Luận văn nghiên cứu giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty cổ phần nước sạch thái nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NGUYỄN THỊ NHU

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NGUYỄN THỊ NHU

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nghiêm Văn Lợi

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn này do chính bản thân thực hiện, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS Nghiêm Văn Lợi, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một cơng trình khoa học nào, các
thơng tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ
cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách
nhiệm./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Nhu

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này tác
giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Nhân dịp đây
tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến:
- Tập thể các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Thủy lợi
đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu trong suốt quá trình
học tập tại trường.
- Ban Giám đốc và đặc biệt là các đồng chí cán bộ các bộ phận, phịng ban của Cơng
ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận
lợi cho tác giả và các đồng nghiệp thu thập số liệu để hoàn thành đề tài nghiên cứu
khoa học.
Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất của mình tới thầy
giáo PGS.TS Nghiêm Văn Lợi đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá
trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình.
Và cuối cùng tác giả xin cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã ủng hộ động

viên để tác giả hoàn thành đề tài khoa học này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Nhu

ii


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 5
1.2. Một số kinh nghiệm trong hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học
rút ra ...................................................................................................................... 35
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới ................ 35
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ........ Error! Bookmark not defined.
1.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đề tài ............................. 35
1.3.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ............................................................ 39
1.3.2. Tình hình nghiên cứu ngồi nước ............................................................ 40
1.3.3. Nhận xét chung ........................................................................................ 40

Kết luận chương 1 .................................................................................................... 41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN ............................................................ 42
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên .............................. 42
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 42
2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty ..................................................... 44
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái
Nguyên trong các năm qua ................................................................................ 47
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái
iii


Nguyên .................................................................................................................. 49
2.2.1. Đặc điểm tình hình nhân lực của công ty Cổ phần Nước sạch Thái
Nguyên .............................................................................................................. 49
2.2.2. Phân tích thực trạng cơng tác QTNL tại cơng ty Cổ phần Nước sạch Thái
Nguyên ............................................................................................................... 54
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch
Thái Nguyên .......................................................................................................... 79
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân ......................................................................... 79
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .......................................................................... 81
Kết luận chương 2 .................................................................................................... 82
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NƯỚC SẠCH THÁI NGUYÊN .. 84
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên và giải
quyết vấn đề hoàn thiện quản trị nhân lực trong thời gian tới .............................. 84
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên ... 84
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch
Thái Ngun .......................................................................................................... 89
3.2.1. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch và tuyển dụng lao động ..................... 89

3.2.2. Bố trí và sử dụng hợp lý nhân sự ............................................................. 96
3.2.3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................. 98
3.2.4. Điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội ............... 101
3.2.5. Xây dựng văn hoá và mơi trường làm việc ........................................... 106
3.2.6. Xây dựng hình ảnh Công ty, tạo thương hiệu nguồn nhân lực .............. 107
3.2.7. Xây dựng chính sách luân chuyển cán bộ ............................................. 110
3.2.8. Chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng caoError! Bookmark not
defined.
3.3. Kiến nghị với Nhà nước và ban ngành hữu quan ........................................ 110
3.3.1. Một số kiến nghị với Nhà nước ............................................................. 110
3.3.2. Kiến nghị với Nhà trường và các cơ sở đào tạo .................................... 111
Kết luận chương 3 .................................................................................................. 112
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 113
iv


TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CT HĐQT

Chủ tịch hội đồng quản trị

CTCP

Cơng ty cổ phần

CNXN

Chi nhánh xí nghiệp

GĐ

Giám đốc

GTGT

Giá trị gia tăng

P.GĐ

Phó giám đốc

PX

Phân xưởng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Tr.đồng

Triệu đồng

TSCĐ

Tài sản cố định

XN

Xí nghiệp

UBND

Ủy ban nhân dân

v


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh qua các năm

2013 - 2017 .............................................................................................. 48
Bảng 2.2: Số lượng nhân lực trong công ty thời điểm 31/12/2017 .......................... 49
Bảng 2.3: Trình độ và cơ câu nhân lực của CTCP Nước sạch Thái Nguyên ........... 51
Bảng 2.4: Công tác kế hoạch hố nguồn nhân lực của cơng ty năm 2017 ............... 56
Bảng 2.5: Bảng biểu tiêu chuẩn về trình độ chức danh ........................................... 58
Bảng 2.6: Bảng biểu số lượng công nhân kỹ thuật kiểm tra tay nghề từ năm 2013 2017 .......................................................................................................... 62
Bảng 2.7: Tình hình nhân lực tại các bộ phận của công ty thời điểm 31/12/2017 ... 65
Bảng 2.8 :Cơ cấu nhân lực sử dụng đúng trình độ chuyên môn .............................. 68
Bảng 2.9. Số nhân viên được nâng cao trình độ đào tạo năm 2017 ......................... 71
Bảng 2.10: Lương của công nhân tổ 1 sản xuất ....................................................... 77
Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch Khu vực TP Thái Nguyên, TX Sông Công, huyện Phổ
Yên ........................................................................................................... 86
Bảng 3.2: Chỉ tiêu kế hoạch Khu vực cấp nước các huyện ...................................... 87

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT

Tên hình

Trang

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc ............................................................................. 10
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên ............... 44

vii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi nền kinh tế phát triển, vai trị vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực
lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất
khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh
tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động.
Chính vì vậy, hồn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra lợi
thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các
quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố
nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương
và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển.
Cơng ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên sau khi cổ phần hóa vẫn tiếp tục thực hiện
các dự án cấp nước cho các huyện, mà tại các địa bàn này hiệu quả kinh tế thấp. Cùng
đó là những bất cập về cơ chế tài chính chưa có sự chia tách rõ ngân sách giữa các dự
án cấp nước mang tính cơng ích với các dự án cấp nước kinh doanh, điều này gây khó
khăn cho Cơng ty trong việc huy động nguồn vốn đầu tư vì thế điều kiện kinh doanh
ngày càng khó khăn và khắc nghiệt. Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên phải có
chiến lược hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm
khai thác và huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát
triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân
lực của Công ty Cổ phần nước sạch Thái Nguyên vẫn còn bộc lộ một số bất cập trong
cơng tác tuyển dụng, phân tích cơng việc và cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa
được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu giải pháp hoàn
thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên” làm đề tài
khố luận tốt nghiệp của mình nhằm tìm hiểu tình hình thực tế về cơng tác quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên, từ đó đưa ra đề xuất với mong
1

muốn hồn thiện hơn nữa cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch
Thái Nguyên.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Nước sạch Thái Nguyên nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Công
ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề hoạch định và tuyển dụng
nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Nước sạch tỉnh, từ đó đưa ra
đề xuất với mong muốn hồn thiện hơn nữa cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Nước sạch tỉnh Thái Nguyên.
+ Về thời gian: Số liệu thứ cấp nghiên cứu trong khoảng thời gian 5 năm từ năm 2013
đến năm 2017.
+ Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái
Nguyên.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính
sách hiện hành về quản lý nhân lực của Cơng ty cổ phần nước sạch Thái Ngun và
tình hình quản trị nhân lực của cơng ty trong những năm vừa qua. Đề tài áp dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các

2

báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của công ty trong các năm từ năm
2013 - 2017, các cơng trình đã cơng bố, báo - tạp chí, internet và các đặc san chuyên đề
liên quan trong lĩnh vực dịch vụ nước sạch, các lý thuyết và thực tiễn quản trị nhân lực
thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic…
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Cơng ty để phục vụ
cơng tác phân tích, thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp
hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại cơng ty. Số liệu được so sánh, phân tích, tổng
hợp bằng phần mềm tin học thông dụng trong công tác thống kê là EXCEL.
- Phương pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể: tiến hành khảo sát tình hình quản lý
nhân lực của nhiều cơng ty. Trực tiếp phỏng vấn nhiều người lao động trong ngành từ
đó rút ra kết luận.
- Đề tài sử dụng số liệu định lượng và định tính, số liệu sơ cấp được tiến hành thu thập
vào năm 2018.
b. Phương pháp phân tích dữ liệu gồm
- Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp cân đối, phương pháp
so sánh .
- Phương pháp tổng hợp : Sử dụng để tổng hợp kết quả thu được sau đó dùng phương
pháp diễn dịch, quy nạp để đưa ra các đánh giá, kết luận cụ thể.
- Phương pháp so sánh : Sử dụng để so sánh các kết quả kinh doanh, chí đào tạo, tình
hình lao động năm 2017, từ đó thấy được tình hình tăng hay giảm này ảnh hưởng đến
kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng chi phí, sử dụng lao động của Cơng ty.
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích các kết quả đã tổng hợp để thấy
sự tăng hay giảm của các chỉ tiêu và tìm hiểu nguyên nhân tại sao lại có sự tăng giảm
về lợi nhuận doanh thu chi phí.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học

3

Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả của đề tài ứng dụng vào công tác quản trị nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Nước
sạch Thái Ngun, có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý nói chung và các nhà quản
lý của các đơn vị kinh doanh cùng ngành.
6. Kết quả dự kiến cần đạt được
Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty Cổ phần Nước sạch Thái
Nguyên
7. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và 3 chương, luận văn được kết
cấu trong 98 trang, 12 bảng, 03 hình.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Nước sạch Thái
Nguyên
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần Nước sạch Thái Nguyên

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Quản trị nhân lực là việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo phát triển và sử dụng một cách
có hiệu quả nhân lực. Quản trị nhân lực là một q trình phức tạp bao gồm nhiều cơng

việc trong đó sử dụng hiệu quả nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu.[5]
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức quản lý nhất định, xu
hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền
kinh tế xã hội. Trên thực tế ngày nay, các tổ chức đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các lực lượng lao động của mình. Điều này địi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng lao động, tới các phương thức chỉ đạo tốt cũng
như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các tổ chức thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa
tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài
sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
Cơng tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức.
Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp họ đạt
được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong
những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và
đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả tổ chức và nhân viên mới. Khi lựa chọn
được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn tổ
chức đều có lợi.
Nhân lực có nghĩa là nguồn lực con người, đây là nguồn lực đóng vai trò cực kỳ quan
trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề
quản trị nhân lực là lĩnh vực quản trị được các nhà quản lý trong tổ chức đặc biệt coi
5


trọng.[6]
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực cho nên khái niệm quản trị nhân
lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân
lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quan điểm khác lại cho rằng: Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và

hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.[4]
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân lực là
việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.[7]
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán
bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.[5]
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý tổ chức. Quản
trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động
quản lý Nhà nước. [7]
Từ các quan điểm về quản trị nhân lực trên ta có thể đưa ra khái niệm chung: Quản trị
nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương
pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người
lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức và từng người lao động
trong tổ chức.
6


Tóm lại, quản trị nhân lực là cơng tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực
chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc,
thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.[6]
1.1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động
đủ về số lượng, chất lượng tại các thời điểm, hoàn cảnh khác nhau, đảm bảo hoạt động

kinh doanh của đơn vị luôn được thông suốt, đáp ứng các yêu cầu về chiến lược phát
triển kinh doanh đồng thời đảm bảo hoạt động ln có hiệu qủa. Để đạt được mục tiêu
này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nguồn
nhân lực của mình.[4]
Để có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải
nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu xã hội
Ngoài việc sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm, dịch vụ mà thị trường cần, doanh
nghiệp phải đáp ứng các tiêu chuẩn về chất lượng và các quy định của xã hội. Bên
cạnh, mục tiêu sản xuất kinh doanh để mang lại lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp, cơng
ty cịn chịu sự ràng buộc và các trách nhiệm liên quan đối với môi trường, địa bàn hoạt
động, điều kiện sống, làm việc của cán bộ nhân viên và lợi ích của tồn xã hội chứ
khơng phải chỉ của riêng mình.
Mục tiêu thuộc về tổ chức
Quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như tồn bộ doanh nghiệp
có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân lực tự nó khơng phải là cứu
cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu và chiến
lược đề ra.
Mục tiêu cá nhân
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị
7


phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ
giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .
1.1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực chính là quản lý một tài sản lớn nhất của một tổ chức, một cơng ty,
một doanh nghiệp…đó chính là con người (hay cịn gọi là lao động). Nếu khơng có
nhân lực tốt thì đơn vị sẽ khơng thực hiện được các chiến lược hay mục tiêu do đơn vị
đề ra. Do đó, vai trị của quản trị nhân lực chính là:

- Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển.
- Phát triển nhân lực để thực hiện hiệu quả các chiến lược hay mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có vai trị rất quan trọng đối với sự
thành bại của mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh chính vì
vậy mà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan tâm thích
đáng của nhà quản trị. [6]
1.1.2.1. Phân tích cơng việc
a. Khái niệm
Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân lực.
Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí
nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị khơng thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng
người vào đúng việc nếu khơng biết phân tích cơng việc.
b. Mục đích
- Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm
cơ sở cho việc xây dựng cho bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
-Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách

8


nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong q trình thực hiện cơng
việc.
- Bản tiêu chuẩn cơng việc là văn bản tóm tắt những u cầu về phẩm chất cá nhân,
những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích….của người thực hiện cơng việc.
- Bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở
cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc và trả
cơng lao động.

c. Nội dung của phân tích cơng việc
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc thường khơng giống nhau trong các
doanh nghiệp. Q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm 6 bước:
- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thơng tin phân tích cơng việc, từ đó xác định
các hình thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lí nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích u cầu, sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ nếu có.
- Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích
cơng việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích cơng việc, nhất là
khi cần phân tích các công việc tương tự nhau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích cơng
việc. Tuỳ theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập; tuỳ
theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều
phương pháp thu thập thông tin như:quan sát, bấm giờ chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu
hỏi.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh, lại tính chính xác của thơng tin
Những thơng tin thu thập để phân tích cơng việc (thực hiện trong bước 4) cần được
kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, cơng nhân thực

9


hiện cơng việc và các viên giám sát tình hình thực hiện cơng việc đó.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn cơng việc.
Phân tích cơng việc là q trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những
hành vi có liên quan đến một cơng việc cụ thể. Phân tích cơng việc thường được sử
dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc
làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo.
Các tư liệu và thông tin thu thập được trong q trình phân tích cơng việc sẽ được hệ
thống hóa và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc
- Bản mơ tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ
trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn
cần đạt được khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung:

10


+ Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), tên bộ phận hay địa
điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền,
mức lương…
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm các câu mơ
tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách
nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về mơi trường vật chất (các máy
móc, cơng cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn
lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên
quan.
Bản mơ tả cơng việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện cơng việc. Khơng có một hình thức cụ
thể thống nhất nào cho bản mô tả công việc mà các tổ chức khác nhau sẽ sử dụng các
hình thức khác nhau để mô tả công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân
viên thực hiện công việc. Do các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập
đến trong bản tiêu chuẩn cơng việc là:
+ Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc...
+ Kinh nghiệm công tác.

+ Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị và thông tin, dữ liệu.
+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành cơng như tính
trung thực, khả năng hịa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích…
+ Các đặc điểm cá nhân.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp tổ chức hiểu cần nhân viên như thế nào để thực hiện
công việc tốt nhất.

11


d. Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là một q trình thu thập các thông tin. Để thu thập các tư liệu đó
một cách chính xác, đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu thì có thể sử dụng các phương
pháp thu thập thơng tin. Tuy nhiên khơng có phương pháp nào có ưu điểm tuyệt đối,
cần phải sử dụng kết hợp các phương pháp tùy theo đối tượng cụ thể và điều kiện cho
phép của doanh nghiệp để có kết quả tốt nhất.
Phương pháp 1: Phương pháp quan sát
Đây là phương pháp mà người thu thập thông tin sẽ quan sát và ghi chép lại tất cả
những hoạt động mà người lao động phải thực hiện, những hoạt động, nhiệm vụ đó
được thực hiện như thế nào, các điều kiện để thực hiện cơng việc, các máy móc, dụng
cụ, ngun vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và mối quan hệ trong q trình
thực hiện cơng việc.
- Phương pháp này chỉ có hiệu quả đối với những cơng việc có thể đo lường, dễ quan
sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống, những cơng việc địi hỏi
kỹ năng bằng tay, chân như công việc của công nhân sản xuất trực tiếp.
- Phương pháp quan sát có nhược điểm là không áp dụng được cho công việc của lao
động gián tiếp, những cơng việc mang tính chất tình huống, những công việc chủ yếu
liên quan đến các hoạt động trí não.
Do vậy, khơng phải lúc nào ta cũng có thể áp dụng phương pháp này cho mọi cơng
việc cần phân tích cơng việc.

Phương pháp 2: Ghi chép các sự kiện quan trọng
Theo phương pháp này, người thu thập thông tin sẽ ghi chép lại các hoạt động của
những người lao động xuất sắc (những người lao động có hiệu quả) và những người
lao động khơng có hiệu quả, thơng qua đó để khái qt và phân loại các đặc trưng
chung và các địi hỏi của cơng việc cần mơ tả.
- Phương pháp này cho ta thấy tính linh động trong hành vi thực hiện của những người
lao động khác nhau, thích hợp cho việc mơ tả cơng việc và xây dựng các tiêu chuẩn
12


thực hiện cơng việc.
- Tuy nhiên, phương pháp này địi hỏi tốn nhiều thời gian để quan sát và không cho
phép tổ chức thấy được hành vi thực hiện của những người lao động có hiệu quả trung
bình.
Phương pháp 3: Nhật ký công việc
Đây là phương pháp mà người lao động sẽ tự ghi chép lại các hoạt động của mình, các
trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ và mơi trường điều kiện làm việc.
Phương pháp này thích hợp cho những cơng việc có chu trình làm việc ngắn, trạng thái
làm việc ổn định, không thay đổi nhiều. Tuy nhiên độ chính xác của thơng tin khơng
cao vì đơi khi người lao động không hiểu rõ những nhiệm vụ họ đang thực hiện, và
việc ghi chép bị gián đoạn do tính chất công việc.
Phương pháp 4: Phương pháp phỏng vấn
Là cuộc trao đổi trực tiếp giữa người lao động với người thu thập thơng tin. Nó có thể
được trực tiếp với từng cá nhân người lao động hoặc với nhóm người lao động và
thông qua cuộc phỏng vấn người lao động sẽ cho biết nhiệm vụ, trách nhiệm mà họ
phải thực hiện tại vị trí họ đang đảm nhiệm. Các thơng tin được ghi lại theo mẫu được
thiết kế sẵn.
Phương pháp này cho phép tổ chức có thể thu thập thơng tin đối với cơng việc khơng
có điều kiện quan sát được như công việc của lao động quản lý, lao động trí óc….Tuy
nhiên, đơi khi những thơng tin mà người lao động cung cấp bị sai lệch và người phỏng

vấn cũng mất nhiều thời gian để thu thập thông tin.
Phương pháp 5: Sử dụng các Bảng hỏi được thiết kế sẵn (phiếu điều tra)
Bảng hỏi là một văn bản trong đó liệt kê các câu hỏi về chức danh cơng việc, phịng
ban nơi tiến hành cơng việc, nhiệm vụ, u cầu của công việc, các hành vi và các kỹ
năng cũng như các điều kiện có liên quan đến thực hiện công việc. Mỗi một mục đều
đưa ra các phương án trả lời theo các giác độ: Có thực hiện được hay không? Tầm
quan trọng, mức độ phức tạp, thời gian thực hiện, và các quan hệ đối với sự thực hiện
13


công việc.
Phương pháp này sẽ giúp cho người điều tra dễ dàng thu thập, cập nhật thơng tin vì
thơng tin trong bảng hỏi đã được lượng hóa, do đó có thể xử lý thông tin với khối
lượng lớn. Tuy nhiên việc thiết kế bảng hỏi mất nhiều thời gian và chi phí. Người
nghiên cứu khơng được trực tiếp tiếp xúc với đối tượng nghiên cứu nên dễ gây tình
trạng hiểu lầm các câu hỏi.
Đây là phương pháp hiện nay đang được áp dụng nhiều, và có hiệu quả trong việc thu
thập thông tin.
Phương pháp 6: Hội thảo chuyên gia.
Đây là phương pháp phân tích cơng việc (PTCV) mà những người am hiểu về công
việc (công nhân lành nghề, những người am hiểu về công việc như: cán bộ PTCV,
những người lãnh đạo cấp trung gian và bộ phận) sẽ được mời tham gia họp, thảo luận
và đưa ra các ý kiến về vấn đề liên quan đến công việc.
Các ý kiến trao đổi giữa những người tham gia sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm những
vấn đề mà người thu thập thông tin không thu được từ các phương pháp trên. Thông
tin thu được từ phương pháp này được sử dụng vào mục đích xây dựng các văn bản
của PTCV, xây dựng các phiếu đánh giá thực hiện công việc. Ngồi ra, trong q trình
trao đổi sẽ làm rõ những trách nhiệm và nhiệm vụ của chính những thành viên tham
gia hội thảo.
1.1.2.2. Hoạch định nhân lực

a. Khái niệm
Hoạch định nhân lực là một quá trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu
cầu về nhân lực để đảm bảo rằng cơng ty sẽ có đúng số người đầy đủ các kỹ năng theo
đúng yêu cầu
Trước khi hoạch định nhân lực, nhà quản trị cần nghiên cứu kỹ các chiến lược và kế
hoạch của doanh nghiệp để xác định nhu cầu về nhân lực nhằm đáp ứng các mục tiêu
của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, từ đó đưa ra các kế hoạch cụ thể, bao gồm các kế
14


hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
b. Các bước tiến trình hoạch định thường
Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực
Bước 2: Xây dựng kế hoạch nhân lực
Bước 3: Triển khai kế hoạch nhân lực
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nhân lực.
1.1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
a. Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất
rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc
một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.[6]
Tuyển dụng nhân lực là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả tốt đẹp do nó
mang lại (nếu việc tuyển dụng được thực hiện chính xác) là rất to lớn và tồn tại lâu dài.
Ngược lại, nếu tuyển dụng khơng đúng thì hậu quả khơn lường và rất khó khắc phục.
Các nhà quản trị giỏi thường rất ít khi uỷ nhiệm tồn bộ công việc tuyển dụng, ngược
lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can thiệp ở những thời điểm cần thiết.
b. Nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Việc tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần thường dựa vào hai nguồn chính: bên
trong (nội bộ) và bên ngoài.

- Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp
* Ưu điểm:
- Nhân viên doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

15


- Nhân viên doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc,
nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của
doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra
cách thức để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và đưa ra hiệu suất cao hơn.
* Khó khăn:
- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khn lại theo cách làm
việc đó, thiếu sáng tạo, khơng dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới. Điều này rất
nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn,
từ đó có tâm lí khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,
mất đồn kết, khó làm việc.
- Nguồn tuyển dụng từ bên ngồi doanh nghiệp
- Thơng qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt
đối với doanh nghiệp lớn.Khi đăng tin quảng cáo chúng ta cần chú ý tới mức độ quảng
cáo như số lần xuất hiện quảng cáo, hình thức quảng cáo như thế nào….;nội dung của
quảng cáo nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề

nghiệp…Cuối cùng quảng cáo thì nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc
đọc quảng cáo nhanh chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư
tín hoặc điện thoại…..
- Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động.
Sử dụng văn phịng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tìm kiếm, phóng
16