấn đề liên quan đến
công tác đãi ngộ nhân lực tại Chi nhánh như: lương, thưởng, môi trường làm

việc, và các hình thức đãi ngộ tài chính cũng như phi tài chính khác. Các câu
hỏi hướng vào sự nhận định, hiểu biết và mức độ thỏa mãn của người lao
động trong Chi nhánh đối với công tác đãi ngộ nhân lực.
- Phát phiếu hỏi
Các phiếu hỏi được phát cho những đối tượng đã được xác định từ trước.
Trong đó có 30 phiếu phát cho nhân viên làm việc tại chi nhánh và 20 phiếu
cho nhân viên làm việc tại các phịng giao dịch.

lu

an

Đối với các đối tượng khơng trực tiếp gặp mặt được thì chuyển các phiếu
- Thu lại phiếu hỏi

n

va

được qua email của họ và đề nghị gửi lại phiếu hỏi đã trả lời sau 5 ngày.
Sau 5 ngày gửi phiếu hỏi đi, đã thu lại được 36 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ
72%. Có 8 phiếu thu về không hợp lệ do chọn nhiều hơn 1 đáp án hoặc bỏ
trống nhiều câu hỏi. Có 6 phiếu phát đi không thu về được do đối tượng được
hỏi không trả lời. Trong số 36 phiếu hợp lệ thu về có 25 phiếu thu về từ nhân
viên trong chi nhánh và 11 phiếu thu về từ nhân viên tại các phòng giao dịch
trực thuộc.
 Phương pháp thu thập dữ liệu qua phỏng vấn:
Các đối tượng được phỏng vấn là các đối tượng trong Ban giám đốc
Chi nhánh và Trưởng các phòng giao dịch trực thuộc. Các đối tượng được hỏi
về quan điểm, đánh giá và định hướng của công tác đãi ngộ nhân lực tại chi

nhánh Đại An trong hiện tại và thời gian sắp tới.
- Xác định đối tượng phỏng vấn


9

Phỏng vấn Giám đốc khu vực 2 kiêm giám đốc chi nhánh Đại An và 3
Trưởng phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh. Những đối tượng này có tác
động trực tiếp đến công tác đãi ngộ trong chi nhánh.
Phỏng vấn đại diện cơng đồn tại chi nhánh và một số nhân viên để có
được sự đánh giá đa chiều, khách quan.
- Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn và lên lịch phỏng vấn
Xây dựng các câu hỏi cho từng đối tượng phỏng vấn cụ thể. Các câu hỏi
cần khai thác được quan điểm, nhận định của đối tượng phỏng vấn trên góc
độ người quản lý. Bên cạnh đó, cần tìm hiểu được định hướng của đối tượng
về công tác đãi ngộ tại Chi nhánh. Cần có những câu hỏi đóng và câu hỏi mở
để khai thác tối đa thông tin cần thiết.
Lên lịch phỏng vấn cho từng đối tượng cụ thể và liên hệ xin gặp mặt

an

- Tiến hành phỏng vấn

lu

theo kế hoạch.

va

n

Sử dụng những câu hỏi đã chuẩn bị cho từng đối tượng để hỏi và ghi
chép câu trả lời.
Tùy theo tình hình thực tế của từng cuộc phỏng vấn có thể bổ sung thêm
các câu hỏi mở để khơi gợi thêm nhận định của đối tượng được phỏng vấn.
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp về lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân lực được thu
thập thông qua các nguồn dữ liệu phổ biến và thông dụng như trong sách,
báo, công cụ internet hay các cơng trình nghiên cứu khoa học…. Các dữ liệu
về thực trạng hoạt động tại chi nhánh Đại An được thu thập thông qua các báo
cáo tài chính hay văn bản nội bộ của Chi nhánh.
5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Tiến hành tổng hợp, phân loại, chọn lọc và sắp xếp các dữ liệu thứ cấp
thu thập được để làm cơ sở lý luận và phân tích thực trạng hoạt động cũng


10

như công tác đãi ngộ nhân lực tại chi nhánh Đại An. Việc phân tích, đánh giá
có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp như: phương pháp thống kê mô tả,
phương pháp so sánh, phương pháp định lượng….
Đối với dữ liệu sơ cấp thu thập được, sử dụng phương pháp thống kê và
định lượng để tổng hợp và phân tích thành số liệu cụ thể. Sau khi thu được các số
liệu cụ thể, người nghiên cứu tiến hành đánh giá, so sánh để làm rõ thực trạng
công tác đại ngộ nhân lực tại Chi nhánh; từ đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện
cơng tác đãi ngộ nhân lực tại Chi nhánh.
6. Đóng góp khoa học của luận văn
 Về mặt lý luận: Luận văn nêu những lý luận cơ bản về công tác đãi
ngộ nhân lực và hệ thống hóa những lý luận đó làm cơ sở để phân tích các
vấn đề về cơng tác đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp.

an

lu

 Về mặt thực tiễn: Luận văn đã nêu khái quát được những vấn đề của
công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An.

va

n

Chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế cần khắc phục; từ đó có cơ sở đề xuất
những giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực trong Chi nhánh trong
thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, bảng, hình; danh mục viết
tắt; tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương , cụ thể là:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đông Nam Á- CN Đại An.


11

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Khái niệm nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chinh trị
được gọi một cách truyền thống là lao động- một trong bốn yếu tố của sản xuất.
Trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016) NXB Thống
Kê, trang 15, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS. Mai Thanh Lan phát
biểu như sau: “Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ

lu

an

những người làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác

n

va

và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.”
Tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau nên có khá nhiều các
định nghĩa khác nhau về nhân lực. Trong cuốn Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực (2012), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, trang 12, PGS.TS Trần Xuân Cầu
và PGS.TS Mai Quốc Chánh nhận định: “Nhân lực là sức lực của con người,
nằm trong mỗi con người. Sức lực đó giúp con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động sản xuất.”
Từ đó có thể hiểu: Nhân lực là tập hợp tất cả các khả năng, sức lực của
con người được sử dụng để thực hiện công việc. Những khả năng đó được
thể hiện thơng qua khả năng lao động của từng người bao gồm cả kiến thức
hay giá trị đạo đức.

1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Có nhiều cách khác nhau để định nghĩa quản trị nhân lực. Theo nghĩa
rộng, quản trị nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ


12

thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của
tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nhân lực, tiến hành điều phối,
lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng, phạt hợp lý
nhằm khai thác và sử dụng nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp thì quản trị
nhân lực là quá trình tổ chức thực hiện những công việc cụ thể như: tuyển
người, phân công lao động, giải quyết tiền lương, đánh giá chất lượng cán bộ
công nhân viên nhằm thực hiện tốt kế hoạch và mục tiêu của daonh nghiệp.
Trong cuốn Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (2007), tập 1, NXB
Bưu Điện, trang 14, tác giả Hà Văn Hội đã nêu: “ Quản trị nhân lực là những
hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã
hội vào mục tiêu cá nhân.”

an

lu

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trong cuốn Quản trị nhân sự do NXB
Lao động- Xã hội phát hành năm 2012: “Quản trị nhân sự là việc hoạch định,

va

n

tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu tổ chức.”
Hay như trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực (2008), NXB Thống
Kê, tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải cho rằng: “Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát
triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
mục tiêu chung cho doanh nghiệp.”
Như vậy, quản trị nhân lực là một nội dung của quá trình quản trị. Quản
trị nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản như: hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo và kiểm soát những hoạt động của người lao động trong daonh nghiệp.
Qua đó có thể hiểu rằng: Quản trị nhân lực là quá trình thực hiện kết hợp
công tác hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các khả năng, sức lực


13

của mọi đối tượng trong doanh nghiệp nhằm hoàn thành mục tiêu chung của
doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và có tác
động lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thông qua tác
động đến hiệu quả công việc của người lao động. Bên cạnh các yếu tố như
kinh nghiệm, khả năng chuyên môn, các công cụ hỗ trợ công việc … thì động
lực làm việc là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến chất lượng công việc
của người lao động. Đãi ngộ nhân lực chính là q trình tạo động lực và duy
trì động lực đó cho người lao động trong doanh nghiệp.
Theo PGS. TS Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (2010): “Đãi ngộ
nhân lực là những hoạt động liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của

người lao động, ngay cả khi thôi việc. Đãi ngộ nhân lực khơng chỉ bao gồm

lu

an

q trình chăm lo đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần người lao

va

n

động để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần hồn
thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Như vậy, đãi ngộ nhân lực bao gồm đãi ngộ
tài chính và phi tài chính. Doanh nghiệp cần kết hợp cả hai hình thức đãi ngộ
này để đem lại hiệu quả cao cho công tác đãi ngộ nhân lực.
Theo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012):
“Đãi ngộ nhân lực là các khoản thù lao và những lợi ích dành cho người lao
động. Phúc lợi xã hội là khoản thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được
dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức
khỏe, các chương trình giải trí, tham quan, nghỉ mát”.
Như vậy: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất cũng
như tinh thần người lao động để họ có thể chun tâm hồn thành tốt nhiệm
vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Để đãi ngộ nhân lực đạt hiệu quả thì doanh nghiệp cần có xây dựng
những quy định, kế hoạch triển khai, phương thức thực hiện và đánh giá kết


14

quả. Công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp có thể xem là q trình
bao gồm xây dựng chính sách, kế hoạch đãi ngộ nhân lực, triển khai thực hiện
các chính sách, kế hoạch đó và đánh giá kết quả thực hiện chính sách, kế
hoạch đãi ngộ. Cơng tác đãi ngộ nhân lực tốt là yếu tố để xây dựng và duy trì
đội ngũ lao động có chất lượng cho doanh nghiệp cũng như nang cao hiệu quả
hoạt động chung của doanh nghiệp.
1.2. Những nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp
Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực được mơ hình hóa như sau:
Cơng tác đãi ngộ nhân lực

Triển khai chính sách và kế
hoạch ĐNNL

Xây dựng chính sách và kế
hoạch ĐNNL

Đánh giá cơng tác ĐNNL

an

lu
n

va

Xác định
mục tiêu
ĐNNL

Xây
dựng
chính
sách
ĐNNL

Xây dựng
kế hoạch
chi tiết
ĐNNL

Xây dựng
hệ thống
đánh giá
thành tích

Xây dựng các
quy trình, thủ
tục triển khai
thực hiện

Xác định
tiêu chuẩn

Xác định
tần suất

Phương
pháp đánh
giá

Hình 1.1 Nội dung của đãi ngộ nhân lực
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
1.2.1. Xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1 Xác định mục tiêu của công tác đãi ngộ nhân lực
Để xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực thì trước hết
doanh nghiệp phải xác định được mục tiêu của công tác đãi ngộ nhân lực. Tùy
thuộc theo thực tiễn, khả năng và quan điểm quản trị của từng doanh nghiệp
mà đặt ra những mục tiêu khác nhau. Tuy nhiên dù mục tiêu đặt ra là thế nào
thì vẫn phải đảm bảo tính hiệu quả khi triển khai thực hiện. Chính sách và kế
hoạch đãi ngộ nhân lực được đánh giá là hiệu quả khi giúp doanh nghiệp đạt


15

được mục tiêu đề ra cũng như đóng góp vào hiệu quả hoạt động chung của
doanh nghiệp; đồng thời cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao
động. Chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực phù hợp, hiệu quả khiến
người lao động thỏa mãn nhu cầu cả về vật chất lẫn tinh thần, tạo động lực
cho người lao động làm việc hăng say và đạt hiệu quả cao nhất. Một số mục
tiêu xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực thường thấy như:
- Kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo.
- Xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao
- Thu hút và giữ chân nhân tài.
Xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực là vấn đề phức tạp
địi hỏi nhà quản trị ln phải xác định được mục tiêu rõ ràng kết hợp với
những yêu cầu, khả năng của doanh nghiệp cũng như người lao động để xây

an

lu

dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực phù hợp và hiệu quả.

va

1.2.1.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực

n

Bảng 1.1: Các hình thức đãi ngộ nhân lực
Các hình thức đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ tài chính
Mơi
trường
bên
trong và
mơi
trường
bên
ngồi

Trực
tiếp

Gián tiếp

Đãi ngộ phi tài chính
Tính chất cơng việc

Môi trường làm
việc

Tiền

Bảo hiểm; Khả năng thăng tiến;

Cơ sở vật chất an

lương;

Phúc lợi;

Được ghi nhận kết

tồn;

Tiền

Phụ cấp;

quả trong cơng việc;

Mơi trường doanh

thưởng;

Trợ cấp;

Cơng việc hấp dẫn;

nghiệp; Chính sách

Quyền hạn, trách

hợp lý; Thời gian

nhiệm đối với cơng

làm việc linh hoạt;

việc,

Chính sách đào tạo;

Cổ phần.

Điều kiện làm việc.


16

(Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe, Human Resource
Management ,tr.433)
Chính sách đãi ngộ nhân lực là tập hợp các quy định được xây dựng giúp
doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra. Chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh
nghiệp phải phù hợp và căn cứ theo các chính sách vĩ mô của Nhà nước như:
luật lao động, luật doanh nghiệp…. cũng như các quy định pháp lý khác.
Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các chính sách

quy định cho hình thức đãi ngộ tài chính và các chính sách quy định cho hình
thức đãi ngộ phi tài chính.
a. Chính sách đãi ngộ tài chính
Người lao động ln mong muốn nhận được lại những gì xứng đáng với
kết quả lao động của mình khi họ bỏ trí tuệ và cơng sức của mình ra làm việc.
Trước hết là để duy trì cuộc sống; tiếp đó là nâng cao chất lượng cuộc sống

lu

an

của gia đình và bản thân; sau cùng là khẳng định vị trí của bản thân trong xã

n

va

hội. Đãi ngộ tài chính được thực hiện bằng cách người sử dụng lao động sử
dụng các cơng cụ tài chính như tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc
lợi… trả cho người lao động khi hoàn thành những công việc nhất định đã
được người sử dụng lao động giao.
Chính sách tiền lương
Tiền lương là hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp cơ bản nhất. Tiền
lương là nguồn thu nhập chính thống phổ biến nhất của người lao động để
giải quyết các chi phí sinh hoạt của bản thân và gia đình. Chính sách tiền
lương là tập hợp những quy định về cách tính lương, trả lương cho người lao
động. Doanh nghiệp cần xây dựng được một hệ thống chính sách tiền lương
phù hợp nhằm bảo đảm lợi ích hải hịa của cả người lao động và doanh
nghiệp; đồng thời là yếu tố quan trọng góp phần thu hút nhân tài cho doanh
nghiệp và giữ chân lao động có chất lượng.

Các nội dung cơ bản trong xây dựng chính sách tiền lương gồm có:


17

- Doanh nghiệp cần xác định mức lương tối thiểu chung. Căn cứ để
xác định mức lương tối thiểu chung dựa trên nhiều yếu tố như là quy định
của Nhà nước, năng lực tài chính của doanh nghiệp hay quan điểm của
người lãnh đạo...
- Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống bảng lương cụ thể, phù hợp, đảm
bảo tính hài hòa, linh hoạt trong quyền lợi giữa nhà quản trị và người lao
động trong doanh nghiệp.
- Xây dựng quy chế trả lương cụ thể, minh bạch, công bằng bao gồm
phương thức trả lương, thời gian trả lương... đồng thời đảm bảo có cơ chế
tăng lương cho người lao động một cách phù hợp...
 Chính sách tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là một khoản bổ sung
cho tiền lương nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động. Bên cạnh
đó, tiền thưởng cịn khuyến khích về mặt tinh thần đối với người lao động,

lu

an

giúp người lao động phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân. Chính
tượng thưởng và mức thưởng.

n

va

sách khen thưởng cần xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, đới
 Chính sách phúc lợi: Phúc lợi là một hình thức đãi ngộ tài chính gián
tiếp; là khoản thu nhập mà người lao động được nhận để cải thiện và nâng cao
chất lượng cuộc sống. Chính sách phúc lợi có tính chất hỗ trợ, khích lệ người
lao động và được áp dụng cho tất cả nhân viên. Chính sách phúc lợi thường
phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức và ln được cơng khai, minh
bạch. Có 2 loại phúc lợi:
- Các khoản phúc lợi mà Nhà nước quy định: Là các khoản phúc lợi
được quy định trong các chính sách, pháp luật của Nhà nước mà tổ chức phải
tuân thủ theo nhằm bảo vệ lợi ích tối thiểu cho người lao động.
- Các khoản phúc lợi tự nguyện: Do doanh nghiệp tự xây dựng để thể
hiện sự quan tâm của nhà quản trị đối với người lao động cũng như tạo thêm
động lực cho người lao động cống hiến cho doanh nghiệp. Việc xây dựng các