Nâng cao sự hài lòng của cán bộ nhân viên tại công ty điện lực long biên

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

NGUYỄN VĂN THUẬT

NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG
CỦA CÁN BỘ CƠNG NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2023


BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

NGUYỄN VĂN THUẬT

NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG
CỦA CÁN BỘ CƠNG NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN
Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 8340101

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Tố Tâm

HÀ NỘI, 2023



MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................... i
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu: ..........................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................2

NỘI DUNG ....................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................. 5
1.1. Một số khái niệm ............................................................................................... 5
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến thái độ của người lao động trong doanh
nghiệp ....................................................................................................................5
1.1.2. Khái niệm về sự hài lịng cơng việc ............................................................5
1.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao động .................5
1.2.1. Quan điểm về động cơ ................................................................................5
1.2.2. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng ...................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với
doanh nghiệp .............................................................................................................6
1.3.1. Công việc ....................................................................................................6
1.3.2. Đào tạo và thăng tiến ..................................................................................6
1.3.3. Môi trường và không khí làm việc ..............................................................7

1.3.4. Thu nhập .....................................................................................................7
1.4. Đo lường sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp .....................7
1.5. Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với Cơng ty trong ngành Điện ......8

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ HÀI LỊNG CỦA CÁN BỘ, CƠNG NHÂN
VIÊN TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN .......................................... 10
2.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Long Biên ...................................................10
2.1.1. Giới thiệu chung Công ty ..........................................................................10
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển cơng ty ...............................................11
i


2.1.3. Các hoạt động chính trong cung ứng điện cho khách hàng ......................11
2.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Cơng ty Điện lực Long Biên .....12
2.2.1. Phân tích cơ cấu nhân lực .........................................................................12
2.2.2. Phân tích tỷ lệ lao động tuyển mới và thôi việc ........................................13
2.2.3. Kết luận .....................................................................................................13
2.3. Phân tích sự hài lịng vảu cán bộ, cơng nhân viên đối với Công ty Điện lực
Long Biên ................................................................................................................13
2.3.1. Sự hài lịng ddooid với chính sách thu hút vàt uyển dụng nhân sự ..........13
2.3.2. Hài lịng đối với phân cơng và bố trí nhân sự ...........................................14
2.3.3. Hài lịng đối với hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự ............................15
2.3.4. Hài lịng đối với cơng tác duy trì nguồn nhân sự tại Cơng ty ...................16
2.3.5. Hài lịng đối với mơi trường, khơng khí làm việc .....................................18
2.3.6. Đánh giá mực độ lịng trung thành của CBCNV với Công ty ..................19
2.4. Đánh giá chung về kết quả khảo sát .............................................................. 20

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG
BIÊN ............................................................................................................... 21

3.1. Xu hướng phat triển về nhân sự của ngành Điện Việt Nam .......................21
3.2. Định hướng phát triển của Công ty Điện lực Long Biên giai đoạn 20222025 ..........................................................................................................................21
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của CBCNV ................22
3.3.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên .......................................22
3.3.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc ...................................22
3.3.3. Hồn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến.............................................23
3.3.4. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên ........................................23
3.3.5. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân viên ................................................23

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 24

ii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, nó là cơ sở
để tạo ra các giá trị của doanh nghiệp, đồng thời cũng được dùng như một đơn vị đo
hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy được
tối đa khả năng và cống hiến cho doanh nghiệp thì cần một “chất xúc tác” chính là
sự hài lịng và thỏa mãn trong cơng việc.
Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp hiện nay xảy ra tình trạng một số nhân viên
giỏi xin chuyển cơng tác sang các đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành liên
quan. Để hạn chế tình trạng này, các doanh nghiệp cần phải nâng cao hiệu quả quản
lý nguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với
doanh nghiệp. Từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm
"giữ chân" nhân viên, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền
đề nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho
doanh nghiệp là công việc vô cùng cấp thiết.
Ngành Điện là ngành nghề mang tính đặc thù như công việc nặng nhọc, nguy

hiểm, nên nhân viên của ngành Điện phải đạt những tiêu chuẩn riêng. Khi đã có
được sự hài lịng đối với cơng việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực
hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Bởi vậy, việc phát huy
được nỗ lực của nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp, việc thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi sẽ cho phép
giảm thiểu những tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí đào tạo cũng như nâng cao
độ an tồn trong q trình làm việc.
Hiện nay, Cơng ty Điện lực Long Biên có hơn 270 cán bộ cơng nhân viên. Do
đó, việc xây dựng một đội ngũ lao động trung thành, sáng tạo, có sự hài lịng đối
với cơng việc và gắn bó với Cơng ty vì mục tiêu phát triển chung là hết sức quan
trọng.
Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đóng vai trị quan trọng trong
cơng tác quản trị nguồn nhân lực và được ứng dụng trong thực tiễn nhằm nâng cao
đời sống cá nhân cũng như tính hiệu quả của tổ chức.
Một trong những lợi thế mạnh và bền vững nhất của các doanh nghiệp đó chính
là con người. Bất kì những thay đổi trong kinh doanh, áp lực kinh doanh đối với
doanh nghiệp đều cần những con người chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên
tiến tạo ra các sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Do
vậy, đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của người lao động là một nhiệm vụ
quan trọng của doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Nâng cao sự
hài lịng chính là phương pháp tạo động lực cho người lao động, tạo môi trường làm
việc tốt nhất cho người lao động được cống hiến và hy sinh cho doanh nghiệp.
PL-1


2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Nâng cao sự hài lịng của tồn thể cán bộ cơng nhân viên
tại Công ty Điện lực Long Biên
Mục tiêu chi tiết:
+ Đánh giá mức độ hài lịng của cán bộ, cơng nhân viên tại Cơng ty Điện lực Long

Biên. (Trong đó tập trung nghiên cứu chủ yếu ở khối quản lý và đại diện một số
người lao động ở các đơn vị trực thuộc Công ty Điện lực Long Biên)
+ Đánh giá tác động của sự hài lòng ở cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty Điện lực
Long Biên đến lịng trung thành của họ.
+ Đề xuất các giải pháp để tăng sự hài lịng của cán bộ, cơng nhân viên Công ty
Điện lực Long Biên.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Đề tài dự kiến trả lời các nội dung sau:
-

Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp và các
tiêu chí đo lường sự hài lịng của người lao động trong doanh nghiệp?

-

Đánh giá sự hài lịng của cán bộ, cơng nhân viên tại Cơng ty Điện lực Long
Biên.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng ủa người lao động
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty Điện lực Long Biên
+ Về thời gian: số liệu khảo sát được thực hiện trong tháng 11 năm 2020
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng
là: thống kê, mô phỏng, so sánh tổng hợp, phân tích kinh tế.
Từ những dữ liệu thu thập được như: Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu tại Công ty Điện
lực Long Biên; Dữ liệu trên Internet và Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu được thu thập thông
qua khảo sát thực tế; Dữ liệu tại các giáo trình, luận văn sẽ sử dụng các phương

pháp nghiên cứu dự kiến:
- Đo lường và thang đo: tác giả lựa chọn phương pháp đo lường trực tiếp bằng
khảo sát nhân viên.
Đây là cách hỏi trực tiếp nhân viên về mức độ hài lịng của họ đối với cơng việc
PL-2


nói riêng và văn hóa cơng ty nói chung. Tác giả tiến hành gửi phiếu khảo sát mức
độ hài lòng của nhân viên cho tất cả nhân viên theo hình thức ẩn danh, yêu cầu họ
đánh giá theo những câu hỏi có trong phiếu để nhân viên cảm thấy thoải mái khi
chia sẻ ý kiến bản thân.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp phân tích thống kê mơ tả,
phân tích thống kê suy diễn.

PL-3


NỘI DUNG
Luận văn bao gồm: Phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, và nội dung của đề tài có 03 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích sự hài lịng của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Điện
lực Long Biên
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lịng của cán bộ, cơng nhân viên
với Cơng ty Điện lực Long Biên

PL-4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến thái độ của người lao động trong
doanh nghiệp
Sự thoả mãn đối với công việc là việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân
đối với công việc của người lao động. Một người có mức độ thoả mãn cao đối với
cơng việc sẽ có thái độ tích cực với cơng việc và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ
của người lao động điều đó thường là sự thoả mãn đối với cơng việc.
Sự gắn bó với cơng việc: Sự gắn bó với cơng việc đo lường mức độ hiểu biết về
cơng việc của người lao động; sự tham gia tích cực và sự quan tâm tới việc thực
hiện nhiệm vụ. Những người thể hiện sự gắn bó cao với cơng việc là những người
có năng suất cao hơn, có mức độ thoả mãn đối với công việc cao hơn và ít thuyên
chuyển hơn những người có sự gắn bó thấp.
Sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức thể hiện sự hướng tới tổ chức của con người
bằng việc trung thành với tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Một người có mức
độ nhiệt tình cao với tổ chức sẽ gắn bó hơn với cơng việc của họ - khơng kể họ có
thoả mãn hay khơng. Với nhận thức này chúng ta có thể mong đợi một tương quan
nghịch biến giữa sự tích cực, nhiệt tình với tổ chức và sự thuyên chuyển.

1.1.2. Khái niệm về sự hài lòng cơng việc
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc. Nhưng chúng ta
có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lịng cơng việc thì người
đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đối với cơng việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng cơng việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn.

1.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của người lao

động

1.2.1. Quan điểm về động cơ
Động cơ đề cập đến cái "tại sao" của hành vi của con người. Động cơ được định
nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn,
những mong muốn, những ham muốn, vv… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích
thích hay thúc giục hoạt động của con người. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì
một người có động cơ làm việc sẽ: Làm việc tích cực và có hành vi tự định hướng
vào các mục tiêu quan trọng.
PL-5


1.2.2. Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lịng
Có nhiều lý thuyết về động cơ, trong đó có hai nhóm lý thuyết được đưa ra
nhiều nhất là các lý thuyết nội dung và các lý thuyết quá trình. Các thuyết nội dung
đề cập đến việc nhận biết những gì ở bên trong một cá thể hay mơi trường làm việc
đã truyền sinh lực và trợ sức cho hành vi. Tức là những sự vật cụ thể nào đã thúc
đẩy con người? Đại diện cho lý thuyết này là hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
và lý thuyết hai yếu tố của Herberg. Các thuyết quá trình thì lại giải thích và mơ tả
q trình trong đó hành vi được truyền sinh lực, được chỉ đạo, được trợ sức và cuối
cùng được chấm dứt như thế nào. Tức là xác định những biến chính cần thiết để giải
thích sự lựa chọn, đại diện cho lý thuyết này là lý thuyết sự kỳ vọng và sự củng cố.
Thuyết hai yếu tố của R. Herzeberg (1959)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Một số học thuyết khác: Lý thuyết về nhu cầu của David I. McClelland, Lý thuyết
kỳ vọng của Victor Vroom…

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao

động đối với doanh nghiệp
1.3.1. Cơng việc
Trong q trình nghiên cứu về mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng việc

tại một doanh nghiệp cần lấy thêm ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá kết
quả hồn thành cơng việc tại doanh nghiệp. Đây là một hệ thống chính thức duyệt
xét và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kì. Nó bao gồm
cả một tiến trình đánh giá khoa học có "bài bản" và có tính hệ thống. Hệ thống đánh
giá này phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc và tùy
theo mức độ kinh doanh, quy mô của doanh nghiệp.

1.3.2. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến
thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc.
Các đợt đào tạo giúp nhân viên cập nhật những kiến thức thực hiện tốt cho cơng
việc, việc nhân viên được cử tham gia các khố đào tạo hiệu quả giúp nhân viên
cảm thấy tự tin trong thực hiện cơng việc, nhân viên cảm thấy có sự phát triển cải
tiến trong công việc, đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến cá nhân
viên điều này có thể làm tăng mức độ hài lịng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Khả năng thăng tiến cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng mức
độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, theo lý thuyết của Maslow thì sau

PL-6


khi thoả mãn các nhu cầu về sinh lý, an tồn con người ln hướng đến các nhu cầu
cao hơn như tự khẳng định mình, được mọi người tơn trọng...

1.3.3. Mơi trường và khơng khí làm việc
Mơi trường và khơng khí làm việc được hiểu chung là mơi trường nhân sự.
Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá
nhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp. Mối quan hệ này là quan hệ giữa
đồng nghiệp và các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Mơi trường và khơng khí làm việc ảnh hưởng đến mức độ hài lịng với cơng

việc của người lao động. Bởi vì người lao động có mối quan hệ tốt với những đồng
nghiệp xung quanh, luôn nhận được sự quan tâm chia sẻ, sự học hỏi lẫn nhau trong
công việc. Nếu người lãnh đạo luôn quan tâm và lắng nghe với thái độ tơn trọng, có
sự đánh giá đúng mực và kịp thời kết quả làm việc của nhân viên sẽ làm cho người
lao động có đạt được nhu cầu được tôn trọng, cảm nhận được kết quả công việc của
mình được cấp trên ghi nhận tạo động lực trong lao động. Mối quan hệ hữu nghị và
có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối
với doanh nghiệp, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện chí, hữu nghị, ln biết
biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của nhân viên, biết bộc lộ với nhân
viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì mức độ hài lòng của nhân viên đối với
doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao.

1.3.4. Thu nhập
Tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường
phải đáp ứng được các điều kiện: tiền lương phải thực sự là thước đo cho mỗi hoạt
động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế; đồng thời
tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, đảm bảo cho người lao
động khơng những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình làm
việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự
phòng cho cuộc sống lâu dài khi khơng cịn khả năng lao động hoặc gặp những tai
nạn, rủi ro ngồi mong muốn.

1.4. Đo lường sự hài lịng của người lao động trong doanh

nghiệp
Sự hài lòng đối với công việc được đo lường theo hai cách:
- Đo lường chung bằng một câu hỏi: về sự hài lòng chung đối với cơng việc.
- Đo lường theo các khía cạnh cơng việc và tập hợp lại.
Thang đo sự hài lịng của người lao động:
Các quy định

PL-7


Điều kiện làm việc
Công việc thú vị
Lương
Được công nhận
Cấp trên
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Sự đồng cảm
Được tương tác và chia sẻ trong công việc
Công việc ổn định

1.5. Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty trong

ngành Điện
Ngành Điện được coi là một ngành đặc thù trong các ngành nghề kinh doanh.
Ngoài chuyên môn kỹ thuật, các cán bộ công nhân viên công tác trong ngành đều
được tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng mềm cũng như văn hóa doanh nghiệp.
Đặc biệt, văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố mà các cấp lãnh đạo EVN vô cùng
quan tâm. Trải qua các lớp bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp, các cán bộ công nhân
viên đều cảm thấy thấm nhuần các giá trị cốt lõi chuẩn mực, từ đó cảm thấy hài
lịng với cơng việc mình đang làm, tự hào và hết mình cống hiến thắp sáng cho
tương lai của đất nước.
Sự hài lịng của cán bộ cơng nhân viên trong ngành Điện về các nội dung khách
quan tác động đến người lao động như sau:
Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân sự
Phân cơng và bố trí nhân sự
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự
Duy trì nguồn nhân sự tại Cơng ty

Mơi trường, khơng khí làm việc
Mức độ lịng trung thành của nhân viên
PL-8


PL-9


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH SỰ HÀI LỊNG CỦA CÁN BỘ,

CƠNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN
2.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Long Biên
2.1.1. Giới thiệu chung Công ty
- Địa chỉ: Số 42 Ngô Gia Tự, Phường Đức Giang, Quận Long Biên, TP Hà Nội.
- Điện thoại:

024.22100282

- Chức năng, nhiệm vụ chính:
Quản lý vận hành an toàn lưới điện cấp điện từ 35KV trở xuống, cung cấp điện
và kinh doanh điện năng trên phạm vi quận Long Biên và một số ngành nghề kinh
doanh khác theo phân cấp của Tổng công ty Điện lực TP Hà Hội; chịu trách nhiệm
trước Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội về bảo toàn và phát triển vốn, các nguồn
lực, tài sản được giao. Đảm bảo cung ứng điện liên tục, an toàn, ổn định, chất lượng
phục vụ các hoạt động Chính trị, Ngoại giao, An ninh, Quốc phịng, văn hóa xã hội
và phát triển kinh tế trên địa bàn Quận Long Biên. Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ
với Nhà nước.
- Cơ cấu tổ chức:
+ Gồm 17 đơn vị trực thuộc, trong đó có 08 phịng chức năng và 9 đội sản xuất.
Tổng số CBCNV là 275 người (162 nam, 113 nữ). Trong đó: Trình độ trên đại học:

20 người; trình độ đại học: 108 người; trình độ cao đẳng: 16 người, trung cấp, công
nhân kỹ thuật điện: 131 người. Đảng bộ Công ty gồm 2 chi bộ trực thuộc với tổng
số đảng viên là 102 đồng chí.
- Cơ sở vật chất:
Công ty đang quản lý 50 lộ đường dây trung áp được cấp điện từ 03 trạm trung
gian: E1.2; E1.15; E1.47 với các cấp điện áp 22, 35KV.
Khối lượng tài sản, thiết bị đang quản lý: 940 TBA/1001 MBA; tổng công suất
là 626.391 kVA; Đường dây trung thế: 445,5 km; Đường dây hạ thế: 2006 km.
Hiện tại Công ty Điện lực Long Biên đang quản lý bán điện cho 114.887 khách
hàng, trong đó:
+ Khách hàng sinh hoạt: 108.110 khách hàng
+ Khách hàng ngoài sinh hoạt: 6.777 khách hàng Tổng số công tơ đo đếm là
115.647 công tơ, trong đó:
+ Cơng tơ 1 pha: 106.761 cơng tơ
+ Cơng tơ 3 pha: 8.886 công tơ
PL-10


Tổng số vốn: + Vốn cố định: 378,757,673,058 đồng;
+ Vốn lưu động: 3,787,293,476 đồng.
Nguồn vốn: + Nguồn vốn ngân sách: 378,721,031,872 đồng;
+ Nguồn vốn tự bổ sung: 36,641,186 đồng.

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển cơng ty
Cơng ty Điện lực Long Biên được hình thành và phát triển cùng với sự phát
triển của Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội từ năm 1954. Ngày 10/10/1954 quân ta
về tiếp quản Thủ đô. Những người Thợ điện Thủ đô đã tiếp quản Nhà máy đèn Bờ
Hồ. Năm 1960, Nhà máy đèn Bờ Hồ được đổi tên thành Sở Quản lý và phân phối
điện khu vực I; Năm 1980, Sở Quản lý và phân phối điện khu vực I được đổi tên
thành Sở Điện lực Hà Nội. Thời điểm đó, Chi nhánh điện Gia Lâm được thành lập,

làm nhiệm vụ quản lý, kinh doanh, cung cấp điện cho địa bàn huyện Gia Lâm. Ngày
08/7/1995, Sở Điện lực Hà Nội được thành lập lại và được đổi tên thành Công ty
Điện lực Thành phố Hà Nội. Chi nhánh điện Gia Lâm được đổi tên thành Điện lực
Gia Lâm.
Ngày 6/11/2003, Chính phủ ban hành quyết định điều chỉnh địa giới hành chính
để thành lập hai quận mới thuộc thành phố Hà Nội là Long Biên, Hoàng Mai. Quận
Long Biên được thành lập trên cơ sở tồn bộ diện tích tự nhiên và dân số của các
xã: Thượng Thanh, Giang Biên, Ngọc Thuỵ, Việt Hưng, Hội Xá, Gia Thụy, Bồ Đề,
Long Biên, Thạch Bàn, Cự Khối và các thị trấn Gia Lâm, Đức Giang, Sài Đồng
thuộc huyện Gia Lâm.
Công ty Điện lực Long Biên (trước đây là Điện lực Long Biên) được thành lập
ngày 1/5/2004, là đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Điện lực
Thành phố Hà Nội.

2.1.3. Các hoạt động chính trong cung ứng điện cho khách hàng
Cơng tác cung ứng điện giai đoạn 2016-2021, Công ty Điện lực Long Biên đã
tập trung thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp về chỉ đạo, điều hành trong công
tác kỹ thuật, vận hành lưới điện; đồng thời tham mưu cho lãnh đạo Quận Long Biên
chỉ đạo các Sở, Ban, Ngành phối hợp thực hiện tốt các Chỉ thị của Thủ tướng Chính
phủ, Bộ Cơng Thương, đảm bảo cung ứng điện an toàn, ổn định phục vụ các hoạt
động kinh tế, chính trị, xã hội và sinh hoạt của nhân dân.
Cơng ty Điện lực Long Biên thường xuyên tổ chức rà soát đẩy nhanh tiến độ
xây dựng và đưa vào vận hành các cơng trình đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn đúng
tiến độ để phục vụ chống quá tải, nâng cao năng lực cấp điện; Xây dựng phương án
vận hành tối ưu, linh hoạt hệ thống điện đảm bảo cung cấp điện trong các đợt hè
nắng nóng và mùa mưa bão. Bên cạnh đó ln chú trọng phân loại, xây dựng
PL-11


phương pháp giao và thực hiện giao chỉ tiêu quản lý kỹ thuật cho các đơn vị ngay từ

đầu năm làm tiền đề cho các đơn vị xây dựng chương trình hành động hồn thành
các chỉ tiêu, kết hợp lịch cắt điện sửa chữa với công việc vệ sinh thiết bị điện; tính
tốn triển khai lắp mới tụ bù trên các đường dây trung và hạ thế theo tăng trưởng
phụ tải và thực tế quản lý vận hành, tăng cường áp dụng khoa học công nghệ như
hotline, vệ sinh công nghiệp bằng nước áp lực cao… Vì vậy, cơng tác vận hành lưới
điện từng bước được cải thiện rõ rệt, tình trạng quá tải lưới điện giảm đáng kể so
với giai đoạn 2010-2015, góp phần đáp ứng nhu cầu điện thành phố Hà Nội với
công suất cực đại (Pmax) năm 2021 lên tới 4.435 MW (tăng gần 1,4 lần so với năm
2016).

2.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Cơng ty Điện lực

Long Biên
2.2.1. Phân tích cơ cấu nhân lực
2.2.1.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Hàng năm, Cơng ty Điện lực Long Biên có cơ cấu nhân lực lao động nam cao
hơn lực lượng lao động nữ. Công ty phân cấp làm việc theo khối phòng ban và khối
lao động trực tiếp. Chính vì vậy, tỷ lệ chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ
là không đáng kể.

2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực theo tính chất cơng việc
Cơ cấu nhân lực của Cơ cấu nhân lực của 02 lực lượng quan trọng của Công ty
Điện lực Long Biên: Nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý. Ngồi
lượng cán bộ làm chun mơn nghiệp vụ chiếm từ 92,5% đến 93,9%; chức danh
Lãnh đạo, quản lý chiếm từ 6,1% đến 7,5%. Như vậy lực lượng nhân lực chủ yếu
của công ty là cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.

2.2.1.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn
Cơng ty ln tổ chức và khuyến khích, tạo điều kiện để CBCNV tham gia các
khóa đào tạo nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ. Công ty luôn được đánh giá là

đơn vị có nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị thuộc Tổng công ty Điện
lực Thành phố Hà Nội.

2.2.1.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi
Công ty Điện lực Long Biên hoạt động trong lĩnh vực cung cấp và phân phối
điện năng, nên rất cần những cán bộ có nhiều kinh nghiệm về chun mơn. Nhìn
PL-12


vào bảng trên ta thấy nhân lực lao động trong độ tuổi từ 20 – 30 tuổi ít, nhân lực
trong độ tuổi từ 30 -50 tuổi chiếm phần lớn tổng số nguồn nhân lực trong Công ty,
đây là lực lượng nhiệt huyết và nắm các vị trí chủ chốt của các phịng ban của Cơng
ty.

2.2.1.5. Cơ cấu nhân lực theo thể trạng sức khỏe
Hàng năm, Công ty Điện lực Long Biên có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho
các CBCNV thuộc Cơng ty. Để từ đó đánh giá tình trạng sức khỏe của nhân viên và
phân công công việc phù hợp.

2.2.2. Phân tích tỷ lệ lao động tuyển mới và thôi việc
Hàng năm, Công ty Điện lực Long Biên được Tổng Công ty Điện lực Thành
phố Hà Nội điều chuyển và tuyển thêm một số lượng ít cán bộ, nhân viên mới, lực
lượng này chủ yếu là sinh viên mới ra trường, lao động từ công ty khác chuyển đến
là rất ít. Nhưng lượng cán bộ, nhân viên rời khỏi Công ty Điện lực Long Biên thấp
hơn số lượng tuyển vào, chiếm từ 0,7% đến 1,2% tổng số lao động tồn cơng ty.

2.2.3. Kết luận
Đối tượng lao động rời khỏi Cơng ty Điện lực Long Biên rất ít, tỷ lên lao động
nam và lao động nữ không chênh lệch nhiều, số lao động có trình độ từ đại học trở
lên chiếm trên 50%. Đây là lực lượng lao động có trình độ cao, có nhiều kinh

nghiệm, thời gian tiếp theo họ sẽ cống hiến nhiều cho các đơn vị, tổ chức họ làm
việc. Tuy nhiên, nếu lực lượng lao động này ra đi cũng không ảnh hưởng lớn đến
hoạt động kinh doanh của Cơng ty.

2.3. Phân tích sự hài lịng vảu cán bộ, cơng nhân viên đối với

Cơng ty Điện lực Long Biên
2.3.1. Sự hài lịng ddooid với chính sách thu hút vàt uyển dụng nhân

sự
Đối với quy chế tuyển dụng, công ty luôn thống nhất trong Đảng ủy, Ban giám
đốc về những tiêu chí cần tuyển sát thực với u cầu cơng việc. Ở ngành Điện do
tính chất đặc thù công việc nên người tuyển dụng đều phải có bằng cấp chun mơn
từ cơng nhân kỹ thuật đến đại học. Thực tế trên thị trường lao động hiện nay, do số
lượng các trường nghề, trường trung cấp, cao đẳng, đại học mở ra nhiều nên các đối
tượng tham gia tuyển dụng vào ngành Điện phần lớn đều có bằng cao đẳng hoặc đại
PL-13


học. Các chuyên ngành công ty luôn ưu tiên tuyển dụng bao gồm: quản lý điện cơng
nghiệp, tự động hóa, công nghệ thông tin. Lĩnh vực chú trọng đến hoạt động thu hút
nhân sự ở mức có thể chấp nhận được là (20%). Tuy nhiên, trên thực tế Công ty
Điện lực Long Biên vẫn còn nhiều việc phải làm như khơng nên khép kín tuyển
dụng lao động chỉ trên địa bàn quận Long Biên; nên có cơ chế ưu đãi riêng cho
những lao động giỏi, người có nhiều sáng kiến, kinh nghiệm có lợi cho sản xuất,
kinh doanh.Chính sách nhân sự trong mỗi doanh nghiệp luôn được các lãnh đạo
doanh nghiệp hết sức quan tâm, chăm lo bởi sẽ quyết định đến sự thành bại của
doanh nghiệp. Đối với Công ty Điện lực Long Biên, mặc dù là doanh nghiệp Nhà
nước, yếu tố cạnh tranh chưa quyết liệt nhưng Ban giám đốc công ty vẫn cần quan
tâm đúng mức đến hoạt động này nhằm sẵn sàng phục vụ tốt cho tương lai.

2.3.2. Hài lịng đối với phân cơng và bố trí nhân sự
Kết quả của thang đo cho thấy các chỉ số thể hiện mức độ hài lòng đều nằm ở
mức độ khá cao như vậy là khá tốt đối với việc phân cơng và bố trí nhân sự tại
cơng ty. Sơ dĩ đạt được kết quả này là do trong những năm gần đây, Công ty Điện
lực Long Biên đã cơ cấu lại lao động theo hướng "Việc tìm người". Trước đây, ở
các xóm ngõ nơng thơn, hệ thống điện thường đấu nối chằng chịt từ nhà nọ sang
nhà kia bằng nhiều loại dây dẫn kể cả dây bọc và dây trần bao gồm nhiều chủng
loại như dây lưỡng kim, dây điện thoại, dây dẫn điện... nên nguy cơ mất an tồn là
rất cao. Thực tế đã có nhiều vụ chết người do không hiểu biết về điện đã tự ý đấu
nối, câu móc điện từ dây nguồn vào gia đình dẫn đến chạm chập, làm cháy nổ, phá
hỏng cơng trình điện cũng như thiết bị gia đình. Khách hàng dùng điện lại nằm rải
rác, không tập trung, nhu cầu sử dụng điện cũng đa dạng từ một pha đến ba pha
nên đòi hỏi người thợ điện phải am hiểu địa bàn, thông hiểu địa lý, tập quán của
từng phường. Trước thực trạng này, Công ty Điện lực Long Biên đã phân bổ lại
lao động cho các Đội Quản lý bằng cách chọn đội ngũ thợ trẻ, khỏe về địa bàn
phường. Thông thường mỗi người thợ điện tham gia quản lý từ 1 đến 2 tổ dân phố.
Đối với đội ngũ thợ điện có tuổi đời và tuổi nghề cao, ngành Điện giao cho họ
quản lý lưới điện đầu nguồn, các trạm biến áp phân phối nhằm khai thác bề dày
kinh nghiệm cũng như hạn chế sức leo trèo, khuôn vác đồ nghề, thiết bị nặng nhọc
khi thi công, sửa chữa lưới điện. Đối với đội ngũ kỹ sư giỏi, công ty đã phân công
PL-14


họ vào các bộ phận điều phối điện năng, thí nghiệm cơng tơ, thí nghiệm thiết bị
điện, sửa chữa, hiệu chỉnh hệ thống đo kiểm điện năng, thiết kế lưới điện hoặc xây
dựng kế hoạch kinh doanh, giảm thiểu tổn thất. Trước yêu cầu công việc vận hành
lưới điện của quận Long Biên còn nhiều bề bộn do đang trong quá trình đầu tư cải
tạo, thay thế hệ thống cũ nên ngành Điện phấn đấu trong những năm tới tiếp tục
tuyển dụng, bố trí nhân sự phù hợp hơn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của giai đoạn

mới. Mục tiêu của Công ty Điện lực Long Biên là công ty sẽ cơ bản đầu tư, cải tạo
xong hệ thống điện theo hướng cơ bản đồng bộ, hiện đại, đi kèm theo đó là tuyển
dụng được đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có đủ năng lực đáp ứng tốt yêu cầu
nhiệm vụ đề ra, tạo sự đồng thuận cho cả phía chủ sử dụng lao động cũng như
người lao động ngành Điện.

2.3.3. Hài lòng đối với hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự
Tác giả nhận thấy duy chỉ có nội dung biết rõ các điều kiện thăng tiến của từng
cá nhân cịn đạt ở mức khiêm tốn đó là (26,25%). Xác định được đầy đủ điều kiện
thăng tiến là việc khó khơng chỉ của cá nhân người lao động mà của cả chủ sử dụng
lao động. Bởi lẽ trong một đơn vị có quá nhiều người lao động giỏi, các vị trí quản
lý đã được bố trí đầy đủ với đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực thì cơ hội thăng tiến cho
đối tượng khác là khó khăn. Như đã lý giải ở trên, khảo sát của tác giả tập trung chủ
yếu vào đối tượng người lao động trực tiếp nên lĩnh vực hiểu rõ cơ hội thăng tiến
chưa được đánh giá cao cũng là lẽ bình thường. Các yếu tố khác đều được đánh giá
tốt với các chỉ số đo sự hài lòng đạt từ 67,5% đến 86,5%. Ba chỉ số có kỹ năng thực
hiện cơng việc, chính sách thăng tiến cơng bằng, quy chế bổ nhiệm nhân sự công
khai được đánh giá tương đương nhau cho thấy Công ty Điện lực Long Biên luôn
quan tâm đến người lao động nhằm phát huy tốt nhất khả năng cống hiến của họ
trong công việc. Hai yếu tố khảo sát học được nhiều từ các khóa đào tạo và có kế
hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho cá nhân gần tương đương nhau cho thấy
các khóa đào tạo luôn rất cần thiết với mỗi người lao động.
Dù ở bất kỳ lĩnh vực cơng việc nào thì việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức thường
xuyên luôn hết sức quan trọng. Với ngành Điện, do thường xuyên tiếp nhận được
nhiều kiến thức mới trong quản lý, vận hành, trong bố trí kết cấu lưới điện, trong sử
dụng thiết bị điện tử thay thế các sản phẩm cơ khí nên học tập, bồi dưỡng kiến thức
PL-15


thơng qua các lớp tập huấn ngắn ngày sẽ có tác dụng ngay đối với người lao động.

Trên lĩnh vực có kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho cá nhân, Công ty
Điện lực Long Biên thực hiện theo hai hình thức đó là định kỳ người lao động phải
học tập các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ do đội ngũ cán bộ, kỹ sư, thợ bậc cao trong
đơn vị truyền đạt hoặc do cán bộ, công chức Sở Công thương thành phố phối hợp
lên lớp truyền thụ những kiến thức, kỹ năng mới. Phương pháp thứ hai là người lao
động tự giác đăng ký học tập các khóa đào tạo trình độ trung cấp kiến thức mình
cần tại các trường nghề trên địa bàn thành phố, trình độ đại học tại Đại học Bách
Khoa, Đại học Điện lực. Thực tế cho thấy, hiện nay các phòng ban, phân xưởng,
điện lực trực thuộc công ty đã cử 156 cán bộ đi học hàm thụ để nâng trình độ
chun mơn từ cao đẳng điện các loại lên đại học chuyên ngành điện tại trường Đại
học Điện lực và 45 cán bộ, chuyên viên nằm trong diện dự nguồn các cấp lãnh đạo
học Cao học chuyên ngành tự động hóa tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Như
vậy có thể khẳng định thang đo sự hài lòng đối với đào tạo và phát triển nhân sự đã
được người lao động ngành Điện quận Long Biên đánh giá cao thể hiện môi trường
làm việc tốt, công việc tốt, thu nhập tốt có sức cuốn hút lao động trẻ đến với cơng
ty.

2.3.4. Hài lịng đối với cơng tác duy trì nguồn nhân sự tại Công ty
Ta nhận thấy hai yếu tố khảo sát là tin cấp trên có đủ năng lực để đánh giá kết
quả thực hiện cơng việc và tồn thể CBCNV đều được thơng tin đầy đủ, rõ ràng,
chính xác về những thay đổi chính sách, quy định, quy trình trong đơn vị đạt chỉ
số cao nhất (90%). Đối với cấp trên, cấp lãnh đạo từ các tổ, đội đến ban giám đốc
cơng ty do q trình làm việc lâu năm kết hợp với môi trường đào luyện khốc liệt
đã tạo nên những con người vững vàng về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp
vụ. Hiện tại ban giám đốc cơng ty có 4 người gồm 3 nam, 1 nữ có tuổi đời từ 40
đến 50 tuổi. Tập thể ban giám đốc cơng ty là lực lượng đồn kết, kế thừa quá trình
hình thành, phát triển của đơn vị qua nhiều năm hoạt động nên là lực lượng tin
cậy, giàu kinh nghiệm chèo lái công ty phát triển bền vững. Đội ngũ lãnh đạo cấp
phòng, ban, phân xưởng, các Điện lực ở Công ty Điện lực Long Biên đa số còn
khá trẻ đều năm trong khoảng sinh từ 7x đến 8x. Dựa theo chức năng, nhiệm vụ,

mỗi đơn vị trực cơng ty hiên tại đều có trưởng đơn vị và từ 2 đến 3 người là phó
PL-16


đơn vị. Các phó đơn vị được giao phụ trách các mảng công việc cụ thể gồm kỹ
thuật, kinh doanh, nội vụ.
Phần lớn đội ngũ này đều tốt nghiệp từ đại học trở lên nhưng đều kinh qua các
năm tháng làm thợ điện, trực tiếp va chạm với thực tế nên khá thông hiểu về
kiến thức chuyên môn cũng như thực địa. Chính vì vậy, người lao động đã đánh
giá cao vai trị của đội ngũ lãnh đạo có đủ năng lực để thẩm định cống hiến của họ.
Trong những năm gần đây, Công ty Điện lực Long Biên thực hiện chính sách luân
chuyển cán bộ quản lý từ cấp công ty về cơ sở và ngược lại đã tạo thêm bề dày
kinh nghiệm, năng lực công tác cho lực lượng quản lý, giúp cho việc đánh giá,
hiểu biết về người lao động trực tiếp ngày một tốt hơn. Về tiếp nhận thơng tin,
thơng thường khi có chế độ, chính sách mới PC Long Biên triển khai thông báo
rộng rãi ngay đến từng bộ phận chuyên môn. Các bộ phận chun mơn tiếp tục
triển khai các nội dung có liên quan trực tiếp đến từng cá nhân làm căn cứ tính chế
độ, chính sách cho người lao động. Cùng với nguồn thơng tin này, người lao động
sẽ trực tiếp tìm hiểu thêm thơng tin trên báo chí, trên Internet, trên mạng xã hội
với nhiều thiết bị phổ biến gắn liền với q trình làm việc của thợ điện như máy
tính bảng, điện thoại Smart phone. Thang đo nâng cao chất lượng thực hiện công
việc nhờ đánh giá xếp thứ hai đạt 50% thể hiện việc xếp loại người lao động hàng
tháng, hàng quý, hàng năm rất có ý nghĩa nhằm khuyến khích, động viên họ khơng
ngừng vươn lên. Phương pháp đánh giá hiện nay là phù hợp đạt mức 81,25%
khẳng định cách xếp loại thi đua, đánh giá, nhận xét về người lao động trong công
ty đang thực hiện tốt. Thang đo đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng bằng,
chính xác đạt mức 86,25% thể hiện sự ghi nhận của đơn vị với từng phần việc mà
người lao động thực hiện, cống hiến. Các chỉ số xoay quanh mức thù lao của
người lao động bao gồm thu nhập từ công ty bảo đảm được cuộc sống, tiền lương
tương xứng với kết quả làm việc, thưởng có tác dụng động viên khuyến khích và

phân phối thu nhập cơng bằng đạt mức 86,25% đến 88,75% cho thấy người lao
động đang hài lịng với cơng ty. Cơng sức họ bỏ ra để làm việc đang được công ty
ghi nhận bằng cách trả thu nhập tương xứng và phân phối thu nhập công bằng. Đối
với lĩnh vực cán bộ, công nhân viên được công ty chăm lo đời sống vật chất, tinh
thần đạt mức tốt 40% cho thấy đây là truyền thống đáng ghi nhận tại đơn vị này.
Cùng với chế độ chính sách mà người lao động được hưởng theo quy định của nhà
PL-17


nước, cơng ty đã phát huy hiệu quả vai trị của tổ chức Cơng đồn, Đồn thanh
niên, Hội cựu chiến binh, Tổ nữ công trong việc thăm hỏi, động viên cán bộ, cơng
nhân viên ốm đau hoặc gia đình có tứ thân phụ mẫu qua đời.
Khi gia đình CBVNC có việc hiếu, hỷ anh em trong tập thể đơn vị luôn tự giác
đến giúp đỡ, động viên kịp thời. Ở cấp cơng ty, hàng năm Cơng đồn cơng ty đều
tổ chức tặng thưởng cho con em CBCNV có thành tích học giỏi hoặc thi đậu vào
các trường đại học. Định kỳ người lao động ở cơng ty cịn được tham gia các hội
thao, hội diễn văn nghệ nhân dịp kỷ niệm ngày truyền thống ngành Điện Việt Nam
(21-12) và một số ngày đại lễ khác. Vào dịp đầu năm, dịp hè công ty tổ chức cho
CBCNV đi tham gia kết hợp với học hỏi kinh nghiệm tại các Công ty Điện lực
thuộc Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội tạo nên niềm vui, niềm phấn
khích mới đối với người lao động, khuyến khích họ khơng ngừng vươn lên, cống
hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Như vậy có thể khẳng định những hoạt động hướng đến chăm lo đời sống,
vật chất, tinh thần cho người lao động càng làm cho cán bộ, công nhân viên ở
Công ty Điện lực Long Biên thêm tự hào về mơi trường mình đang cơng tác góp
phần quan trọng xây dựng, hun đúc lên thương hiệu bền vững của cơng ty.

2.3.5. Hài lịng đối với mơi trường, khơng khí làm việc
Từ các số liệu có được ở bảng dưới ta nhận thấy thang đo chỉ số kỷ luật lao
động được chú trọng trong doanh nghiệp được CBCNV đánh giá có mức độ hài

lịng cao nhất (58,75%). Đối với ngành Điện, nguy cơ về tai nạn điện ln rình rập
người lao động nếu họ khơng làm đúng quy trình lao động. Thực tế lao động trong
sản xuất, kinh doanh điện năng của cả nước nói chung của TP Hà Nội nói riêng
đều đã có những vụ tai nạn điện thảm khốc làm chết người quản lý vận hành lưới
điện hoặc chết người sử dụng điện. Để hạn chế và ngăn chặn tai nạn điện xảy ra,
ngành Điện đã có những quy định rất chặt chẽ về quy trình vận hành, thao tác sửa
chữa lưới điện. Tại các khu vực sản xuất đều có bảng hướng dẫn quy trình, quy
phạm điện và sổ thao tác sửa chữa lưới điện khi cần thiết nhằm nhắc nhở người
lao động ln phải vận hành theo đúng quy trình đã đặt ra. Thang đo mọi người
hợp tác tốt với nhau khi làm việc được xếp ở mức độ hài lòng thứ hai với 48,75%.
Làm việc tập thể, làm việc theo nhóm luôn rất cần thiết với mỗi doanh nghiệp.
PL-18


Thơng qua nhóm làm việc, mọi người có thể tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau để hồn
thành cơng việc chung.
Với ngành Điện do đặc thù công việc luôn phải leo trèo trên cao để sửa chữa,
đấu nối thiết bị, phải mang vác, tời, cẩu linh kiện đến hiện trường lên việc hỗ trợ
nhau, kết hợp với nhau theo nhóm là rất quan trọng. Thang đo khơng khí làm việc
thân thiện, cởi mở xếp thứ ba với 93,75% cho thấy môi trường làm việc tại Công
ty Điện lực Long Biên hiên nay khá tốt. Mọi người lao động hợp tác tốt với nhau,
thân thiện, cởi mở với nhau sẽ góp phần quan trọng đưa năng suất lao động lên cao
hơn dẫn đến mức thu nhập cũng sẽ cao hơn. Thang đo doanh nghiệp luôn tập trung
vào hiệu quả công việc đạt mức 93,75% thể hiện rõ mục tiêu lợi nhuận của công ty
là rất rõ ràng. Ở bất kỳ doanh nghiệp nào, hiệu quả công việc cũng luôn được chủ
sở hữu quan tâm, đặt lên hàng đầu. Tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ đạt
mức 45% thể hiện nền nếp làm việc ở công ty trong nhiều năm nay. Lãnh đạo có tác
phong lịch sự đạt mức 87,5% điểm. Được thông báo đầy đủ rõ ràng về những thay
đổi trong chính sách, thủ tục liên quan đến nhân viên đạt 88,75% là mức khá cao
hiện nay. Với mỗi người lao động, khi họ xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,

xác định làm công ăn lương tại doanh nghiệp, xác định cống hiến để được nhận thù
lao thì mọi chính sách liên quan trực tiếp đến họ ln làm cho họ quan tâm. Người
lao động quan tâm bởi lẽ các chính sách này sẽ ảnh hưởng thế nào đến đời sống
trước mắt cũng như lâu dài của họ. Ví dụ như quy định mức lương tối thiểu vùng
tăng lên, quy định thù lao làm thêm giờ, quy định mức tiền độc hại khi làm việc
trong mơi trường có từ trường dịng điện cao ln được người lao động chú ý. Công
ty Điện lực Long Biên thực hiện tốt việc thơng báo các chính sách, các quy định
mới hoặc thay đổi sẽ làm cho tập thể CBCNV hài lòng nên họ cho mức điểm cao là
hợp lý.

2.3.6. Đánh giá mực độ lịng trung thành của CBCNV với Cơng ty
Từ số liệu tổng hợp trên cho thấy mức độ hài lòng và lịng trung thành của
người lao động với cơng ty đạt ở mức cao trong khoảng từ 96,25% đến 98,75%.
Như vậy có thể khẳng định được làm việc tại Cơng ty Điện lực Long Biên là niềm
tự hào lớn của mỗi người lao động bởi vị thế của ngành đang được nhà nước cho
phép độc quyền, thu nhập ổn định, thương hiệu tốt, vị thế kinh tế với xã hội được
tơn trọng.
Người lao động sẽ tự hào khi nói về cơng ty mình đang cơng tác (98,75%)
gồm nhiều lý do trong đó chủ lực vẫn là ngành Điện đang có thế mạnh ở xã hội.
Sâu chuỗi tất cả các sự kiện trên ta nhận thấy 100% người lao động khi được hỏi
PL-19


ý kiến đều khẳng định sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với cơng ty. Trên khía cạnh này,
người lao động và doanh nghiệp đều được hưởng lợi. Doanh nghiệp sẽ tiếp tục
phát triển tốt khi tập thể người lao động tự nguyện gắn bó lâu dài kết hợp với môi
trường pháp lý, cơ chế kinh doanh đang được nhà nước ủng hộ. Người lao động
được hưởng lợi ích vì có mơi trường làm việc tốt, có thu nhập tốt, được chăm lo
đầy đủ về chế độ chính sách nhằm bảo đảm tốt cuộc sống của bản thân cũng như
gia đình. Thực tế tại Cơng ty Điện lực Long Biên hiện nay cho thấy số lượng hồ

sơ muốn xin vào làm việc tại đơn vị khá cao, trong đó phần đông là con em cán
bộ, công nhân viên ngành Điện. Thế hệ cha anh đi trước, con cháu đi sau mong
muốn làm việc ở công ty càng thể hiện sức bền của doanh nghiệp, thể hiện lòng
trung thành của cán bộ, công nhân viên đối với Công ty Điện lực Long Biên.

2.4. Đánh giá chung về kết quả khảo sát
Công ty Điện lực Long Biên luôn nằm trong top các tập thể được đánh giá là
vững mạnh, đoàn kết trong tồn bộ Tổng Cơng ty Điện lực TP Hà Nội. Điều này
được thể hiện qua các phong trào đoàn thể, các chương trình giao lưu, các hội diễn,
hội thao... đều có sự tham gia teamwork của tồn thể CBCNV.

PL-20