Khóa luận tốt nghiệp Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo vệ sao vàng

Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU

Chương I. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1.

khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1 Nhân lực
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.
1.1.2.1. Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế-xã hội.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội.
1.1.2.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát
triển.
1.1.1.4. Nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Nâng cao thể lực
1.2.2 Nâng cao trí lực
1.2.3 Nâng cao phẩm chất hành vi của nguồn nhân lực
1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Các nhân tố về kinh tế – xã hội.
1.3.2. Nhân tố về giáo dục - đào tạo.
1.3.3. Tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe.
1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
1


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

1.4.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
1.4.2. Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực.
1.4.3.Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
1.4.4.Chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index).
Chương II. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bảo vệ
Sao Vàng
2.1.Giới thiệu chung về Cơng ty cổ phần bảo vệ Sao Vàng
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển
2.2.

Một số đặc điểm cơ bản

2.2.1. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
2.2.2. Nguồn nhân lực
2.2.3. Sản phẩm đặc thù
2.3. Thực trạng vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Dịch vụ bảo vệ Sao Vàng
2.3.1.Thực trạng về nâng cao nguồn nhân lực thông qua thể lực.

2.3.1.1 Chỉ tiêu về cân nặng
2.3.1.2. Sức khỏe nguồn nhân lực
2.3.2. Thực trạng về nâng cao nguồn nhân lực thơng qua trí lực
2.3.2.1. Trình độ học vấn
2.3.2.2. Kỹ năng nghề
2.3.3. Thực trạng nâng cao nguồn nhân lực thông qua phẩm chất, hành vi của
người lao động
2.3.3.1. Thái độ làm việc của nguồn nhân lực

2


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

2.3.3.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực cơng việc
2.3.3.3. Thực trạng cịn tồn tại phổ biến trong Công ty
2.4. Đánh giá chung về vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty dịch
vụ bảo vệ Sao Vàng
2.4.1. Ưu điểm
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Chương III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Dịch vụ bảo vệ Sao Vàng
3.1. Phương hướng hoạt động và phát triển của công ty Cổ phàn bảo vệ Sao
Vàng trong thời gian tới
3.1.1. Căn cứ xây dựng chiến lược
3.1.2. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
3.1.3. Kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần bảo vệ Sao Vàng trong thời gian tới
3.2.1. Lập kế hoạch nhân lực
3. 3.2.3. Thay đổi chính sách tiền lương tiền công
2.2. Chiến lược tuyển dụng
3.2.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo .

DANH MỤC BẢNG BIỂU
3


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

Bảng 2.1. phân loại sức khỏe nguồn nhân lực
Bảng 2.2. Phân loại nhân sự theo công việc
Bảng 2.3. Tốc độ tăng trưởng của công ty
Bảng 2.4. Một số chỉ tiêu đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực
tại công ty
Bảng 2.5. Sức khỏe nguồn nhân lực
Bảng 2.6. Trình độ học vấn tại cơng ty
Bảng 2.7. Trình độ chun mơn kỹ thuật của nhân viên
Bảng 2.8. Thái độ làm việc của người lao động trong Công ty
Bảng 2.9 Áp lực công việc đối với NNL cuả Cơng ty
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty

DANH MỤC VIẾT TẮT

NNL

Nguồn nhân lực

BYT

Bộ y tế
4


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

BQP

Bộ quốc phịng

TT

Thơng tư

TTLT

Thơng tư liên tịch

GS

Giáo sư

TS

Tiến sĩ

KH

Khoa học

MẪU ĐIỀU TRA
Câu 1: Anh/Chị làm ở bộ phận nào của cơng ty?
Câu 2: Trình độ học vấn của anh/chị thuộc loại nào dưới đây:
 Đại học và trên đại học
 Cao đẳng


Trung cấp nghiệp

 THPT
Câu 3: Trình độ chun mơn kỹ thuật của anh/chị là gì:
 Có chun mơn nghiệp vụ
 Đã được đào tạo qua
 Khơng Có chun mơn nghiệp vụ
Câu 4: Tình trạng sức khỏe hiện nay của anh/chị:
 Tốt
 Bình thường
 Yếu
5


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

Câu 5: Chiều cao của anh/chị là:
 Dưới 1m50
 1m50 – 1m60
 1m60 – 1m70
 Trên 1m70
Câu 6: Cân nặng trung bình của anh/chị là:
 Dưới 40kg

 60 – 70kg

 40 – 50kg

 Trên 70kg

 50 – 60kg

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng
tạo ra hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ
chức cần phải có, tuy nhiên con người là nguồn lực sống duy nhất tác động và
điều khiển các nguồn lực khác nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức, doanh
nghiệp, góp phần giúp cho xã hội ngày càng phát triển. Vậy nên trong bất cứ
doanh nghiệp hay tổ chức nào, nguồn nhân lực bao giờ cũng là yếu tố “quan
trọng nhất”.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển tốt thì cần phải biết tận dụng tối
đa nguồn lực mình hiện có. Chỉ khi nắm vững được nguồn lực, biết tận dụng tối

6


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

đa những lợi thế của nguồn nhân lực mà mình đang nắm giữ thì doanh nghiệp
mới có thể phát triển bền vững và lâu dài. Nhất là hiện nay, khi mà nền kinh tế
thị trường của thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đang lâm vào tình
trạng khó khăn thì các doanh nghiệp càng cần phải tận dụng tốt nguồn nhân lực
mà mình đang nắm giữ.
Dựa trên thực tế đã nghiên cứu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần bảo vệ Sao Vàng, tôi nhận thấy tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại
Tổng cơng ty vẫn còn một số hạn chế. Để giải quyết vấn đề đó, tơi quyết định
chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ bảo vệ sao
Vàng” để đánh giá thực trạng, phân tích tình hình và đề xuất ra một số giải pháp
nhằm nâng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

2.Mục đích nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu nhằm:
 Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong Tổng công ty dịch vụ bảo vệ Sao Vàng.
 Phân tích tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
dịch vụ bảo vệ Sao Vàng. Chỉ ra những ưu điểm và những hạn chế cịn tồn
tại trong cơng ty.
 Từ những điểm hạn chế đã nêu trên, đưa ra một số giải pháp phù hợp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ bảo vệ
Sao Vàng.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nguồn nhân lực hiện đang làm việc tại Công
ty dịch vụ Bảo Vệ Sao Vàng.
7


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

Báo cáo chỉ tập trung nghiên cứu tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
trong giai đoạn 2011-2015.
4.Phương pháp nghiên cứu
 , Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh
 , Phương pháp thu thập thông tin.
+, Thông tin thứ cấp: sử dụng giáo trình, tài liệu về phân cơng và hiệp tác
lao động; các báo cáo, chuyên đề về thực tế phân công và hiệp tác lao động tại
một số doanh nghiệp;…

+, Thơng tin sơ cấp: Phương pháp quan sát: Nhóm đến trực iếp cơng ty,
quan sát khơng gian, bố trí giữa các phòng ban; đồng thời quan sát thái độ làm
việc của nhân viên và sự đối xử, tương tác giữa những nhân viên trong công
ty với nhau.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm có 3 nội dung chính:
Chương I: “Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp”.
Chương II: “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty dịch vụ bảo vệ
Sao Vàng”.
Chương III: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty dịch vụ bảo vệ Sao Vàng”

8


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

Ngồi ra, trong bài cịn có lời mở đầu, kết luận và phụ lục tài liệu tham khảo

Chương I. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.1.khái niệm và vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như
một yếu tố quan trọng bên cạnh nguồn vốn và cơng nghệ cho mọi sự tăng trưởng
thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế
giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu
trình độ phát triển của khu vực, của thế giới và của thời đại.
Trước khi bàn về khái niệm “nguồn nhân lưc”, ta cần tìm hiểu khái niệm
“nhân lực”. Dưới dạng tổng quát, khái niệm “nhân lực” được hiểu là toàn bộ các
yếu tố cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ tạo ra sức mạnh cho sự phát triển
và trong những điều kiện thích hợp sẽ thúc đẩy quá trình cải biến xã hội của một
quốc gia, dân tộc” [1, tr.56]. Điều đó có nghĩa, khái niệm “nhân lực” có phạm vi
bao quát rộng, hàm chứa không chỉ các yếu tố đã và đang tạo ra sức mạnh trên
thực tế mà cả những yếu tố đang ở dạng tiềm năng; khơng chỉ nói lên sức mạnh
9

Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

mà cịn chỉ ra nơi bắt đầu, nơi phát sinh hoặc nơi có thể cung cấp sức mạnh, phản
ánh không chỉ số lượng mà cịn cả chất lượng các yếu tố, đồng thời nói lên sự
biến động khơng ngừng của các yếu tố đó
1.1.2. Nguồn nhân lực
Khái niệm “Nguồn nhân lực” hay “ Nguồn lực con người” được sử dụng
từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu
Á và bây giờ khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị

trí con người trong sự phát triển. Quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng,
được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau:
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực” được hiểu là toàn bộ “vốn
người”(gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu. Như
vậy, ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Liên Hợp Quốc cũng có cách tiếp cận tương tự khi cho rằng: “Nguồn nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới
sự phát triển của đất nước”. Quan niệm này xem xét nguồn nhân lực chủ yếu ở
phương diện chất lượng con người và vai trị, sức mạnh của nó đối với sự phát
triển của xã hội.
Ở Việt Nam, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học-cơng
nghệ cấp Nhà nước: “Con người Việt Nam-mục tiêu và động lực của sự phát
triển kinh tế-xã hội” do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng:
“Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”[3,tr.34]
Từ một số cách tiếp cận và những nội dung nêu trên, có thể nói rằng, nguồn
nhân lực không chỉ là lực lượng lao động hay nguồn lao động mà là một tập hợp

10


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

các yếu tố: Nguồn nhân lực được biểu hiện là sức lao động của con người, của
tập thể người lao động, gồm thể lực (sức khỏe, tuổi tác, thâm niên, giới tính…)
và trí lực (tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách….). Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ phụ thuộc vào chính bản thân con người
mà bản chất của con người là “tổng hòa các mối quan hệ xã hội”.
Khái niệm nguồn nhân lực, ngoài được hiểu như khái niệm “nguồn lực con
người” thì nguồn nhân lực cịn được hiểu theo nghĩa hẹp là “nguồn lao động”
(tổng số người đang có việc làm, số lao động tốt nghiệp và số lao động dự
phòng) [2, tr.56]. Theo Bộ Luật Lao động, ở một không gian và thời gian xác
định, xét về khả năng có thể sử dụng, thì khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa
với “Nguồn lao động”.
Khái niệm “Nguồn nhân lực” này được sử dụng trong điều tra mẫu quốc gia
về lao động-việc làm hàng năm trong công tác thu thập, tổng hợp thông tin thống
kê về thị trường lao động ở Việt Nam từ năm 1996 trở lại đây. Khái niệm này
vừa phù hợp với quy định của Bộ Luật Lao động về độ tuổi lao động, vừa bao
gồm cả những người lao động còn đang ở dạng tích cực (đang tham gia lao
động) và những người lao động cịn đang ở dạng tiềm năng(có khả năng lao
động nhưng chưa tham gia lao động); là căn cứ để tính tốn quy mơ nguồn lao
động tại một thời điểm nào đó.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng nguồn nhân lực đều
phản ánh các đặc điểm:
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
+ Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động.

+ Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét dưới góc độ số lượng và chất lượng:

11


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân
số càng cao thì dẫn đến quy mơ và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và
ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau
một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có
khả năng lao động).
Về chất lượng: Khi tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, con
người đóng vai trò chủ đạo, là chủ thể sang tạo và chi phối tồn bộ q trình đó,
hướng nó tới mục tiêu nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực khơng chỉ đơn thuần là
số lượng lao động đã và sẽ có mà nó cịn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố
thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc…tất cả các yếu tố đố ngày nay đều thuộc về
chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hóa
lao động.
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực với tư cách là sức mạnh tổng hợp của lực lượng
lao động xã hội-nhũng người tham gia vào sự phát triển của xã hội trong mọi
lĩnh vực của đời sống, chính là sự biểu hiện năng lực của xã hội, là nhân tố nội
sinh, nhân tố bên trong của sự phát triển.

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sĩ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế-Đại học Đà Nẵng),
năm 2008, Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động, Đà Nẵng phân tích thì nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn
nhân lực, đó là hoạt động “nâng cao về thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ
năng…của người lao động” và “sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực được
12


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục, đào tạo,
giá trị văn hóa truyền thống và mơi trường sống” [2,tr.46]
Qua đó có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường
sức mạng về kỹ năng, hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và tinh thần của
nguồn nhân lực lên đén một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức và
đơn vị.
Sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị, tổ chức đều phụ thuộc vào khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học-kỹ
thuật, nguồn lao động và các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động qua lại. Những yếu tố như máy móc, thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ
thuật đều có thê mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì
khơng thể. Con người với khả năng sáng tạo, cần cù, siêng năng của mình đã
phát minh ra những công cụ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển cao, khoa họckỹ thuật cao như ngày nay để phục vụ nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì
vậy, nếu mọi người trong tổ chức được quan tâm phát triển thì đóng góp sức
mạnh rất lớn làm nên thành công của tổ chức, đơn vị.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Thạc sĩ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế-Đại học Đà Nẵng),
năm 2008, Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động, Đà Nẵng phân tích thì nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn
nhân lực, đó là hoạt động “nâng cao về thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ
năng…của người lao động” và “sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực được
tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục, đào tạo,
giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống”[2,26.73].

13


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

Qua đó có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự tăng cường
sức mạng về kỹ năng, hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và tinh thần của
nguồn nhân lực lên đén một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn
thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức và
đơn vị.
Sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị, tổ chức đều phụ thuộc vào khai thác
và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học-kỹ
thuật, nguồn lao động và các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động qua lại. Những yếu tố như máy móc, thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ
thuật đều có thê mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì
khơng thể. Con người với khả năng sáng tạo, cần cù, siêng năng của mình đã
phát minh ra những công cụ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển cao, khoa họckỹ thuật cao như ngày nay để phục vụ nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì
vậy, nếu mọi người trong tổ chức được quan tâm phát triển thì đóng góp sức
mạnh rất lớn làm nên thành công của tổ chức, đơn vị.
1.1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1. Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế-xã hội.
Cùng với khoa học-cơng nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trị quyết
định đến sự thành cơng của sự nghiệp đổi mới tồn diện kinh tế-xã hội ở nước ta.
Chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn
lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con
người. Khơng thể khơng khẳng định vai trị của nguồn lực con người trong việc
sang tạo ra công cụ lao động rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao
động, từ đó thúc đẩy sản xuất. Nguồn lực con người chính là tổng hợp năng lực
được huy động vào trong q trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan
trọng cho sự phát triển.
14


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển.
Đặc biệt, là đối với nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển với dân số đông
và trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ
tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội.
Phát triển kinh tế-xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện
đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là lực
lượng tiêu dùng của cải, vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất
mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.

Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyết
định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình
vận động cung-cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một

loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra
hàng hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu
cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa
dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội vì con người không chỉ là mục
tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội mà cịn tạo điều kiện tự hồn thiện mình.
1.1.2.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát
triển
Trong lịch sử phát triển của loài người, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại
đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã
làm tăng động lực phát triển của xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát
triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính
bản thân con người. Điều đó lí giải tại sao con người là nhân tố năng động nhất,
quyết định nhất của sự phát triển.
15


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

1.1.2.4. Nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp muốn có sức mạnh để phát triển cần phải có được một
đội ngũ lao động có trình độ tay nghề thỏa mãn nhu cầu công việc và nguồn chất
xám cũng như công nhân kỹ thuật đủ để đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao
động. Bất kỳ một doanh nghiệp nào đã kinh doanh là muốn thành cơng nên cái gì
thực sự có ích cho họ thì họ sẽ làm. Thời gian trước doanh nghiệp tham gia vào
đào tạo cịn ít là bởi rất nhiều đơn vị chỉ dùng ở phương thức sản xuất gia công
nên nhu cầu nhân lực trình độ cao cịn ít. Và gần đây khi lượng đầu tư nước
ngoài vào Việt Nam tăng lên, các doanh nghiệp cần phát triển các sản phẩm mới
sâu hơn thì lúc đó xuất hiện nhu cầu nhân lực trình độ cao.

Để đáp ứng những u cầu, địi hỏi của sự nghiệp cơng nghiệp hóa-hiện đại
hóa đất nước nói chung cũng như vì sự phát triển của mỗi doanh nghiệp nói
riêng việc tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải có những địi hỏi cao
về chất lượng, kỹ năng mềm cũng như chuyên môn của người lao động.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Nâng cao thể lực:
Một con người khỏe mạnh là người khơng có bệnh tật về thể chất và tinh thần
minh mẫn. Một tinh thần bệnh tật là tinh thần luôn có suy nghĩ hằn học, tức giận,
lo âu… khiếu tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể khơng kiểm soát được
những hành vị của bản thân.
+ Sức khỏe thể hiên sức dẻo dai về thể lực của NNL, trong q trình làm việc
chất lượng nguồn nhân lục khơng chỉ thể hiện qua trình độ hiểu biết của con
người mà cịn cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu khơng có sức khỏe thì bao
nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe
mới làm được việc, cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNl
của bộ y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có
nhận xét định tính cho từng loại.
16


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

Bảng 2.1. phân loại sức khỏe nguồn nhân lực
Nam

Nữ

Loại sức khỏe

-

-

Chiều
cao Cân nặng Chiều cao Cân nặng
(cm)
(kg)
(cm)
(kg)
≥163
≥51
≥154
≥48
1. Rất khỏe
2. Khỏe
160 - 161
47 - 50
152 – 153
47 - 48
3. Trung bình
157 - 159
43 - 46
150 – 151
42 - 43
155 - 156
41 - 42
148 – 149
40 - 41
4. Yếu

5. Rất yếu
153 - 154
40
147
38 - 39
6. Kém
≤152
≤39
≤146
≤37
Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP

+ Thể lực hay chính là thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều cao,
cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu
về thể chất khác nhau. Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng
thể chất. Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian người lao
động làm việc tai doanh nghiệp. Chất lượng được thể hiện qua độ tuổi và giới
tính. Cơ cấu NNL theo giưới tính là một thơng số giúp doanh nghiệp đánh giá
được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới
tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến cơng việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc
con nhỏ, cơng việc nội trợ… Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất
là những người dưới 40 tuổi, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi
trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng sơng pha tốt.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực của NNL có thể bảo gồm: trình độ học vấn, kiến thức chuyên mơn,kỹ
năng nghề, kinh nghiệm làm việc.
+ Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn mà NNL có được chủ yếu thơng
qua đào tạo, có thể được đào tạo thơng qua ngành hoặc chun ngánh đó trước
khi đảm nhiệm cơng việc. Dó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và
17

Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

sau đại học. Các cấp bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc hoặc đào
tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi
dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… đó là sự trang bị kiến thức về chuyên môn cho
NNL. Bất kỳ một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có u cầu thực hiện cơng
việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Do đó việc trang bvij kiến thức
chun mơn là điều không thể thiếu cho dù NNL đso được đào tạo dưới bât skyf
hình thức nào.
+ Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng.
Có thể các đối tường này có thể cùng được đào tạo như nhau, nhưng khả năng
giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối với đối
tượng khác. Điều đó được coi là kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh
này người ta cịn gọi là năng khiếu của NNL. Khả năng này bộc lộ qua sự hiểu
biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyêt công việc.
+ Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm công việc qua thời gian làm
việc, có thể gọi là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho rằng
kinh nghiệm của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với
doanh nghiệp hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải
quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm
làm việc kết hợp với trình độ kỹ năng xử lí cơng việc tạo thành mức độ lành
nghề của người công nhân ký thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của
con người thể hiện tư duy trong công việc đưa ra sáng kiến, các ý tưởng và có
các quyết định nhanh nhậy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này
không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó con người vừa có khả năng

sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc

18


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố về trí lực này là
tài sản vơ giá.
1.2.3.Nâng cao phẩm chất, hành vi của nguồn nhân lực
Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lí làm việc và khả năng chịu áp
lực cơng việc hay cịn gọi là năng lực ý chí của NNl
+ Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL, trong q trình làm việc. Điều này
hồn tồn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong một
tổ chức họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên
không phải bất cứ người nào cũng có ý thức, trách nhiemj và tự giác tuân thủ các
quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt khi văn hóa doanh nghiệp khơng
được quan tâm, các cấp quản lí trong doanh nghiệp khơng thực sự kiểm soat
các hoạt động thì thái độ làm việc của cơng nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng
đến chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm.
+ Tâm lí làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong
doanh nghiệp. Tâm lí làm việc có thể chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan
và chue quan. Ảnh hưởng của các yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan
có thể là: Chế độ thù lao của doanh nghiệp, đánh giá sự thực hiện cơng việc, bầu
khơng khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả
năng mắc bệnh nghề nghiệp… các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí
chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên khuân khổ và nội quy của doanh
nghiệp là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lí trí và tư duy

khoa học
Như vậy thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện ra bên ngồi, tâm lí làm
việc là những cảm xúc bên trong con người. khi cảm xuc biến động khiến tâm lí
làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay
đổi hành vi trong lao động của NNL. Khi người lao động kiểm soát được hành vi
19


Báo cáo thực tập

Đại học Cơng Địan

của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện thái độ, bang
hành vi đúng đắn là thể hiện nguồn nhân lực có kiến thức, có sự hiểu biết nhất
định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực.
+ Khả năng chịu áp lực công việc là tiểm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con
người. Đó là sự bền bỉ của con người trong cơng việc cả về trí lực và thể lực. Trí
lực là cơ sở để NNl có khả năng chịu áp lực nhưng thể lực là điều kiện cần thiết
không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời
gian làm việc nếu có yêu cầu.

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói riêng khơng ngừng
biến đổi theo hướng tăng cả về số lượng và chất lượng. Sự biến động của nguồn
nhân lực, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực do sự tác động của nhiều yếu tố,
chủ yếu là các yếu tố:
1.3.1.Các nhân tố về kinh tế – xã hội.
 Các nhân tố về kinh tế:
Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượng nguồn
nhân lực trên nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp

phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư tạo được nhiều
việc làm với mức thu nhập cao. Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng thu ngân
sách tăng lên đảm bảo chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia,
chi cho phát triển giáo dục-đào tạo, y tế, văn hóa… tác động tích cực hơn đến
chất lượng nguồn nhân lực.
Sự phát triển kinh tế với cơ cấu biến đổi theo hướng tăng tỷ trọng công
nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp dẫn đến sự phân bổ lao

20